2017年10月自考06093人力资源开发与管理试题及答案含解析

人力资源开发与管理（重庆）年月真题

06093-cq201710

1、【单选题】X-Y理论的提出者是

沙因

梅奥

A:

德鲁克

B:

麦格雷戈

C:

答D:案：D

解析：麦格雷戈是一位著名的组织行为学家和管理学家，他在1960年代提出了X-Y理

论，用于描述和解释管理者对员工的不同假设和态度。根据X-Y理论，X型管理者认为员

工天生懒惰、缺乏动力，需要严格控制和监督；而Y型管理者则认为员工具有自我驱动力

和内在动机，能够自主工作和实现自己的潜力。这一理论对于理解和改善组织管理和领导

风格具有重要意义。

2、【单选题】在进行企业内部人力资源供给预测分析时最需要考虑

人力资源流动情况

社会保障体系健全程度

A:

劳动力市场发育情况

B:

劳动法律法规政策制度

C:

答D:案：A

解析：在进行企业内部人力资源供给预测分析时，考虑人力资源流动情况是非常重要的。

人力资源流动指的是员工在组织内部的调动、晋升、离职等情况。以下是在人力资源供给

预测分析中需要考虑人力资源流动情况的几个原因：1.人员流动对人力资源供给的影

响：人员流动会导致组织内部人力资源的变动，例如员工离职会导致岗位空缺，员工晋升

会导致岗位空缺和新岗位的产生。因此，了解人员流动情况可以帮助预测和规划未来的人

力资源供给。2.人员流动对组织能力和绩效的影响：人员流动可能会对组织的能力和绩效

产生影响。例如，频繁的员工离职可能会导致组织的稳定性和连续性受到影响，而员工晋

升和内部调动可能会提升组织的能力和绩效。因此，了解人员流动情况可以帮助评估组织

的人力资源管理效果。3.人员流动的原因和趋势分析：了解人员流动的原因和趋势可以帮

助预测未来的人力资源供给。例如，如果员工普遍离职的原因是薪酬待遇不合理，那么组

织可以考虑调整薪酬策略以留住人才。同时，如果员工晋升的趋势明显，那么组织可以预

测到未来可能需要更多的高级岗位。因此，在进行企业内部人力资源供给预测分析时，需

要充分考虑人力资源流动情况，以便更准确地预测和规划未来的人力资源需求和供给。

3、【单选题】在面试过程中，对整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程

因素严加规定，主试人不能随意变更的面试是

半结构面试

结构面试

A:

非结构面试

B:

随意面试

C:

答D:案：B

解析：结构面试是一种严格规定面试过程的面试方法。在结构面试中，主试人必须按照预

定的面试流程和规定的提问内容、方式、时间、评分标准等进行面试，不能随意变更。

4、【单选题】招聘费用低、覆盖面广、联系快的方法为

人才交流中心

招聘洽谈会

A:

传统媒体

B:

网上招聘

C:

答D:案：D

解析：网上招聘是一种招聘方法，具有招聘费用低、覆盖面广、联系快的特点。1.低招

聘费用：相比传统的招聘方式，如报纸广告、招聘会等，网上招聘的费用通常较低。在招

聘网站上发布职位信息通常只需要支付一定的费用或者是免费的，相对于其他招聘渠道，

网上招聘可以节省招聘成本。2.覆盖面广：通过网上招聘，招聘信息可以迅速传播到全球

范围内的求职者。招聘者可以在招聘网站上发布职位信息，吸引来自不同地区、不同背景

的求职者。这样可以扩大招聘的覆盖面，增加找到合适人才的机会。3.联系快速：网上招

聘可以实现即时沟通和联系。招聘者可以通过招聘网站上的在线聊天、电子邮件等方式与

求职者进行沟通，快速了解求职者的情况和意向。同时，求职者也可以通过在线申请和提

交简历，快速与招聘者建立联系。除了上述的优点，网上招聘还可以提供更多的招聘工具

和功能，如筛选简历、在线面试等，帮助招聘者更高效地管理招聘流程。然而，网上招聘

也存在一些挑战，如信息真实性的验证、大量简历的筛选等。因此，在进行网上招聘时，

招聘者需要谨慎选择招聘网站，确保信息的准确性和可靠性

5、【单选题】绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统

的绩效管理方法，这里要求

个人目标和企业目标完全一致

个人目标与部门目标完全一致

A:

个人目标与企业的目标尽可能一致

B:

个人目标与企业目标可以不一致

C:

D:

答案：C

解析：目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目

标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致;该方法用可观察、可测量的工作结果

作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的

努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能

性。

6、【单选题】在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是

直接主管

—般员工

A:

高层领导

B:

人力资源部人员

C:

答D:案：A

解析：本题考查绩效管理。直接主管是直接对接员工的工作和评价工作，是最直接影响

绩效考评结果。故本题答案为A。BCD项；有一定程度也会影响绩效考评，但不是最直接

的。

7、【单选题】工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件

高低都十分相近的职位群，构成一个

职级

职等

A:

职系

B:

职类

C:

答D:案：A

解析：职级是指根据工作性质、工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条

件等因素，对职位进行分类和分级的一种制度。职级制度旨在为组织内的职位提供一个统

一的分类和分级标准，以便于管理和薪酬体系的设计。

8、【单选题】对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的

多因性

多维性

A:

动态性

B:

相关性

C:

答D:案：B

解析：绩效的多维性。即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。P283

9、【单选题】人员招聘的直接目标是为了

招聘到精英人员

获得组织所需要的人

A:

提高单位影响力

B:

增加人力资源的储备

C:

答D:案：B

解析：人员招聘的直接目标是为了获得组织所需要的人才。组织通过招聘来吸引、筛选和

选择合适的人才，以满足组织的人力资源需求。

10、【单选题】在使用关键事件法时

考评者要记录并观察员工工作中的关键事件

关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

A:

考评的内容是员工的短期表现

B:

用来加以区分工作行为的重要程度

C:

答D:案：A

解析：在使用关键事件法进行员工考评时，考评者需要记录并观察员工工作中的关键事

件。关键事件法是一种基于员工工作表现的考评方法，它强调观察和记录员工在工作中的

关键事件和行为。这些关键事件通常是与工作绩效和能力相关的，可以反映员工的优点、

不足、成就和发展需求。

11、【单选题】通过研究具体的工作者本人的工作行为状况与期望的行为标准，找出其间的

差距，从而确定培训需要的方法是

组织分析

工作分析

A:

个人分析

B:

群体分析

C:

答D:案：B

解析：工作分析是通过研究具体的工作者本人的工作行为状况与期望的行为标准，找出其

间的差距，从而确定培训需要的方法。

12、【单选题】工作丰富化的理论基础是工作分析的基本步骤是①确定工作分析的目的②

收集与工作相关的背景信息③选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息⑤实

施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范

①②③④⑤⑥

①③②④⑤⑥

A:

①②③⑤④⑥

B:

①③②⑤④⑥

C:

答D:案：C

13、【单选题】在评价中心法，被测者面对大量报告，备忘录、电话记录、信函以及其他材

料，并按要求对每一份材料作适当的处理，这种方式是

角色扮演

管理模拟

A:

公文处理

B:

无领导小组讨论

C:

答D:案：C

解析：在评价中心法中，被测者面对大量报告、备忘录、电话记录、信函等材料，并按要

求对每一份材料进行适当的处理，这种方式并不是公文处理。公文处理是指对组织内外的

公文、文件进行收集、整理、传递、存档等一系列处理过程。它通常涉及到公文的起草、

审批、签发、传阅、归档等环节，以确保公文的准确、及时、规范的处理和传递。而在评

价中心法中，被测者面对的材料并不是公文，而是一些模拟的工作场景或者情境，通过对

这些材料的处理，评估被测者在工作中的能力和表现。这种方式旨在模拟真实的工作环

境，考察被测者在处理工作材料和情境时的思考能力、决策能力、沟通能力等。因此，虽

然在评价中心法中被测者需要处理大量的材料，但这种方式并不是公文处理，而是一种用

于评估被测者工作能力的方法。

14、【单选题】效度，主要指绩效考核系统所具备标准中的

明确性

敏感性

A:

—致性

B:

准确性

C:

答D:案：D

解析：效度：绩效考评系统的效度是指考评结果的准确程度，即考评结果与员工实际绩效

的吻合程度。

15、【单选题】绩效考核中，典型的成果法是

目标管理法

交替配对排序法

A:

评价中心技术法

B:

C:

强制分布法

答D:案：A

解析：目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法，它通过设定明确的工作目标和绩

效指标，评估员工在实现这些目标和指标上的表现和成果。在目标管理法中，通常包括以

下步骤：1.设定目标：上级与员工共同制定明确的工作目标，确保目标具有可衡量性、

可实现性和与组织目标一致。2.制定绩效指标：为每个目标设定具体的绩效指标，用于

衡量员工在实现目标过程中的表现和成果。3.监测进展：定期跟踪和监测员工在实现目

标和指标上的进展情况，及时提供反馈和支持。4.评估绩效：根据目标和指标的实际达

成情况，对员工的绩效进行评估和打分。5.提供反馈：向员工提供具体的绩效反馈，包

括表扬优秀表现和指出改进的方面，以促进员工的成长和发展。目标管理法的优点包括明

确的目标导向、可衡量的绩效指标、激励员工的成就感和提高工作动力等。然而，目标管

理法也需要注意目标的合理性和可操作性，以及对员工的支持和资源的提供，以确保目标

的实现和绩效的准确评估。

16、【单选题】“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代

人力资源管理把人看成什么？

资源

成本

A:

工具

B:

物体

C:

答D:案：A

解析：强调在现代人力资源管理中，应该将被管理者视为自主、有创造力的个体，而不仅

仅是资源的一部分。传统的人力资源管理往往将员工视为一种资源，类似于其他生产要

素，如资金、设备等。这种观念将员工视为被动的、可替代的资源，主要关注如何最大化

其效能和利益。然而，现代人力资源管理逐渐转变了这种观念，将员工视为组织的重要资

产和合作伙伴。这种管理理念强调员工的自主性、创造力和发展潜力，认为只有真正解放

了员工，才能激发他们的潜能，提高工作动力和创造力。因此，这句话表明现代人力资源

管理更加注重员工的主体性和发展，将员工视为组织的重要资源和合作伙伴，而不仅仅是

被管理和利用的对象。这种管理理念强调员

17、【单选题】下面哪一项不属于工作说明书的基本内容

工作职责

工作环境

A:

工作权限

B:

工作晋升

C:

D:

答案：D

解析：工作晋升通常不是工作说明书的基本内容之一。工作说明书主要是对一个具体职位

的职责、要求、工作内容和工作条件进行详细描述的文件。它通常包括职位名称、职位概

述、主要职责、任职要求、工作条件等内容。工作晋升是指员工在组织中由一个职位晋升

到另一个更高级别的职位。晋升通常是基于员工的工作表现、能力和潜力等因素来决定

的，而不是在工作说明书中明确规定的。

18、【单选题】与传统的人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于

战术性管理

战略性管理

A:

开发战略性管理

B:

战术与战略相结合的管理

C:

答D:案：D

19、【单选题】在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代

表行为的样本，从而对个人的行为作出评价的方法。

心理测试

能力测试

A:

情景测试

B:

协调测试

C:

答D:案：A

20、【单选题】霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满

的人格特点的人格类型是

实际型

研究型

A:

艺术型

B:

企业型

C:

答D:案：D

解析：霍兰德的人业互择理论中，将人格类型分为六种：现实型、研究型、艺术型、社会

型、企业型和常规型。其中，企业型人格特点包括喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满等。

企业型的人适合从事具有竞争性、领导力和决策能力要求的工作，如企业管理、销售和创

业等。

21、【单选题】其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想”即针对某问题采取

实际行动以提高个人及集体解决问题的能力的培训方法是

案例分析法

行为模拟法

A:

角色扮演法

B:

头脑风暴法

C:

答D:案：C

解析：角色扮演法是一种培训方法，可以通过模拟真实场景，让参与者扮演不同的角色，

通过实际行动和行为来解决问题，提高个人和集体解决问题的能力。在角色扮演中，参与

者可以身临其境地体验不同的情境，锻炼沟通、决策、解决问题等技能，并通过反思和讨

论来提高自己的表现和团队合作能力。角色扮演法常被应用于领导力培训、团队建设和冲

突解决等领域。

22、【单选题】检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为

信度

效度

A:

误差

B:

常模

C:

答D:案：A

解析：信度是用来评估测量工具或测量结果的稳定性和一致性程度的指标。它反映了测量

工具的准确性和可靠性，即在重复测量或不同测量条件下，测量结果是否能够保持一致。

常用的信度指标包括重测信度（test-retestreliability）、内部一致性（internal

consistency）和等价信度（equivalentformsreliability）等。通过评估信度，我们可

以判断测量工具的可靠性，从而提高研究的信任度和结果的可靠性。

23、【单选题】目标管理法的步骤是

制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标

制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标

A:

制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制

B:

分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制

C:

答D:案：A

解析：目标管理法（GoalManagement）是一种管理方法，用于制定、实施和评估组织的

目标和绩效。以下是目标管理法的一般步骤：1.制定战略目标：首先，组织需要确定长

期的战略目标，这些目标通常与组织的使命、愿景和价值观相一致。战略目标应该是明

确、可衡量和可实现的。2.制定组织规划目标：基于战略目标，组织需要制定具体的规

划目标，以支持战略目标的实现。规划目标可以分为不同层级，从整体组织层面到各个部

门和个人层面。3.实施控制：一旦目标确定，组织需要制定相应的控制措施，以确保目

标的实施和达成。这包括制定绩效指标、设定目标达成的时间表、分配资源和责任等。4.

分析回顾目标：在目标实施过程中，组织需要定期进行目标的分析和回顾。这包括对目标

的进展情况进行评估，分析目标达成的原因和障碍，并根据分析结果进行必要的调整和改

进。

24、【单选题】要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这

些材料进行工作分析的方法是

参与法

主管人员分析法

A:

工作日志法

B:

记录法

C:

答D:案：C

解析：工作日志法是要求任职者在一段时间内实时记录自己每天从事的工作，按工作日的

时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景

描述。工作日志法的主要用途是作为原始工作信息搜集方法，为其他工作分析方法提供信

息支持，特别是在缺乏工作文献时，日志法的优势尤为明显。

25、【单选题】旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是

人员选拔

培训与开发

A:

职业生涯管理

B:

人力资源规划

C:

答D:案：D

解析：人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，它为组织战略目标的实现提供了人

力资源的保证。另外，人力资源规划还指导着整体的人力资源管理工作。

26、【单选题】SWOT分析法中，O表示

劣势

优势

A:

威胁

B:

机会

C:

答D:案：D

解析：swot分析方法中"o"表示的是机会。S（strengths）是优势、W（weaknesses）是

劣势，O（opportunities）是机会、T（threats）是威胁。

27、【单选题】“好吃懒做、唯利是图”，符合的人性假设是

“经济人”假设

“社会人”假设

A:

“自我实现的人”假设

B:

“复杂人”假设

C:

答D:案：A

解析："好吃懒做，唯利是图"符合经济人假设。经济人假设是指在经济决策中，人们会根

据自身的利益最大化来做出决策。根据这个假设，人们会追求最大的经济利益，而不考虑

其他非经济因素。在这种情况下，一个人如果追求自己的利益最大化，可能会选择“好吃

懒做”，即只追求享受和舒适，不愿意付出努力和时间去工作或追求其他非经济的目标。

他们只关注利益，追求最大的经济回报。然而，需要注意的是，经济人假设并不适用于所

有人和所有情况。人们的行为受到多种因素的影响，包括道德、社会价值观、情感等。因

此，在实际生活中，人们的行为往往是复杂多样的，不能简单地用经济人假设来解释。

28、【单选题】企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做

岗前培训

在岗培训

A:

离岗培训

B:

业余自学

C:

答D:案：A

解析：企业对新录用的员工进行的集中培训被称为岗前培训（OnboardingTraining）。岗

前培训是为了帮助新员工尽快适应新的工作环境和岗位要求，提供必要的知识、技能和行

为准则。这种培训通常包括公司的组织结构、文化价值观、工作流程、规章制度等方面的

内容，以及与具体岗位相关的技能培训。岗前培训有助于新员工快速融入团队，提高工作

效率和绩效，同时也有助于增强员工对企业的归属感和忠诚度。

29、【单选题】企业研究报告证明，实施工作扩大化不仅提高了工作质量，还提高了员工的

薪酬

工作责任

A:

福利

B:

工作满意度

C:

答D:案：D

解析：企业研究报告确实表明，实施工作扩大化（JobEnlargement）不仅可以提高工作质

量，还可以提高员工的工作满意度。工作扩大化是一种工作设计策略，通过增加工作任务

的数量和多样性，使员工能够承担更广泛的工作责任和挑战。这种工作设计可以带来以下

几个方面的好处：1.提高工作质量：通过扩大工作范围，员工可以接触到更多不同类型

的任务，从而提高技能和经验，进而提高工作质量。2.提高工作满意度：工作扩大化可

以增加员工的工作自主性和自主权，使员工感到更有成就感和满足感，从而提高工作满意

度。3.提高员工动机：通过给予员工更多的责任和挑战，工作扩大化可以激发员工的工

作动力和积极性，提高员工的工作表现。然而，需要注意的是，工作扩大化也可能增加员

工的工作压力和负荷，因此在实施时需要合理安排工作任务和提供适当的支持和资源，以

确保员工能够有效应对工作要求。

30、【单选题】劳动争议案件中，进行诉讼的前置必经程序是

协商

仲裁

A:

调解

B:

和解

C:

答D:案：B

解析：在劳动争议案件中，进行诉讼的前置必经程序通常是仲裁。以下是仲裁作为劳动争

议解决机制的一般流程：1.提起仲裁申请：当劳动争议发生时，一方（通常是劳动者或

雇主）可以向劳动争议仲裁委员会或类似的机构提起仲裁申请。申请人需要填写相关申请

表格，并提供与争议有关的证据和文件。2.仲裁庭组建：仲裁机构会根据申请的内容和

争议的性质，组建一个由仲裁员组成的仲裁庭。仲裁员通常是具有相关法律背景和专业知

识的人士。3.仲裁听证：仲裁庭会安排听证会，双方当事人和其代理人可以在听证会上

陈述自己的观点、提供证据，并进行辩论。仲裁庭会对双方的陈述和证据进行审查和评

估。4.仲裁裁决：在听证会结束后，仲裁庭会根据双方的陈述、证据和适用的法律规

定，作出仲裁裁决。裁决通常是对争议的解释和决定，可以包括赔偿金额、合同解除、补

偿等。5.诉讼程序：如果一方对仲裁裁决不满意，可以在一定的时限内向法院提起诉

讼。法院会重新审理案件，并根据法律和证据作出最终判决。

31、【多选题】招聘的基本程序包括

制定招聘计划

发布招聘信息

A:

确定招聘策略

B:

进行招聘测试和筛选

C:

做出招聘评估

D:

答E:案：ABCDE

解析：招聘的基本程序包括：制定招聘计划、确定招聘策略、发布招聘信息、进行招聘测

试和筛选、做出招聘评估等五大步骤。

32、【多选题】平衡积分卡的特征包括

财务与非财务指标之间的平衡

结果与驱动力之间的平衡

A:

客观评价与主观评价的平衡

B:

短期与长期目标之间的平衡

C:

不同利益相关者之间的平衡

D:

答E:案：ABCDE

解析：平衡记分卡的特征：（1）财务与非财务指标之间的平衡；（2）结果与驱动力之间

的平衡；（3）客观评价与主观评价的平衡；（4）短期与长期目标之间的平衡；（5）不

同利益相关者之间的平衡。

33、【多选题】观察法比较适用于收集的培训需求信息包括

技术工作人员

生产作业人员

A:

管理工作人员

B:

销售工作人员

C:

服务工作人员

D:

答E:案：BE

34、【多选题】根据培训对象的不同，培训需求分析可分为

业务部门培训需求分析

新员工的培训需求分析

A:

管理部门培训需求分析

B:

在职员工培训需求分析

C:

设计部门培训需求分析

D:

答E:案：BD

35、【多选题】综合能力培训包括

学习契约

头脑风暴

A:

模拟

B:

辩论

C:

无领导小组讨论

D:

答E:案：ABCD

解析：1、学习契约。2、头脑风暴。3、模拟。4、辩论。教材221-223页。演练属于心理

训练类培训。教材221-223页

36、【问答题】轮岗培训的含义和意义。

答案：轮岗培训是为了让轮岗员工对新的工作环境和业务有所了解，补充新的知识和能

力。使其对未来的岗位有一个清晰的了解。轮换轮岗是在预定的时期内使受训者相互变换

工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的形式。如在对管理人员进行培训时，让受训者

有计划地到生产、销售、财务等部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为

观察者，了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各个环节工作的了解。意义：轮岗

有利于企业内部的生产和劳动组织的合理化、有利于企业自身素质的提高、有利于企业创

新、有利于提高企业凝聚力。

37、【问答题】内部招聘的优缺点。

答案：优点：可以提高员工的工作积极性和进取心；内部候选人对组织的目标认同感强，

不易流失；定位过程短，需要的培训少。缺点：近亲繁殖，不利于创新；竞争力不强或又

时会造成恶意竞争。

38、【问答题】关键绩效指标的特点。

答案：是企业实现战略目标的关键领域；集中测量企业所需要的行为；将企业的战略目标

转化为明确的行动内容；确保各层员工努力方向的一致性；上级与员工共同参与完成。

39、【问答题】制定人力资源战略规划应注意的问题。

答案：全局性，长期性，重点性，层次性，发展性，指导性，创新性，稳定性，适应性，

可行性。

40、【问答题】论述人力资源需求预测的方法。

答案：经验预测，（管理者决策法，德尔菲法）数学预测（转换比率法，回归分析法）。

41、【问答题】阅读下列案例材料，然后回答问题。IT公司快速招聘英才如今，企业最稀缺

的商品既不是顾客、技术、也不是资本，而是人才。人才短缺是它们成长的最大障碍，解决

人才短缺是它们战略的重中之重。网景公司（Netscape)为了获取人才不遗余力。网景公司产

品销售量（6000万套网上浏览器）和收入超过以往任何软件新秀。这意味着网景公司必须马

不停蹄地增加人员。1994年2月，网景公司成立时仅有2名员工，一年后增加到350人。现

在，该公司的员工总数超过2000人。负责人员招聘和安排的马哲•梅德讲的很明白：“在这

里，招聘员工是战略举措。人人都要参与进来。”并非只有网景公司如此做法。思科系统公

司（CiscoSystems)是一家成长迅速的网络设备生产商，总部位于美国加州圣何塞市。该公司

每3个月要招聘多达1200人，即使如此，仍有数百个职位出现空缺。你可以称之为强力招

聘。企业要想保持增长，就得不断招聘。真正的挑战不在于聘到人，而在于聘到合适的人并

把他们变成一流员工，而且需要迅速。回答问题：(1)哪些因素影响网景公司的招聘？网景

公司的招聘有什么特点？(2)网景公司要做到有效招聘，其招聘系统应怎样设计？回答问

题：(1)哪些因素影响网景公司的招聘？网景公司的招聘有什么特点？(2)网景公司要做

到有效招聘，其招聘系统应怎样设计？

答案：有以下几个因素影响网景公司的招聘：1)需要的人才科技含量高，尤其是IT方面

的才华;2)由于网景公司是IT公司，此类公司通常都有大量资金投放到研发过程，因此资

金雄厚，需要大量的高科技人才;3)IT行业更新迅速，对产品的要求日新月异，因此，经

常需要招聘新鲜血液，来维持公司的与时俱进，甚至是成为行业的引领者。在理论上遵循

一般招聘的基本原则外，网景公司还有符合自己行业的几个招聘特点：1)战略性的招聘，

不仅要迅速，还要准确，制定与自己行业相符合的人才标准，加上公司内部人人参与，人

人成为招聘者的精神，使得招聘到的人才能在各方面非常好的融入公司，因为能被录用的

人才是通过公司大部分的人筛选。新员工在通过培训以后，能迅速为公司带来效益;2)招

聘员工行动迅速，这点也是与IT行业快节奏的发展相符合;3)招聘数量非常大。由于基数

大，被录取的可能性高，会让社会各界的人才踊跃参与，人才招聘来源广，更有利于公司

招到合适的人才。2.对于一般的公司来说，招聘系统应遵循员工招聘标准流程：首先，

制定人力资源计划和职务说明书。将计划落实，变为招聘计划，包括招聘时间、岗位、人

数和任职资格等。然后进行招募，此过程包括了解市场、发布信息、接受申请。紧接着开

始选拔，初步筛选、笔试、面试和其他测试等，最后是录用，作出决策，发出通知。还要

进行评估，总结，提升下一轮招聘的质量。如此循环往复。对于网景公司来说，要做到有

效招聘，其招聘系统应在一般员工招聘标准流程上有所改进，除了一般的程序之外，还可

以将此程序搬至网络，让更多的高素质人才了解并参与。现在一般公司都有其主页，公司

各方面的信息都可以在公司网站上体现。等规范的，有针对性的招聘流程设立好后，招聘

的初步筛选、笔试、初步面试都可以搬至网络，由此可以节省大量的人力物力财力，由于

网景公司是IT类公司，通过电脑网络的筛选渠道不会成为障碍。招聘的口径也可以长期

开放，各个季度都有高素质人才从高校毕业，可以设计自己的简历筛选系统，以此保存大

量人才的简历档案。将招聘的大量工作通过网络进行，可以免去后续招聘的准备工作，公

司不用经常定时定点