人力资源常见管理问题解决专项方案及风险防范

人力资源常见管理问题处理方案及风险防范—轻松应对HR管理那些闹心事（精华版）【图书介绍】市面上第一本系统提炼本土企业HR常见管理闹心事并给出专业化管理思绪专著，反复阅读此书10遍胜读10本书。真正好书内容不在于厚而在于精，在HR从业者工作生活节奏如此快速今天，能碰到一本系统提炼人力资源管理常见问题并给出管理思绪好书，把“复杂问题简单化”处理人力资源管理专著，确实不轻易。本书是真正做过人力资源管理经验高手，无需高深莫测描述，而是用最精炼语言直奔专题，为广大读者提供一本提炼人力资源管理问题处理精华读本。本书作者经过多年来实战经验总结，第一次很全方面系统总结和提炼人力资源管理者常常碰到迷惑和难题，这些管理经典问题在很多企业含有很多相同性，在问题处理方面能够借鉴相对成熟管理理念和管理思绪。本书最大特色在于：反复读此书10遍胜读10本书，反复阅读琢磨10遍，你就能快速提升自己处理问题能力，快速成为人力资源管理问题处理高手。本书系统介绍了人力资源管理问题分析和自我诊疗方法、人力资源管理风险分析和防范思绪和人力资源管理关键制度设计制订标准和制度实施管理思想。系统介绍了人力资源战略计划、招聘和配置、培训和开发、绩效和激励、薪酬福利和劳动关系管理问题分析及风险防范，结合最新《劳动协议法》和《社会保险法》国家法律法规，系统总结归纳了80多个人力资源管理常见疑难问题处理思绪和参考模式，能够这么说，假如本书提炼这些经典管理问题不会处理，您不可能成为HR真正高手！本书为读者提炼出很多很有价值管理思绪，这些全部是作者多年管理经验提炼和总结，这些宝贵经验是HR从业者必需珍藏管理秘笈和管理宝典。本书最大特色是：让您在轻松幽默阅读中，快速掌握并学习人力资源管理很经典管理难题、应对方案和风险预防相关举措。本书为HR管理者提升问题处理能力提供了一把“尚方宝剑”，拓宽了HR管理者处理多种管理问题思绪，相信本书必将成为HR从业者良师益友和管理宝典。【媒体评论】好书如佳茗，口有余香，回味留甘；好书如明灯，驱散迷雾，照亮前途；好书如良友，见证成长，伴你前行。本书贺总以她深厚人力资源从业经验和管理实践，系统提炼了人力资源常见问题处理之道，贺总带给我们不只是一本书，更是一个思索路径和方法。———畅销书《职场那点事•从看穿HR开始》作者、智联原人力资源总监张勇有部分书值得借来一读；有部分书值得买来常读；有部分书值得买来珍藏；还有部分书值得买回来天天放在桌子上，指导我们每一步工作。贺总这本书便是最终一个。本书没有矫情小清新也没有为赋新诗强说愁，它就这么简单朴实躺在桌子上，在我们工作碰到困难时候伸出援手，在我们跨越不过坎时候搭起一座桥。———新浪微博人力资源总经理申晨实践出真知，本书作者系统提炼了人力资源管理最常见问题、常见风险和处理思绪，不管对于人力资源新人，还是人力资源高管，全部值得认真学习和借鉴。———北京立思辰人力资源副总裁王永贤市面上人力资源书籍大约分为两类，一是侧重讲“道”，普及人力资源系统理论知识；一是侧重中国讲“术”，关键讲人力资源各个模块用到工具和模板。贺总这本书站在HR实操角度，从释“道”开始，同时提供了“术”处理方案，值得一读！———建谊集团人力资源副总裁刘立明你不处理问题，就会被问题处理：人力资源面临问题和风险现有普遍性又有相当针对性，面对复杂多变人力资源管理环境，作者很系统提出一套有针对性处理方案，很含有借鉴价值。———北京网秦移感人力资源总经理胡劲松本书作者深入结合企业人力资源管理实践，提炼了人力资源常见问题处理之道，充足表现了作者扎实人力资源管理基础功和丰富人力资源管理实践，很值得拜读。———北京完美时空人力资源总经理杨海真正好书必需经历岁月沉淀，必需经过管理实践充足检验，贺总写这本书，不仅仅是人力资源管理经典之作，更是人力资源从业者处理管理难题良师益友。———北京中科大洋人力资源总经理/北京大学博士李亮【图书目录】第一章人力资源管理问题分析和诊疗 1.1人力资源管理问题根源 1.2人力资源管理问题处理思绪 1.3人力资源问题自我诊疗 第二章人力资源管理风险分析和防范 2.1人力资源管理风险根源 2.2人力资源管理风险层次 2.3人力资源管理风险规避 第三章人力资源管理关键制度设计 3.1人力管理制度制订标准 3.2人力管理制度制订和实施 3.3人力资源常见管理制度 第四章人力资源战略计划问题分析及风险防范 4.1人力资源计划到底有什么管理价值？ 4.2制订人力资源计划应坚持哪些标准？ 4.3人力资源战略计划需关注哪些要素？ 4.4人力资源计划实际工作有哪些内容？ 4.5制订人力资源计划需注意哪些问题？ 4.6人力资源供需估计需考虑哪些要素？ 4.7人力资源管理战术计划关键有哪些？ 4.8人力资源计划制订后怎样立即调整？ 4.9中小企业做战略计划怎样简单有效？ 第五章招聘和配置问题分析及风险防范 5.1招聘广告设计怎样避免就业歧视？ 5.2招聘广告怎样设计录用条件才有效？ 5.3已发录用offer又不要该怎样处理？ 5.4新职员入职之前体检要求及正当性 5.5新职员入职企业要求担保是否合理？ 5.6上家企业无法开具离职证实怎么办？ 5.7职员入职后简历存在虚构怎么处理？ 5.8企业对职员试用期约定怎样不违法？ 5.9试用期间怎样证实不符合录用条件？ 5.10试用期考评不合格怎样延长试用期？ 5.招聘境外人员应需要注意哪些问题？ 5.12职员转正审批步骤怎样设计才有效？ 5.13职员严重违纪企业应怎样立即处理？ 5.14职员认为调岗不合理拒绝调岗咋办？ 5.15企业怎样和职员签署相关保密协议？ 第六章培训和开发问题分析及风险防范 6.1怎样建立科学有效培训管理体系？ 6.2如未约定服务期能否主张培训费？ 6.3签署培训协议时要注意哪些事项？ 6.4职员未经过培训考试该怎样处理？ 6.5影响培训方法选择关键有何原因？ 6.6人力资源开发中关键有哪些方法？ 6.7激励在人力资源开发中有何价值？ 6.8人力资源开发需要坚持哪些理念？ 6.9人力资源开发轻易陷入哪些误区？ 第七章绩效和激励问题分析及风险防范 7.1怎样确保绩效考评落地及有效性？ 7.2怎样有效设置薪酬和绩效关联？ 7.3职员如对考评成绩不认同该咋办？ 7.4怎样充足发挥绩效考评激励作用？ 7.5怎样平衡绩效长久和短期导向？ 7.6绩效考评可否评定职员是否胜任？ 7.7哪些原因会影响绩效考评效果？ 7.8绩效面谈需要坚持哪些关键标准？ 7.9职员激励奖在年底还是奖在平时？ 7.10KPI指标怎样制订才更合理有效？ 7.11绩效管理全部有哪些常见管理误区？ 7.12绩效考评怎样实现从对抗到双赢？ 第八章薪酬福利问题分析及风险防范 8.1劳动协议法对薪酬管理有哪些影响？ 8.2试用期内可否不给办理社保公积金？ 8.3企业对职员最低工资标准怎样计算？ 8.4新职员试用期工资怎样约定才有效？ 8.5职员请病假期间是否可只发生活费？ 8.6职员从事志愿服务受伤算不算工伤？ 8.7医疗期满了还能再次享受医疗期吗？ 8.8未经同意加班是否支付加班工资？ 8.9退休返聘人员需要缴纳社会保险吗？ 8.10职员绩效工资企业年底发正当么？ 8.11职员绩效工资企业可否随意扣除？ 8.12为何涨工资职员不会带来满足感？ 8.13怎样处理剪不停理还乱加班费问题？ 8.14怎样用好职员福利这把“双刃剑”？ 8.15企业给职员加薪应该遵照哪些标准？ 8.16企业人力资源应怎样做好薪酬调查？ 8.17怎样化解调岗和调职带来调薪纠纷？ 8.18临时工和正式工薪酬是否能够不一样？ 第九章劳动关系管理问题分析及风险防范 9.1实习生和正式职员用工区分在哪里？ 9.2新职员试用期内劳动关系有何特殊性？ 9.3企业和职员有双重劳动关系怎样处理？ 9.4企业没有和职员立即签署协议该咋办？ 9.5职员如续订协议可否再次约定试用期？ 9.6签署劳动协议过程中有哪些法律风险？ 9.7企业劳动者怎样协商解除以劳动协议？ 9.8职员劳动协议到期不续签是否有赔偿？ 9.9劳动协议解除终止有哪些限制性要求？ 9.10离职期间什么条件下职员有赔偿责任？ 9.11离职期间如发生劳动争议该怎样处理？ 9.12职员离职企业需支付赔偿金有何条件？ 9.13职员离职有欠款未归还企业怎样处理？ 9.14职员离职后玩“消失”该怎样处理？ 9.15企业假如计划裁员应该注意哪些事项? 9.16无固定时限劳动协议何种条件可解除？ 9.17企业和职员约定了脱密期该怎样实施？ 9.18经济赔偿金和赔偿金怎样计算税额？ 9.19竞业限制赔偿金最低支付多少才有效？ 【图书试读】第一章：人力资源管理问题分析和诊疗人力资源管理过程中出现多种管理问题是无法避免，我们能做好就是要有系统处理思绪。企业人力资源要想不成为人力问题救火队，必需推进建立规范人力资源管理制度。要想建立规范人力资源管理制度，首先必需认真学习和人力资源相关国家法律法规，这些法律深刻了解和掌握，是做好人力资源管理关键，更是企业制订规章制度基础，因为任何违反国家法律制度全部是无效。俗话说“人心全部是肉长”，你怎样对待职员，反过来职员就会怎么对待企业。比如在处理职员劳动纠纷过程中，比较刚性处理方法是完全依据国家法律法规，那么我们能不能换一个角度，站在换位思索角度，考虑一下职员感受和真正关切点，采取平等友好协商方法来处理，最终达成企业和职员双赢呢？……第二章：人力资源管理风险分析和防范人力资源管理风险是企业经营过程中常常碰到管理风险。人力资源管理风险产生原因关键包含：人本身复杂性

和人力资源管理主观能动性等很多原因。俗话说“知人知面不知心”，在自然科学和社会科学日益发展今天，迄今为止不管自然科学还是社会科学相关人研究即使很深入，不过没有任何一套理论能够正确地揭示人全部心理结构及人性，研究人问题可真是太复杂了……第三章：人力资源管理关键制度设计人力资源管理制度设计，必需紧密结合企业管理实践，站在人力资源管理战略高度来展开。在实际工作中，经过人力资源诊疗确定人力资源管理制度设计架构，确定优先处理问题总体思绪，把这些思绪关键点提炼成制度设计关键点。制订人力资源管理制度关键标准包含：（1）在国家法律法规框架内设计：企业作为一个含有法人资格实体，在经营过程中必需遵照国家各项法律、法规和规章，做一个遵法法人是对企业提出最基础要求。（2）实现企业和职员双赢：将职员和企业利益紧密地结合在一起，促进职员和企业共同发展，这是企业人力资源管理制度计划首要基础标准。任何显失公平制度，全部会极大损害职员长远利益，最终也会伤害企业长久利益。……第七章：绩效和激励问题分析及风险防范考评光环效应：考评者在对职员绩效进行评定时，会不自觉地出现多种心理上和行为上错误举动。这类错误通常包含光环效应（晕轮效应）……也就是俗话说“说你成你就成，不成也成；说你不成你就不成，成也不成”。这种情况下考评者对某职员总体印象是以该职员某项具体特点比如智商或某个经典事件作为有倾向判定基础，得出结论往往是一叶障目，而不是严格依据各项KPI考评指标来衡量结果。第八章：薪酬福利问题分析及风险防范【问题提出】职员主动向企业提出加薪，作为企业管理者必需明确考虑好加薪标准，哪些该加，哪些不该加，企业必需在加薪方面确定好给职员加薪应该遵照哪些标准。【问题分析】企业在职员加薪过程中应坚持标准（1）公平标准：要综合考虑外部均衡、内部相对公平、过程公平和结果公平，最终要兼顾效率和公平；（2）激励标准：关键岗位人员薪酬要有竞争性和激励性，对于关键骨干人员加薪，不能采取大锅饭或平均主义；（3）竞争标准：薪酬外部公平性或外部竞争性，表现为职员将本人薪酬和在其它企业中从事一样工作职员所取得薪酬之间比较，假如缺乏竞争则轻易造成关键骨干职员连续流失；（4）因人而异标准：人能力和对企业贡献全部是有差异，人收入也应该有差异。加薪也应表现出职员之间差异；（5）绩效评价结合标准：职员要加薪，必需有绩效考评结果作为参考预防加薪随意性。企业在职员加薪过程中对应对策【对策1】建立科学加薪标准和标准：企业要建立科学《薪酬管理制度》，该项管理制度中要有对应加薪标准和标准，才能对职员起到激励作用，才能表现关键职员价值。【对策2】遵照人