人力资源管理（高职财经商贸类专业）全套教学课件

人力资源管理全套可编辑PPT课件人力资源管理概述工作分析与工作设计人力资源规划员工招聘员工培训绩效管理薪酬管理员工关系管理项目一人力资源管理概述任务一

认识人力资源任务二认识人力资源管理任务三了解人力资源管理的理论与发展趋势任务一认识人力资源任务导入相关知识任务工单任务导入：曹操唯才是举

纵观三国历史，人才之争更胜于地盘之争，成大事者，皆因得人。作为一位优秀的政治家，曹操十分清楚“争天下必先争人”的道理，始终坚持唯才是举。

从建安十五年到建安二十二年，曹操先后颁布了三道求贤令。他表示，凡是有治国用兵之术的人，不论出身如何，都可以加以重用。他起用了不少出身贫寒的有才之人，如许褚、于禁。同时，他也不排斥出身于门阀世家的高门子弟。更难能可贵的是，他对曾经反对过他但后来又顺服于他的人，也能不计前嫌，委以重任。由此可以看出他对人才的重视。

如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁。从古至今，治理国家也好，经营企业也好，人才都是获得成功的重要保障。思考：（1）人才是一种资源吗？

（2）人力资源具有哪些特征？资源是指一切可被人类开发利用的物质、能量和信息的总称。资源广泛存在于自然界和人类社会中，是一种自然存在物，或是能为人类创造价值的东西。资源大致可以分为两大类：一类是自然资源；另一类是社会资源。一、什么是人力资源自然资源人力资源在现代企业的经营管理活动中，人力资源是最重要的资源，也是生产活动中最活跃的因素。只有在人的作用下，其他资源才能够发挥其应有的效用。因此，人力资源被经济学家称为“第一资源”。一、什么是人力资源概括地讲，人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，包括普通工人、职员、高层领导等。对于人力资源的概念，可从数量和质量两个方面来理解。一、什么是人力资源人力资源主要包括适龄就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口等，此外还包括尚未达到劳动年龄但已经从事社会劳动的未成年就业人口和已经达到退休年龄但仍继续从事社会劳动的老年就业人口二、人力资源的数量和质量（一）人力资源的数量人力资源的构成二、人力资源的数量和质量（1）人口总量。人力资源是人口资源的一部分，人口总量会影响人力资源的数量。人口总量用公式可表示为人口总量=人口基数×[1+（出生率−死亡率）]（2）人口年龄结构。在人口总量既定的情况下，人口年龄结构直接决定了人力资源的数量。（3）人口迁移。人口迁移主要是劳动力人口的迁移，会造成局部地区人力资源数量的增减和人力资源总体分布的改变，对企业人力资源的数量影响巨大。什么是人口老龄化现象？人口老龄化对人力资源的数量会产生哪些影响？小思考人力资源的质量是指人力资源的身体素质水平、智力水平和非智力水平，具体体现在劳动者的身体健康状况、知识储备、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力等方面。其中，知识储备和工作技能是衡量劳动者工作能力的重要指标。二、人力资源的数量和质量（二）人力资源的质量人口资源是指一个国家或地区在一定时期内所拥有的人口。人才资源是指一个国家或地区所拥有的具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键作用的那部分人口。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。人力资源、人口资源和人才资源强调的重点有所不同：人力资源在强调质量的同时兼顾数量，人口资源主要强调数量，人才资源主要强调质量。知识窗：人力资源与人口资源、人才资源的比较能动性是人力资源与其他资源的本质区别。人具有主观能动性，能够有意识、有目的、积极主动地利用其他资源进行生产，以推动社会经济的发展。同时，人具有创造性，能够产生新观念，发明新技术，以赋予社会活力。其他资源则相反，它们服从于人力资源，在价值创造过程中总是处于被利用、被改造的地位。能动性来源于个体对事物的认识，是个体自我意识的反映，有正向和负向之分。三、人力资源的特征（一）能动性小芸是位漂亮又活泼的女孩，在公司做计调员近三年，但她最近很苦恼：比自己入职晚的同事陆续升职加薪，自己却还是老样子。终于，她去找经理理论。“经理，我来公司这么久，没有迟到、早退和其他不良表现，资历比我浅的人都能得到重用，我却一直在计调员这个岗位上，做着最基础的工作，是公司对我有偏见吗？”小芸问。……管理故事：小芸的烦恼具体内容详见P5启示：对于同样一件事情，由于不同人的能动性不同，所以最终的结果往往大相径庭。人力资源是一种可再生资源，不会像矿产等资源那样持续减少并且不可再生。人力资源的可再生性以人口再生产和劳动力再生产为基础。三、人力资源的特征（二）可再生性

①人类具有再生产能力，子子孙孙代代相传，使得人力资源总量保持稳定。②体力消耗后，可通过休息和补充能量来恢复。③劳动者的知识、技能等可通过培训和学习提高。鉴于人力资源的可再生性特点，企业不仅应在使用人力资源的同时，提供必要的人力资源再生产保障，还应通过培训等途径开发现有人力资源的潜能，最大限度地发挥人力资源的效能。三、人力资源的特征与其他资源相比，人力资源具有明显的增值性。人的体力和脑力在合理限度内使用时，不仅不会退化或消失，反而会不断增强。鉴于人力资源的增值性特点，企业应建立合理的培训制度，通过培训提高员工的工作技能和工作效率。三、人力资源的特征（三）增值性三、人力资源的特征（四）时效性人力资源会受到人的生命周期的限制。人的生命是有周期的，人会经历成长期、成年期、老年期三个阶段。人力资源局限于具有实际劳动能力的劳动适龄期——成年期，即成年期是人力资源开发和使用的最佳时期。鉴于人力资源的时效性特点，企业应依据人的生命周期选用劳动者，合理规定劳动年龄的上下限，充分利用劳动适龄期（尤其是成年期）的劳动力。社会性是人的本质属性。人的思想观念、受教育水平、劳动能力水平等会受到其所在国家或地区政治、经济、文化的影响，因此不同国家、地区、地域的人以及不同种族、不同信仰、不同职业的人在交往和生产经营中，可能会因彼此的行为准则不同而发生矛盾。鉴于人力资源的社会性特点，企业应注重团队建设，强调协调与整合。三、人力资源的特征（五）社会性小赵因为工作业绩突出，获得了20000元的奖金。他用这笔奖金报了一个培训班，以进一步提高自己的工作能力。请问：这体现了人力资源的哪些特征？小思考选择一家企业，搜集该企业的相关资料或对其开展实地调查，了解该企业人力资源的数量和质量，结合企业所取得的成绩阐述人力资源的作用。1．任务描述任务工单——调查企业人力资源的状况和作用Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任务目的（1）理解人力资源的含义。（2）了解企业人力资源的数量、质量与特征。（3）了解人力资源对企业的重要性。任务工单——调查企业人力资源的状况和作用3．寻找伙伴3～5人一组，选出组长并进行任务分工，然后将分工情况填入表中。小组成员及分工情况班级

组号

指导教师

小组成员姓名学号任务分工组长

组员

任务工单——调查企业人力资源的状况和作用4．知识储备在进行具体工作前，需要回答以下问题。问题1：什么是人力资源？问题2：人力资源的数量会受到哪些因素的影响？问题3：人力资源的质量主要体现在哪些方面？问题4：人力资源具有哪些特征？任务工单——调查企业人力资源的状况和作用制定工作方案并将其填入表。5．制定工作方案工作方案步骤工作内容负责人1

2

3

4

5

任务工单——调查企业人力资源的状况和作用6．任务实施（1）按照本组制定的工作方案进行网络调研或实地调查，然后将所得信息填写在表中。（2）根据上步所得信息和企业所取得的成绩，举例说明人力资源的作用，并将分析结果填写在表中。企业人力资源的状况和作用项目具体内容调查所得信息

人力资源的作用

任务工单——调查企业人力资源的状况和作用7．考核评价以小组为单位提交一份任务工单，教师根据各组的完成情况和表中的内容进行评价。考核评价表项目名称评价内容分值教师评分专业能力任务工单完成情况15

理解本任务重要知识点20

信息获取准确、完整10

人力资源的作用分析合理、透彻15

职业素养团队成员精诚合作，充分发挥各自的优势15

语言组织能力强，意思表达完整、准确15

字迹工整，书面整洁10

合

计100

综合评语

教师（签名）：任务工单——调查企业人力资源的状况和作用课堂小结认识人力资源什么是人力资源人力资源的数量和质量人力资源的数量人力资源的质量人力资源的特征能动性可再生性增值性时效性社会性任务二认识人力资源管理任务导入相关知识任务工单任务导入：企业获得持久竞争优势的秘诀如何获得持久的竞争优势是每个企业都在思考的问题。那么，怎样才能使企业获得持久的竞争优势呢？一般而言，通过人力资源管理实践获得的竞争优势更为持久。具体原因如下：第一，人力资源管理实践具有隐蔽性。第二，即使公开人力资源管理的实践做法，其他企业也难以模仿。零售业巨头胖东来便是通过独特的人力资源管理实践获得了持久的竞争优势。……思考：（1）什么是人力资源管理？

（2）人力资源管理的目的和任务是什么？具体内容详见P12一、什么是人力资源管理1958年，美国社会学家怀特·巴克在《人力资源功能》这一报告中，首次将人力资源管理作为组织的一项普通管理职能加以讨论。其后，各国学者纷纷从目的、过程、制度、主体、综合等多种不同视角来解释人力资源管理的含义。被人力资源管理专家普遍接受的含义是：人力资源管理是指运用现代管理技术与方法，通过人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等活动，有效运用与企业相关的人力资源，调动员工的工作积极性，充分发挥员工的潜能，满足企业当前和未来发展的需求，从而保证企业目标实现的一系列管理活动的总称。一、什么是人力资源管理一、什么是人力资源管理（1）在管理内容上，强调以人为中心，开发人的潜能。（2）在管理形式上，采取动态管理，注重个人才能的充分发挥。（3）在管理方式上，注重人性化管理，体现个人价值。（4）在管理策略上，注重人力资源的整体开发、预测与规划。（6）在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业战略与计划的制定。（5）在管理手段上，采取信息手段进行信息化管理。人力资源管理的目的是结合企业战略发展的需要，获得企业所需要的、具备一定能力的员工，并为他们能够完全投入工作和充分发挥自身潜能创造条件。二、人力资源管理的目的和任务（一）人力资源管理的目的二、人力资源管理的目的和任务（一）人力资源管理的目的1．选人选人是人力资源管理的开端，是对人才进行招聘与选拔。2．用人用人是人力资源管理的核心，是人力资源管理的出发点和落脚点。在一次宴会上，唐太宗对王珐说道：“你善于鉴才，尤其善于点评。你不妨说一说房玄龄、魏征、李靖、温彦博、戴胄这五人的优点。同时，比较一下你在哪些方面比他们优秀。”王珐回答道：“孜孜不倦地处理公务，一心为国操劳，没有一件事不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄。常常向皇上直言建议，认为皇上的能力、德行比不上尧舜会很丢面子，在这方面我比不上魏征。文武全才，既可以外出带兵打仗做将军，又可以进入朝堂当文官，在这方面我比不上李靖。宣布皇上的命令或转达下属官员的汇报时，能坚持做到公正公平，在这方面我比不上温彦博。处理公务井井有条，在这方面我比不上戴胄。至于批评贪官污吏，疾恶如仇，这方面我比他们擅长。”唐太宗非常赞同王珐的话，而大臣们也认为王珐完全道出了他们的心声。华彩流光：王珐鉴才启示：从王珐的评论可以看出，在唐太宗的大臣队伍里，每个人都各有所长。唐太宗将这些人依其专长安排到最合适的岗位上，让他们能够发挥自身的潜能，从而使整个国家繁荣昌盛。在现代企业中，管理者应从每个员工的专长出发，为他们安排合适的岗位，做到人尽其才，从而让团队发挥最大的潜能。二、人力资源管理的目的和任务3．育人育人是人力资源管理的动力。育人的根本目的在于调动员工的工作积极性，激发员工的创造性，提高员工的综合素质，让员工更好地胜任岗位工作。4．留人留人是人力资源管理的目的之一。企业必须采取有效的激励措施，建立科学、合理的绩效考核体系和薪酬体系，以提高员工的忠诚度，防止人才流失。在《三国演义》中，刘备在新野小县时，任用徐庶为军师。一天，曹操派人给徐庶送来徐母的书信，徐母在信中要求徐庶速速归顺曹操。徐庶知是曹操的计谋，但他是孝子，执意要走。刘备顿时大哭，说道：“百善孝为先，你放心去吧。等救出你母亲后，我再向先生请教。”徐庶非常感激，想立即上路。刘备劝说他再住一天，第二天为他践行。第二天，刘备为徐庶摆酒席践行，并将他送了一程又一程，不忍与他分别。徐庶感动得热泪盈眶。为报答刘备的知遇之恩，徐庶不仅举荐了贤士诸葛亮，而且发誓终生不为曹操施一计谋。徐庶的人虽然离开了，他的心却仍在刘备这边。徐庶到曹操那边去后，果然没有为曹操出谋划策，后来还在长坂坡救了刘备的大将赵云一命。华彩流光：刘备苦心留住徐庶心人力资源管理的内容很多，概括起来包括以下七个方面，如图所示。三、人力资源管理的内容人力资源管理的内容（一）工作分析与工作设计三、人力资源管理的内容工作分析与工作设计是人力资源管理的基础性工作，为人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理等提供了标准和依据。工作分析与工作设计的主要任务是分析工作任务，将具有内在联系的工作任务组合在一起，设计不同的岗位，规定每个岗位的职责和工作要求等，并最终形成工作说明书。（二）人力资源规划三、人力资源管理的内容简单来说，人力资源规划是根据企业战略制定企业的用人计划，以确保企业在需要时能够及时获得相应的人力资源。通过人力资源规划，企业能够确保人力资源管理与企业战略方向保持一致，并确保人力资源管理的各个环节相互协调。企业开展招聘活动的目的在于迅速、合法、有效地找到企业需要的员工。在招聘过程中，企业应着重考虑以下问题：①到哪里去招聘员工；②通过哪些渠道让潜在求职者得知招聘信息；③不同招聘方法的有效性和成本效益情况如何；④设置哪些甄选环节，笔试、其他测试、面试的内容包括哪些；等等。（三）员工招聘三、人力资源管理的内容三、人力资源管理的内容231（四）员工培训

通过培训，不仅能够提高员工的知识水平和技能水平，端正员工的工作态度，而且能够提高员工的工作绩效。（五）绩效管理

绩效管理是人力资源管理的核心内容，是确保员工个人和部门明确其工作职责，进而使企业战略得以实现的机制。（六）薪酬管理

薪酬管理是人力资源管理中最受人关注、技术性最强的部分。员工是企业的第一资源，维护好企业与员工之间的关系十分重要。企业的物质财富和精神财富都需要员工创造，企业无“人”则“止”，因此，企业管理者必须牢固树立依靠员工办企业的理念，相信和依靠员工，坚持民主管理，充分发挥广大员工的聪明才智。（七）员工关系管理三、人力资源管理的内容知识窗：人力资源管理与人事管理的比较人力资源管理是在人事管理的基础上发展演变而来的。人力资源管理与人事管理是一种继承与发展的关系。下表列出了人力资源管理与人事管理的区别。人力资源管理与人事管理的区别项目人力资源管理人事管理管理视角视员工为第一资源视员工为成本管理目的为组织创造财富的同时促进员工发展为组织创造财富管理中心以人为本以事为主管理模式重视个性化单一、规范管理内容非常丰富简单的事务管理地位战略层、决策层操作层、执行层管理方式民主式、参与式命令式、控制式管理手段专业化、系统化、标准化技术含量低，缺乏专业性影响人力资源管理的因素主要可划分为两大类：一类是外部因素，包括政治、经济、技术、文化等；一类是内部因素，包括企业战略、企业文化、企业生命周期、领导风格等。四、影响人力资源管理的因素（一）外部因素四、影响人力资源管理的因素1．政治因素（1）政治形势。（2）法律法规。（3）政府的管控力度。四、影响人力资源管理的因素2．经济因素（1）经济发展状况。（2）劳动力市场状况。四、影响人力资源管理的因素3．技术因素

随着技术的进步，产品的更新周期越来越短，导致越来越多的新岗位出现。不断出现的新岗位需要更多掌握新知识、新技术、新技能的员工。因此，企业需要密切关注技术的发展动向，预测本企业业务和岗位对员工工作技能要求的变化，制定和实施有效的人力资源规划方案，同时更新人力资源管理手段。四、影响人力资源管理的因素4．文化因素一个国家或地区的宗教信仰、风俗习惯、伦理道德观念等文化因素影响和制约着该国家或地区人民的思维方式和行为方式，进而对人力资源管理产生重要的影响。不同的文化背景一般会产生不同的人力资源管理模式。（二）内部因素四、影响人力资源管理的因素2．企业文化企业文化与人力资源管理有着紧密的联系：企业文化中的价值标准、道德规范和行为准则，是人力资源管理运作的依据；优秀的企业文化能够协调员工之间的关系，增强企业的凝聚力，对人力资源管理起到促进作用。1．企业战略企业战略直接影响着人力资源战略的制定与实施。海尔集团倡导人的价值高于物的价值，强调以人为本，兼顾员工的个人利益与人生志向，从而充分调动员工的工作积极性，激励他们为集团的发展贡献力量。1．充分认识人的重要性2．树立人才至上的理念3．建立完善的员工教育培训制度……案例在线：海尔集团的企业文化具体内容详见P18海尔大学四、影响人力资源管理的因素3．企业生命周期企业的发展一般要经过初创期、成长期、成熟期和衰退期等四个阶段，不同的阶段应采用不同的人力资源管理方式，从而更好地实现企业在各个阶段的目标。4．领导风格企业领导者，尤其是高层领导者的态度、行为与偏好等，会对人力资源管理产生重要影响。以下情景体现了影响人力资源管理的哪些因素：（1）A公司引进了一批先进设备，因此设置了新岗位。（2）B公司根据当地的风俗习惯，在每年的农历三月三日放假一天。（3）受当地政策影响，C公司提高了员工的月最低工资。（4）D公司处于成长期，紧急招聘了50名业务员。课堂讨论搜集古今中外的人力资源管理故事，如《三国演义》中的“失街亭”“三顾茅庐”等，分析故事中体现了人力资源管理的哪些任务和影响因素。1．任务描述任务工单——分享人力资源管理故事Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任务目的（1）理解人力资源管理的含义。（2）熟悉人力资源管理的目的、任务和内容。（3）了解影响人力资源管理的因素。任务工单——分享人力资源管理故事3．寻找伙伴3～5人一组，选出组长并进行任务分工，然后将分工情况填入表中。小组成员及分工情况班级

组号

指导教师

小组成员姓名学号任务分工组长

组员

任务工单——分享人力资源管理故事4．知识储备在进行具体工作前，需要回答以下问题。问题1：什么是人力资源管理？问题2：人力资源管理的任务有哪些？问题3：人力资源管理的内容有哪些？问题4：影响人力资源管理的因素有哪些？问题5：人力资源管理工作简称HR。HR的职业生涯包括五个阶段：HR助理、HR专员、HR主管、HR经理、HR总监。刚毕业的大学生如果要从事人力资源方面的工作，一般都需要从HR助理工作做起。那么，如何才能做好HR助理工作呢？任务工单——分享人力资源管理故事搜集资料，然后结合该资料简要说明人力资源管理的任务和影响因素，并将其填入表中。5．搜集并分析资料搜集并分析资料资料内容概述观点阐述负责人1

2

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任务工单——分享人力资源管理故事6．考核评价以小组为单位提交一份任务工单，教师根据各组的完成情况和下表中的内容进行评价。考核评价表任务工单——分享人力资源管理故事项目名称评价内容分值教师评分专业能力任务工单完成情况15

理解本任务重要知识点20

故事与知识点结合紧密10

能够准确地从故事中提炼出人力资源管理的任务和影响因素15

职业素养团队成员精诚合作，充分发挥各自的优势15

语言组织能力强，意思表达完整、准确15

字迹工整，书面整洁10

合

计100

综合评语

教师（签名）：课堂小结认识人力资源管理什么是人力资源管理人力资源管理的目的和任务人力资源管理的目的人力资源管理的任务人力资源管理的内容工作分析与工作设计人力资源规划员工招聘员工培训绩效管理薪酬管理绩效管理员工关系管理影响人力资源管理的因素外部因素内部因素任务三了解人力资源管理的理论与发展趋势任务导入相关知识任务工单任务导入：海底捞的人力资源管理海底捞作为国内优秀餐饮企业的代表，其美食、就餐环境和体贴周到的服务获得了诸多消费者的连连称赞。其实，海底捞的人力资源管理也值得人们探讨和研究。1．畅通的晋升通道2．独特的“师徒制度”3．丰富的业余文化生活……思考：（1）与人力资源管理相关的理论有哪些？

（2）海底捞在管理员工的过程中应用了哪些理论？具体内容详见P23美国管理学家、经济学家费雷德里克·温斯洛·泰勒是科学管理理论的创始人。他在1911年出版了《科学管理原理》一书，被后人称为“科学管理之父”。在《科学管理原理》一书中，泰勒系统地阐释了科学管理理论的基本内容。一、泰勒的科学管理理论在泰勒看来，人们应在研究工时和动作的基础上，计算出一个工人完成每项工作所需要的合理时间。具体方法是选择合适且技术熟练的工人，将他们完成每一个动作、每一道工序所使用的时间记录下来，再加上必要的休息时间和其他延误时间，从而得出完成某项工作所需要的总时间，并据此确定工人合理的日工作量。（一）实行工作定额制一、泰勒的科学管理理论泰勒在贝特莱汉姆钢铁厂工作时，对工人使用铁锹作业的工作效率产生了兴趣。为此，他挑选了两名工人，通过改变一铁锹的重量来观察并记录两名工人每天的实际工作量。他得出了一个结论。基于该结论，泰勒认为，工人应使用小铁锹铲较重的铁矿石，而使用大铁锹铲较轻的煤，并使一铁锹的重量保持在21～22磅。他根据这一观点合理地安排了600多名工人的日工作量，为工厂每年节省了约8万美元的成本。……管理故事：泰勒与铁锹作业启示：管理是一门科学，具有内在的逻辑性与规律性，并拥有一套分析问题、解决问题的科学的方法论。管理者要善于在管理活动中不断探索、发现管理规律，并按规律来办事，从而做好管理工作，提高管理效率。具体内容详见P24泰勒认为，每个人都具有不同的天赋和才能，只要能找到适合自己的工作，就能成为“一流的工人”，除非自己不愿付出努力。因此，各行业中的工人都应是最适合该项工作的人。这体现了专业分工的思想。（二）为工作挑选“一流的工人”一、泰勒的科学管理理论泰勒认为，在科学管理的情况下，要用科学知识代替个人经验，其中很重要的一个措施是使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。只有实行标准化管理，才能消除工作中的各种不合理因素，使工人生产效率最高。（三）倡导标准化管理一、泰勒的科学管理理论（四）实行激励性的工资制度一、泰勒的科学管理理论（1）通过工时与动作研究，制定具有科学依据的工资标准。（2）采用差别计件工资制，即按照工人完成定额工作量的情况支付工资。（3）工资支付的对象是工人而不是岗位，即根据劳动结果而非岗位支付工资，从而调动员工的工作积极性。泰勒主张明确划分计划职能与执行职能。计划职能由专门的计划部门承担。（五）划分计划职能与执行职能一、泰勒的科学管理理论①进行调查研究，为制定定额工作量和标准化的操作方法提供依据。②制定计划并发布命令。③比较标准和实际情况，对工作进行有效控制。执行职能由车间的工人和职能工长承担，他们的主要任务是按照计划部门发布的命令，使用标准化的工具和采用标准化的操作方法进行工作，不得私自改变。一、泰勒的科学管理理论泰勒主张细分管理工作，使每个管理者只承担一种管理职能，以便指导和监督工人更好地完成工作。他主张设立八名工长来代替旧式的单个工长，其中四名在计划部门，四名在车间。在车间的职能工长可以直接向工人发布命令。（六）实行职能工长制一、泰勒的科学管理理论小思考：在车间的四名职能工长都可以命令工人，这可能导致什么现象？美国管理学家乔治·埃尔顿·梅奥是早期的行为科学理论——人际关系学说的创始人。1927年，他应邀参加了霍桑实验，研究了工作环境、物质条件与生产效率的关系。在霍桑实验的基础上，他分别于1933年和1945年发表了《工业文明的人类问题》和《工业文明中的社会问题》等两部代表作，并建立了人际关系学说。二、梅奥的人际关系学说霍桑实验是在芝加哥西方电气公司拥有的霍桑工厂内进行的实验。霍桑工厂设备先进、娱乐设施完善、员工福利好，但工人仍愤愤不平，生产效率一直不理想。为了解决这一问题，美国科学院专门组织了一系列包括照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验等在内的调查研究。结果发现，原来假定的影响生产效率的因素（如照明条件、休息时间和工资水平）与生产效率的相关程度很低，而工厂内自由宽容的群体气氛和工人的工作情绪、责任感等因素与生产效率的相关程度较高。也就是说，工人的工作积极性主要取决于与管理者之间、与其他工人之间的人际关系状况，而非工作条件等物理环境。知识窗：霍桑实验梅奥认为，组织中的人首先是“社会人”，而不是单纯追求经济利益的“经济人”。人们进行工作除了追求经济利益外，还有社会、心理等方面的需求，包括期望获得友情、安全感、归属感、他人的尊重等。因此，管理者应注意从社会、心理等方面鼓励员工提高生产效率。（一）认为人是“社会人”二、梅奥的人际关系学说梅奥认为，生产效率主要取决于员工的工作态度和与他人之间的关系。（二）强调人际关系的重要性二、梅奥的人际关系学说①具有解决技术问题和经济问题的能力，还应具有与员工建立良好人际关系的能力。②了解员工产生某种行为的原因，认识到满足员工各种需求的重要性③改变传统的领导方式，使员工有机会参与管理，以建立和谐的人际关系。梅奥认为，组织中不仅存在正式组织，而且存在非正式组织。其中，非正式组织有着自己的规范、感情和倾向，并且左右着组织内所有成员的行为。非正式组织对组织有利也有弊，管理者要想实施有效的管理，就要同时重视正式组织和非正式组织的作用。（三）重视非正式组织的作用二、梅奥的人际关系学说非正式组织与正式组织相对，是指以共同的情感、兴趣、爱好等为基础，以满足个体需要为纽带，自发形成的组织，对管理有着重要影响。集邮小组、绘画小组、夜跑小组等都属于非正式组织的范畴。释疑解惑美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈是“X-Y”

理论的创始人。他认为，人性假设是决定管理者行为模式最重要的因素。管理者基于对人性的假设，按照不同的方式对人进行组织、领导、控制和激励。三、麦格雷戈的“X-Y”理论三、麦格雷戈的“X-Y”理论（一）X理论1．X理论的人性假设（1）大多数人生来就厌恶工作，只要有可能就想逃避工作。（2）大多数人愿意受人指挥，不喜欢承担责任，也没有进取心，安于现状。三、麦格雷戈的“X-Y”理论（3）大多数人的个人目标与组织目标通常是相互冲突的。（4）大多数人缺乏理性，不能克制自己，很容易受他人影响。（5）大多数人会选择做那些能够获得最大经济利益的事，他们只能看到眼前利益，看不到长远利益。三、麦格雷戈的“X-Y”理论2．与X理论相适应的管理方式（1）通过发号施令使员工服从，让员工适应工作要求，而不考虑在情感上和道义上尊重员工。（2）制定具体的工作规范来约束员工的行为。（3）以物质报酬使员工服从。小思考：如果你是管理者，你会运用与X理论相适应的方法管理你的下属吗？如果你是被管理者，你会接受你的上级按照X理论对你进行管理吗？三、麦格雷戈的“X-Y”理论（二）Y理论1．Y理论的人性假设（1）一般人并非天生就不喜欢工作。（2）外界的控制和处罚并非促使人们努力实现组织目标的唯一手段。（3）一般人在恰当的条件下，不仅可以承担责任，而且可以主动寻求责任。15%45%85%三、麦格雷戈的“X-Y”理论2．与Y理论相适应的管理方式（1）创造能使员工发挥才能的工作环境，并使员工在为实现组织目标贡献力量时，也能实现自己的目标。（2）通过让员工从事具有挑战性的工作，承担更多的责任，促使员工做出更大的成绩，帮助他们满足自我实现的需求。（3）在管理制度上给予员工更多的自主权，让他们参与管理和决策。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛是需求层次理论的创始人。他从人的动机的角度提出该理论，强调人的动机是由人的需求决定的。四、马斯洛的需求层次理论四、马斯洛的需求层次理论（一）需求的层次马斯洛需求层次图四、马斯洛的需求层次理论（1）生理需求是最原始、最基本、最底层的物质性需求，是个体生存的基本保障，包括水、食物、空气、阳光等。（2）安全需求是指个体寻求其生命、财产、事业等免于威胁的需求，包括身体健康、工作安全和社会安定等。四、马斯洛的需求层次理论（3）社交需求包括以下内容：①归属的需求；②爱的需求。（4）尊重需求又可分为内部尊重需求和外部尊重需求。（5）自我实现需求是指个体对实现个人理想、抱负，最大程度地发挥个人能力，完成与个人能力相称的事情的需求。马斯洛认为，只有低层次需求得到满足或部分满足后，高层次需求才有可能成为行为的决定性因素。他还认为，个体在同一状态下可能会有多种需求，但其中只有一种需求占据主导地位，对个体的行为起支配作用，这种需求就是优势需求。（二）不同需求层次之间的关系四、马斯洛的需求层次理论五、赫茨伯格的双因素理论

美国心理学家、行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格是双因素理论的创始人。他经过调查发现，使员工感到满意的因素都与工作本身相关，使员工感到不满意的因素都与工作环境或人际关系相关。他将前者称为激励因素，将后者称为保健因素。希嘉酒店为员工提供各种各样的培训，包括纠纷处理培训、英语培训、化妆技巧培训、服务礼仪培训等。此外，希嘉酒店还为员工提供多种交叉培训，如为前厅服务员提供客房部、餐饮部、财务部等部门的培训，帮助员工系统地认识和了解酒店工作。在希嘉酒店里，每一天、每一时段几乎都有培训在进行。每参加一项培训，员工的个人档案中就会增加相应的积分。一旦某个部门出现用工需求，所有部门的员工都可以凭借培训积分竞争上岗。2～3人一组，讨论希嘉酒店为员工提供的培训有何作用？它属于激励因素还是保健因素？课堂讨论六、人力资源管理的发展趋势随着世界经济的发展、国际竞争的加剧和科学技术的突飞猛进，人力资源管理理论与实践受到了极大的冲击和挑战。为了解决不断出现的新问题，人们进行了各种有益的探索，使人力资源管理理论与实践呈现出了新的发展趋势。六、人力资源管理的发展趋势当前，人力资源管理已经向战略化方向发展，主要表现为战略化人力资源管理理论与实践的发展。（一）人力资源管理战略化（1）在理论方面，战略化人力资源管理将人与企业系统地联系起来，建立统一性与适应性相结合的人力资源管理体系；将人力资源视为一切资源中最宝贵的资源，强调依靠人力资源实现企业的战略目标和提高企业的竞争优势。（2）在实践方面，人力资源管理部门不再局限于招聘、培训等工作，而是为企业战略的实施配备合适的人员，使整个企业的战略管理能力获得提高。此外，越来越多的企业开始聘请人力资源管理专家参与企业战略的研究和制定，使人力资源管理得到更高层次的发展。战略化人力资源管理是指以企业战略为导向，根据企业战略制定相应的人力资源管理政策、制度与措施，从而推动企业战略实现的过程。战略化人力资源管理的理念通常包含以下三个层次的内容：①管理者应制定企业的战略规划和目标；②管理者应思考实现上述规划和目标需要员工具备哪些技能、采取哪些行动；③管理者应回答需要实施哪些招聘、培训及相关人力资源管理政策，才能确保企业获得所需的员工。释疑解惑六、人力资源管理的发展趋势随着技术的快速发展和知识型员工的日益增多，企业与员工、管理者与被管理者之间的关系已经发生变化，人力资源管理方式也呈现出人本化趋势。这种趋势具体表现为以人为中心，将人力资源视作企业最重要的资源，并不断加以开发和利用，以共同实现员工个人目标和企业目标。（二）人力资源管理人本化“知识型员工”一词是由现代管理学之父彼得·德鲁克于1957年在其著作《明日的里程碑》中率先提出的。知识型员工是指具有知识背景并从事知识型工作的员工。这种员工靠脑力劳动获取报酬，不像体力劳动者那样靠体力劳动获取报酬。相较于一般员工，知识型员工具有以下特点：（1）具有强烈的自我发展动机，更注重自我价值的实现。（2）一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养。（3）流动意愿更强，更忠于自己的职业而非企业本身。（4）更重视精神激励。（5）主要从事创造性劳动，劳动过程往往是无形的，劳动过程难以监控。（6）工作成果常常以某种思想、创意、技术发明的形式出现，无法采用一般的经济效益指标加以衡量。知识窗：知识型员工六、人力资源管理的发展趋势（三）人力资源管理信息化电子化人力资源管理（E-HR）系统的出现，给人力资源管理带来了一场前所未有的革命。电子化的员工考勤系统、绩效管理系统、薪酬管理系统使得人力资源管理者摆脱了烦琐的日常事务工作，有利于其集中精力从战略的角度考虑企业的人力资源规划和政策，从而提高管理效率。为了适应外部环境的经常性变化，越来越多的企业，尤其是中小企业，开始重视将人力资源管理外包给专业的人力资源服务机构。人力资源管理外包的根本目的是降低企业管理成本，从而获得竞争优势。六、人力资源管理的发展趋势（四）人力资源管理外包化随着业务规模的不断扩大，A公司的人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。各业务部门总是抱怨人手不够，而部分员工却又抱怨工作饱和度不够。更严重的问题是，与公司一起成长起来的大量老员工常常以功臣自居，工作效率低下。公司管理层经过认真分析后，认为出现这些问题的原因是公司没有一套合理的绩效考核体系，薪酬未能很好地与绩效挂钩。……案例在线：A公司的人力资源管理外包实践具体内容详见P32六、人力资源管理的发展趋势（五）人力资源管理国际化

实施跨文化管理成为人力资源管理的重点之一，人力资源管理也因此表现出越来越明显的国际化趋势。此外，随着经济全球化进程的深入发展，越来越多的企业开始重视招聘与使用国际人力资源，使人力资源在全球范围内进行配置的特征日益明显。结合人力资源管理理论（可以是本书中所阐述的理论，也可以是课外了解到的相关理论），探讨如何进行规范化管理和人性化管理。1．任务描述任务工单——探讨如何进行规范化管理和人性化管理Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任务目的（1）了解科学管理理论、人际关系学说、“X-Y”理论、需求层次理论与双因素理论的具体内容。（2）了解人力资源管理的发展趋势。（3）了解规范化管理和人性化管理的重要性。任务工单——探讨如何进行规范化管理和人性化管理3．寻找伙伴寻找3～5名伙伴组成一个小组，然后将相关信息填入表中。小组成员信息任务工单——探讨如何进行规范化管理和人性化管理班级组号姓名学号指导教师

4．知识储备在探讨如何进行规范化管理和人性化管理前，需要回答以下问题。问题1：简述X理论的人性假设和与其相适应的管理方式。问题2：简述马斯洛的需求层次理论。任务工单——探讨如何进行规范化管理和人性化管理D公司是一家从事食品生产与销售的公司，它将全国分成几十个销售区域，每个区域配备一名业务员。D公司原有70多名业务员，他们各自在所负责的区域内拓展业务。这些业务员多是从工厂的基层岗位成长起来的，学历不是很高，但吃苦耐劳，敢闯敢拼，业绩很不错。后来，D公司想要扩大业务规模，从原有的销售区域中再细分出几十个销售区域来。为此，D公司高层领导者责令人力资源部招聘30名学历高、形象好的业务员，以提高销售队伍的整体素质。经过努力，人力资源部如愿招聘到了30名业务员，并将他们分别安排到相应区域工作。半年后，这30名业务员几乎没有做出业绩，而且大部分都离职了。D公司给出的薪酬非常具有吸引力，公司的发展前景也十分不错，但却没有留住人。对此，人力资源部经理十分疑惑。5．任务实施任务工单——探讨如何进行规范化管理和人性化管理请根据上述情景，回答以下问题：（1）D公司主要在哪项人力资源管理任务上犯了错？（2）结合赫茨伯格的双因素理论，分析D公司应如何留住这30名新招聘到的业务员。（3）你认为企业应如何进行规范化管理和人性化管理？任务工单——探讨如何进行规范化管理和人性化管理6．考核评价以小组为单位提交一份任务工单，教师根据各组的完成情况和下表中的内容进行评价。考核评价表项目名称评价内容分值教师评分专业能力任务工单完成情况15

理解本任务重要知识点20

案例分析合理、透彻20

有独创性见解5

职业素养语言组织能力强，意思表达完整、准确15

逻辑缜密，善于思考15

字迹工整，书面整洁10

合

计100

综合评语教师（签名）：任务工单——探讨如何进行规范化管理和人性化管理课堂小结了解人力资源管理的理论与发展趋势泰勒的科学管理理论梅奥的人际关系学说麦格雷戈的“X-Y”理论马斯洛的需求层次理论赫茨伯格的双因素理论人力资源管理的发展趋势课后作业1．如何理解人才强国战略是实现国家强盛的第一战略？2．联系实际，谈谈中国人力资源管理发展的趋势和特点。感谢聆听人力资源管理项目二工作分析与工作设计任务一

认识工作分析任务二掌握工作分析的方法任务三编写工作说明书任务四认识工作设计任务一认识工作分析任务导入相关知识任务工单任务导入：周总的烦恼H公司总经理周总发现，随着公司规模的扩大，员工的工作责任心和工作积极性在逐渐减弱，他们总是坐等上级来布置工作，公司所有的大小事务基本上都得他来安排。甚至连他明确要求做的工作，也总是不能按时、保质保量地完成。经过调查，人力资源部发现很多员工都在抱怨公司分工不明确、职责界限也不清晰，他们只能被动地接受指示。最终，人力资源部得出了以下结论：随着公司规模的扩大，工作内容和要求会发生变化，公司应重新进行工作分析，厘清各部门和各岗位的职责，理顺工作流程，让员工清楚地了解自身的职责，做到各司其职、各行其是，为其他人力资源管理活动奠定基础。思考：（1）什么是工作分析？工作分析具体应回答哪些问题？

（2）工作分析具有哪些意义？上述案例体现了工作分析的哪些意义？工作分析又称岗位分析、职位分析或职务分析，是指运用科学的方法，研究组织中某个岗位的工作任务、工作职责、工作权限、工作联系、工作条件等因素，对这些因素进行全面、系统地描述和记载，并确定该岗位任职资格的过程。一、什么是工作分析人事心理学家从管理角度，将工作分析所要回答的问题归纳为6W1H，即做什么（what）、为什么（why）、谁来做（who）、何时做（when）、在哪里做（where）、为谁做（whom）和如何做（how）。一、什么是工作分析进行工作分析时，会使用一些术语。理解并掌握这些术语的含义，对于工作分析十分重要。这些术语及其含义如下：（1）工作要素：工作中不能继续分解的最小动作单位。（2）任务：工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动，是工作分析的基本单位。一项任务对应一个或多个工作要素。（3）职责：某个岗位所承担的一项或多项任务的集合。（4）岗位：又称职位，是指承担一项或多项职责的员工所对应的组织位置。（5）职业：在不同组织中，工作要求或职责相似的职位的集合。（6）职权：职责范围内的权力，有利于保障员工履行职责。知识窗：与工作分析相关的术语具体内容详见P38通过工作分析，企业不仅可以明确各岗位的工作量，从而为岗位的增减提供必要的信息，还可以明确各岗位的任职资格，从而为企业人力资源的内部供给预测提供必要的信息。二、工作分析的作用（一）为人力资源规划提供必要的信息通过工作分析，企业可以明确各岗位的任职资格，从而为员工甄选与录用提供明确的标准，减少主观判断的成分，提高招聘工作的质量。招聘二、工作分析的作用（二）为员工甄选与录用提供标准通过工作分析，企业可以明确各岗位的工作任务，据此对新员工进行岗前培训，让员工了解自己的工作；对在岗员工进行有针对性的岗位技能提升培训，以提高员工与岗位的匹配程度。二、工作分析的作用（三）为员工培训提供依据培训通过工作分析，企业可以明确工作绩效的衡量标准，从而为绩效考核提供依据。此外，通过工作分析，企业还可以明确各岗位绩效考核的主体和岗位之间的层级关系。二、工作分析的作用（四）为绩效考核提供帮助薪酬的确定，一般取决于每个岗位对企业的相对价值及重要性。通过工作分析，可以明确各岗位的工作职责和胜任各岗位所应具备的知识、能力等，由此来判断该项工作对企业的价值或重要性，为薪酬设计奠定基础。二、工作分析的作用（五）为薪酬设计奠定基础管理故事：三个和尚的故事庙里有个小和尚，每天挑水、敲木鱼、念经，给菩萨案桌上的净水瓶添水，夜里不让老鼠来偷东西，生活过得安稳而自在。后来，庙里来了个瘦和尚。他想，一个人去挑水太吃亏了，便要小和尚和他一起去抬水。在两人抬水时，水桶必须放在扁担的中央，才能让两人都满意。不久后，庙里又来了个胖和尚。三个和尚都在打着自己的小算盘，他们虽然都很渴，但谁也不愿主动去挑水。从此，三个和尚就都没水喝了。……启示：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。这是我们小时候就听说过的故事。故事虽简单，反映的道理却很深刻。在这个故事中，既未详细说明挑水这项任务由谁来完成、何时完成，也没有制定严明的奖惩制度和监督制度，未明确三个和尚的责任和权限，才出现了三个和尚都不愿挑水的局面。具体内容详见P40（一）系统性原则在对某一岗位进行工作分析时，应注意该岗位与其他岗位的关系。同时，还应注意该岗位在整个企业中所处的地位，从企业整体的角度把握该岗位的特征和对任职者的要求。（二）动态性原则工作分析不是一项一劳永逸的工作，而应随企业的战略目标、业务范围、组织规模、组织结构、内外部环境等因素的变化而经常性地调整。三、工作分析的原则三、工作分析的原则（三）应用性原则工作分析的成果——工作说明书既应实事求是地反映岗位的要求，又要具有可操作性和实用性。（四）经济性原则工作分析是一项需要投入人力、物力、财力和时间的工作。因此，企业应考虑开展工作分析的价值，并控制工作分析的成本，避免耗时过长。工作分析的目的不同，工作分析的侧重点也不同。若工作分析的目的是明确岗位职责，工作分析的侧重点则应是确定工作范围和工作任务；若工作分析的目的是确定薪酬标准，工作分析的侧重点则应是确定工作量、工作条件、工作难易程度等。三、工作分析的原则（五）目的性原则工作分析是从某个岗位出发，分析该岗位的工作任务、工作职责、工作条件、任职资格等，而不是分析在岗员工的情况。三、工作分析的原则（六）岗位性原则小宋是飞远公司的行政秘书。在公司创业初期，她一人完全能够应付全公司的行政秘书工作。随着公司规模越来越大，小宋的工作越来越多，也越来越杂，令她应接不暇。于是，公司招来了一名新秘书小邢。结果，两人仍然忙得不可开交。公司便招来了第三名秘书小杨。但是，这三人在这个人数不足80人的公司里依旧忙得喘不过气来。三人都满腹牢骚。小宋觉得新来的两名秘书不积极配合她的工作，新来的两名秘书则认为小宋总是对她们的工作指手画脚，令人讨厌。最终，三名秘书都向老板递交了辞呈。2～3人一组，讨论三名秘书递交辞呈的原因是什么？飞远公司在工作分析中违反了哪些原则？课堂讨论工作分析是一项技术性很强的工作，需要按照科学、合理的操作步骤进行。一般而言，工作分析可分为以下七个步骤：筹划准备、搜集信息、整理加工资料、进行岗位分析、编写工作说明书、总结工作分析过程、应用工作分析成果。四、工作分析的步骤工作分析的步骤（一）筹划准备1．明确工作分析的目的明确工作分析的目的就是明确工作分析要解决的问题是什么，工作分析成果的用途是什么。工作分析的目的直接决定了工作分析的侧重点、需要搜集信息的类型和搜集信息的方法。四、工作分析的步骤2．组建工作分析小组工作分析可能涉及多个部门，因此在进行工作分析之前，应组建一个专门的工作分析小组。工作分析小组一般由工作分析专家、企业高层领导者、实际任职者及其上级主管等组成。四、工作分析的步骤3．制定工作分析方案（1）前言。（2）工作分析的目的和意义。（3）工作分析的对象。（4）工作分析的具体项目。（5）工作分析所采用的方法。（6）工作分析的时间进度安排。（7）工作分析的经费预算。（8）工作分析成果的表现形式。（9）附录。（二）搜集信息四、工作分析的步骤1．搜集背景资料背景资料主要包括企业的组织结构图、工作流程图、原有的工作说明书和国家的岗位分类标准等。某餐饮集团的组织结构图（1）工作活动（2）工作中人的活动（3）工作中所使用的工具、设备及辅助用品（4）与工作相关的有形或无形的要素（6）工作对人的要求（5）工作条件与工作环境四、工作分析的步骤2．搜集工作信息1．整理资料对上一阶段搜集到的资料进行分类整理，查看是否有遗漏的项目。如果存在遗漏，则应返回上一个阶段，继续搜集相关资料。（三）整理加工资料四、工作分析的步骤2．审查资料完成资料整理工作后，应审查所搜集资料的有效性和准确性。若有疑问，则需要向相关人员核实，或者返回上一个阶段，重新搜集相关资料。（四）进行岗位分析当确认所搜集的资料没有出现遗漏和错误时，应深入分析岗位的基本信息、工作职责、工作权限、工作联系、任职资格等，为编写工作说明书奠定基础。（五）编写工作说明书这一阶段的主要任务是根据资料分析结果，按照一定的格式编写工作说明书的初稿，然后向相关人员核实。对于意见不一致的地方，应进行重点讨论。四、工作分析的步骤（六）总结工作分析过程这一阶段的主要任务是总结整个工作分析的过程，找出其中的成功经验和存在的问题，为今后的工作分析提供参考。四、工作分析的步骤（七）应用工作分析成果这一阶段的主要任务是将工作说明书应用于人力资源管理实践中。如果在工作分析结束后，就将工作说明书束之高阁，不加利用，必将导致人力、物力和财力的浪费。结合工作分析的步骤，探讨如何撰写工作分析计划。1．任务描述任务工单——探讨如何撰写工作分析计划Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任务目的（1）理解工作分析的含义。（2）了解工作分析的作用。（3）掌握工作分析的原则和步骤。任务工单——探讨如何撰写工作分析计划3．寻找伙伴寻找3～5名伙伴组成一个小组，然后将相关信息填入表中。小组成员信息任务工单——探讨如何撰写工作分析计划班级组号姓名学号指导教师

4．知识储备在进行具体工作前，需要回答以下问题。问题1：什么是工作分析？问题2：工作分析对企业具有哪些作用？问题3：工作分析的步骤是怎样的？任务工单——探讨如何撰写工作分析计划宏达科技公司是一家处于快速成长期的小型科技企业。近年来，由于该公司发展过于迅速，员工数量增长过快，许多人力资源管理问题逐渐暴露出来。其中，表现最为突出的问题就是岗位职责不清。该问题造成了以下不良后果：（1）有些岗位的职责相互重叠，当做出业绩时，大家争相邀功；当出现问题时，则相互推诿。（2）各岗位的用人标准较模糊，导致招聘人员无法准确理解这些标准，使得招来的人经常不符合岗位需求。（3）各岗位的绩效考核标准较模糊，管理者难以客观地评价下属的工作表现，进而使得绩效考核中的主观性和随意性较强。（4）薪酬体系与岗位的价值不匹配，导致员工的薪酬无法体现员工的能力与贡献，使得员工抱怨不断，工作士气持续下降。5．任务实施任务工单——探讨如何撰写工作分析计划为了解决上述问题，公司总经理要求人力资源部重新进行工作分析，并于三天内提交一份工作分析计划。请根据上述情景，回答以下问题：（1）宏达科技公司在进行工作分析时应遵循哪些原则？（2）你认为企业应如何撰写工作分析计划？工作分析计划应包括哪些内容？5．任务实施任务工单——探讨如何撰写工作分析计划6．考核评价以小组为单位提交一份任务工单，教师根据各组的完成情况和下表中的内容进行评价。考核评价表任务工单——探讨如何撰写工作分析计划项目名称评价内容分值教师评分专业能力任务工单完成情况15

理解本任务重要知识点20

案例分析合理、透彻20

有独创性见解5

职业素养语言组织能力强，意思表达完整、准确15

逻辑缜密，善于思考15

字迹工整，书面整洁10

合计100

综合评语

教师（签名）：课堂小结认识工作分析什么是工作分析工作分析的作用为人力资源规划提供必要的信息为员工甄选与录用提供标准为员工培训提供依据为绩效考核提供帮助为薪酬设计奠定基础工作分析的原则系统性原则动态性原则应用性原则经济性原则目的性原则岗位性原则工作分析的步骤筹划准备搜集信息整理加工资料进行岗位分析编写工作说明书总结工作分析过程应用工作分析成果任务二掌握工作分析的方法任务导入相关知识任务工单任务导入：H公司的工作分析实践H公司是一家专业的管理咨询公司。在为某互联网企业进行工作分析时，H公司的两名助理咨询师采用了小组座谈的方式搜集工作信息。但是在小组座谈的过程中，该互联网企业的员工要么闭口不言，要么避重就轻、敷衍了事。H公司虽然安排了多次座谈会，但都收获甚微。后来，H公司调整了策略，设计了针对性较强的调查问卷并辅以现场观摩等手段，终于掌握了大量的第一手资料。思考：（1）常用的工作分析方法有哪些？

（2）H公司在进行工作分析的过程中，采用了哪些工作分析方法？在采用这些方法的过程中，应注意哪些事项？观察法是一种传统的工作分析方法，观察者到工作现场观察特定对象的工作情况，以文字或图表的形式记录有关工作内容、方法、流程、环境等信息，并进行分析和归纳总结。通常适合用来分析重复性工作占比较高的岗位，不适合用来分析以脑力活动为主的岗位和工作量或工作地点经常变动的岗位。一、观察法（一）什么是观察法（1）确定观察内容一、观察法（二）观察法的实施步骤（2）确定观察时间（3）确定观察位置（4）准备观察提纲一、观察法观察对象姓名：

观察日期：

观察者姓名：

观察时间：

工作类型：

工作部门：

观察内容：（1）什么时间开始正式工作？（2）上午工作了多长时间？（3）工作过程中使用了哪些工具？（4）上午休息了几次？（5）第一次休息时间是从什么时候到什么时候？（6）第二次休息时间是从什么时候到什么时候？（7）上午完成了几件产品？（8）平均多长时间完成一件产品？（9）与同事交谈了几次？（10）每次交谈约几分钟？（11）喝了几次水？（12）室内温度是多少？（13）噪音是多少分贝？……观察提纲231（1）对观察到的信息进行归纳总结，避免机械记录。（2）观察多个对象的工作情况，以纠正观察单个对象可能造成的偏差。（3）观察者应在隐蔽的地方进行观察，避免引起观察对象的注意。一、观察法（三）采用观察法时的注意事项①操作灵活，简单易行②直观真实，所获得的信息较准确③能了解更多方面的信息一、观察法（四）观察法的优缺点优点①适用范围较小②耗时长，可能干扰观察对象正常的工作③对观察者的实际操作经验要求较高一、观察法缺点在实际生活中，有哪些岗位适合采用观察法进行工作分析？小思考（一）什么是访谈法二、访谈法访谈法又称面谈法，是指访谈者（即工作分析人员）就某一岗位上的工作情况与其任职者、任职者的上级主管等讨论，从而获得相关信息的方法。二、访谈法（1）个人访谈法（2）群体访谈法（3）主管访谈法对任职者单独进行访谈（1）事先制定详细的访谈提纲。访谈提纲中所列的问题应满足以下要求：①与工作分析的目的密切相关；②表述清楚，不可模棱两可；③不得引诱访谈对象做出某种回答；④不得超出访谈对象的认知范围；⑤尽量不涉及隐私。（二）采用访谈法时的注意事项二、访谈法××公司的访谈提纲

（2）对访谈者进行培训。培训内容包括：①讲解访谈的目的、意义、时间安排等；②讲解访谈提纲，鼓励访谈者提出所有的疑问，确保其理解所有的问题；③讲解访谈技巧，包括沟通、观察和记录的技巧；④进行示范或模拟演练。一般而言，应对访谈者集中进行培训。这样既能省时省力，又能相互启发。二、访谈法（3）要求访谈者事先充分熟悉访谈提纲。充分熟悉甚至背诵访谈提纲，能让访谈者在访谈过程中掌握主动权，将精力集中到倾听、观察、思考、追问和记录上。（4）注意运用访谈技巧。可运用的访谈技巧有：①保持亲善、友好的态度，以营造轻松、愉快的氛围；②若访谈对象在回答问题时含糊不清，及时请其补充或澄清；③重视非语言信息，观察访谈对象的动作和表情，以便综合评估获得的信息。二、访谈法①可控性较强（三）访谈法的优缺点二、访谈法优点②可获得采用观察法无法获得的信息①主观性较强②所得信息可能不够客观③打断访谈对象的正常工作，可能造成生产损失。二、访谈法缺点观察法通常与访谈法结合使用。使用方法为：先观察并记录任职者在一个完整的工作周期中的工作情况，在搜集足够多的信息后，对任职者进行访谈。释疑解惑问卷调查法是指让调查对象填写与其工作有关的问卷来进行工作分析的方法。三、问卷调查法（一）什么是问卷调查法（1）结构型问卷（2）非结构型问卷（3）半结构型问卷三、问卷调查法（二）问卷的设计要点问卷的设计直接关系到问卷调查的成败，因此，问卷一定要设计得科学、合理。问卷一般包括标题、前言、问题、可供选择的答案和结束语等部分。三、问卷调查法1．问卷前言的设计要点前言是许多问卷设计者容易忽视的。前言是对问卷调查的目的、意义和内容的简要说明，旨在引起调查对象的兴趣，消除他们的戒心。①文字要简洁、明确，具有吸引力。②语气要谦虚、坦诚。③一般要承诺保密，且有“保密”“谢谢合作”等字样。2～3人一组，讨论图中的前言部分设计得是否规范？如果不规范，应如何改进？课堂讨论××公司的工作分析问卷三、问卷调查法2．问卷问题的设计要点（1）保持结构合理。（2）使用通俗易懂的语言（3）控制问卷的长度问卷调查法具有获取信息速度快、调查面广，可在较短时间内以较低的成本获取大量信息等优点，但是对问卷的设计能力要求较高，并且不易了解调查对象的态度、动机等心理因素。三、问卷调查法（三）问卷调查法的优缺点W公司是处于成长期的一家小型互联网企业。随着W公司规模的持续扩大，由于部门之间、岗位之间的职责与权限不清，公司内部不断出现推诿扯皮的现象。与此同时，有的部门抱怨事情太多、人手不够，有的部门却业务稀少，人员冗余。面对这样的情形，人力资源部决定开展工作分析，以明确岗位职责与权限。……案例在线：一次失败的工作分析具体内容详见P55工作日志法又称工作写实法，是指由某一岗位的任职者按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳总结获得所需工作信息的方法。这种方法适合用来分析工作周期短、工作内容相对固定的岗位。四、工作日志法（一）什么是工作日志法四、工作日志法（二）工作日志法的实施步骤（2）将工作日志表下发给任职者，让其认真填写工作情况。（1）设计详细的工作日志表。（3）回收工作日志表并进行整理、分析。（4）让任职者的上级主管来复核工作日志的填写情况。（5）修正、补充，最后得到新的分析结果。四、工作日志法工作日志表填写示例姓名：张××年龄：28岁岗位：总经理助理所属部门：总经理办公室直接上级：总经理岗位工龄：3年说明：1．每天开始工作前，将工作日志表放在手边，按完成工作任务的顺序及时填写，切勿在一天结束后一并填写。2．严格按照表格要求进行填写，不要遗漏任何细小的工作任务。3．请提供真实的信息，以免损害您的利益。4．请注意保管，防止丢失。日期9月26日开始时间08:30结束时间17:30序号任务名称任务内容任务结果时间消耗备注1复印文件复印9月上旬的会议记录20页5分钟存档2起草公文起草代理委托书1500字1小时报总经理审批3预订机票为总经理预订飞往北京的机票1张15分钟10月2日15:00起飞………………………………四、工作日志法（三）记录工作日志的要求（2）具体（1）及时采用工作日志法进行工作分析时，应要求任职者及时填写工作日志表，确保所填内容具体、真实、完整。（3）真实（4）完整工作日志法具有以下优点：①可搜集到详尽的工作信息，有利于充分地了解岗位情况；②获得的信息比较可靠。具有以下缺点：①任职者可能夸大或隐瞒某些行为；②耗费时间长，并且会干扰任职者工作；③获得的信息量大，整理工作烦琐。四、工作日志法（四）工作日志法的优缺点五、关键事件法（一）什么是关键事件法关键事件法是指详细地记录工作过程中的关键事件，并据此研究岗位特征和要求的方法。其中，关键事件是对实际工作特别有效或无效的任职者行为的概括描述。③事件导致的后果①事件发生的背景和原因②任职者特别好或特别坏的行为④任职者能否控制上述后果关键事件法具有以下缺点：①搜集、整理关键事件需要耗费大量时间；②关键事件描述的是对实际工作特别有效或特别无效的行为，因而难以揭示一般性工作行为的特征。关键事件法具有以下优点：①能够直接描述任职者在工作中的具体活动；②操作简单，成本较低；③能够详细、不间断地记录任职者工作行为的变化，从而揭示任职者工作行为的动态特征。五、关键事件法（一）什么是关键事件法2～3人一组，比较下列两组关键事件，感受它们之间的区别，然后以小组为单位编写一项关键事件。1．编写得较差的关键事件（1）工人迅速对生产线上出现故障的设备执行断电操作。虽然随之而来的停产给工厂带来了一定损失，但是工人及时采取措施避免了更为严重的损失。（2）设计师参加了两个星期的培训。然而由于缺乏天赋，他浪费了这两个星期的时间。2．编写得较好的关键事件（1）生产线上的一台设备突然出现了故障。正在巡查的工人发现故障后，迅速跑到控制室切断了电源，避免了更大的损失。（2）设计师参与了为期两周的培训，学习了两节设计能力进阶课程。在培训结束后，他不能完成课程要求的任务，也不能回答有关课程内容的简单问题。由于没有掌握必备的能力，他只能成为其他设计师的助手。课堂讨论五、关键事件法除了上述方法，工作分析的方法还有很多。在实践中，工作分析人员应根据工作分析的目的、时长和岗位工作内容的性质等因素来选择工作分析方法。此外，由于每种方法各有利弊，工作分析人员还应综合运用各种方法，以确保搜集的信息准确、全面。针对某一班干部岗位设计一份访谈提纲，对在任的班干部进行现场访谈。1．任务描述任务工单——开展现场访谈活动Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任务目的（1）理解访谈法的含义。（2）掌握访谈法的注意事项。（3）了解访谈法的优缺点。任务工单——开