商业地产综合绩效管理考核新规制度

商业地产企业绩效考评管理措施第一章

总则

1.0目标

1.1建立科学、有效评价体系，确保各项考评工作做到公开、公平、公正，有理、有度、有效。

1.2明确企业价值导向，为企业经营管理提供参考依据，不停增强企业整体关键竞争力；

1.3加强人员管理，全方面分析和合理利用企业人力资源，为各岗位选、育、用、任、留适宜人员提供参考依据；

1.4经过对试用期职员考评沟通，使其立即了解企业，明确岗位职责，融入企业文化，并为新职员去留及转正定级提供依据。

2.0考评标准

2.1实事求是标准：考评要围绕企业整体目标，突出关键指标和关键工作任务，以日常管理中观察、统计为基础、定量和定性相结合，强调以数据和事实说话。

2.2区分对待标准：依据人员类别、任职岗位等情况对不一样岗位不一样阶段进行有针对性考评管理措施，需要对其任职情况、劳动态度和工作绩效做全方面评价；

2.3动态考评标准。年度目标按月滚动分解，以月保季、以季保年，确保全方面完成整年任务。

2.4重视实效标准：对于考评结果、证实不符合录用条件或能力显著不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性职员要立即按要求中止试用期或解除劳动协议。用人部门未按企业要求而随意解聘职员或符合企业解聘条件而未立即提出解聘提议，致使造成不良后果或不良影响，相关人员必需负担管理责任。

3.0考评范围

3.1部门考评

3.1.1基础管理部门：以年度为考评周期，依据零犯错率标准、倒扣计分制方法进行部门年度工作完成情况系统考评。

3.1.2业务拓展部门：以年度为考评周期，对区域划分百分比、业绩分成标准、招商任务完成率、商户质量、服务规范程度等专业性指标进行考评。

3.1.3由总经办依据部门工作性质及年度或阶段性《经营管理目标责任书》，结合人力资源部统计被考评部门内职员整年考评情况，直接进行考评。

3.1.4考评结果经总经理、董事局同意后，作为年度利润奖金分配依据。

3.2职员考评

3.2.1企业全体职员，除主席（副主席）、董事长（副董事长）、总裁（副总裁）外，均应作为“被考评人”，属本措施考评管理范围。

3.2.2按职位序列分为管理序列和一线序列。

1）管理序列包含：主席（副主席）、董事长（副董事长）、总裁（副总裁）、主任、秘书、顾问、院长、经理（副经理）、会计、主管、工程师、队长、专员、助理、文员、方案、资料员、前台等；

2）一线序列包含：司机、保安班长、保洁班长、工程班长、保安员、保洁员、工程技工、厨师长、助厨等。

4.0考评类别

4.1企业全部考评，根据不一样层级、不一样职位，进行不一样方法考评；

4.2按考评频次，分为月度考评、季度考评、六个月考评、年度考评；

4.3按考评阶段，分为试用期考评、日常考评、年底考评；

4.4按考评对象，分为个人考评、部门考评；

4.5按实施方法，分为直接上级面谈、360度环评、个人述职等。

5.0考评责任

5.1被考评人：依据企业要求，根据企业相关制度要求，提供本职位任职情况、工作状态、提议意见等信息，配合完成考评相关工作；

5.2直接上级：非尤其说明情况下，作为“考评人”，负责“被考评人”各项考评工作。

5.3部门经理：关键负责本部门职员月度考评具体实施及督办审批，并参与配合企业季度、年度考评。

5.4行政部：关键参与各部门各岗位月度工作组织、跟进工作，并联合人力资源部实施考评。5.5人力资源部：关键负责组织实施企业季度、六个月及年度考评，并负责对各部门各岗位考评实施情况进行监督指导；负责考评管理措施制订、完善及实施；负责各阶段考评成绩汇总存档及考评结果应用。

5.6总经理：参与对主管级（含）以上人员各项考评，对人力资源部上报考评成绩、结果及相关应用给予审批。

5.7董事局：负责总经理、副总理等级职员考评。

5.8人力资源管理委员会：非尤其说明情况下，负责听取相关人员述职汇报，并出具考评意见。

第二章

试用期考评管理措施

1.0考评方法

1.1企业全体新入职职员作为被考评人，均需接收试用期考评，考评关键以月度考评形式进行；自新职员入职之日起至试用期满止（通常为3个月）。

1.2试用期考评由新职员直接上级进行具体实施，本部门经理负责审批考评结果，人力资源部负责考评成绩汇总存档及考评结果应用。

2.0考评内容（100分）

2.1融合成长（30%）：

2.1.1考评新职员试用期培训参与、学习进步情况和对企业文化、企业制度掌握情况；

2.1.2考评新职员试用期对企业相关制度接收、实施情况和对企业认同度和在本企业发展计划情况。

2.2态度能力（30分）：

2.2.1态度指标关键从“正直（5分）”、“敬业（5分）”、“主动（5分）”、“高效（5分）”四个方面进行考评。

2.2.2能力指标关键从“沟通协调（2.5分）”、“团体合作（2.5分）”、“独立工作（2.5分）”、“专业知识（2.5）”四个方面进行考评。

2.3月度工作业绩、管理绩效及出勤（40%）。

2.4以上考评指标只适适用于管理序列人员。

3.0考评程序

3.1管理序列新职员试用期：

3.1.1参与企业正常月度考评，形成月度考评成绩。

3.1.2直接上级每个月需对其“融合成长”情况进行考评，经过《新职员试用期融合成长跟踪表》（附件1）实施；最终得分作为融合成长指标成绩。

3.1.3部门经理或直接上级内应对其进行岗位培训，试用期内不少于3次，每个月最少进行1次；

3.1.4直接上级每个月和其进行最少1次试用期面谈。

3.1.5部门内每个月需对其“态度能力”指标进行考评，经过《新职员试用期态度能力考评表》（附件2）实施；最终得分作为态度能力指标成绩。

3.1.6考评人百分比选择及评分权重参考本措施第三章、第二节、3.2-3.5款实施。

3.1.7新职员试用期间月度考评成绩＝新职员参与企业正常月度考评得分×40%＋融合成长指标得分×30%＋态度能力指标得分。

3.1.8相关时间节点及表格流转相关要求，第三章、第一节、3.0款相关要求实施。

3.1.9新职员入职当月，标准上可不参与对“月度工作业绩”指标考评，即月度考评成绩中，仅包含“管理绩效指标”成绩和“出勤”成绩。

3.2一线序列新职员试用期：

3.2.1经过《一线职员月度考评表》实施；

3.2.2一线职员试用期通常不满3个月，试用期间，部门经理或直接上级对其进行最少1次试用期面谈及培训，人力资源部对其进行最少1次试用期面谈。

3.3人力资源部依据月度考评意见，对“月度考评成绩”进行汇总存档并应用“月度考评结果”（进入对应步骤）。

4.0考评结果应用

4.1新职员试用期月度考评结果分为四级，分别是：A-优异（月度考评成绩在85分以上）、B-良好（月度考评成绩在70-84分之间）、C-注意（月度考评成绩在60-69分之间）、D-不合格（月度考评成绩在0-59分之间）。

4.2新职员试用期月度考评结果应用有四种情况，分别是：按期转正（继续试用至试用期满为止）、有条件转正（延长试用期、调职、调薪、加强培训等）、提前转正、试用不合格（停止试用，解聘）。4.3三次月度考评结果均未出现“注意”、“不合格”，能够按期转正；

4.4新职员试用期内已经进行月度考评结果均为“优异”，部门及人力资源部依据职员综合表现，能够提前转正；

4.5新职员试用期内三次月度考评结果中出现一次以上“注意”，部门及人力资源部依据职员综合表现，须有条件转正；

4.6新职员试用期内任意月度考评结果为“不合格”，视为试用期考评不合格，给予淘汰。

4.7若新职员某月度考评材料未按时上报（特殊情况能够补报）人力资源部，则该职员当月考评视为“注意”。同时，人力资源部对相关人员（直接上级、部门经理）给予考评，在对应考评结果中表现。

4.8除上述尤其说明情况以外，其它情况均为“按期转正”。

4.9新职员试用期当月考评结果为“注意”或“不合格”，取消该职员当月企业各项荣誉取得资格。

4.10和“月度考评奖金”挂钩方案，参考第三章、第一节、4.0款实施。

4.11被考评人月度考评成绩及结果组成其“季度考评成绩”基础数据之一。

5.0转正审批

5.1企业全部管理人员转正（包含多种转正情况）必需经过相关领导或人力资源管理委员会同意后方可实施。

5.2一线序列人员（见3.2.2），在试用期中止前一周，由人力资源部填写《转正审批表》（附件3），并附试用期考评情况，经相关领导逐层审批后，方可转正。

5.3管理序列人员（见3.2.1），在试用期中止前一周，提交《述职汇报》（Word版，附件4），并附试用期考情况，向人力资源管理委员会述职，述职经过后，经相关领导逐层审批后，方可转正。

5.4延期转正人员在延长久满前一周，推行上述程序。

5.5按期转正及延期转正人员转正时间以试用期满或延长久满时间为准；提前转正人员转正时间以各级领导最终书面批按时间为准。

第三章

日常考评管理措施

第一节

月度考评

1.0考评方法

1.1适适用于企业全体正式职员。

1.2以被考评人月度综合表现为基础，于每个月25日至下月5日进行当月月度考评。

1.3企业全体职员应根据企业相关制度要求，按时完成考评相关工作；月度考评成绩及结果和“月度考评奖金”挂钩。

1.4月度考评由被考评人直接上级负责具体实施，本部门经理负责审批考评结果，行政部参与，人力资源部负责“月度考评成绩”汇总存档及“月度考评结果”应用实施。

1.5新职员试用期内，不参与此项月度考评。需要时，依据已进行月度考评成绩进行综合评价。

2.0考评内容（100分）

2.1“工作业绩”指标（50分）：

2.1.1以月度工作表现为基础，关键考评《岗位说明书》职责实现情况及“月度工作计划”完成情况。

2.1.2关键由被考评人直接上级和行政部进行考评，人力资源立案。

2.2“管理绩效”指标（30分）：由行政部参考行政管理制度，依据被考评人当月表现进行考评。

2.3“出勤”指标（20分）：

2.3.1“考勤得分”关键表现被考评人当月出勤情况；

2.3.2本指标关键由人力资源部负责考评。

3.0考评程序

3.1被考评人为一线序列时，月度考评各项指标由其直接上级经过面谈方法，直接在《一线人员月度考评表》（附件5）内进行评定。

3.2被考评人为管理序列时，各项指标考评按以下方法实现：

3.2.1《月度工作计划实施表（基础管理/业务拓展）》（附件6）考评得分作为被考评人当月工作业绩指标得分。

3.2.2每个月倒数第4、3个工作日，被考评人按要求填写本人下月《月度工作计划实施表》“月初填报”部分，经部门经理调整、审核、确定后，以电子版形式，上报至行政部及人力资源部。行政部负责月度计划日常跟踪管控，人力资源部立案。

3.2.3每个月倒数第2个工作日，被考评人打印《月度工作计划实施表》，由部门完成“月末评价”对应部分，然后上报行政部；行政部完成“月末评价”对应部分，然后上报人力资源部；倒数第1个工作日，人力资源部组织完成月末评价其它部分及成绩统计工作。

3.3管理绩效指标和出勤经过《管理人员月度考评表》（附件7）得出。

3.3.1每个月倒数第2个工作日，行政部完成表内对应“行政部”填写部分，后以书面形式转人力资源部；

1）被考评人每接收10元行政奖惩，对应管理绩效指标分数为1分，行政奖励加分，行政处罚扣分；

2）未明确金额行政奖惩，每发生一项，对应管理绩效指标分数为1分，行政奖励加分，行政处罚扣分；

3）被考评人当月接收行政处罚累计超出管理绩效奖金应发额（参见本节4.4.1）时，管理绩效指标得分为0分；

4）被考评人当月未接收任合行政奖惩，当月管理绩效分数为满分30分。

3.4被考评人月度考评成绩＝工作业绩指标得分×50%＋管理绩效指标得分＋考勤得分。

3.5人力资源负责汇总全体被考评人月度考评成绩，存档并以合适形式向部门进行反馈。同时，依据相关要求应用考评结果。

4.0考评结果应用

4.1被考评人月度考评结果分为采取四级评定法，分别是：A-优异（月度考评成绩在85分以上）、B-良好（月度考评成绩在70-84分之间）、C-注意（月度考评成绩在60-69分之间）、D-不合格（月度考评成绩在0-59分之间）。

4.2被考评人月度考评结果为“注意”或“不合格”，取消该职员当月企业各项荣誉取得资格。

4.4月度考评成绩和月度考评奖金实施分项挂钩：

4.4.1月度考评奖金组成：工作业绩奖金占50%，管理绩效奖金占25%，满勤奖占25%。

4.4.2满勤奖金：“出勤”一项非满分（20分）情况下，则当月满勤奖全部扣除；

4.4.3工作业绩奖金：工作业绩奖金实发额＝（工作业绩指标得分/100）×（月度考评资金×50%）被考评人月度考评结果为

“不合格”，本部分奖金全部扣发。

4.4.4管理绩效奖金：

1）依据行政奖惩事项奖惩金额，在原有管理绩效奖金应发额中表现；

2）行政处罚金额超出管理绩效奖金应发额时，除本月管理绩效奖金全部扣除外，剩下部在月工资中表现。

4.4.4被考评人当月月度考评奖金实发额＝满勤奖金＋工作业绩奖金实发额＋管理绩效奖金实发额。

4.5被考评人月度考评成绩及结果组成其“季度考评成绩”基础数据之一。

第二节

季度考评

1.0考评方法

1.1适适用于企业全体正式职员。

1.2以被考评人季度综合表现为依据，以月度考评成绩为基础，于每三个月最终一月25日至下月5日进行。

1.3被考评人应根据企业相关制度要求，按时完成考评相关工作；考评成绩及结果和季度考评奖金及年底奖挂钩。

1.4季度考评由人力资源部负责组织实施，职员直接上级、所在部门经理、行政部参与、配合，并负责审核同意考评结果，人力资源部负责季度考评成绩汇总、统计、存档及“季度考评结果”应用实施。

1.5一线序列人员季度考评：一线序列人员季度考评成绩＝目前季度内3次月度考评成绩平均分；管理序列人员季度考评按以下2.0及3.0款要求进行。

2.0考评内容

2.1工作业绩指标（60分）：

2.1.1以被考评人季度综合表现为依据，月度考评成绩为基础，关键考评岗位说明书职责实现情况及季度工作计划完成情况。

2.1.2关键由人力资源部负责考评、汇总、立案。

2.2态度能力指标（40分）：

2.2.1季度考评中关键从“上级”、“同级”、“下级”3个维度进行综合考评：

1）上级：对职员直接上级对职员本人各方面工作表现及能力认同度进行评价。考评内容包含：诚信正直、主动主动、廉洁自律、企业认同、知识技能、学习创新、沟通协调、计划实施、爱好和性格、能力发展估计共10项。

2）同级：和相关部门同事相处融洽，沟通顺畅，本部门团体友好，团体工作目标完成情况良好，团体建设结果显著。

考评内容包含：诚信正直、主动主动、廉洁自律、企业认同、知识技能、学习创新、沟通协调、计划实施、工作负荷、人际关系共10项。

3）下级：关键针对经理级和主管级职员，专员级职员不参与此项考评。关键考评相关人员组织管理能力、以身作则情况及后备人才培养情况。

考评内容包含：和企业企业文化、企业精神符合性；工作热情；调查和把握形势判定能力；应对统筹创新思维决议能力；驾驭、劝说影响能力；调动主动性领导团体组织能力；以身作则自律能力；管理知识及素养；下级培养；工作绩效综评共10项。

2.3单项否决指标：

2.3.1指当被考评人于考评期内，发生重大违规违纪情况时，目前“季度考评成绩”视为0分。

2.3.2通常情况下，不对单项否决指标进行量化考评；发生时，以企业对应处理结果为准。

2.4述职汇报：

2.4.1是被考评人对本人目前季度工作全方面总结；

2.4.2季度考评不对《述职汇报》进行量化考评，但被考评人必需根据企业要求完成述职汇报，并向人力资源管理委员会述职。

3.0考评程序

3.1每十二个月3、6、9、12月25日至下月5日，人力资源部组织，填写《职员态度能力季度考评表（上级/同级/下级）》（附件8），以360度环评形式“态度能力指标”考评评价工作。

3.2被考评人为“经理级”或“主管级”职员时：选择直接上级1人，本部门和其它部门同级各1人，本部门和其它部门下级各1人作为考评人；

3.2.1直接上级考评得分权重为50%；同级考评得分权重为20%；下级考评得分权重为30%；

3.2.2被考评人态度能力指标得分＝直接上级考评得分×50%＋同级考评得分平均×

20%＋下级考评得分平均×30%。

3.3被考评人为主管级以下职员时：选择直接上级（主管）1人，本部门间接上级（经理）1人，本部门和其它部门同级共3人（本部门最少1人）。

3.3.1直接上级考评得分权重为50%；同级考评得分权重为30%；本部门间接上级（经理）考评得分权重为20%。

3.3.2被考评人态度能力指标得分＝直接上级考评得分×50%＋同级考评得分平均×30%＋本部门间接上级考评得分权重为20%。

3.4依据考评实际情况，在对应等级人数不能满足考评需要人数时，能够在业务联络紧密其它部门对应等级人员进行选择；

3.5依据考评实际情况，需要时，能够扩大考评人数量。

3.6季度考评当月30日前，人力资源部汇总全部被考评人员目前季度内3个月份“月度考评成绩”，进行“工作业绩指标”统计工作。

季度工作业绩指标得分＝目前季度各月度工作业绩指标得分平均分。

3.7人力资源部依据被考评人季度工作业绩指标得分和季度态度能力指标得分计算统计“季度考评成绩”。

季度考评成绩＝工作业绩指标得分×60%＋态度能力指标得分×40%。

3.8述职汇报：下月5日前，人力资源部组织被考评人述职。

3.9人力资源于下月10日前负责汇总全体参与考评人员季度考评成绩，存档并以合适形式进行反馈。同时，依据相关要求应用考评结果。

4.0考评结果应用

4.1被考评人季度考评结果分为四级，分别是：A-优异（月度考评成绩在85分以上）、B-良好（月度考评成绩在70-84分之间）、C-注意（月度考评成绩在60-69分之间）、D-不合格（月度考评成绩在0-59分之间）。

4.2被考评人季度考评结果应用有四种情况：

4.2.1继续聘用：继续聘用至协议期满为止；

4.2.2晋升后备：依据相关领导考评意见，进行提职提薪或作为后备人才贮备；

4.2.3调职调薪：依据相关领导考评意见，加强对被考评人岗位培训或进行同级轮岗、降薪降职任用等；

4.2.4终止聘用：（解除劳动协议）。

4.3依据职员目前季度3次月度考评结果：

4.3.1未出现“注意”、“不合格”，能够“继续聘用”；

4.3.2均为“优异”，能够“晋升后备”；

4.3.3出现1次“不合格”或2次“注意”，须“调职调薪”；

4.3.4出现2次以上“不合格”或3次“注意”，视为季度考评不合格，须“终止聘用”。

4.4依据职员目前季度季度考评结果：

4.3.1结果为“优异”，能够“晋升后备”，并全额发放季度绩效考评奖金；

4.3.2

结果为“良好”，能够“继续聘用”，按80%百分比发放季度绩效考评奖金；

4.3.3结果为“注意”，须“调职调薪”，不予发放季度绩效考评奖金；

4.3.4结果为“不合格”，须“终止聘用”。

4.4被考评人必需述职经过后，季度考评结果才有效，不然季度考评结果视为“注意”。

4.5被考评人于考评期内，发生重大违规违纪情况时，季度考评结果视为“不合格”。

4.6当依据被考评人目前季度3次月度考评结果和依据职员目前季度季度考评结果，发生矛盾时，以职员目前季度季度考评结果为准。

4.7除上述尤其说明情况以外，其它情况均为“继续聘用”。

4.8若职员目前季度考评材料未按时上报（特殊情况能够补报）人力资源部，则该职员当月考评视为“注意”。同时，人力资源部对相关人员（直接上级、部门经理）给予考评，在对应考评结果中表现。

第四章

年度考评管理措施

1.0考评方法

1.1六个月考评非企业年度内必需进行考评项目，企业依据经营管理需要，由人力资源部组织开展企业六个月考评。

1.2对各部门整体考评和对各部门人员考评对应结合。

2.0考评内容

2.1部门年度工作（60%）

2.1.1以部门为单位，考评该部门“年度管理目标责任”或“阶段管理目标责任”实现情况

4.3依据职员目前季度3次月度考评结果：

4.3.1未出现“注意”、“不合格”，能够“继续聘用”；

4.3.2均为“优异”，能够“晋升后备”；

4.3.3出现1次“不合格”或2次“注意”，须“调职调薪”；

4.3.4出现2次以上“不合格”或3次“注意”，视为季度考评不合格，须“终止聘用”。

4.4依据职员目前季度季度考评结果：

4.3.1结果为“优异”，能够“晋升后备”，并全额发放季度绩效考评奖金；

4.3.2

结果为“良好”，能够“继续聘用”，按80%百分比发放季度绩效考评奖金；

4.3.3结果为“注意”，须“调职调薪”，不予发放季度绩效考评奖金；

4.3.4结果为“不合格”，须“终止聘用”。

4.4被考评人必需述职经过后，季度考评结果才有效，不然季度考评结果视为“注意”。

4.5被考评人于考评期内，发生重大违规违纪情况时，季度考评结果视为“不合格”。

4.6当依据被考评人目前季度3次月度考评结果和依据职员目前季度季度考评结果，发生矛盾时，以职员目前季度季度考评结果为准。

4.7除上述尤其说明情况以外，其它情况均为“继续聘用”。

4.8若职员目前季度考评材料未按时上报（特殊情况能够补报）人力资源部，则该职员当月考评视为“注意”。同时，人力资源部对相关人员（直接上级、部门经理）给予考评，在对应考评结果中表现。

第四章

年度考评管理措施

1.0考评方法

1.1六个月考评非企业年度内必需进行考评项目，企业依据经营管理需要，由人力资源部组织开展企业六个月考评。

1.2对各部门整体考评和对各部门人员考评对应结合。

2.0考评内容

2.1部门年度工作（60%）

2.1.1以部门为单位，考评该部门“年度管理目标责任”或“阶段管理目标责任”实现情况。

2.1.2考评部门年度管理、工作计划完成等综合表现。

2.2个人年度工作（40%）

2.2.1关键考评被考评人《岗位说明书》职责实现情况、整年各阶段工作计划完成情况和年度工作目标达成情况。

2.3述职汇报：

2.4.1《述职汇报》是被考评人对本人整年工作全方面总结；

2.4.2部门经理《述职汇报》是对个人及本部门整年工作全方面总结；

2.4.3年度考评不对《述职汇报》进行量化考评，但被考评人必需根据企业要求完成述职汇报，并向人力资源管理委员会述职；

3.0考评程序

2.1每十二个月12月，企业依据工作实际，开展年底考评；

2.2由人力资源部编写“年底考评方案”，并提报人力资源管理委员会讨论；

2.3人力资源管理委员会确定年底考评方案：包含考评指标、考评形式、考评结果应用等事宜。

2.4人力资源部以通知形式，下发年底考评方案。各部门依据企业相关安排组织实施考评。

2.5每十二个月12月25日（遇节假日提前），各部门经理填写《部门工作业绩年度考评表》（附件9）中对应部分，然后上报人力资源部。

2.6每十二个月12月27日人力资源部对相关内容进行审核后，报相关领导进行考评。

2.7《部门工作业绩年度考评表》表内“工作事项”、“完成情况”、“计划方法”、“完成标准”、“权重”等填写要求参考《月度工作计划实施表》。

2.8《部门工作业绩年度考评表》最终得分视为该部门年度考评最终得分。

2.9每十二个月12月27日，人力资源部以部门为单位，汇总各部门人员年度内4个季度考评成绩。

2.10职员个人年度考评成绩＝部门考评成绩×60%＋职员本人年度内4个季度考评成绩平均分×40%。

2.11述职：12月30日前，人力资源部组织各部门相关人员向“人力资源管理委员会”述职。

2.12人力资源部于下十二个月度1月份汇总全体参与考评人员年度考评成绩，存档并以适当形式进行反馈

。同时，依据相关要求应用考评结果。

4.0考评结果应用

4.1依据《部门工作业绩年度考评表》，各部门年度考评结果分为五级，分别是：A-优异（年度考评成绩在90分以上）、B-良好（年度考评成绩在70-89分之间）、C-通常（年度考评成绩在60-69分之间）、D-注意（年度考评成绩在50-59分之间）、E-不合格（年度考评成绩在0-49分之间）。

4.2部门年度考评成绩和年度利润奖金分配挂钩：

依据年度利润情况及各部门《年度目标管理责任制》中已经确定年度利润奖金分配基础百分比，在此基础上，各部门年度利润奖金兑现方案标准上按以下标准实施：A级＝120%、B级＝100%、C级＝70%、D级＝50%、E级＝0。具体以董事局、总经办同意兑现方案为准。

4.3人力资源部依据对全体人员季度考评成绩汇总统计情况，对全体人员年年度考评结果分为四级，分别是：A-优异（年度考评成绩在85分以上）、B-良好（年度考评成绩在70-84分之间）、C-注意（年度考评成绩在60-69分之间）、D-不合格（年度考评成绩在0-59分之间）。

4.4各部门依据人力资源部提供部门人员整年考评成绩（结果）进行部门内部年度利润奖金分配，相关方案报人力资源部及总经办审批。标准上按以下标准实施：

考评等级

优异

良好

注意

不合格

等级代码

A

B

C

D

职员分布百分比

≤20

视企业具体情况确定

≥10%

奖金系数

1.1-1.2

1.0-1.1

0.8-1.0

0.5-0.8

职员个人年度绩效奖金参考上表实施。具体奖金分配标准、方案、实施细则以当年企业相关领导同意为准。

4.5部门年度考评结果为“优异”部门，优先参与企业各类年度奖项评选；

4.6只有年度考评结果为“优异”职员，才有资格参与企业各类年度奖项评选。

4.7每十二个月年底企业有一定年度职位、薪酬晋级名额，年度考评结果为“优异”职员优先晋级，考评结果为“良好”职员，依据考评名次，按一定百分比人数晋级。

第五章

附则

1.0考评数据

1.1一级数据：