薪酬绩效管理规定修订版完整版

版HENsystemofficeroom【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】(修订版)编制：第一章总则发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套二章薪酬管理原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实适当向经营风。三章薪酬增长机制长幅度的确定，要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献急需的高级紧缺人才，市场相同或类似要大；对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小章薪酬的构成：+岗位工资+绩效工资+补助0元/月(根据国家政策或公司发展可对此项进行调整)。薪酬标准(元)岗位工资标准(元)3500~450000006000~8000M8000~12000M10000~15000M10000~15000M占比划分，非业务岗以工资总额的30%为绩效工资基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表，具体划分如下金。评定考核成绩，作为年终奖金或次年薪资发放依据。奖金发放原则:入职半终评定的年终奖金额的100%发放，入职不满半年者按应按最终评定的年终贡献的员工，经公司上级领导审核、批准给予适当奖金，以现员工福利员工每月15日(含)前入职，公司将为其缴纳当月社会保险，每月16日(含)后入职，公司将他工资发放时间及方式：公司于每月15日发放上月全月工资(工资核算按自然月计)，发放方薪酬调整：实施年初(每年1月1日起)整体调薪：每年6月30日之前入职本公司的员工可参与次年(1月1日)的薪酬调整；每年7月1日(含本日)之后入职本公司的员工不参与次年(1月1日)的薪酬调整，其薪酬调整将顺延一年执行。规定：新员工入职后试用期最短为1个月，试用期期间按照其所在岗位正习人员转正以拿到毕业证书时间为准，实习期期间按照其所在岗位要求新员工入职后试用期最短为1个月，业务类岗位新入职员工试用期为员绩指标规定下，考核期内累计完成业绩情况未达标者，则视为无法表现优秀，则可按时转正，如日常工作需要必须加班的，需按公司规定履行加班申请手续，未经公司董事长确不享受加班待遇。加班经确认后，公司应安排员工进行调休，如遇不能发放标准：经公司批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的额工资的40%；事假扣除当日全额工资的100%；扣除当日基本工资的100%，具体请假手续及要求详需借出要妥善保管，无论何岗位何级别人员，如若丢失则的二、为了更好地把绩效管理思想贯彻给公司全体员工，充分调动员工的积极性和责任感，建立“高绩效”的企业文化，推动公司业务发展，达到对高绩效员工的激励。结合公司目前的围任本工作职责。各部门考核工作执行的好坏，将会直接影响价。不履行或不彻底履行考核职责，将视为不能完成管理职责，情节严重者考核用途五条绩效考核流程流程(1)非业务部门绩效考核前，由办公室绩效负责人在月底最后一个工作日当天发放《月度综合部门负责人2日内完成本部门全体员工月度绩效考核。内容包括：绩效考核总合计得分、评估人(部门主管)、被评估人(员工)、复核人(被评估人间接上级)签字确认。部门负责人3日内将考核员工的《月度综合管理绩效考核表》原件上交至办公室以部门为单位排列绩效得分，对于绩效成绩不理想者，除扣除绩效工资外，上(2)业务部门每月的前三个工作日内，办公室汇总上月业务部全员业绩情况，计算员工业绩业务部经理岗负责完成个人所对应的业绩指标，团队经理及以上岗位人员需带部门主管对业绩指标达成率负责，对达成率不理想者，除扣除相应绩效工资外业务部门员工无需填写《月度综合管理绩效考核表》，业务考核完全以实际发度绩效考核一般流程年度绩效考核具体流程，将根据年度实际考核安排情况而定。年度考核前，办公室将公布年度考核具体流程。年度考核基本依照月度考核流程，但考核内容以办公室最终公布内容六条考核实施细则评估人(直接主管)复核人(间接上级)查收绩效考核表，做绩效了解本部门员工基本工作核开始一个工作日前下发《月度综合管理1个工作日内本部门实际情况程(月度)核开始2个工作日内与员工进行绩效面谈，交流员工的本月业绩和表现因在员工填写的绩效考核表复核人复核此次考核结果收集签字确认的绩效审核、计算并确认员(月度)监管下属的绩效改进周期监督绩效改进内容及情况为全员及各部门的绩效改进提供帮助和支持(年度)每年1月10日前提出晋升、对于经过改善仍旧无法达标的员工，进入辞退或转对部门及各员工绩效改进实施情况进行分析，规定每年1月15日前确认晋升、对于经过改善仍旧无法达标的员工，进入辞退或转对部门及各员工绩效改进实施情况进行分析，规定每年1月31日前完成对协助进行人员辞退或重新根据考核结果确定员工薪级和工资标准：评估人(直接主管)复核人(间接上级)随时为员工提供工作(月度)月度前3日内与员工进行面谈，交流员工的业绩情况和表现因根据实际情况，指出合理建议审核、计算并确认员(月度)提供工提供为全员及各部门的绩效改进提供帮助和支持(年度)每年1月10日前提出晋升、降对于经过改善仍旧无法达标的转岗流程对部门及各员工绩效改进实施情况进行分析，规定时间内进每年1月15日前确认晋升、对于经过改善仍旧无法达标的员工，进入辞退或转岗流程对部门及各员工绩效改进实施情况进行分析，规定时间每年1月31日前组织完、奖惩建议给出意见协助进行人员辞退或重新根据考核结果确定员工薪级和工资标准七条绩效考核变更变更2、在考核期内，因制定绩效目标时无法预测的事件(例如部门或员工工作发生转变)导致绩效考核无法执行，经考核人与被考核人协商一致，可以对绩效考核表进行变更。变更绩效考核表时，除对原绩效考核表进行修改外，还需要对导致绩效考核表变更的原因和双方的沟通结果进行记录。该记录应提交相关部门负责人审阅批准，并由办公室负责人事工作的人员进核变化原因导致绩效考核表发生变更的可能原因包括：临时增加工作任务且权重超过20%；工作任务三、岗位变动时的绩效管理1、非业务部门：如果员工的工作岗位在考核期内发生变动，其绩效考核表将根据需要随之进资与职能调整，因此基本工资与业绩指第三章员工绩效工资核算第八条绩效工资核定标准公司业务类合同属公司重要财产，如需借出要妥善保管，无论何岗位何级别人员如若丢失，将扣除当月100%绩效工资，同时按每份业务类合同1000元的金额对公司进行赔偿。如遇实际支付绩效工资=绩效工资×绩效工资支付比例描述5分(满分)远远超越岗位常规要求，并较大幅度超过预期工作目标，工作态度积极主动；就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大贡献或者在工作方法上有较大的推4~分超过岗位常规要求，比较明显地超过预期工作目标，工作态度积极主动；创新3~分完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并在部分工作上超越预期工作目2~分基本符合岗位常规要求，但有所不足；主要工作达到预期工作目标，部分工作没有达到预期工作目标；工作中偶尔有轻微的工作过失。直接主管认为其在未1~分与岗位要求差距较大，即不能按照签订的月绩效考核表完成相应的工作任务。主要工作没有达到预期工作目标，部分工作距离预期工作目标有一段差距；工。0~分不能胜任本岗位工作，完全不能完成月度绩效考核表相应内容。主要工作完全达不到预期目标，工作中出现较大的工作过失，工作态度和工作能力不能胜任销售业绩达成率=实际销售业绩÷业绩指标第四章绩效申诉及其处理特殊说明：1、业务类人员执行六个月试用期，每三个月为一个考核期的绩效管理模式。2、业务类人员每个考核周期内具体实施细则如下：(1)业务类人员考核期内累计完成业绩情况翻倍者，下个考核期基础工资上调50%，200万/月(含)以上400万/月(含)以上800万/月(含)以上(2)业务类人员如在调整后(基本工资、业绩指标上调)的考核期内累计完成业绩之下调，直至下调核期内累计完成业绩情况未达是是是决提交申诉果不清楚或者持有异议，可以采用书面形式向办公室申诉受理一、办公室人事接到员工书面申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于无客观。二、受理申诉事项，首先由办公室人事对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责三、申诉处理答复：办公室人事应在接到员工申诉申请书的十五个工作日内明确答复申请人；不能解决的申诉，应及时上报上级主管处理，并将进展情况告知申诉人。上级主管，必须流程图第五章绩效考核结果的应用第十一条作为绩效工资计算的依据第十二条作为员工薪酬调整的依据第十三条作为员工晋升、淘汰的依据绩效考核成绩的综合评定，可以综合反映员工在一定时期的工作状况和工作态度。同时若员工领取80%的绩效工资，将作为员工降级的重要参照指标，书面确定员工的绩效若员工领取50%及以下的绩效工资，公司将直接认定该员工不能胜任工作。员工不能胜任工作,经过调整工作岗位或培训(并同时制定绩效改进计划)后，仍不能胜任工作的(员工仍不能针对公司提出的有关员工需要改进的问题进行改进或再次考核不若员工严重违反公司制度或工作完成极差者，公司将根据相关规定与其解除劳动关系。业务类人员如在标