人力资源规划职业生涯规划

人力资源规划职业生涯规划人力资源规划职业生涯规划1

一.前言：

回想中学及以前的日子，自己的几乎全部事都有爸妈和学校支配。到了高校，离开了父母，起先感到无所适从。直到辅导员让我们好好思索自己，并规划自己的高校生活，以及以后的人生。我用了几天来思索自己相识了当今严峻的就业形势，使我的人生有了奋斗目标，增加了胜利的可能性。

二.自我评估

1.自我优势盘点：

(1)主动主动，开朗热度，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神;

(2)实事求是，有目标有主见，追求详细明确的事情，喜爱做实际的考虑;

(3)人际网广袤，擅长交谈，懂得开导自己，并以己推人;

(4)做事有自己的原则，剧烈要求自己，让自我更完善。

2.自我劣势盘点：

(1)爱好广泛，但没有特专长的一面，没有注意培育;

(2)自信念不足，对失败或没有把握的事情感到惊慌;

(3)脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。、

3.解决自我盘点中的劣势和缺点

所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份主动向上的热度鞭策自己，久而久之，就会渐渐培育起来，充分利用始终关切支持我的浩大亲友团的优势，真心向同学、老师、挚友请教，刚好指出自存存在的各种不同并制定出相应安排以针对改正。来的负面影

三.专业就业方向及前景分析

1.职业爱好：从测评分析报告中得出，我属于典范的探讨型，对抽象的、分析的、敏捷的定向人物性质的职业比较感爱好，喜爱寻根问底，热衷于思索问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有爱好。

2.职业实力：我对于思维推理的实力比较强，而信息分析实力也不错，比较喜爱对困难的事物进行思索，工作仔细、负责。擅长规划自己的方向与目标，擅长利用自己的优势。但人际关系一般，不擅长处理困难的人际关系。抗压实力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试簇新事物。

3.个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦起先，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。

4.职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的确定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和志向，最终也会考虑我的实力是否胜任等相关问题。

5.胜任实力：实力优势：处事沉稳、仔细、肃穆;做事有始有终且缜密，确定一件事情后，就坚决不移的做下去;注意实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依靠;重视思维与客观分析，独立工作实力很强;很低调，不喜爱显露，即使在危机之时也会显得镇静与安静。

6.自我分析小结：我认为自己有明确的职业爱好和肯定的职业实力，并且有适应志向职业须要的一些特质，但是也有肯定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的实力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思索实力，关注细微环节，拥有客观公正的看法，能有条理的完成工作。

四.职业生涯条件分析

1.家庭环境分析：家庭并不富有，是多子女家庭，要尽快减轻父母的经济负担。

2.学校环境分析：学校是211重点工程高校，师资力气雄厚，而且我所学的人力资源管理也是师资力气恨强的专业，学校有这方面优秀的教授和导师。

3.社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在地球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。

4.人力资源管理专业的分析：该专业始终有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期!现在人力资源管理人才非常短缺，权威机构调查显示，国内现在须要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是将来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应当乐观。

五.职业目标定位及其分解组合

1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员

2.目标分解：

(1)完成高校课程，顺当毕业，并考取相关的职业资格证书;

(2)了解市场，努力培育自己各方面的实力，努力实现主体目标。

六.职业生涯规划(高校三年规划)

1.基本目标：

(1)首要目标：竞选班干部，加入学生会，培育自己的组织，交际等方面的实力;

(2)实力目标：驾驭专业学问，了解其他方面对自己有用的学问，开拓视野;

(3)经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和阅历。

2.大二：定向期和打算期

【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培育。

首先要加强专业学问的学习，擅长自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深化的了解市场，增加沟通，吸取阅历和心得;最终要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而熬炼自己，在以后的就业中占有肯定优势。

3.大三：冲刺期

【阶段目标】：总结前两年的所做，了解胜利就业的秘诀。对前两年所做的做一个总结，客观相识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本领项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，信任自己肯定会胜利的。

人力资源规划职业生涯规划2

一、列出3年内你的职业发展目标，以及为了实现这个目标，你准备实行的详细行动。

3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我准备实行如下行动：

1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作，尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应当是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的学问.

为了实现这个目标，我打算实行如下行动：

1.1每天抽出10分钟时间，快速预览各大聘请网站有关HR的聘请信息，找到适合自己的，海投简历；

1.2利用身边的资源，通过熟人举荐的形式快速进入到适合的企业。

2、1年内要娴熟驾驭各个模块，不轮是学问还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或聘请，或薪酬，或劳动关系，都可以。

为了实现这个目标，我打算实行如下行动：

2.1首先立足于本岗位，快速驾驭本岗位要求的专业学问和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平常的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。在积累岗位模块专业学问和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过专心的视察，学习其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。

2.2要想在HR上有所发展，要懂管理，要能站在老板的角度思索问题，所以，在学习专业学问的同时，要学习更多的管理技能，一方面可以通过日常的工作，学习老板的管理思路，另一方面也要注意理论的积累，这就须要大量的阅读管理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本管理类书籍。

3、3年内的发展目标是，我要成为HR方面的专家

为了实现这个目标，我安排：

3.1充分利用互联网优势，关注HR专业网站、论坛和微信，让阅读这些网站论坛成为自己的习惯，主动和行业精英学习互动

3.2拓展HR专业人际交往圈，线下组织的管理论坛和沙龙活动，要主动参加，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创建个人口碑

3.3多读书，1年以后的读书安排里，除了HR专业书籍和管理类书籍外，学问积累还要更广泛，有关切理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书安排中来，以拓宽自己的学问，陶冶自己的情操，HR不仅懂管理，还要懂生活。

二、假如让你在HR领域，给自己贴上一个最突出或最别出心裁的标签，你希望是什么？为什么？

“从行政胜利转型HR”，从事HR始终是我心中的志向，因为种种缘由，没有进入到这个专业领域，在行政上积累了近10年的工作阅历，也做到了经理的职位，转型谈何简单？但心底总有个声音在说，你要尝试，否则会有缺憾，通过比较行政和HR的职业发展潜力和职业含金量，我确定从零起先，转行做HR，只要有幻想，什么时候起先都不晚，各位，我们一起努力，有目标的人生才有价值！

将来人力资源行业的七大发展趋势

信息化，经济全球化以及将来企业组织的发展对人力资源管理提出了新得要求，而人工智能的发展令许多人力资源从业者深感恐慌，然而，可以预见的是，人工智能不行能完全取代人类，成为人力资源管理领域的领导者。因此，对于从业者而言，与其担忧人工智能抢饭碗，倒不如关注行业的发展趋势。

1.从传统的“战略版图确定组织版图，组织版图确定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。

在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，企业要想抢占先机，没法瞄准了再开枪。只有人，才有可能依据前线的炮声，即时推断、快速反应。

2.从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果式质变”。

关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。HR最重要的工作就是满世界去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶十个人用。

3.企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求兼顾，一方面从“人才为我全部”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。

企业家要兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的人才观，像小米公司提倡的“粉丝即员工”;另一种是退回1.0版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲”的感觉。

4.HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式。

即业务伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)专家中心(HR-COE)。传统HR专员将面临淘洗，其职能或被直线经理汲取掉，或被信息技术替代掉。传统HR或者转业务，或者走专家路途。

5.数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已全面波及聘请、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。运用人力资源管理软件记录和积累员工特性数据，依据数据对员工进行特性化管理，将是将来的发展趋势。

6.从企业办高校到企业变高校，从经营产品的企业转变为经营学问的企业。

新一轮企业高校的发展趋势是群众教化群众、视频化、APP化、自主开发案例。淘宝高校、万达学院、京东高校等企业高校的共同特点是让培训变得更加“有用”，更“轻”，提倡微学习、微培训、微共享。

7.时代呼喊企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织实力获得“可持续竞争优势”。

人力资源规划职业生涯规划3

第一部分总体目标

一、总体目标

依据工作状况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，安排从十个方面开展工作：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据;

3、完成日常人事聘请与配置;

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公允的薪酬制度;

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育雇员主人翁精神和献身精神，增加企业凝合力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

二、留意事项：

1、人事工作是一个系统工程。不行能一蹴而就，因此人事部在设计制订目标时，按按部就班的原则进行。假如一味追求速度，人事部将无法对目标完成质量供应保证。

2、人事工作对一个不断成长和发展的公司而言，是特别重要的基础工作，也是须要公司上下通力合作的工作，各部门协作共同做好的工作项目较多,因此，须要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门供应支持与协作的程度如何，都是人事工作成败的关键。所以人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以帮助

其次部分完善公司组织架构

一、目标概述

公司的组织架构建设确定着企业的发展方向。

鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来发展态势的预料和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、详细实施方案：

1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来发展趋势的调查;

2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门看法，报请总经理批阅修改;

3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门协作公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人事部负责整理成册

三、实施目标留意事项：

1、公司组织架构确定于公司的长期发展战略，确定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和将来肯定时间内公司运营须要进行设计的。因此，既不行拘泥于现状，又不行妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过仔细论证和探讨。

3、组织架构的设计需注意可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理探讨特批以外，人事部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标实施需支持与协作的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各部门职务说明书;

2、组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出珍贵看法并必需经公司总经理最终裁定。

第三部分各职位工作分析

一、目标概述：

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个

岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的基础。具体的职位分析还给人事配置、聘请和为各部门员工供应方向性的培训供应依据。

二、详细实施方案：

1、完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必需运用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人事部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、完成职位分析的基础信息搜集工作。月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在5月15日前完成汇总工作。5月30日前完成公司各职位分析草案。

3、向公司总经理提交公司各职位分析具体资料，分部门交各部门经理提出修改看法，修改完成后汇总报请公司总经理批阅后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料。

三、实施目标留意事项：

1、职位分析作为战略性人事管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实精确。因此，在开展此项工作时应留意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力协作，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必需按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、职位分析必需留意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必需严格参照公司组织架构对架构内全部职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获得到的职位信息分析由人事部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构协作在实际工作中应用，削减人事工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门协作，留意做好部门间的协调与沟通工作。

四、目标实施需支持与协作的事项和部门：

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力协作填写相关表单;

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理帮助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理批阅通过。

第四部分人事聘请与配置

一、目标概述：

完成人事聘请配置目标，是在保证公司日常聘请与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定状况下的工作内容。将严格按公司须要和各部门要求完成此项工作。人事的聘请与配置，不单纯是开几场聘请会如此简洁。人事部要根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来聘请人才满意公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人事的配置原则。所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与限制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事部对人事聘请与配置工作会做到三点：满意需求、保证储备、谨慎聘请、实现梯队建设。

二、详细实施方案：

1、安排实行的聘请方式：以网络为主，兼顾现场聘请会、报刊、举荐等。网络聘请：和全国知名的聘请网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧聘请、智联聘请等;猎头聘请：高层管理岗位的聘请方式;人才市场现场聘请：保持与沈阳各大小人才市场联系，参加大型聘请会、专场聘请会等，这同时也是公司品牌宣扬的一种形式;内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;熟人举荐：针对特殊岗位或柜台BA实行嘉奖熟人举荐的形式。

2、为规范人事聘请与配置，起草《公司人事聘请与配置规定》。完成后请公司领导审批后下发各部门。

三、人才储备和管理目标

为确保人员的合理流淌，应对突发状况，人事部要作好人员储备工作。同时，将员工培育和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。

(1)直营店储备店长的培育和运用：

储备店长2—3人，来源方式——外聘或针对性培育;

①外聘：从聘请的员工中通过培训、考试及店中实际工作状况考核，选拔其中较为优秀的作为店长的储备人才。考核部门为：人力资源部、市场部;考核标准由以上二个部门共同制定，储备对象必需同时通过二个部门的考核，且在人品、综合素养方面达到公司用人原则。

②内部挖掘：从直营店中挖掘可培育的人才，从每次的直营店技能考核中选取较为优秀的作为店长的储备人选。原则上，所选择的员工必需具备主动向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受店长岗位，担当工作压力和管理责任。以工作在半年以上、一年以内的员工为首选。

③培育时间：半年，分二个阶段(必需通过至少一次公司清货、促销活动的熬炼)。培育方法：支配进行提升培训(涉及管理类培训)。

第一阶段：时间3个月，培训和实习期。储备人员必需在至少有半年到一年的较好的业务水平及综合素养水平，期满后进行阶段性考核。参加考核部门为直营店店长、市场部、人事部。

其次阶段：时间3个月，试用期。作为店长助理进行试用，帮助店长全面管理直营店内的工作，期满后进行阶段性考核。参加考核部门为直营店店长、市场部、人事部、行政部。

(2)针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。

(3)、人员管理指标

全年员工异动率限制在10%以下(岗位调整)，正式员工离职率限制在20%以下。做好员工沟通，限制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析报告。

①限制工作时间在半年内的员工离职(依据以往了解的状况，员工在工作满一年将相对稳定)。在促销活动前期半年内的员工离职率会突然上升(特殊是从未参与过活动的，会因劳动强度的大幅增加不适应)，导致人员惊慌。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。

②限制新员工在试用期间离职(解除由公司单方提出终止试用的员工)。始终以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的20%以上，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作支配。主要措施：

A、把好人员聘请关，严格根据用人条件筛选，特殊留意对应聘者的综合素养的考察;

B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和安排;C、做好岗位培训工作。

D、定期跟踪新员工工作状况，引导其快速适应岗位;

D、员工转正时完成家访工作。

③合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：依据员工技能考核结果和工作业绩完成状况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依旧无法胜任的，公司与员工解除劳动关系，但解聘限制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员限制在2人以下。

④员工异动、离职按制度流程办理手续率101%，因随意操作导致人事纠纷事务为0。

人力资源规划职业生涯规划4

一、xx公司人力资源开发与管理现状

(一)公司概况

xx工程有限公司成立于20xx年，以土石方工程和专业运输为主业，附带有旅业、物业出租等，几年时间发展到200多人的企业，几年来创业发展，已经具备必需的规模，在深圳市土石方行业有必需的知名度，公司将一如既往奉行“遵纪遵守法律预防为主持续改善创质量效益;爱护环境关爱生命强化过程管理造绿色工程”的质量环境平安方针，发扬“诚信和谐务实进取创新”的企业精神，坚持“至诚至信，稳步发展”的经营理念，为社会和业主奉献优质的工程与满足的服务。

(二)公司人力资源现状

1、公司组织结构

公司的人力资源结构

截止到20xx年11月5日，公司共有员工218人(数字只限于11月5日17：00)。

2.1员工年龄结构情景表

25岁以下岁的员工47人;26-30岁的员工38人;31-35岁的员工24人;36-40岁的员工25人;41-45岁的员工31人;46-50岁的员工24人;51-55岁的员工4人;55岁以上的员工11人。

2.2员工学历结构

小学学历的3人;初中学历的147人;中学学历的37人;中专(含中师)学历的9人;大专以上学历的8人

2.3员工职位分类情景

经理层6人;主管层2人;人力资源部工作人员2人;工程部人员58人;机械部人员114人;物业出租人员1人;旅业部人员15人;后勤部工作人员9人;财务人员3人;

2.420xx年1月至10月公司离职人员信息汇总。

(三)公司在人力资源管理方面的不足

公司创立时不足50人的小企业，制度不健全，人力资源的管理20xx才起先建立部分的制度，仍在逐步完善管理系统的xx工作：目前公司在人力资源管理方面存在如下几方面的不足：

1、企业用工不规范，薪酬结构不合理，员工流淌性大，员工综合素养不高

①公司高层对人力资源管理工作不够重视，劳动法规意识不强，造成存在用工不规范的情景，主要表此刻，目前公司没有按劳动法规定办理员工五险一金，所以，人力资源管理短暂不能按劳动法规与员工签订《劳动合同》，公司用工不规范带来的后果风险很大，人力资源管理无法预料什么时候会产生劳动纠纷的问题;经营公司是一种社会的职责，员工安排长期服务公司的，老年的生活须要有所保障，此因果关系是公司团队欠缺凝合力导致员工流淌性大的因素之一。

②公司的薪酬结构不合理，从上表三：《公司员工职位分类情景表》的数据分析能够看到：公司核心领导成员经理层薪酬4200-6000与技术层的薪酬4000-8000机械操作工的薪酬3400-4300与基层管理的薪酬3800-4000这几组数据分析，说明白一个问题：公司管理层的薪酬明显偏低(隐性收入不在此探讨)造成的因果是：公司对管理层的确定和认同不够，造成管理层的信念不足，导致职责心不强，工作进取性不高，执行力弱化，工作拖拉，团队效率差等状况。技术工和操作工是机械独立操作的岗位，任其怎样样发挥效益是无法与管理人员管理一个团队产生的效益相比较的，但管理层与技术工和操作工在待遇方面相比较时，管理层感觉没有优越感，埋怨多，心理不平衡;但管理层所应对的人和事的管理错综困难的工作压力和职责则远大于技术工和操作工所承的职责。

③员工的流淌性大和素养参差不齐，从上表三至四的统计表反映的数据分析，流失的员工都集中在二个职位的员工：现场签卡岗位：薪酬在20xx-2300元泥头车司机岗位：薪酬在3200-3800元两个职位在劳动市场上的价格没有什么优势，第一点：我们的行业因没有固定的休息节假日，现场签卡岗位是露天的工作环境(灰尘滚滚，日班晒，夜班熬夜;泥头车司机岗位是个高风险的职业等因素)。其次点：现场签卡和泥头车司机岗位的工作的时间：每个工作日平均10小时计算，按合法用工普工的工资计算工资：22天×8时=174小时的最低工资标准是1500元【20xx年标准】。

(一)工作日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×150%

(二)休息日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×200%

(三)法定节假日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×300%加班费是：【22天×2小时×12.93元】+【8天×10小时×17.24元】﹦工作日加班费44小时×12.93元+休息日加班费80小时×17.24元﹦569﹢1379﹦加班费1948元﹢1500元﹦3448元月，如当月遇上节假日按三倍工资计算的话，一个合法用工的普工的工资预料超过3600元+加上当月的高温补贴费150元月，一年国家规定的节假日共27天(清明节3天，劳动节3天，端午节3天，中秋国庆节8天，元旦3天，春节7天)深圳市《高温方法》第十一条规定，用人单位应对露天作业员工在每年6月7月8月9月10月发放高温保健费，标准为每人每月不低于150元，高温保健费不计入工资总额。

以上我们公司现场签卡和泥头车司机岗位的上班工作时间分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已经到达：3600元月(并且购买养老保险，失业保险，医疗保险等公司每个月为员工多支付300至400元的社保费用)但我们公司用工在待遇上没有优势，福利少，工作环境差，运输行业岗位风险大等因素，导致员工的素养参差不齐，公司团队懒散，埋怨多，负面的心情特出;综合素养好的员工选择机会多，一般都不会探讨我们公司的现场签卡和泥头车司机的工作岗位。有些阅历不足或对深圳市路况不熟识的司机，入职三个月在公司累积阅历和熟识深圳市区路况后，以各种理由提出辞工后加盟待遇比我们好的公司，招来一批流失一批，我们公司的机械部好像是“泥头车司机”培训实习机构一样，帮忙深圳市泥头车行业的企业或车主有薪地培训泥头车司机。

④从上表一至二的统计表反映的数据分析，因薪酬待遇没有优势，没有工作阅历的人年龄在20岁以下占20%，50岁以上退休年龄段的占15%这两个年龄阶段相对选择工作的机会比较少，没工作阅历工作一段时间选择辞工和年龄大的员工由于健康问题导致企业用工的风险很大。总结：因岗位的待遇普遍偏低造成对现有岗位员工所受的管理约束力变小，不珍惜目前工作岗位，工作进取不高，对聘请高素养的员工没有吸引力。

2、缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源理念不完善。

公司虽然对高层次人才非常重视，并且有意向投资经过猎头公司用于人才引进，可是对人力资源的再开发、创建人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的相识。把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。可是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，异样是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。

3、缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。

公司在聘请工作中，许多岗位因在薪酬和福利方面没有优势，工作环境差等因素，来应聘的人选素养都不幻想，导致在聘请的工作中，选择的范围小，因岗位须要的人急用，人力资源聘请中，能有人肯来上班就已经很不错了，根本无法探讨到对方的素养问题，此刻公司人力资源系统没有模式“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展供应强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的探讨。

4、缺少综合素养好的管理人才(干部都是从员工提拔)制约和影响了公司的高速发展。

(1)各部门和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来担当管理岗位的，没有理解过系统管理和专业化的培训。一些部门领导的决策本领和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。

(2)公司目前缺乏管理环节再造、提升管理水平的专业型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理经营上档次、它的缺乏势必影响制约公司的运营水平和发展速度。

5、人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。

(1)作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前人力资源部就1个经理+前台半个文员构成的人力资源部，只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没有授权参加到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上陷在人才聘请和办理离职日常的事务中。缺乏人力资源管理和开发的战略思想。没有与企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的聘请和中学层管理人员的培育上，没有明确的安排和目标，影响和制约了企业的发展。

(2)公司各部门仍对于人力资源管理意识还有些模糊，觉得人力资源管理就是人力资源部的专职工作，而对本部门人力资源xx忽视现象较为严峻。管理层与员工之间的沟通、协作、引导、培育和支持很难进行，执行力显得很无力。

6、缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在阅历管理阶段。

(1)人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、好用的工作规范和职务说明书。人力资源的管理和开发缺乏有效依据，许多工作只能凭感觉和阅历来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。

(2)制度不健全。公司在员工管理方面做了许多的改革工作，也建立了许多规章制度，在许多方面如部门岗位职责制等建立了一些制度，可是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。在有些方面如聘请、晋升、内部沟通、人才培育和培训等方面没有构成制度和规范。

(3)职能不健全。对培训重视不够，目前培训工作几乎是空白，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少。

(4)未引进先进的管理方法和程序。

公司每年春节后都补充许多的新员工。可是公司人才聘请工作比较粗，都是熟人介绍来的，好也要，差的也要，全部招了还不够，因为公司的待遇和福利不好，工作环境差等主要因素导致聘请选择范围小，这无疑会影响聘请人才的质量。缺乏完整、操作性强的绩效考核管理方法，人员考核方面，全公司缺乏统一完整的标准。公司团队管理层执行绩效考核工作的阅历不足，或考核不公导致考核带来许多负面的状况出现，打压了好的员工，不好的员工反而得到了更多的利益。

(5)在人员激励方面重物质，轻精神。群体价值观的引导、企业文化的策划和xx刚刚起步。在人员激励方面方法比较单一，强调物质嘉奖比较多，对精神和文化方面做得较少。公司没有组织过团队消遣活动如旅游，聚餐，团队沟通，团队凝合力xx方面的活动更加少。

7、人力资源的开发工作开展得很少。

对培训重视不够，没有专业的负责培训的机构和人员，没有培训制度和安排。目前新员工培训企业情景外，其他培训工作开展得很少，对管理人员和技术人员没有开展系统和有安排的培训。管理人员从未参与过培训，对现代企业来说，比例相当高;101%以上的员工期望得到培训。培训满意不了企业发展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人才的成长，影响企业发展的后劲和人才队伍的稳定

二、公司所面临的外部环境

目前，深圳市政府对土石方泥头车行业的企业管理越来越严格，引导泥头车企业向正规化发展，对泥头车企业的管理以及司机素养的要求越来越高，土石方行业每个岗位的优秀人才必定是同行企业竞争的对象，然而同行企业之间的竞争也是岗位优秀人才的竞争，尤其是泥头车司机岗位的挖角会非常激烈，行业人才的紧缺尤为明显。目前城中村的改造，商业和住房的xx，市政交通扩建工程项目较多。就深圳市而言，200余家土石方大小企业近几年为了生存竞争非常惨烈，最近新闻有报道：深圳市政府出重拳整治泥头车行业，用一年的是间过渡淘汰外地牌泥头车在深圳市营运，在一年时间内经过制度引导和培育10家正规的泥头车企业;实行评分发放泥头车的通行证。人力作为企业运营的第一生产力是必要成为诸多中行企业竞争中的主要竞争对象，为吸引、招募更多高素养岗位专业人才，大多数企业会采纳较高的工资和良好的福利、更敏捷的用人制度，更多人性化的管理，泥头车司机公开聘请或挖角的竞争在将来势必犹然的趋势。

当前土石方行业的形势，政府在引导行业企业走向正规化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企业过渡到明年底将会重新洗牌，应对行业激烈的淘汰式竞争之中，我们公司必需从今刻起先练好内功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基础就得从规模人力资源管理方面入手，改革合理的薪酬，规范地用工，引入和培育方式提员工的素养，引导员工爱岗敬业，提升公司内在的员工素养，对外再协作公司形象方面的包装，给客户和深圳市民认同企业，支持企业的发展壮大。

三、公司人力资源管理与开发的战略目标

(一)公司的战略目标

公司的总体战略能够确定为：土石方工程，专用运输为主业，公司主业定位明确，附带旅业部门，物业出租部门。公司秉承“持续改善、强化过程管理”的经营宗旨。三年内发展目标为进入深圳市土石方10强之内的企业，成为“深圳市土石方行业的知名公司”。

1、20xx年：实现工程收入3亿元;

2、20xx年：实现工程收入4亿元;

3、20xx年：实现工程收入X亿元;

4、20xx年：实现工程收入X亿元;

5、20xx年：实现工程收入X亿元。

(二)公司人力资源管理与开发的战略目标

建立一支与“xx公司”战略目标相适应的、精干高效的、高度团结的、具有“开拓”精神的一流人才队伍。同时构筑一个适应并且支撑“xx公司”快速发展和高效运作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。

(1)合理的薪酬调整，使公司各阶层的薪酬对外公允，对内公允，拟提高自身岗位的竞争力，吸引优秀的人才加盟入公司的团队来。

(2)现有岗位在职的人员，经过考核，培训方法，本领的再开发，能胜任的人员接着留任，或调岗的方法，逐步优化和提升团队的管理素养。

(3)经过绩效考核，本领的再开发过程，为公司的人力资源储备和培育重要岗位的接班人，构成一个接力替换的人才梯队，为公司后续发展所需的人才供应保障。

四、公司人力资源需求安排

﹝一﹞人员需求总预料

依据公司的战略发展思路，20xx年12月公司主要目标是增加80台泥头车，须要聘请160名司机，以满意公司工地工程的需求。

员工流淌率的预料：公司目前泥头车司机和现场员2个岗位的流淌率比较高，司机流淌率在12%左右，此刻管理员流淌率到达5%左右，总流淌率在15%左右。探讨随着公司购买员工的社会保险之后，企业员工流淌率会随之降低。企业文化xx、梯队xx、激励政策、晋升机制、制度、程序、薪酬待遇的不断完善和提高，员工流淌利率也会随之降低。

企业人才的流淌率太高、太低都不好。流淌率太高，会造成人员的不稳定，会加大聘请和培训的成本;流淌率太低，会造成该淘汰的.人员淘汰不出去，影响企业职工队伍的活力，对企业的管理和发展也不是好事。公司应坚持必需的员工的流淌率。目前大多数先进企业的员工流淌率一般在5%—10%之间，结合实际情景，公司的员工流淌率定为10%左右比较相宜。

将来几年人员需求的预料：依据20xx年、20xx年的企业xx、运营实质、经营目标和各部门的实际用人需求比例，针对20xx年的实际工作目标和20xx年的生产安排，预料将来几年的员工需求量;用当年员工预料值减去前一年的员工预料值，算出当年员工的增加量;将当年员工的增加量再加上当年的流淌量，就可算出当年须要引进的人员数量。

2、20xx-20xx年人员需求预料

20xx机械部增加80台车辆，依据我们设计的组织结构、岗位设置和岗位人员编制情景，我们对最近一年人员需求作如下预料(依据情景调整)

﹝二﹞构筑完整的人力资源开发体系

(1)加强人力资源管理的基础工作

工作分析和职务评价是人力资源管理和开发的最基础的工作，也是最核心的工作，它们供应的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。xx公司没有开展这项工作，所以许多人力资源的管理工作只能凭感觉和阅历，影响了xx公司人力资源的管理和开发的水平。xx公司进行人力资源管理的改造，必需从最基础的工作做起。

①工作分析

工作分析是人力资源管理工作的一项基础性工作。简洁地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出工作规范(工作的资料是什么)和工作说明书(雇用什么样的人来完成这些工作)的过程。它供应的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。

工作分析是聘请、录用人员的依据。依据工作说明书和工作规范上供应的信息确定岗位须要招募和雇佣的基本要求。

工作分析是确定酬劳的基本依据。酬劳通常是同工作本身要求及担当者所具备的技能，教化水平以及工作中可能会出现的危害人的身体健康平安等因素联系在一齐的，而全部这些因素都必需经过工作分析才能得到确定。

工作分析是对工作绩效考核的依据。职务说明书供应工作绩效评价标准。

工作分析是培训的依据。工作说明书上写明的工作本身对雇员技能的要求，应当说就是雇员应理解培训的资料。

②职务评价

所谓职务评价就是指用必需的方法，将全部的工作岗位即职位，按其业务性质、难易程度、职责大小、所需受教化程度和技术凹凸，进行分类和分等的过程。经过职务评价确定职位的相对价值，同时为薪点确定供应基础。

建立和完善科学的薪酬体系薪酬除满意员工劳动损耗赐予补偿的基本功能外，还有吸引和留住有用人才，坚持较好业绩水平，提高员工工作主动性和进取性的功能。

针对xx公司目前在薪酬管理方面存在的问题，提议实行以下措施：

①建立完善、科学的薪酬体系

在工作分析的基础上，建立全新、完整、统一的工资体系。薪点与企业的效益、个人技能、劳动贡献等因素相关，比较科学和公允。对全部员工共用同“一把尺子”，用相同的标准来确定薪酬，增加公允性、科学性和系统性。变更过去工资分类困难，凭阅历和感觉确定工资的做法，同时避开因工资结构太困难而带来的管理上的麻烦和混乱。

②建立完善、公允、绩效导向的奖金安排制度。科学设置奖金的安排系数，在科学考核的基础上，进行奖金安排。防止奖金发放的大锅饭，真正向有贡献的人倾斜，激励员工多做贡献。

③进取尝试高级管理人员和企业技术骨干“持股”等新的安排方法，激励他们为企业作出更大的贡献。目前国内的很多企业，异样是新兴企业也都在进取尝试这种安排和激励方式，收到了较好的效果。xx公司也应进取筹划和尝试这种方式，以之激励和留住高层次人才。

④定期对企业的工资制度和薪酬水平进行检讨，并作出合理的调整。

(3)建立严格科学的考核制度体系

绩效考核：员工的绩效考核是根据必需的标准，采纳科学方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定工作成果的一种有效的管理方法。

考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等供应客观依据，是人力资源管理的关键环节，其质量干脆反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水平。考核的目的，是帮忙员工相识自我的潜在本领，并帮忙他们发挥自我的潜力，从而改善他们的工作状况，确定他们的努力方向和所需培训的资料，为他们的个人全面发展供应信息和依据。此外，绩效考核还能够确定企业整体和各部门的工作状况，发觉工作中的问题，为企业中人力资源的合理配置和调整供应有效的参考。经过考核，加强员工的职责意识和成果意识，引导员工在本职工作中为企业整体目标的实现以及企业持续发展作贡献。经过帮忙员工达成工作目标来实现公司营运目标。

①建立完备的考核制度和严格的考核规程

xx公司目前对员工的绩效考核工作还基本停留在粗放管理阶段，还没有构成规范和完整的考核制度和规程。完备的制度是考核精确的必要保证。

要有规范的考核流程。

要建立沟通制度和反馈制度;考核的目的是帮忙员工提高绩效，激励他们更加努力工作。一方面企业依据考核结果对员工进行嘉奖、培训或沟通，另一方面，企业应将考核结果向员工进行反馈，帮忙他们对自我有一个更全面的相识，发扬优点，改善不足，从而改善绩效。

处理好考核制度与企业文化的关系。企业的考核制度应与其企业文化相适应并且相辅相成。考核制度必需适应企业文化，否则员工很难理解，也难收到应有的效果。好的考核制度也会促进职工价值观的改变，对企业文化有引导作用。

考核要做到公开、公正，双向双赢。

②建立科学、规范的考核指标体系。

建立立体考核体系，保证考核结果的全面和公正。所谓立体考核体系就是360度考核，包括上级考核、同级评定、下级评定、员工自评等几个部分，员工在工作中接触到的人都有可能成为评估者。

建立针对不一样岗位特点和对象的考核指标体系;

要留意定量指标与定性指标的结合。

(4)加强人员聘请工作

员工的聘请：是组织实行一些相应的科学方法找寻、吸引那些有本领、又有爱好到本组织来任职，并从中选出相宜人员予以聘用的过程。

聘请也就是选人，是企业人力资源管理与开发工作的起点，从企业新员工的聘请到高层经理的选拔都是该项工作的资料。有多少人可供选择，选出来的人才是否贴合企业的须要、素养凹凸，都将影响企业培训、运用和留用的效果，当然干脆影响企业的生产经营效率和管理水平。做好选人工作是人力资源管理和开发工作的第一步。

企业要想招到高素养的人才仅有良好的愿望是不够的，必需要有一套规范化的程序。从聘请安排到发布聘请广告、初试、面试、笔试、心理测试等每个步骤都要细心打算和仔细策划。聘请成员的水平凹凸也干脆影响聘请的质量。应对激烈的人才争夺竞争，聘请的任何一个环节出现问题，都会造成人才与企业擦肩而过，影响企业吸引和聘请高素养的人才。

良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现，良好的形象本身就是一种无形的广告。在聘请过程中要留意企业形象的宣扬和维护，加强聘请人员的培训，提高他们的本领和水平，聘请人员本身就是企业形象的代表，他们的表现对聘请工作也有非常重要的意义。

(5)加强人力资源管理体系的整合

人力资源管理不仅仅强调各个部分功能的完善和科学，并且应留意整个体系的协调一样。各个部分不应再是支离破裂的，应强调各个部分的有机结合和相互呼应，从而保证人力资源管理的协调和系统化，防止出现相互影响，实现人力资源管理体系的整合，使整个体系的功能更加有效。

5、人才争夺

企业发展须要人力资源的支持。近几年土石方相关专业的人才供应情景不会有较大的改变，人才需求的进一步加大，争夺人才的竞争势必进一步加强。xx公司为了保证战略目标的实现，须要逐步地引进高级的执行类型的人才。应对激烈的竞争，xx公司要想招到企业须要的人才，必需实行有效的措施来加强自身的吸引力，吸引和网罗人才。

(1)供应有竞争力的薪酬水平。

人才到企业工作最基本的目的就是获得酬劳，这是劳动者维持生存和维持劳动力供应的基本须要。高层次的人才也毫不例外。酬劳的凹凸从某种意义上也体现企业对人才工作和人才价值的认可程度和重视程度。有竞争力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水平较低，常言道：一流薪水，雇一流人员，创一流效益。说的就是这个道理。虽然金钱不是最重要的，在其他情景相近的情景下，较低的薪水很难吸引到一流的人才，并且会导致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必需供应有竞争力的薪酬水平。

(2)塑造良好企业公众形象

一个有良好公众形象、对社会负责的企业形象本身就是一种无形的广告。良好的企业形象是良好的经济效益和社会效益的体现，也是良好的内部管理和企业文化的外在表现。管理科学，文化和谐，当然会带来企业的良好发展，个人加盟企业也会有良好的发展空间和机会，这本身就构成对人才的巨大吸引力。拥有良好形象的企业员工，自然会受到社会的敬重和艳羡，也会增加员工骄傲感和荣誉感，同样构成对人才的吸引。

(3)把聘请人才和培育人才结合起来，将聘请工作前移，先下手为强。

为企业拟聘请的对象供应实习、社会实践和暑期工作的机会，让他们了解企业，吸引他们到企业来工作。

(4)营造良好的用人环境和留人机制。

企业招来人才，是为了运用人才和留住人才，假如招来人才没有用好和没有留住，也就等于没招。反过来企业用好人才，留住英才又是企业招才的基础，留不住人才的企业，谁还会感爱好呢?在人才市场竞争如此激烈的时候，企业要广纳四方英才，更要留住、用好自家的人才。

①要知人善任，把相宜的人放到相宜的岗位上去，发挥最大的人才效用。还要留意发挥组织的作用，要搞好团队xx。发挥团队作用，不仅仅能够实现“1+1》2”的效用，并且能够有效防止人才的逆向流淌。常言道“铁打的营盘，流水的兵”。有了好的组织结构和健全的制度，企业将更加有效地发挥人才的作用。

②营造公允竞争的用人环境和人才脱颖而出的机制。

激励内部流淌、提倡内部竞争，构造内部人才市场。岗位出现空缺时，优先内部聘请。为人才发挥才能供应机会和舞台。

②引导、帮忙员工进行职业生涯设计，把个人发展与组织目标协调起来。

④创建良好的工作生活环境，关切职工的生活，增加职工的归属感，感情留人。

6、构筑人力资源开发体系，加强人力资源开发

(1)构筑人力资源开发体系，加强培训工作

企业的员工培训是指企业经过教学或试验等方法促使员工的行为方式在学问、技术、品德、道德等方面有所改善或提高，保证员工能够根据预期的标准或水平完成所担当或将要担当的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资源增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要过程。

培训的核心是开发员工个人的潜力以提升工作本领和工作绩效，开发组织的潜能以构成相互协作的精神从而提高组织的整体战斗力和绩效水平。

xx公司在员工培训方面工作开展得较少，距公司的发展和员工的要求相差很远。高层领导对培训相识不深、重视不够，企业既无专职的培训人员也无特地的培训机构，基本没有开展对员工的系统培训。一个好的培训体系培训资料应包括：提高和改善工作技能;新学问和新技术的传播;对员工进行心理素养和人格方面的训练;传播企业文化;培育共同的价值观。

针对xx公司的实际情景，作好企业的培训工作，必需做好以下几方面的工作。

①高层领导转变观念，充分相识员工培训对企业发展的重要意义，支持员工培训工作。培训在整个人力资源管理和开发过程中是一项工作难度较大而又见效慢的环节。异样是培训的前期是一个投入的过程，须要企业在人力、财力上的投入。所以，仅有领导层充分重视，培训工作才能得以充分的开展。

②建立完善的培训制度和机制，加强培训的管理。员工培训是一项技术性和专业性很强的工作，光有良好的愿望是不够的，必需用完善的制度和机制来保证。如培训需求和目标的确定、培训预算与安排的制定、培训实施、培训监控与评估等环节，都涉及很多部门和人员，都须要其他部门和人员的协作，任何环节的工作出现问题都会影响培训的效果和质量。

③设立专职培训管理人员

(2)营造学习型组织

所谓学习型组织，就是经过培育充满于整个组织的学习气氛而建立起来的一种贴合人性的、有机的、扁平化的组织。这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织。21世纪最胜利的企业将是“学习型组织”，因为将来唯一长久的优势，是有本领比你的竞争对手学得更快。

对于企业来说，组织学习不是空中楼阁，而是组织发展和管理实践演化的必由之路。一个组织有多种学习方法，但从原则上说，组织学习的本领取决于它积累无形资产的本领。由于无形资产要经过人来体现，所以人力资源政策是组织学习的核心。人力资源管理的这一新主角，要求企业从战略设计、培训开发、评价与嘉奖、组织设计与限制等几个方面入手，为组织学习、为学问的传播和应用供应支持性的氛围和相宜的体系。

对于员工来说，经过自我超越、改善心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思索等五项修炼，他将实现“学习修炼—提升”的转变。

从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅仅有利于强化企业的竞争力，并且确定了学问创建、传播和应用的效果，并对提升学问型员工的个人素养起到了进取的促进作用。也正是在这个意义上说，造就学习型的组织和学习型的个人是当今企业激励高素养员工的法宝之一。

要造就学习型的组织，必需对组织和其成员的价值观念进行更新，必需建立新的理念。良好的企业文化氛围和完善的人力资源政策，是最基础的工作。运用企业价值导向和良好的激励政策，引导员工把个人的发展与企业的目标结合起来，在企业内部构成良好的学习和主动向上的竞争氛围，激励、提倡员工自觉学习和创新，为企业多做贡献。

建立学习组织是一个长期的、循环不断提升水平的过程。所以，企业应有一个比较全面的安排，明确各阶段的任务，按部就班，有针对性地开展工作。作到目标明确，有条不紊。

树立学习典型，把那些在工作中做出突出成果，自觉学习，不断提高本领的员工，树为典型。使大家学有典型，赶有目标，引导广阔员工追逐先进，向先进看齐。

建立学习型组织须要领导的参加和全员参加相结合。建立学习型组织本身就体现领导的思想和意图，领导的进取推动和参加，一方面是榜样的作用，另一方面也表现对此工作的支持和信念。学习型组织，本身就须要全体员工的参加，仅有全体员工共同参加，把个人目标与组织的远景结合起来，主动学习，自觉创新，建立学习型组织才有可能真正变为现实。

要建立必需的考核和检讨制度，定期地对组织安排和目标工作的推动程度和效果进行检查和反省，找出问题和差距，刚好实行对策进行调整，以保证整个工作的顺当进行和稳步推动。

五、xx公司人力资源规划的实施措施

1、聘请

依据人力资源发展须要做好人力资源的聘请工作。逐步从社会中汲取一批综合素养较好，有发展潜质的中专、中学毕业生进入企业作为后备储备力气，从基层起理解训练，依据各人的发展及适应本领进入跨部门换岗培训。

①安排实行的聘请方式：

以现场聘请会为主，兼顾网络、报刊、举荐等。其中现场聘请主要探讨本市区(南山区，宝安区)人才市场。

网络聘请主要以前程无忧人才网、中国人才热线网、(视详细情景而定)为主要媒体。

②实施目标留意事项：

1)聘请前应做好打算工作。与用人部门沟通，了解特定需求;熟识聘请广告(聘请职位与要求)的撰写;公司宣扬品;一些必需的文具;聘请用表单;聘请人员的形象。

2)支配面试应留意：面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈。

2、培训

建立人员培训开发系统，运用业务培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使此刻人员胜任此刻及将来的工作要求。建立工作质量标准，有针对性地进行管理人员的培训与开发。

②重视对新员工的培训

1)对新员工培训的目的：

使新员工了解企业的基本情景，驾驭各项方针、政策、规章制度，理解企业的文化，尽早融合到员工队伍中去;使新员工尽早驾驭工作要领和工作程序、方法，熟识工作标准，履行岗位职责。

2)培训的资料及方式：

企业文化培训：企业价值观、经营理念、经营方向等。

业务培训：学习相关行业、企业及有关工作岗位的业务学问、工作流程、工作要求。

A：由企业领导以及高级技术人员，给新员工开设专题讲座，以案例形式讲解本企业的生产经营活动、阅历和教训，以使新员工驾驭一些基本原则和工作要求，以便于新员工尽快适应工作。

B：派遣素养高、有阅历的技术、管理人员以师带徒的形式，对技术岗位、管理岗位的新员工赐予详细、细致、系统的指导，使新员工尽快熟识业务资料和工作方法。

3、绩效考核

4、薪酬管理

依据公司现状和将来发展趋势，目前的薪酬管理制度在很大程度上制约着公司的人才队伍xx，对公司的造成了较大的影响。经过人力资源规划对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，本着“对内体现公允性，对外具有竞争力”的原则，要尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

①薪酬方案的制订原则：

致力于解决三个“公允”问题：即外部公允性、内部公允性和自我公允性。

1)自我公允。即同一企业中占据相同职位的员工【参考劳工力市场雇用价格】，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。与自我的付出相比，相当多员工对目前收入水平不满足(50%)和很不满足(20%)。薪酬自我不公允，导致员工敬业精神弱化，工作进取性不高。

2)内部公允。即同一企业中，不一样职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献。与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满足和很不满足。

3)外部公允。即同一行业、同一地区或同等规模的不一样企业中类似职务的薪酬应基本相同。与公司外部相比，50%的员工对目前收入水平不满足和20%的员工对目前收入水平很不满足。薪酬外部不公，难以引进外部人才。

②实施目标留意事项：

1)薪酬体系和管理制度，是以能激励员工、留住人才为支点的。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公允原则。

2)建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，所以人力资源部在操作过程中会探讨对个别特例进行个案处理，全面探讨整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位须要高薪聘请外来人才时，如生产副总、财务总监等特别人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响，能够将特例人员年薪之50%用月薪的形式参预薪酬管理体系进行管理，另50%由公司另行探讨支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

5、制定接班安排

制定有序的接班安排，有效避开人才中断的风险，同时激发管理人员思索有关将来人才需求的问题，使开发安排详细而有针对性。使员工明白努力的方向，提升其工作价值，这样，员工绩效飞速提升的同时企业绩效也水涨船高。

6、降低企业发展所急需的各类人才的流淌率

重点管理好特别人才群体的流淌，如重要岗位人员、特别岗位人员、专业岗位人员等。

7、建立用人淘汰制度

以岗位工作业绩为导向，强调把考核作为管理的重要手段，实行优胜劣汰，坚持竞争活动

六、xx公司人力资源规划实施过程中应留意的问题

1、高层管理者的支持和重视是关键

人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理与开发工作的实施，是企业的一件大事，企业的领导层必需赐予充分的重视。企业的人力资源工作，涉及面广，牵涉每个人的切身利益，须要各个部门的协作，没有高层的支持，工作的开展和管理的改革都会有相当的困难，难以到达预期的目标。

2、引导员工主动参加

人力资源管理与开发的目标受益是企业的员工，员工技能的加强，团队的xx都须要员工的努力和参加，没有员工的主动参加或员工有必需的抵触心情，都不行能到达预期的效果和目标。所以在规划实施的各个阶段都应加强与员工的沟通，听取他们的看法，请他们主动参加到人力资源管理与开发工作中来。

3、加强工作的安排性

无论人力资源管理开发体系的xx还是人力资源规划的实施，都不是一蹴而就的事情，都须要一个过程。要保证工作有条不紊地进行，必需有良好的安排作保证，稳步推动。

4、人力资源部要树立良好的职业形象

企业人力资源的工作主要由人力资源部负责开展，良好的专业水平才能保证工作目标的实现;同样良好的职业形象才能赢得上级和员工的信任，工作也才能顺当开展。

人力资源规划职业生涯规划5

一、职业方向及总体目标

我本人的职业方向是机关事业单位，总体目标是通过自身努力成为一名国家机关工作人员，也就是国家公务员，在政府部门从事行政方面的工作。

二、社会环境分析结果

我来自漂亮的江北水城——山东省聊城市，经济虽然比不上青岛济南，但近几年经济发展很快，无论城镇还是乡村。尽管如此今年高考后我还是怀着我的幻想来到了北京——我的幻想天堂，祖国的首都。未到北京时总以为北京什么都好，可来到后渐渐发觉，北京好是好——很多高楼大厦林立，名胜古迹众多，交通发达，商业旺盛。各大知名品牌公司云集，机遇比聊城大多了。可与此同时我也发觉在北京生活的压力之大——物价高、住房难、落户难。我的高校是北京联合高校生物化学工程学院，专业是人力资源管理（本科），这个专业的高级人才是比较缺乏的，在目前这个“人才是一切”的新时代，尤其是在这个人才云集的北京，很多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会学问化及组织形态改变等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和变更：

1.人力资源管理部门职能的弱化：如聘请过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人干脆进行。

2.人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深化，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。

3.人力资源管理的强化：精确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革供应保障，参加企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。

4.人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应多读一些国外的尤其是欧美的管理书。

三、组织分析结果

进入一个什么样的组织，对于我们的一生都影响重大，所以要选择的组织其组织文化肯定要先进，能激发我们的动力，当今社会这样的组织并不少见，如海尔、海底捞、青岛啤酒等。

四、自身条件及潜力测评结果

1.性格分析：

我是一个活泼开朗的男孩，喜爱广交益友，与许多不同性格的人基本上都能处得来。有时喜爱与好友开开玩笑、逗逗乐子，一般不会生气，不过我很注意感情，我对亲情、友情、爱情都特别注意的。

2.个人特质：

①我从小就追求全面发展，我从小学二年级就当班长，中学期间曾经担当过的职务有班长、团支书、纪律委员、文艺委员、学习委员、体育委员、语文和英语课代表，并且在中学当过三年的年级团总支书记兼班级团支部书记，因此有较为丰富的组织与管理阅历。

②其他特长：计算机编程，笛子独奏等。

3.自身缺点：

①有时过于执着，激烈时不想后果；

②想得到某些东西时假如未被满意便会烦躁无比；

③有时比较懒，把作业留到最终才肯做，衣服堆成一大堆才去洗；

④有些仰慕虚荣，过分注意外表。

4.潜力测评结果：

通过霍尔德职业爱好测评以及个人和四周人的看法，我觉得我比较适合现实型、艺术型、企业型的职业，适合管理类的工作。

五、角色及其建议

结合我自身的条件，我觉得我比较适合做一些具有创意性的工作，比如广告设计师，或者管理人员，如人力资源管理师

六、目标分解及目标组合

20xx—20xx：

①努力学习好大一、大二所学的各门课程，尤其是专业学问，多读一些国外的人力资源管理类的书，丰富自己的理论，为以后的实践奠定良好的基础。

②英语要更加注意，过四级后再过六级。

③努力提高自己的人文素养。

④参与一些社会实践，熬炼自己的基本社会实践实力、与人交际实力、独自生存实力。

20xx—20xx：

一心一意投入到学习，备战考研。考研目标—中国人民高校人力资源管理专业或其他经济类专业。

20xx—20xx：

①假如考研胜利，便一心一意投入到新的探讨与学习中去，不断丰富自己的理论学问。

②假如考研失败，便去找工作，目标公司——百度公司，先在百度公司人事部里当一名一般的小职员，然后以自己的网络技术学问为基础，自主发奋学习，努力驾驭相关网络技术。

③不管考研是否胜利，都报考国家公务员。

20xx—20xx：

①找一份与专业相关的工作，去我憧憬的百度、联想或是其他一些知名公司。【读完探讨生】

②在百度公司由一名小职员逐步晋升为人事助理，最终成为人事部经理。【未读探讨生】

20xx年之前考上国家公务员，在北京市政府部门工作。

高校生职业生涯规划书20xx—20xx

七、胜利的标准

落户北京，把父母接到北京；在北京有房有车，收入高且稳定；能真正为国家作出自身的贡献；对工作一丝不苟，敢于担当责任。

八、差距

社会实践经验太少，多方面的实践有待丰富；管理类书籍读的太少，专业理论学问不丰富；对礼仪方面内容了解较少，实际做的也不好；英语口语表达实力有待提高，发音有待清楚；

九、缩小差距的方法及实施方案

①参与社会实践，去肯德基、超市等做服务员；②主动参与社团活动及青年志愿者组织的活动；③大量阅读管理类的书籍尤其是欧美的管理书；④多读读礼仪方面的书，从现在自身小事做起；⑤坚持每天听、读、说英语，多看纯英语电影。

人力资源规划职业生涯规划6

众所周知，人才是一个企业的生存之本，而企业竞争力的关键是人力资源。随