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文档简介

海外员工薪酬福利制度设计方法以下是对文章的润色改写:一、境外人员薪酬福利的分类管理境外人员的薪酬福利需要与国内员工有所区别,应进行分类管理。二、薪酬水平的设计(1)外部竞争性:通过行业内外的薪酬调研,了解相关职位的薪酬水平,并结合公司的发展阶段和人才需求,采取领先型薪酬策略,为核心人才提供有竞争力的薪酬。(2)内部公平性:采用国际通用的岗位评价工具,评估各岗位的价值,确定相应的薪级。同时,还需要与集团内部薪酬进行横向比较,确保内部公平性。三、薪酬结构的设计境外人员的薪酬结构除了基本工资和绩效工资外,还需要考虑一些特殊津贴,如境外地区补贴、配偶补贴、职务补贴等,以满足海外工作的特点。四、海外员工绩效评估体系的建立由于海外公司与母公司存在地域跨度大、过程监管困难等问题,绩效考核应以工作计划为主,通过逐级分解和分步实施的方式,建立自上而下和自下而上的计划执行过程监督和反馈机制,确保经营管理目标的实现。五、拓宽海外员工福利渠道在海外员工福利设计上，除了国内员工通用的“五险一金”外，还需重点考虑海外员工的医疗保险，一般国内保险公司大都不具备有效的跨国保险能力，而具备一定能力的保险公司在支付保险时内部审批环节比较繁琐，审批时间较长，对海外员工带来较大不便，可以考虑在境外选择资质较好的境外保险公司投保医疗保险。另外在休假制度上需要考虑员工阶段性回国休假需求，还可设置家属探访制度，满足海外员工生活需要。对于长期发展型海外公司，也可鼓励海外员工本地化发展，以一次性安置费用替换外派补贴，减少企业外派管理成本压力。同时鼓励其配偶、子女在海外就业、就学，确保海外员工长期扎根海外。随着中国企业更多的“走出去”海外扩张步伐的加快，海外员工薪酬福利管理也面临巨大挑战。海外员工薪酬福利管理是一个综合性系统，需要企业的绩效文化、绩效政策、晋升机制等协同，更需要结合行业、企业、项目、员工特点和实情在实践中不断思考、探索、总结和完善，以实现对海外员工的有效激励，进而实现企业的海外战略目标。1、以现金方式支付的薪酬，包括基本工资、补贴和变动性收入。4、工作环境。5、惠及广大员工的利益分享机制。吸纳员工入股，形成开放、共享的利益结构。企业是一个利益共同体(事业共同体、命运共同体是在此基础上形成的)。平均福利秘密福利有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放。大部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利，只在不小心碰见有的员工大包小包从单位往家搬送时，才恍然大悟。职务福利关系福利因为福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。和我关系不错，就给你分配点福利。大关系大福利，小关系小福利。福利还成了

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