【黄冈敏达乳胶公司人力资源管理现状及解决策略7400字】

目录 III1导论1.1研究背景中小企业的形成和发展，极大地促进了国民经济的健康可持续发展，不仅扩大了就业，而且出尽了社会的稳定与发展。中小企业在我国的经济发展中有着重要的地位。现在企业有了很大的进步和发展。近年来，企业仍然采用粗放经营的形式，资金短缺、基础薄弱等因素已成为企业进一步发展的主要障碍。在当前的竞争环境下，企业的发展实力参差不齐，每天都在上演着闪进闪出的现象，这也是导致企业核心竞争力不强的一个重要因素(安娜琳,白雪儿,陈阳,2022)。此外，公司的行业发展形势、政策导向等因素也将对公司的发展产生重要影响。总体来看，中小企业存在的问题主要有基础力量薄弱、发展时间短、缺乏管理经验，对人力资源管理的重要性和必要性认识不足、管理观念落后、管理能力薄弱等，这是导致企业无法实现快速、可持续发展的主要因素。通过对于黄冈敏达乳胶公司发展现状的分析，研究其在人力资源管理方面所存在的不足之处，深入研究我国中小企业人力资源管理问题产生的根源，并提出解决问题的方法实现在人力资源管理中有条件、有发展依据、和谐稳定的发展，使黄冈敏达乳胶公司能够进一步发展，完成企业转型升级第一步(邓小宇,方嘉琳,高天)。1.2人力资源管理在中小企业发展中的意义首先，人力资源管理是人力资源开发的基本特征。人力资源经理必须合理利用人力资源管理实践，如员工规划，选拔，培训，评估和薪酬制度来吸引和验证人才。企业获得优质人力资源后，人事管理的下一个目标应该是鼓励员工对企业表示支持，从而支持公司的利益(黄俊杰,蒋思涵,2021)。因此，人力资源对于企业的发展是必要的，但并不充分，主要是因为人们允许公司从特定的行为中受益。人力资源管理在中小企业发展中的意义主要如下：（1）有助于规范企业人力资源管理人力资源是企业最宝贵的资源，是企业发展和发展的基石。人力资源具有独特的地位，需要证明其作为客体的地位，需要尊严、价值和权利，并有自己的物质和精神需要。只是为了为项目的生存和发展创造条件，才能为企业的发展做出贡献。在尊重劳资双方要求的前提下，和谐劳动关系履行义务，维护权益，最终实现劳资双方签订的企业利润最大化(孔雨菲,李冬梅,梁瑞)。劳动和资本都从中受益，充分发挥出人力资源管理的作用，创建和谐的劳动关系，使人力资源管理得到最大开发。（2）有助于促进劳资双方自身发展和谐的工作关系有助于项目本身的发展。和谐的工作关系可以避免工作人员的流动性，提高公司的生产力;和谐的工作关系可以保留有技能和有经验的老工作人员，这是公司的一项重要财富(毛晓航,宁佳怡,2021);和谐的工作关系可以避免劳动冲突。企业造成的不稳定因素使企业关心生产发展和提高竞争力;和谐的工作关系是机构和谐的重要组成部分，有助于社会对机构进行良好评估，提高企业的声誉，并为企业带来更多的(欧阳昊,彭丽雅,齐泽)。许多好处和谐的工作关系对所有者和工人都有好处。工作和管理层的发展都鼓励项目的发展，提供了先导和实现工作和管理层利益的潜力。（3）有利于提高企业的竞争力对公司来说，合格的管理人员和决策团队是成功的关键。高质量管理小组是有效投入和产出的基础。专业人员和适当的运营商决定他们提供的产品和服务的质量。人才可以说是基金会最重要的资源，这一概念特别适合企业(冉婷婷,沈晨曦)。随着中国加入世贸组织，吸引和竞争人才的跨国公司将被视为其竞争战略的重要部分。因此，中小型企业必须采取人才战略，将其作为一项基本计划，增加对各类人才的投资和促进，为引进和保留人才创造工作环境和奖励机制，采用现代奖励机制，利用低资源的潜力，最大限度地提高企业在市场上的竞争力(司徒洋,田心怡,王鸿,2021)。2黄冈敏达乳胶公司人力资源管理现状2.1公司简介黄冈敏达公司是我国乳胶行业的代表性企业，深耕乳胶领域多年，黄冈敏达在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家乳胶企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“黄冈市优质乳胶企业”。黄冈敏达的发展是我国乳胶企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国乳胶企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于乳胶市场需求进行不断创新，使公司始终处于乳胶行业前沿，引领乳胶行业的发展。2.2公司人力资源管理现状（1）人力情况黄冈敏达乳胶公司目前有员工146人，其中包括128名女性员工和18名男性员工。其中一线员工112人，管理层22人，其他员工12人。高层管理人员2人，中层管理人员6人，基层管理人员14人。在中高层管理人员中，有4人是家族人员。管理人员与一线员工比例在1/5-1/4内。在一线人员中，销售部和营业厅之间人数比例为1/1.1，公司员工年龄构成为20-30岁占87%，30-50岁的占10%，50岁以上员工占3%，具体情况如图1所示。图1黄冈敏达乳胶公司员工分布比例图2黄冈敏达乳胶公司人员年龄分布图（2）组织结构目前黄冈敏达乳胶公司的组织结构如图3所示，包括计划部、财务部等四个职能部门、以及公司等三个直线部门，黄冈敏达公司除了乳胶部门发展非常快，其他部门发展都非常缓慢，比如人力资源部门只有两人，一个是从国有企业退休下来的生产管理干部，一个是公司的销售员。黄冈敏达有的部门至今都不能正常运转，比如企划部。敏达公司有总经理2人，计划部员工有6人，敏达销售部和营业厅员工有126人，财务部员工有3人，企划部员工有1人，仓库员工有6人，人事部员工有2人。图3组织结构图（3）人力资源管理职能情况①工作分析工作分析是指对某一项特定工作的目的、性质做出明确规定，并确定要完成这项工作的具体实施行为过程(吴晨光,谢雅婷,徐弘)。目前企业还没有工作分析，一线员工的没有具体详细的工作岗位说明书，员工对自身的岗位职责、岗位规范比较模糊。②人员选拔和录用目前，黄冈敏达乳胶公司员工招聘流程是：首先一线部门（店/厅）的根据业务需要，提出人员招聘要求，并将所需要黄冈敏达人员信息反馈给人力资源部门和企业高管人员，最后由黄冈敏达公司人力资源管理部门拟定招聘计划、招聘要求，组织人员招聘。如图4所示。图4黄冈敏达乳胶公司员工招聘流程图黄冈敏达公司招聘有内部晋升和外部招聘两种方式。外部招聘的人员主要是一线员工和销售人员，而内部提升来选拔主要是中、高层管理人员。目前公司绝大部分中、高层管理人员基本是黄冈敏达公司的老员工，如表1所示。公司的员工招聘主要来之这两个方面，两者所占的比例达到了66%，其他渠道员工招聘方式所占比例较低(杨乐欣,张子轩,朱雨,2021)。黄冈敏达公司目前没有专业的人力资源管理人员，敏达公司招聘基本处于不正规时期。表1公司员工招聘渠道黄冈敏达员工招聘渠道百分比（%）内部晋升（管理人员）30人才市场招聘（销售人员）33员工推荐招聘10职业介绍所/猎头机构8张贴海报7企业招聘12③员工培训和开发黄冈敏达乳胶公司是一个乳胶渠道类公司，大多数员工为销售人员，需直接接触顾客，其综合素质水平直接跟企业的效益挂钩。因此，黄冈敏达公司重视对员工的培训(周婷婷,赵明阳)。笔者通过对80名敏达员工进行问卷调查，得出如下数据，64名员工曾接受过公司培训，受训率达到80%，但是当问过有没有接受过第2次培训的时候，基本很少说有人参加过。④黄冈敏达乳胶公司绩效考核现状黄冈敏达公司绩效考核主要分为两个部分，一个是工作人员的行为，另一个是绩效目标，在年初，每个黄冈敏达工作人员和监督员都确定了该年度最重要的工作目标。公司实行绩效考核的依据是公司员工的业绩，并且公司给与的业绩奖励，只以固定标准的薪金奖励形式给员工，即大部分考核数据都是定量化的。⑤薪酬管理公司现行的薪酬制度是职务工资制。一线工作人员（主要是销售人员）采用员工工资=底薪+提成（销售收入*提成比例+不固定销售业绩奖励）+不定福利奖金，管理人员采用岗位工资制(郑秋彤,丁雨萱,董海)。黄冈敏达公司员工除一线员工是浮动工资，其他人员基本上采用的是固定的、无差异的薪酬。笔者通过对黄冈敏达公司一线工作人员的调查了解到，其月基本工资是300元，占月工资总额的1/5到1/4，其主要收入来自于业绩提成。3黄冈敏达乳胶公司人力资源管理存在的问题3.1缺乏合理的人力资源规划人力资源战略规划是根据企业的内外环境，以及企业自身的战略规划和既定目标来预测未来员工的素质和数量，人力资源战略规划是人力资源管理的基础和重要环节。人力资源管理是科学选拔优秀人才，提高其能力的管理体系，间接影响企业的盈利能力和发展。黄冈敏达企业管理者应充分认识到人力资源管理的重要性，充分发挥敏达员工的主动性和创造性，努力提高员工的素质和能力，这就要求对员工的教育、培训和可持续发展进行规划(段雨薇,郭文琳,黄炎)。然而，在黄冈敏达公司人力资源管理方面，公司基本上缺乏人力资源规划，人才选拔基本上是基于人才经验。黄冈敏达乳胶公司由于近年来发展迅速，企业自成立以来没有系统梳理企业发展战略，在企业内部只是明确商业地产为其主要发展方向，没有系统的对外部环境及内部资源进行分析，未有明确战略目标及战略目标实现路径，在开发和产品规划方面的具体业绩不明确(胡琳雅,姜泽洋,康燕,2021)。从投资角度来看，黄冈敏达企业投资计划的不确定性非常随机的，因此造成了内部人力资源需求。与此同时，当他们面临购买土地的好机会时，在人才供给方面很少考虑到因素，或者人力资源规划没有达到机构战略规划的水平，而这不是机构决策的主要考虑因素。3.2培训针对性差黄冈敏达乳胶公司成立了公司培训部，每年安排黄冈敏达乳胶公司高中层管理人员进行系统培训。公司学院配备一流的教学服务设施。公司对于人才需求量大，但是市场人才供给不足导致了招聘难度大。对于黄冈敏达乳胶公司而言，目前综合型经营管理人才及专业技术人才紧缺，其中的重要原因是我国以乳胶行业专业技术人才的教育滞后市场的需求。除了相关的专业背景外，能够根据其具体需要开展工作的项目经理至少在能源工业中至少有5年的经验。城市项目经理需要至少十年的培训(李江涛,林雨菲)。然而，目前乳胶产业实力的发展非常迅速，人才培训的速度落后于公司的就业需求，无法满足创新乳胶行业发展的短期需求。这就造成了这样一种情况，即黄冈敏达公司在雇用个人时会不情愿地吸收和雇用个人。如果公司有人才需求，但不能通过招聘来满足，在有些情况下，招聘过程会过时，或者满足人才的某些不合理要求。3.3缺乏合理的薪酬激励制度激励是企业中人力资源管理的重要方式，激励能保证每个人都有做事的动机。在一定程度上，激励机制的建立使员工把工作作为实现人生目标的一种方式，这使他们更愿意工作。近年来，虽然黄冈敏达乳胶公司能够根据时代的发展和生存需要探索和完善管理体制改革，并取得了一定的成绩，但与现代人力资源管理仍有很大差距，激励机制尚未建立和完善。黄冈敏达乳胶公司的待遇水平虽然相比乳胶行业平均水平要高，但薪酬管理缺乏激励性，人员的薪酬长期维持不变，极大地打击了人员的工作积极性(孟晨辉,安媛媛,包鹏,2021)。相比其他岗位的员工来说，黄冈敏达的销售人员的薪酬待遇较高，但大部分都靠佣金和提成，其他的福利项目设置较少，并且精神激励不足。在报酬体系设置上单一，只有现金激励几种方式，没有引入更加系统、全面的报酬体系。在黄冈敏达员工浮动薪酬考核上，存在相同的问题，绩效不同在薪酬上没有拉开差距，平均主义、干得多与干得少都是一个样等等(曹雨婷,丁建华,董馨)。3.4绩效考核缺少目标指导黄冈敏达乳胶公司的考核基本上分为两部分。一方面是工作人员的行为；另一方面，业绩目标在每年年初与主管共同确定。黄冈敏达公司团队也随时可用。这样就会造成考核的盲目性，没有目标指导员工的行为与目标相脱离或者说不能及时调整目标来适应环境变化(冯凯瑞,高雪怡)。考核指标单一，无法留住优秀人才。黄冈敏达乳胶公司只以敏达员工能带来的业绩量为考核指标，无法准确评价一个员工和管理人员的水平，黄冈敏达乳胶公司只以薪金奖励业绩量大的员工，而没有满足他们的精神需求(黄俊杰,蒋思涵)。长久的绩效考核，才能让黄冈敏达公司员工的工作效率不断提升，为公司留住人才。4黄冈敏达乳胶公司人力资源管理问题解决对策4.1制定合理的人力资源规划黄冈敏达乳胶公司需要树立以人为本的理念，加强人力资源配置，挖掘和发挥人才的价值，并积极促进人才健康成长。在人员配置前需要充分分析企业的需求，评估公司的人才现状，充分了解内外部人力资源信息后，黄冈敏达乳胶公司应根据公司人力资源战略规划制定合理的招聘计划，针对企业需要的人才做到有效的吸收、保留和开发、培养。乳胶行业市场差异化竞争主要表现产品性价比、产品本身的差异化、品牌优势和后续对物业、商业管理所产生的附加值上。这种差异化的竞争需要差异化的黄冈敏达人才战略，并通过人才的驱动实现上述差异化目标(孔雨菲,李冬梅,梁瑞,2021)。同时，需要根据敏达乳胶企业差异化的战略需要配置差异化的人才。在数量规划上需要进行严格的效率分析，并制定根据地产项目进度配置人员的标准文件。4.2完善人力资源培训体系教育培训可以有效的提高人才的素质并促进人才进一步成长，企业的管理者需要重视教育培训的重要性，重视教育、科学技术和技能培训。大力培养和造就高层次科技人才，提高人员素质。黄冈敏达乳胶公司应加强内部员工培养与发展，牵引员工不断学习提升，跟上企业的发展。首先，重视领导力发展，管理者领导力水平决定企业的管理水平，形成明确的领导力发展计划。根据人力资源规划，学习标杆企业，制定中高层培养计划，培养中高层员工目标管理能力、领导能力、决策能力、人才培养及团队建设能力，形成黄冈敏达企业领导力发展学习地图。其次，重视专业人才的培养(毛晓航,宁佳怡,2022)。基于公司战略目标，梳理目前公司因业务发展而稀缺的人才类型及相关重点岗位，同时对于黄冈敏达公司内部在岗人员梳理出一批有发展潜质目_愿与公司共同发展的员工储备群体，针对该部分员工结合专项人才培养计划拟定培训管理课程，加强乳胶行业专业知识学习，提升其岗位胜任力。此外，建立学习型组织，在上述整体策略落实的同时，营造黄冈敏达企业内部学习型组织氛围，建立知识分享和成果展示体系。4.3完善薪酬激励机制如今，随着经济的发展，企业的数量也在增加。企业在选拔人才的同时，也面临着选拔人才的局面。据我所知，今天大多数人不仅考虑职位的薪水，还考虑福利。福利是员工的基本保障，所以可以通过福利来观察企业的良知。福利待遇有多种，具体实施方法如下：（1）物质激励和精神激励的结合。（2）完善多层次激励机制。（3）根据员工需求设置各种激励措施。（4）实施动态管理，使员工积极工作(欧阳昊,彭丽雅,齐泽)。同时，在全面薪酬理念下，黄冈敏达乳胶公司要全方位重视对员工的回报，重点可加强对黄冈敏达公司员工关系管理，加强对员工的及时奖励，鼓励员工对企业管理提出建议，在制度设计上，有意识地让一些员工参与到企业一些重点工作的讨论和决策中来等。黄冈敏达公司还应在此基础上完全的结果导向，即在对人员评价及薪酬奖金分配上完成以绩效结果作为最主要的依据，并尽可能量化，负有经营责任的人员完全量化，人人有指标，刚性执行，浮动工资不保底，打破大锅饭的惯例，有绩效才有回报，浮动工资作为达到或超越目标的奖励，不是必须发放的固定薪酬，使浮动工资真正起到促进黄冈敏达绩效目标达成的作用。最后，敏达公司还应将薪酬与绩效相结合，充分提升的公司人员的工作积极性。4.4改进绩效考核体系，激发员工积极性为了保证企业绩效评价的有效性，本文提出了优化绩效评价体系的对策:第一，提高员工素质。因为公司的考核主管无法将员工的行为与目标考核挂钩，会影响考核的准确性和有效性。要提高黄冈敏达的评估人员的素质，对他们进行充分的培训，教授一些案例，明确他们对员工的“主观印象”，对员工进行公平、公正、合理的评估；二是优化考核内容。黄冈敏达公司的考核内容只把绩效作为指标，不能准确反映员工或管理者的水平。不同的部门有不同的绩效指标，不同的员工有不同的人格特征和不同层次的需求。因此，受试者应确保评估内容的适用性和及时性。第三，加强绩效评估。如果黄冈敏达公司不能持续向员工提供及时的反馈，单一的沟通不能达到绩效考核的目的，敏达员工应该及时了解考核的内容和结果。审核员应及时与审核员沟通，制定改进计划，提高绩效考核的有效性。5结论\t"C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.541/samereport_276918451999112095/htmls/detail_report/right"市场经济的发展，让中小企业有就只能够奋起直追，但也给人力资源管理带来了不小的挑战。为了实现企业的长远发展，中小企业做出相应的改革与创新是大势所趋中小企业要充分发挥出人力资源的作用，重视人力资源管理的重要性，才能不断激发自身的竞争力，为国家经济的总体发展贡献应有的力量。本文主要从理论方面提出了目前黄冈敏达企业在人力资源管理中所存在的问题以及改进措施，但并没有具体触及到实施过程以及考虑到该措施在实施过程中可能出现的新的问题，而且，在乳胶行业还没有一套完整的人力资源管理体系可供参考，所以这也可以成为日后研究发展方向之一。本文的研究仅停留在一个较浅的层面，希望在以后的研究中进一步完善。参考文献[1]安娜琳,白雪儿,陈阳.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].现代营销(下旬刊),2022(12):90.[2]邓小宇,方嘉琳,高天.格力电器企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关