【人力资源管理中的绩效考核问题探究4500字（论文）】

页人力资源管理中的绩效考核问题研究摘要：人事管理是企业持续发展中较为稳定的必要前提。特别是近年来，我国经济社会水平的高速发展为企业提供了众多机会。与此同时，企业也面临着许多危机和考验。人力资源管理绩效考核是重要的工具和基础。本文通过理论概述、案例分析等研究方法，深入分析了绩效考核的相关原则，分析了绩效考核对人力资源管理的影响。本文以某我国公司举例，通过对我国公司当前绩效考核的细致研究，对我国公司当前绩效考核中存在缺陷进行定量分析，找出问题产生的根本原因，并最终问题引导。应对方案将对企业在未来的发展中不断完善绩效考核体系大有裨益，也有助于我国中小企业的发展。关键词：绩效考核人力资源制度对策1.引言人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的核心，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多我国公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州A我国公司为例，对A我国公司的绩效考核情况进行了研究。2.绩效考核存在的问题2.1绩效考核缺乏科学性我国公司绩效考核的主要方法是KPI指标，但KPI指标在一定程度上来说是不科学的。KPI指标的分解是KPI指标考核方法的关键。月度工作计划和KPI指标的制定存在一些问题。以人力资源专员的KPI指标为例，从表中可以看出我国公司KPI指标的分解不准确。如果没有明确的企业战略目标，每个部门的任务和优先顺序每个月都是不同的。缺乏对部门KPI指标的理解，导致个别KPI指标分解不准确。“招聘工作”和“培训工作”等具体指标没有细分为“完成的招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PPT的初步准备”。两个指标的权重均为50%。如果KPI指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确。KPI指标不具体，指标标准太简单。此外，指标只包括“优秀”和“合格”两个级别，没有对“卓越”、“良好”和“不合格”的具体描述。2.2绩效考核执行形式化绩效考核的最终目的不仅仅是计算薪酬，而是实现我国公司和员工的互相促进。提高企业和个人的绩效。我国公司KPI指标考核办法自2010年起实施，由于实施时间短，现有的绩效考核更注重考核的形式和结果。大多数部门领导认为绩效考核过于正式，由于工作繁忙，他们没有足够的时间专注于绩效考核过程，因此只需要遵循规定的流程来完成全部考核工作。实施绩效考核的关键在于人力资源部与其他部门的密切配合，在实践中，目前我国公司的绩效考核是一个自上而下的单项考核与考核，我国公司绩效考核由各个部门的主管直接进行，因此人际关系对考核结果会具有一定的影响，在很大程度上可能导致绩效考核偏离初衷，与下属之间的良好关系往往是衡量员工是否优秀的唯一标准，考官对他们最喜欢的员工给予很高的考核，有时甚至我国公司的管理者也会认为某一个员工的薪资过高或过低，并通过主观印象对薪资进行调整，有可能真实情况与考核结果完全相反，不符合考核的初衷。因此，绩效考核不能提供令人信服的结果，这将导致低层次员工与高层次员工之间的紧张关系。2.3不重视绩效考核的反馈我国公司在日常绩效管理中很少关注绩效反馈和沟通，绩效考核目的不准确，导致员工对绩效考核目的理解不充分，影响项目的实施。同时模糊了考核结果与员工实际绩效之间的关系。甚至考核对象难以识别，更不用说完善工作内容了，有些考核结果只对一定范围内的员工开放，也没有对考核结果进行有效的解释。许多员工知道他们的考核结果，但他们不知道为什么获得了这个结果。这样一来，所谓的提高员工的绩效是不可能做到的，也并不能达到提高我国公司和个人绩效的目的。因此，绩效反馈工作通常贯穿于绩效考核的各个方面，会直接影响绩效考核的质量。我国公司的绩效反馈周期是完全一致的，并没有根据不同的绩效考核水平来对不同考核结果的员工进行分别反馈沟通。但是绩效沟通对不同绩效考核水平的员工有不同的影响，绩效好的员工可以分享高效率的工作方法，并且通过绩效沟通也可以确认绩效考核的具体内容。绩效一般的员工通过绩效沟通，可以有效增强自身优势，避免弱点，并进一步做出努力。绩效差的员工通过绩效沟通确认绩效差的原因，通过绩效考核，找出自己的不足之处，从而提高自己的专业水平。2.4绩效考核过于依靠指标我国公司的员工主要是技术型员工，所以要注意每次完成的工作质量，而工作质量通常取决于完成的工作量。然而，对工作量的过度需求也掩盖了员工工作能力的不足，如果过于重视量化指标，就会忽视员工的其他创新能力。另外，有些工作职务不适合定量考核，像人事、行政、财务等服务岗位的工作内容无法设定考核的指标，考核中这些岗位的工作职责缺乏基于数据的绩效指标。因此，这些岗位的考核结果将根据不同的工作职能而变化，并且考核结果也会有一定的差异，此外，考核也会在很大程度上受到企业内部员工的人为因素的影响，根据定量指标进行考核最终会影响考核者，增加定量考核的难度。如果企业坚持将定量模型指标应用于这些岗位的绩效考核，最终结果只会难以预测。一个难以进行准确界定的考核指标，在一定程度上会误导企业和员工的行为准则。指标量化一经确定，在实践中，由于各种因素的影响，企业很难做到每一个细节的准确性，很难为考核的每一部分制定科学的量化指标，也很难量化考核的每一部分，员工也会因为现有的考核指标只注重考核部分的工作，忽视了一些对企业发展非常重要但暂时无法量化的工作。3.我国公司绩效考核优化对策3.1加强以人为本的绩效管理目标绩效考核体系是员工绩效、工作态度、能力和薪资考核的基础。绩效考核实施中存在诸多障碍，导致难以按计划进行绩效考核工作。参与制定绩效考核方案的管理者和相关部门应在实施过程中严格执行绩效考核制度。考核的制度更应科学化。在实企业际操作过程中，由于各种原因，通常无法完全按照绩效考核计划实施。对此，企业要严格审视绩效考核的规范性以合理性，对于确定的制度，要严格确保能稳定执行，绝不能在日常经营管理中做样子，敷衍了事。我国公司的经营也应在规范的制度下进行，为保证管理体系和绩效考核的顺利进行，应建立相应的监督机制。同时企业的人力资源部门也要承担起绩效监督职责。3.2考核制度科学化绩效考核体系是员工绩效、工作态度、能力和薪资考核的基础。绩效考核实施中存在诸多障碍，导致难以按计划进行绩效考核工作。参与制定绩效考核方案的管理者和相关部门应在实施过程中严格执行绩效考核制度。考核的制度更应科学化。在实企业际操作过程中，由于各种原因，通常无法完全按照绩效考核计划实施。对此，企业要严格审视绩效考核的规范性以合理性，对于确定的制度，要严格确保能稳定执行，绝不能在日常经营管理中做样子，敷衍了事。我国公司的经营也应在规范的制度下进行，为保证管理体系和绩效考核的顺利进行，应建立相应的监督机制。同时企业的人力资源部门也要承担起绩效监督职责。3.3加强各个部门的沟通绩效考核的实施需要通过绩效沟通的方式进行，被考核者和考核人员处于持续沟通和反馈的过程中。绩效考核结束后，对应部门主管应及时与每位员工沟通交流，并了解他们的绩效考核结果和工作态度。各部门主管要让员工知道自己的长处和弱点，充分发挥自身长处，规避自身弱点；同时，员工也要积极向上级领导反映工作中遇到的困难、以求及时寻找新的突破方法，并且日常工作中多思考与工作有关的创新内容，让上级知道自身的好处与坏处，通过上级的建议获取一些想法和帮助,以保证自己能力水平的可持续发展。我国公司大多数部门领导认为绩效考核单纯只是人力资源部的事情，他们只需要每月按时提交绩效考核结果就可以了。人力资源部负责绩效沟通，企业领导没有空闲时间，也没有绩效沟通的意识，更不用说主动与员工进行绩效沟通了。应注意绩效考核结果的反馈和沟通。3.4引入激励机制在绩效管理上，我国公司应根据不同的情况制定员工的工作指标，此外，我国公司应注重的是员工的工作过程，而不是单纯的指标任务的完成。通过规范员工的工作流程，从长远角度来看，是实现指标的最佳方式。过程是目标的必经之路。激励机制也是每个成熟企业都应具备的基本制度。员工受到激励机制的影响，会更加主动的完成工作任务；企业通过激励机制也能激发员工不断完善自身不足之处，吸收新的知识技能，实现企业与员工的共同发展。我国公司采取先进的激励机制，不仅是现代化企业在人力资源管理方面的高管理水平体现，提高学习的兴趣。在这个各行各业都在快速发展的新时期，企业本身也需要采取一些措施应对新的挑战，科学的激励机制可以很好的协助员工制定未来的工作计划，提高工作的积极性，而没有激励机制的企业无法满足员工的个人需求，浪费了员工的潜力，无法实现企业和员工的最高需求。4.结论越来越多的现代企业建立了有效的人力资源绩效管理体系，绩效考核的结果直接关系到我国公司的工资制度。因此员工为了实现提高自身知识能力水平的要求，并且提高薪资，就必须重视绩效考核结果，企业需要根据自身发展的情况制定合理的绩效考核制度。因此，本文通过对我国公司的研究，知道绩效考核在人力资源管理中的重要性，分析目前我国公司绩效考核存在的问题。例如绩效考核缺乏科学性、绩效考核执行形式化、无法满足员工的精神需求等问题，并分析我国公司绩效考核存在问题的原因，可以了解到当前我国公司普遍忽视绩效考核制定工作、对绩效考核缺乏正确认识、不重视绩效考核的反馈、忽视绩效考核的导向作用，之后根据我国公司绩效考核存在的问题以及原因，针对性的给出树立以人为本企业文化、推进考核制度科学化、加强员工之间的沟通、引入全新的激励机制等对策，这样的话就可以让我国公司发展的更好并完善了相关制度。参考文献[1]艾丽燕,刘少华：我国中小企业绩效考核的现状及对策[J].现代商业,2019.[2]豆若阳：人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系研究[J].中国市场,2019(23):123+125.[3]刘建明：大数据时代事业单位人力资源绩效管理创新研究[J].中国市场,2019(22):165-166.[4]冷鸿滨：事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策[J].现代营销(经营版),2019(08):12.[5]刘蓉静：事业单位人力资源绩效管理的新思考[J].科技风,2019(20):223.[6]李海：试析人力资