人力资源管理专业开题报告

人力资源管理专业开题报告（通用5篇）人力资源管理专业开题报告1

一、选题的依据和意义

(二)选题的依据和意义

1、依据：

改革开放以来，国内经济的发展趋势成正向高速增长，究其缘由，学者们所达成共识主要有两个：第一，国家的体制改革所造就的制度机制和激励机制：其次，劳动力要素的解放，是大量的人力资源摆脱经济政治体制束缚，投身建设，充分发挥优势的重要缘由。人力资源管理在20世纪90年头以来，被各企业高度关注，从传统体制下的一般职能部门起先逐步向战略管理部门地位转变。

第一，人力资源堪称推动国家发展的第一资源，我国的自然资源的人均占有量和世界相比仍旧不占优势，并且在经济发展中自然资源消耗水平已经过高，由此看出我国的可持续发展道路在于进一步发挥人力资源优势。

其次，一个国家的人力资源优势主要体现在两个方面：一是人力资源的教化素养，它体现于潜在的生产力：二是对已经实现就业的人力资源的管理水平，它它体现为对人力资源的开发和利用程度。我国的教化在世界上也是比较有竞争力的，但是我国的管理水平，尤其是人力资源管理水平与发达国家相比差距仍旧很大。提高我国的人力资源管理水平是我国发挥人力资源优势的重要途径。

第三，人力资源管理等诸多管理学科，受到一个国家的内部环境影响，并不是仅仅依靠舶来品就能解决问题的，在提高人力资源管理水平，必需具有先进的管理理念和科学的管理方法，并且不断地对人力资源管理方式进行变革和创新。

2、意义：

在经济高速发展的.新时代，企业对人力资源的需求将会日益增加，人力资源管理的重要性也不断显示出来。面对经济全球化、信息网络化、社会学问化及组织形态改变等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和变更。

国内人力资源开发与管理的工作显得特别重要，做好人的工作成为在世界取得竞争优势的前提，而对传统人力资源管理创新和变革，则成为一项关乎发展整个社会的重要工程。人力资源管理者主要负责企业的人力资源规划，员工聘请选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。人力资源管理工作不仅是能够完成人力资源的实际管理工作，还须要不断变革创新，并且开发人力资源并且创建价值。

二、探讨的基本内容，拟解决的主要问题

(一)探讨的基本内容

1、对比分析国内外人力资源管理的方式和职能。

2、分析国内现代企业人力资源管理方式存在的明显的不足。

3、分析国内现代企业人力资源管理存在不足的缘由。

4，分析国内现代企业可以改革创新人力资源管理的措施。

(二)拟解决的主要问题

1、传统的人力资源管理方式处于低端和落后地位的问题。

2、人力资源管理局限于处理静态的工作，滞后于企业发展需求的问题。

3、人力资源管理从基本工作范畴提升到战略地位。

二、论文提纲初步定稿

1绪论，文献综述和理论基础

2人力资源管理及创新的概念和基本原理

3国外现状

3.1国外人力资源管理现状综述

3.2现代国外企业人力资源管理方式

3.2.1抽屉式管理

3.2.2一分钟管理

3.2.3破格式管理

3.2.4和拢式管理

3.2.5走动式管理

4企业进行人力资源管理创新的意义

5企业中传统人力资源管理方式的优缺点及不足的缘由

5.1企业中传统人力资源管理方式的优缺点

5.1.1优点：规范化制度化的管理有利于管理生产工作的顺当进行

5.1.2缺点：局限于档案管理和工资管理等工作的狭隘空间

5.2企业人力资源管理不足的缘由

5.2.1企业文化缺乏创新

5.2.2管理机制缺乏变革

5.2.3激励机制不完善

5.2.4人力资源管理战略地位不明确

5.2.5开发及培训方式单一

5.2.6员工关系(正式群体和非正式群体、员工之间的关系)

5.2.7其他

6企业人力资源管理的创新方式

6.1.1企业文化的创新

6.2.2管理机制和制度的变革

6.3.3人力资源部门战略管理规划的变革

6.4.4人力资源管理部门职能的转型与创新

6.5.5协调员工关系

6.6.6其他

7对人力资源管理创新的综合评价

8主要参考文献

三、探讨的步骤、方法、措施及进度支配

探讨步骤：

1、依据论文题目查阅资料。

2、据收集到的资料的阅读，构思论文提纲，写出开题报告。

3、依据开题报告中构思的提纲再进一步收集资料，进行分析。

4、撰写论文初稿、二稿、定稿。

探讨方法：

1、整理归纳法

2、理论探讨法

3、数据统计法

4、对比探讨法

进度支配：

11月12日～11月19日：确定选题，收集资料，撰写文献综述

11月20日～11月27日：进行调研，撰写初稿

11月28日～12月4日：完成2稿

12月5日～12月8日：定稿

12月9日～12月10日：上交论文

人力资源管理专业开题报告2

一、选题依据

1、设计(论文)题目：心情管理在现代企业人力资源管理中的应用

2、设计工作领域：现代企业的人力资源管理

3、该领域的现状和发展趋势：

现状：目前的心情管理在企业人力资源中的运用还是相对少的，但是在市场竞争不断加剧的背景下，随着心情心理学方法对企业管理影响的不断深化，现代企业越来越剧烈地相识到运用心情管理在日常人力资源管理工作中做好员工不良心情的释放和排解工作的重要性。

发展趋势：人这种特别资源的特别性确定了心情管理将成为企业人力资源管理中的重要课题。目前企业越来越重视人才，那么心情管理这种对员工绩效影响很大的心理因素就会越来越突出它的作用。心情管理也会越来越多的引起企业的重视，以后类似探讨以及运用将不断增加。

4、设计(论文)工作的好用价值：

本文主要论述心情管理在企业人力资源中的作用，希望分析心情理论以及在现代企业中存在的由心情引起的问题，找寻到解决企业员工心情问题的对策，以期获得企业的绩效的提高以及利润的提高。

二、设计(论文)探讨的内容

重点解决的问题：

本文希望通过对现代企业人力资源管理心情管理探讨达到以下几个方面的目的：

1、探讨人的心情、行为和心理规律，以调动人的主动性。

2、发挥人的主动精神，挖掘人的`潜在实力。

3、使得企业重视人的因素，建立以人为中心的管理制度

拟设计的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)：

大纲：

一、基本定义

心情、心情管理、现代企业、人力资源管理

二、行业剖析

现代企业心情管理的现状、前景、现代企业人力资源管理发展状况和问题

三、理论探讨

1、心情理论：詹姆斯-兰格心情理论、阿诺德的“评定-兴奋”说、沙赫特的两因素心情理论、艾利斯ABC理论。

2、人力资源管理理论：激励—保健理论、期望理论。

四、心情管理在现代企业中存在的问题

五、针对现代企业心情管理问题的相应对策：现代企业如何提升心情管理发挥出的作用

本设计(论文)预期取得的成果：

通过本课题的探讨，对比国内应用心情管理和不擅长应用心情管理的现代企业。希望可以将探讨结果运用到现代企业中，解决由于员工心情引起的，消极怠工，责任不明，离职跳槽常见的现象，提高人力资源的管理效率，促进现代企业的发展。而且通过探讨个体和群体对自身心情和他人心情的相识、协调、引导、互动和限制，充分挖掘和培植个体和群体的心情智商、培育驾驭心情的实力，从而确保个体和群体保持良好的心情状态，并由此产生良好的管理效果。

三、设计工作支配

1、拟采纳的主要设计方法

文献资料法：为保证探讨的科学性、规范性与好用性，本论文搜集了大量的文献资料，为课题探讨供应了理论和事实依据;

个案探讨法：通过对某一个体案件的探讨，求证对本课题进行证明

功能分析法：功能分析法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是常用的分析方法之一。本论文课题通过对社会现象的一种分析，来满意社会系统的须要，从而说明该现象，并且实行相应的措施。

比较探讨法：通过我国人力资源管理心情管理与少有心情管理的人力资源管理企业比较探讨，现象到本质的发觉，从而深度剖析问题。

2、设计(论文)进度安排。

20XX年03月01日—20XX年04月01日收集资料，拟定论文题目。

20XX年04月01日—20XX年04月10日整理相关文献资料，撰写开题报告。

20XX年04月10日—20XX年04月30日撰写论文初稿。

20XX年04月30日—20XX年05月15日修改论文，撰写论文其次稿。

20XX年05月15日—20XX年05月31日接着修改论文，并提交终稿。

20XX年05月31日—20XX年06月30日论文定稿，打算答辩。

人力资源管理专业开题报告3

一、本题的依据：

本题的理论：

从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，间竞争更加激烈和干脆。在世界范围内资源稀缺性已经特别明显，限制资源、资源、运用资源事实上已经成为组织竞争的最关键领域。对于组织来说，须要拥有的资源千差万别，有物质类的资源，如各种能源、土地、器材、历史遗产等。有非物质类的资源，如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。但是不管什么组织都有一种必不行缺的资源，那就是人。没有人，一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存，更不要说发展、壮大了。竞争越激烈，资源越稀缺，探讨者和实践者就越感觉到人对于组织生存和发展的重大意义和关键价值，使得人力资源（HumanResource）的概念广泛流传并且得到重视，人力资源管理作为一门特地探讨如何吸引、获得、配置、保持、激励、管理、评价、限制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。

人力资源是一种组织关键资源，更加须要得到合理的配置，以确保组织的人在数量上、质量上、结构上、流淌上都符合该组织的需求，促进该组织的发展。

人力资源配置是人力资源管理的一个板块，包含于人力资源管理流程之中。它实质上是一个管理过程，通过这个管理过程，将组织战略目标分解成定性的和定量的实力要求模块，然后确定能够满意这些短期或长期实力要求的人力资源战略和目标，最终在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，通过合理的配置与评估，组织能够吸引、保留、开发运用人才，来应对组织所面临的风险。同时，组织给个人供应现实的，令人满足的职业发展机会，从而满意组织个个人的双重目标。

本题的实际意义：

1、人力资源的合理配置是社会稳定的保障

社会是一个大的组织，单个的或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。社会要稳定，就须要各个构成单位的和谐、稳定、平衡发展。人力资源的合理配置作用于每个企业组织或者政府组织，指导这些组织在战略指导下充分预料将来发展对人力资源数量、质量、结构等各方面的要求，分析组织现有人力资源存量和将来在组织内外可获得、可开发的人力资源状况，并且制定行动方案，有安排地获得和开发这些资源。整个社会的人力资源就要通过每个组织的人力资源规划来实现合理配置，将个体输送到合适的组织、合适的岗位，这是社会稳定的重要保障。

2、人力资源的合理配置是社会进步的动力

组织为了应对激烈的竞争环境，必需拥有竞争优势，会产生越来越高的人力资源要求。社会环境中的人力资源必需满意组织的要求才可能进入组织，获得自我发展的机会。人力资源规划是组织需求与社会接轨的桥梁，通过人力资源规划工作将组织对人力资源素养的高要求传达给个体，将促进整个社会人力资源素养的提升，为社会进步供应动力。

3、人力资源的合理配置有利于组织战略、目标、愿景的`实现

人力资源的合理配置可以帮助组织识别战略目标。组织在不断改变的社会环境中生存，战略目标不行能一成不变。人才的稀缺性使组织相识到，战略是现实的，不是志向化的，那种须要什么人才就可以找到什么人才的时代已经走远了，在当今社会，必需将须要什么人才与能够获得什么人才结合起来，才能形成理性的战略。通过需求预料、供应的合理配置，可以使组织辨别战略、目标、愿景的现实性和科学性。

4、人力资源的合理配置有利于人力资源管理工作的开展和提升

不管如何定位人力资源配置与人力资源管理之间的关系，人力资源的合理配置都能为人力资源管理各个板块的工作供应背景和目标设置。须要什么样的人，须要多少人，什么时候须要人，什么岗位须要人，这些问题都可以通过人力资源规划解决，而这些问题的答案，就是人员聘请与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效考核、职业生涯规划等各板快的工作目标。因此，人力资源的合理配置有利于组织开展有效的人力资源管理活动，并且提高这些活动的效率。

国内外有关本题的动态：

国内：在国内人力资源的管理实践中，人力资源的发展还处于起步阶段，其中详细表现为：

1、力资源的合理配置工作没有引起管理者的足够重视，在组织中的地位明显不如薪酬管理、绩效管理等板块突出。

2、力资源配置缺乏系统探讨，许多组织在探讨和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性下降。

3、织成员对人力资源相关工作的参加度不够，人力资源管理工作仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获得内外部信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源配置工作。

4、乏独立探讨、开发的人力资源规划体系或者模型，大多数组织运用的都是从国外引进的技术。

5、资源配置停留在操作初级阶段，离战略化还有一段距离。

国外：人力资源管理正式作为一个有深厚理论基础的独立的管理思想或者管理内容，应当追溯到二十世纪六十年头。从那个时候起先，人力资源规划就吸引了众多探讨者目光，他们通过实证探讨、理论思辨、归纳总结等方法，得出了许多有价值的探讨成果。国外人力资源的探讨主要关注发展历史、定义、内容和分析维度、操作细微环节、合理配置的有效性、对组织绩效的影响、与战略整合等各个方面，相应的探讨领域遍及医院、教化系统、政府部门、军队以及企业等各类组织。美国人力资源管理权威杂志HumanResourceManagement上常常出现探讨人力资源相关的文献，还有叫做HumanResourcePlanning的期刊，特地介绍人力资源管理的探讨成果和实践状况。这些都反映了他们在这个领域的探讨水平。

国外的企业和政府部门也较早开展了人力资源规划的实践活动，并且许多组织还独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理活动的效率和组织绩效。目前，国外发达国家的企业大多数已经步入战略化人力资源规划时期，通过人力资源规划与组织战略的整合来促进组织战略的充分实现。

自己的见解：

我认为，目前我国人力资源规划整体水平还处于起步阶段、不成熟阶段，详细来看，处于操作化阶段，也就是西方发达国家70年头所处的阶段，主要特点是起先将人力资源规划工作纳入管理职能的一个部分，引进需求分析和供应分析技术、模型，旨在较为精确地预料人员数量、质量、结构的改变，以刚好应对，降低风险。而且正式启用人力资源规划体系的企业并不多，还有许多企业的员工聘请、晋升等工作毫无科学规划和依据，随意性特别大。当然，也有个别先进的企业较早的引进了人力资源规划体系，经过了几年的实践，已经有了自己的人力资源规划体系，并且正在向战略性人力资源规划转变，如国家电网公司、中国移动、天津电力建设公司等。

由于国内整体人力资源规划发展还处于操作性阶段，因此，目前主要的任务是：

1、系统学习国外人力资源管理理论，从发展历史、潜在管理哲学到有效性分析、战略性人力资源配置等各个方面都要有较深化了解，切忌只关注战术层面和操作层面的问题，知其然而不知其所以然，这样不利于国内人力资源整体发展迈进更高层次。

2、主动推广人力资源配置的理念和方法，让更多的企业相识到人力资源规划活动的重要性，帮助企业精确预料人力资源供应和需求状况，有安排地开展各项人力资源管理工作，促进整个社会的劳动力市场更加规范、更加有效。

3、推动整个社会劳动力市场规范化建设，建立健全劳动力信息体系、配置体系和流入流出机制，为企业开展人力资源合理配置工作供应一个良好的外部环境，用有序的劳动力市场规范企业行为，使随意的、突发的、主观的聘请、配置等行为失去生存空间。

二、本题的主要内容

1、对比传统人事管理与新人力资源管理模式，浅议后台式人力资源管理与实践的滞后性和其存在的弊端。

（1）后台式人力资源管理对业务部门供应服务和支持，对经营业务和公司走向缺乏了解，只是事后的修补措施，是种滞后于实践的管理模式。

（2）面对不断出现的走动式管理，开卷式管理等新管理模式，后台式人力资源管理模式缺乏革命性变革的动力和行动。无法适应Internet时代企业管理和人力资源管理的新要求。

2、顺应时代的改变，了解新时代企业人力资源管理的改变与需求，逐步实现人力资源管理的前台式、动态式、轴心式的人力资源战略转变。

（1）战略层次一————企业：企业必需注意和提高员工满足度，提倡活力、互动的、灵感谢发式的企业文化。

（2）战略层次二————跨部门：建立岗位调换制，跨部门团队建设，内部客户制等革命性制度。

（3）战略层次三————部门：

a、人力资源部：了解业务和市场，确立人力资源部门的业绩评估标准，把公司外部顾客作为企业的人力资源。

b、其他部门：对新提拔的经理，人力资源部赐予培训，把人力资源管理作为经理业绩考核的主要内容，主动与人力资源部门沟通，实现共同管理的目标。

3、针对我国人力资源管理实践中出现的问题，深化探讨人力资源不合理配置给企业，个人造成的几败俱伤的结局，反衬唯有人力资源的合理配置才能给企业，个人带来双赢的效果。

（1）企业高素养人才资源的闲置，社会范围内的人力资源奢侈。

（2）企业人才高消费，对企业、社会、个人都是人力资源的奢侈。

4、正确相识人力资源合理配置的重要性，具体论述实施人力资源合理配置的解决途径。

（1）订单式教学：学习有目的性和针对性，避开时间和金钱的无效支出。

（2）聘请与培训相结合：增加就职者学问结构与职位之间的匹配性，缓解企业薪酬压力。

（3）确定合理的人力资源组合：合理的人力资源组合是与组织发展相协调的动态过程并使资源得到最充分的利用。

5、结合一系列发生在北京的关于人力资源管理的事务，表明人力资源管理不仅在国际上，也在我国引起重视并总结出人力资源的合理配置对现实社会的发展有着重要的主动意义。

（1）人力资源的合理配置可充分发挥我国人力资源的潜力，提升国际社会的竞争力。

（2）人力资源的合理配置关乎劳动者的发展与提升。关乎企业的生存与发展。关乎国家将来。

三、完成期限，进行方式和实行主要措施

完成期限：

1、开题报告于20xx年1月1日之前完成。

2、论文初稿于20xx年3月1日之前完成。

3、论文二稿于20xx年4月1日之前完成。

4、论文定稿于20xx年4月15日之前完成。

5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。

进行方式：

1、上图书馆借阅相关参考资料。

2、购买最新的相关著作了解最新理论信息。

3、上网查找国内外关于本题的相关理论与探讨。

主要措施：

1、查阅本题的相关著作，完善本题的理论遗漏部分。

2、依据课本上的内容了解本题的实际应用部分。

3、对比最新关于本题的探讨著作插入本题相关的理论意义探讨部分。

人力资源管理专业开题报告4

一、题目：

新时期国有企业人才流失缘由及对策分析

1.前言

人才流失是指企业中人才流淌超过其合理限度的部分。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的特地人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。人才流失与人才流淌有着明显区分，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流淌。但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在肯定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流淌则视为人才流失。

二、国外关于企业人才流失的探讨

西方发达国家关于企业人才流失的探讨较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多探讨，形成了诸多相对成熟的探讨成果。

美国闻名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人实力、个人条件与其所处的环境会干脆影响个人的工作绩效。一个人所能创建的绩效，不仅与他的实力素养有关，而且与其所处的环境有亲密的关系。假如人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不安逸、工资待遇不公允、领导作风专断、不敬重学问和人才等)，则很难发挥其聪慧才智，也很难取得应有的成果。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更相宜的环境工作。

马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和探讨人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满足度方面做出评价，推断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出推断，感觉从企业中流出的简单程度。

贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的确定是基于离开的愿望和流淌的简单程度。

莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的探讨中应当探讨发生在人才工作满意与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下：雇员对工作的不满足会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价，进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终确定流出。Mobley的主要探讨理论假设是，认为雇员准备辞职的意图这一变量才是可能立即导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满意。

三、我国企业人才流失探讨

在我国，由于历史的特定缘由，市场经济在20世纪70年头末期才起先起步。进入20世纪80年头后期，直至90年头初，理论界才起先探讨人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失探讨成果。从20世纪90年头中后期以来，随着我国第三次人才流淌高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失探讨外，我国的很多学者还通过总结我国实践，企业类型探讨了企业人才流失问题。

不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行探讨。由于我国经济体制的特别性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。这三种类型的企业通常是我国学者探讨的热点。通过学者们的探讨可发觉：

①国有企业：人才流失率较高。人才流向：民企与外企。人才流失相当普遍，已形成肯定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。

②民营企业：流失率居高不下。人才流向：多元而困难。民营企业人才流失率高的缘由主要包括以下几点：家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；惩罚严峻、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。

③外资企业：流淌率稳定，比国有企业和民营企业较低。人才流向：多在圈内流淌，但目前外资企业出现了人才“回来”的现象，人才回来即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的缘由有：在外企，人才的前途是封顶的；很多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才供应良好的发展空间；不同文化之间的差异。

四、企业人才流失现状

随着学问经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创建力经济，创建力是财宝和成长的源泉。”创建力从何而来?创建力来源于人才。在市场竞争中，企业要以市场为导向，精确有效地获得人才，培育人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地，尤其是现在的国有企业。

近年来，国有企业人才流失严峻。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高实力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有肯定工作阅历、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种状况的出现，严峻减弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死攸关的一个重大问题。

中国社会调查事务所(SSIC)04年对国内500家大、中型国有企业进行了调查，结果表明，各类科技人才的流出/引入的比例达到71/101，尤其在外企，合资企业和有实力的私营企业较集中的城市，“国企”的人力资本流失现象更为严峻，流出/引入的.比例高达89/101，而人力资本流失最严峻的一家企业流出/引入的比例高达179/101，流出人才年龄在40岁以下的比例占到80%，这些人才基本上都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培育的人才，一般都具有较高的专业水平，良好的业务素养和丰富的实践阅历，正是企业发展须要的黄金时段的人才。由于各种管理人才、科技人才“跳槽”，使国有企业大量的人力资本的投资付之东流，甚至带走了技术、客户、商业隐私。造成了国企无形资产的大量流失，使国企蒙受了巨大的经济损失。SSIC调查显示，国企人力资本流失的最主要缘由是待遇过低问题，此因素占人才流失的63.9%。

五、人才流失的缘由

1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教化，学习实力、接受新事物的实力强，成就欲望高，重视自身学问的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。

2.企业的因素。企业、要求人才能够创建价值，而人才要求企业供应发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。假如人才发觉企业没有供应适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要缘由，详细表现在：

(1)一味注意应聘者的工作阅历。企业聘请人才过分强调工作阅历，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。

(2)盲目追求人才的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但假如高学历人才过多，人才积压，企业就不能供应更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。

(3)企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清晰培训项目对企业将来发展的作用，以及培训项目对企业对人力资源素养和实力的提升程度，企业没能够依据当前及将来的任务，对员工素养与实力的差异设计培训项目。

(4)企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担忧企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增加了企业人才的受应聘实力会加剧人才的流失，企业担当风险大。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分别。

(5)薪酬制度不合理。企业安排不合理缺乏公允性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公允，即员工收入不能体现个人岗位、实力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必定。

(6)缺乏良好的工作氛围、工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。

企业人才的社会需求大于社会供应。在市场经济社会里，市场竞争归根究竟就是人才的竞争，企业在拥有足够的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业学问人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。

六、人才流失的对策

1.从人才流入端口着手，把好人才聘请关。人才的选聘是企业与个人之间的信息沟通，为尽量削减信息不对称，要在各方面进行匹配。企业为了聘请到相宜的人才，要求做到：一是制定全面精确的职位说明书；二是聘请要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加胜利匹配几率。

2.做好人才与岗位的合理匹配。企业在做好人才聘请的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注意人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。

3.开展企业内部培训。企业人才内部培育，内部提升，会比干脆外聘人才支付的人才战略成本低，效果显著。在企业生产经营过程中培育人才，选拨人才，员工内部实行应聘制等，使员工在工作中成长，丰富阅历，提高技能。

4.设计人才个人发展安排，即人才职业生涯规划。企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有主动意义。

5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应当依据按劳安排、效率优先、兼顾公允的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。

6.营造良好的工作氛围、组织环境。首先，建立良好的人际关系。

防止企业人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企业还可以实行其他有效措施：

(1)要做好人才备份，如关键技术不会被一两个员工独占；尖端技术岗位至少有二、三个人称职，个才备份企业可以内部备份和外部各份两方面着手，人才的合理储备，适度的制衡机制，可以培育企业人才的合作精神，并能降低企业雇佣人才支付成本，增加人才储备实力，降低人才流失造成的损失；

(2)对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员