【银行员工工作满意度及其影响因素实证探析12000字（论文）】

银行员工工作满意度及其影响因素实证分析目录TOC\o"1-1"\h\u20652第一节问卷数据分析 皮尔逊相关性工作本身工作回报与发展领导管理工作环境与背景工作关系企业整体工作本身1工作回报与发展.731**1领导管理.628**.787**1工作环境与背景.643**.712**.704**1工作关系.557**.552**.580**.516**1企业整体.562**.715**.790**.682**.575**1总维度.811**.895**.895**.851**.731**.861****.在0.01级别（双尾），相关性显著。由上表可知：1.工作本身的感受和企业员工满意度总维度正相关显著；2.工作回报与发展满意度和企业员工满意度总维度正相关显著；3.领导管理的满意度和企业员工满意度总维度正相关显著；4.工作环境和背景满意度和企业员工满意度总维度正相关显著；5.工作关系满意度和企业员工满意度总维度正相关显著；6.企业整体满意度和企业员工满意度总维度正相关显著；7.企业员工满意度和工作回报与发展、领导管理相关性比较高，和工作关系满意度相关性相对较低，但都达到了显著性。第四节探索性因素分析因子分析的概念起源于20世纪，由KarlPearson和CharlesSpearmen等人发起，对信息和数据进行因子分析的目的在于从众多影响因素中找出能够代表大多数影响来源的因子，从而简化因子个数，使分析更为直观简便。在进行分析之前要对数据进行适度分析，观察不同因子之间是否具有相关性。以问卷30道题为变量进行探索性因素分析，采用主成分分析法，抽取规则为特征根大于1，共抽取了6个因子，每道题在6个因子上的载荷如下表所示：表1-5以全部问卷为基础的探索性因子分析(N=219)Kaiser-Meyer-Olkin度量0.940Bartlett的球形度检验近似卡方3888.660df435Sig.0.000按照Kaiser（1974）的观点：KMO值大于0.6时，勉强可以进行因素分析，但是KMO大于0.8时，变量之间的关系良好。依据上述原则结合表1-6可知：KMO值为0.940，证明数据可以做探索性因素分析。Bartlett球形检验结果说明30个问题之间不是相互独立的，可以继续进行探索性因素分析，为了方便观察，下表只显示每题在所抽取的6个因子上大于0.4的载荷值。不同维度员工满意度调查结果一员工整体满意度分析在本次调查研究中，问卷内容分为六个维度，分别是：工作本身、工作回报与发展、领导管理、工作环境与背景、工作关系、企业整体。本次问卷除去第一部分和最后一部分，中间部分共30道题，即30个变量。该满意度调查问卷采用李克特五分正向计分法计分，对“很满意、满意，一般，不满意，极不满意”的五个选项作唯一选择，分别记分为5分,4分,3分,2分,1分，分值越大表示越满意。调查结果如下表所示：表1-6六个维度得分情况汇总样本数最小值最大值平均值标准差工作本身的感受1651.715.003.404.698对工作回报与发展的满意度1651.005.002.913.776领导管理的满意度1651.005.003.326.796工作环境与背景的满意度1651.335.003.127.817工作关系的满意度1651.755.003.530.631企业整体的满意度1651.005.003.316.766总维度1651.735.003.269.631由上表可知，在企业员工满意度问卷总体描述统计中，总维度的平均得分为3.269分，表明165名受测者满意度的总维度处于中等程度的水平。在六个分维度中，得分最高的是工作关系的满意度，平均得分为3.530分，其次是工作本身的感受，平均得分为3.404分，领导管理的满意度为3.326分，企业整体的满意度为3.316分，工作环境和背景的满意度为3.127分，对工作回报与发展的满意度最低仅2.913分。从上述数据中可以看出，满意度分值较高的指标有工作关系、工作本身，而工作回报与发展项得分却相对较低，这说明员工在工作回报与发展上应该是普遍不满意的。表1-7旋转后的成分矩阵a问卷题项成分1234561、您对本人的工作岗位是否感到满意？.7172、您的志趣与工作的匹配程度是否满意？.7163、目前的工作岗位，让您有很多学习新知识和新技能的机会。.8164、目前的工作充满挑战性，给您提供了充分的施展空间。.7695、您对您所在岗位的胜任能力感到：.7056、银行职业使您受到周围人的尊重和较好的社会评价。.5817、您的工作得到家人的理解和支持。.5871、您对目前的薪资水平、福利待遇是否满意？.8272、您对公司的激励奖励制度满意吗？.7443、您对个人的职业发展情况是否满意？.5524、单位有比较公平、合理的人才选拔机制，努力优秀的员工都有充分的发展空间。.5675、目前的工作能给您带来事业上的成就感。.5566、单位给我提供了比较清晰的个人职业发展规划。.5367、您对单位提供的职位培训活动感到满意吗？.6551、您对直接上级的管理能力与业务水平是否满意？.5612、您对管理阶层对员工执行工作提供的支持满意程度如何？.5633、您对领导和员工之间的沟通交流情况满意吗？.6364、领导常常对您的工作表示认可与支持。.7171、您认为工作环境、设施设备的健康和安全预防措施是否足够且让人满意？.5342、您对公司提供的工作中需要的资源(材料、设施、工具)是否满意？.5273、您对公司的作息时间(上下班时间、加班制度等)是否满意？.4151、您对同事之间的沟通与配合是否满意？.7762、您对同事的工作责任感及工作主动性满意吗？.7653、您对公司人员分工是否满意？.5024、同事之间互帮互助，常常带给您带来积极影响。.7531、您对公司的历史、公司文化是否满意.7882、您对公司组织机构的设置是否满意？.7863、您对公司各项规章制度的实施效果感到满意吗？.7694、对您来说，您对公司有认同感及归属感吗？.6785、您对公司以及行业的发展前景是否满意？.604提取方法：主成分分析法。旋转方法：凯撒正态化最大方差法。a.旋转在8次迭代后已收敛。表1-8总方差解释成分初始特征值提取载荷平方和总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%114.82049.39949.39914.82049.39949.39922.0336.77656.1762.0336.77656.17631.9156.38362.5591.9156.38362.55941.2344.11566.6731.2344.11566.6735.8782.92569.599.8782.92569.5996.8512.83672.435.8512.83672.4357.7562.52074.9558.7262.42077.3759.6462.15279.52710.5921.97481.50111.5181.72583.22712.4661.55484.78113.4281.42686.20714.4001.33387.54015.3911.30488.84416.3811.26990.11317.3501.16591.27818.3331.11192.38819.288.96193.34920.281.93694.28521.272.90595.19022.221.73795.92823.208.69296.62024.187.62297.24225.175.58297.82426.159.53098.35427.141.46998.82228.135.45199.27429.114.38099.65430.104.346100.00因素分析发现：各变量的共同度在[0.415，0.816]之间，说明每个变量可由所提取的因子进行有效解释。根据特征根大于1的原则，共提取6个因子。其中，第一特征根为14.820，第二特征根为2.033（第一特征根与第二特征根之比为7.290），说明该量表具有单维性，6个因子的累积方差贡献率达到72.435%，表明了主因子解释了大部分的方差。从上表可以看出，调查的员工中对公司提供的培训、公平的人才选拔、公司提供的清晰个人规划、公司的作息、公司人员分工等方面的分值较低，分值较高的是同事间的配合、公司文化、公司制度实施。二工作本身维度通过下表的数据，我们可以看到该部分7个指标中单项最高分达到了3.903，这表明员工对于自己的岗位胜任力基本认可。但是“个人志趣与工作匹配度”得分最低为3.103分，这与大多数网点员工常年在一个工作岗位，难以发生岗位变动的实际情况相符，加上基层网点员工的轮岗机会少，转岗难，员工普遍感觉自身的实际优势得不到发挥，个人才能得不到施展。其次在对本文的工作岗位是否满意的平均值也仅为3.182分，在工作挑战性和施展空间方面的分值也仅为3.242，由此可见调查员工对自身工作的挑战性和满意度上均有所欠缺。表1-9工作本身维度个案数最小值最大值平均值标准差1、您对本人的工作岗位是否感到满意？1651.05.03.182.9192、您的志趣与工作的匹配程度是否满意？1651.05.03.103.9153、目前的工作岗位让您有很多学习新知识和新技能的机会。1651.05.03.321.9174、目前的工作充满挑战性，给您提供了充分的施展空间。1651.05.03.242.9255、您对您所在岗位的胜任能力感到：1651.05.03.903.8216、银行职业使您受到周围人的尊重和较好的社会评价。1651.05.03.345.9417、您的工作得到家人的理解和支持。1651.05.03.733.957三工作回报与发展维度通过下列图表可知，该维度在整个问卷的均值最低，可以看到薪资水平、福利待遇得分低至2.624分，说明基层网点员工对于收入普遍不满。在员工对公司奖励制度的满意度平均值上略高于薪资、福利满意值，也仅为2.636分，由此可见员工对激励制度的满意度较低。职业发展规划项得分为2.885分，员工对于未来的发展感到迷茫。实际工作中，一线网点承担了大部分的业绩指标，其忙碌程度远远超过二线，然而回报与发展并不尽人意，在事业发展上希望渺茫，员工情绪难以高涨。在调查中，员工仅对工作带来的成就感、职位培训活动感到满意，平均值分别为3.139、3.145分。在银行实际工作中，岗位培训的体系是相对完整的，且银行工作享受的社会认可度较高，能带来一定的成就感。表1-10工作回报与发展维度个案数最小值最大值平均值标准差1、您对目前的薪资水平、福利待遇是否满意？1651.05.02.624.9332、您对公司的激励奖励制度满意吗？1651.05.02.636.9053、您对个人的职业发展情况是否满意？1651.05.02.982.9274、单位有比较公平、合理的人才选拔机制，员工有充分的发展空间。1651.05.02.976.1005、目前的工作能给您带来事业上的成就感。1651.05.03.139.8486、单位给我提供了较清晰的个人职业发展规划。1651.05.02.885.9597、您对单位提供的职位培训活动感到满意吗？1651.05.03.145.912四领导管理维度领导管理维度得分适中，说明员工对于领导的工作能力能够认可，员工也能较好得到领导的肯定，只是领导对员工在工作中提供的支持略显不足，该子项目得分只有3.206。工作中，员工渴望得到上级的业务支持、资源支持甚至精神支持。基层网点中，除支行大厅外，一般网点只有十名左右员工，这些网点管理者与网点员工之间的距离非常近，接触非常紧密，基层管理者的行事风格能极大地影响到下属员工的行为和情绪，良好的管理不仅能调动员工的积极性、凝聚力，还能提升网点的经营效率和营销业绩。表1-11领导管理维度个案数最小值最大值平均值标准差1、您对直接上级的管理能力与业务水平是否满意？1651.05.03.279.9662、您对管理阶层对员工执行工作提供的支持满意程度如何？1651.05.03.206.9603、您对领导和员工之间的沟通交流情况满意吗？1651.05.03.261.9174、领导常常对您的工作表示认可与支持。1651.05.03.558.807五工作环境与背景维度从下表数据中我们能够明确看到，工作环境维度中最低分是作息时间子项目仅2.745分，可见员工对于这种作息时间不满意。这与实际银行工作中存在的工作、休假制度相关。基层网点员工的休息休假制度存在问题，实际工作中网点旺季时常常加班，六休一是每年第一、二季度的常态，午饭时间常常是迅速吃几口，有时候根本吃不上，由于网点普遍缺人，生病有事很难请到假。朝九晚五的营业时间外，网点员工来的早走的晚，营业终了，轧账、发放凭证、业务培训等占据了八小时外的时间。由于网点全年不休，网点员工的节假日不能全部得到满足，每逢假日基本由同事之间协商轮休，一人休息一半的节假日。在调查中，员工对工作环境、安全预防措施、工作中提供的资源等方面分值较高，分别达到了3.309分和3.327分。在银行工作中，银行对员工的工作资源、安全保障的基础建设是很完善的，给员工很大的安全保障。表1-12工作环境与背景维度个案数最小值最大值平均值标准差1、您认为工作环境、设施设备的健康安全预防措施是否足够让人满意？1651.05.03.309.9852、您对公司提供的工作中需要的资源(材料、设施、工具)是否满意？1651.05.03.327.8853、您对公司的作息时间（上下班时间、加班制度等）是否满意？1651.05.02.7451.130六工作关系维度由下表可知，工作关系维度的满意度相对其他维度较好，说明基层网点员工同事间能团结友爱、和睦相处。从调查的四个层面平均分值来看，沟通与配合、工作主动性、员工间的互帮互助的分值均在3分以上，其中沟通与配合、互帮互助的分值达到了3.7分以上。由此可见，网点员工之间的关系非常紧密，一是由于工作时间长，每天与同事在一起的时间大于同家人在一起的时间，二是由于工作性质，工作内容环环相扣，必须合作才能让工作顺利进行。忙碌的工作使得内部之间利益争斗很少发生，每个人专注于自己的领域，忙起来根本无暇计较其他与工作无关的事情。该维度得分最低的子项目是人员分工，由于八月底全部外包大堂经理的合同到期不再续约，造成网点缺少了大堂经理，而网点主任、现场管理人员、理财经理，甚至柜员都要兼职大堂经理，大堂经理岗的空缺让其他岗位的员工来临时顶替，一时难以完成角色转变，人员分工界限不明确，交接出现断裂，服务出现不到位。而同事之间能很好地沟通和交流，能积极地互相帮助，这些都为网点营造了较为积极和谐的工作氛围，是影响员工满意度的重要因素。表1-13工作关系维度个案数最小值最大值平均值标准差1、您对同事之间的沟通与配合是否满意？1651.05.03.739.7152、您对同事的工作责任感及主动性满意吗？1651.05.03.479.8233、您对公司人员分工是否满意？1651.05.03.109.8914、同事之间互帮互助，常常带给您带来积极影响。1652.05.03.794.703七企业整体维度下列数据显示，在企业整体方面，员工的打分较为平均，且分值均在3.2分以上，特别是对公司历史、文化的满意值达到3.570分以上。说明L支行网点员工普遍比较认可公司的历史、文化、制度。其中，对公司规章制度实施效果的满意值上仅为3.2，可见在规章制度的实施上，L支行还有较大的进步空间。表1-14企业整体维度个案数最小值最大值平均值标准差1、您对公司的历史、公司文化是否满意1651.05.03.570.7982、您对公司组织机构的设置是否满意？1651.05.03.218.8983、您对公司规章制度的实施效果感到满意吗？1651.05.03.200.9514、对您来说，您对公司有认同感及归属感吗？1651.05.03.327.9255、您对公司以及行业的发展前景是否满意？1651.05.03.267.878第六节差异性分析T检验主要是检验两个总体样本是否存在差异，本文对男性员工和女性员工进行T检验，分析两者之间是否存在不同。方差分析主要是通过对同一变量不同层次和类别的因素进行控制分析，了解不同因素的差异性，本研究对年龄、学历、工作年限、工作岗位、婚姻状况进行方差分析，检验不同类别员工之间满意度是否存在显著差异。两组之间比较差异，用独立样本T检验；三组之间比较差异，用方差分析F检验。判断是否有差异，就看P值：P>0.05，代表差异没有达到了显著性水平；P<0.05，*，在0.05水平上达到显著性差异；P<0.01，**，在0.01水平上达到显著性差异；P<0.001，**，在0.001水平上达到显著性差异。一不同性别之间的满意度分析表1-15不同性别之间的满意度差异性分析维度性别数量平均数标准差Tp工作本身的感受男513.207.596-2.464*.015女1143.493.724工作回报与发展的满意度男512.700.755-2.384*.018女1143.008.770领导管理的满意度男513.083.824-2.666**.008女1143.434.761工作环境与背景的满意度男512.994.807-1.412.160女1143.187.818工作关系的满意度男513.466.561-.880.380女1143.559.660企业整体的满意度男513.078.881-2.720**.007女1143.423.687总维度男513.090.586-2.507*.013女1143.350.636注：*p<0.05；**p<0.01由上表可知：在工作本身维度中，女生平均得分为3.493分，男生平均得分为3.207分，女生平均得分高于男生平均得分，并且两者之间在0.05水平上达到了显著性水平（T=-2.464，P=0.015<0.05）。在工作回报与发展的满意度维度中，男生平均得分为2.700分，女生平均得分为3.008分，女生平均得分高于男生平均得分，并且两者之间在0.05水平上达到了显著性水平（T=-2.384，P=0.018<0.05）。在对领导管理的满意度维度中，男生平均得分为3.083分，女生平均得分为3.434分，女生平均得分高于男生平均得分，并且两者之间在0.01水平上达到了显著性水平（T=-2.666，P=0.008<0.01）。在工作环境与背景满意度维度中，男生平均得分为2.994分，女生平均得分为3.187分，女生平均得分高于男生平均得分，但两者之间得差异没有达到显著性水平（T=-1.412，P=0.160>0.05）。在工作关系满意度维度中，男生平均得分为3.466分，女生平均得分为3.559分，女生平均得分高于男生平均得分，但两者之间的差异没有达到显著性水平（T=-0.880，P=0.380>0.05）。在企业整体满意度维度中，男生平均得分为3.078分，女生平均得分为3.423分，女生平均得分高于男生平均得分，并且两者之间在0.01水平上达到了显著性水平（T=-2.720，P=0.007<0.01）。在满意度总维度中，男生平均得分为3.090分，女生平均得分为3.350分，女生平均得分高于男生平均得分，并且两者之间在0.05水平上达到了显著性水平（T=-2.507，P=0.013<0.05）。由于社会分工、性格、传统文化等原因，男性比女性更看重事业的成功，因此他们追求事业有成，对名利双收，升职加薪具有更高的期望，因此在以上六个维度中，男性的分值普遍低于女性。越来越快的生活节奏导致压力源来自四面八方，相比男性，女性柔和的性格更能消解来自生活和工作中的压力，因此，女性的满意度在以上六个维度中分值略高。二不同年龄之间的满意度分析表1-16不同年龄之间的满意度差异性分析维度性别数量平均数标准差Fp对工作本身的感受25岁以下83.214.7751.470.22526-35岁713.360.73336-45岁363.306.71845岁以上503.569.603工作回报与发展的满意度25岁以下82.9111.041.086.96826-35岁712.910.85936-45岁362.865.67845岁以上502.951.689领导管理的满意度25岁以下83.375.7201.074.36226-35岁713.401.83036-45岁363.118.73645岁以上503.360.796工作环境与背景的满意度25岁以下82.917.6611.097.35226-35岁713.132.82336-45岁362.972.86745岁以上503.267.788工作关系的满意度25岁以下83.406.7062.466.06426-35岁713.585.66436-45岁363.299.59745岁以上503.640.563企业整体的满意度25岁以下83.250.4242.676*.04926-35岁713.434.80136-45岁363.011.76245岁以上503.380.717总维度25岁以下83.18.6181.400.24526-35岁713.30.66436-45岁363.10.62145岁以上503.36.583注：*p<0.05在工作本身的感受中，不同年龄之间的差异没有达到显著性水平（F=1.470，P=0.225>0.05）。在工作回报与发展方面，不同年龄之间的差异没有达到显著性水平（F=0.086，P=0.968>0.05）。在领导管理方面，不同年龄之间的差异没有达到显著性水平（F=1.074，P=0.362>0.05）。在工作环境与背景方面，不同年龄之间的差异没有达到显著性水平（F=1.097，P=0.352>0.05）。在工作关系方面，不同年龄之间的差异没有达到显著性水平（F=2.466，P=0.064>0.05）。在满意度总维度中，不同年龄之间的差异没有达到显著性水平（F=1.400，P=0.245>0.05）。只有在企业整体的满意度中，不同年龄之间的差异达到了显著性水平（F=2.676，P=0.049<0.05）。依据总维度数据，在各个年龄段中，得分最高的为45岁以上，平均得分为3.36分，其次为26-35岁，统计结果为3.30分，25岁以下平均得分为3.18分，得分最低的为36-45岁的调查者，仅3.10分。总体来看，36-45岁年龄段的员工满意度最低，这个年龄的员工大部分已定型，工作中，能力机会没有年轻员工有竞争力；生活中，上有老下有小，承担着主要的家庭责任，因此这个年龄段的员工对工作前景有着更高的期待但是机会少，对工作待遇有着更好的期望而实际情况相反；25岁以下的年龄段大部分为新入行员工，因刚参加工作，对职业生涯充满了期待，然而新员工入行大部分都被分配在网点要从柜员做起，机械枯燥的劳动与年轻人活跃的思维不能较好地融合，因此，这两个年龄段的员工满意度比其他年龄段的低。三不同学历之间的满意度分析表1-17不同学历之间的满意度差异性分析维度性别数量平均数标准差Fp对工作本身的感受高中专及以下143.378.8691.027.382大专523.495.730本科873.396.663硕士及以上123.107.562对工作回报与发展的满意度高中专及以下142.776.623.643.588大专523.030.795本科872.874.816硕士及以上122.845.529对领导管理的满意度高中专及以下142.929.7931.334.265大专523.337.885本科873.368.750硕士及以上123.438.658对工作环境与背景的满意度高中专及以下142.714.8361.392.247大专523.205.851本科873.138.819硕士及以上123.194.521对工作关系的满意度高中专及以下143.393.525.290.833大专523.539.683本科873.555.609硕士及以上123.479.710对企业整体的满意度高中专及以下142.914.9631.417.240大专523.354.840本科873.352.682硕士及以上123.367.723总维度高中专及以下143.02.656.903.441大专523.33.711本科873.28.591硕士及以上123.24.511统计数据显示：企业员工满意度在不同学历之间的差异均没有达到显著性水平。其中，高中/中专及以下的员工在总维度中分值最低，其次是硕士及以上学历。究其原因可知，在一年一度的校园招聘中，新员工的学历越来越高，新入职员工的学校越来越好，已入职的学历低的员工就越来越得不到重视，这种不重视导致了其晋升机会、薪酬水平都受到了一定的影响，因此，其工作满意度严重受挫。而高学历人员，由于其受教育程度高，对职业发展、晋升机会、薪酬水平都有更高的期待，近年来，硕士及以上学历的大部分都是新入行员工，渴望被认可又不甘于默默无闻这与银行论资排辈的情况产生了矛盾，因此，其满意度并不高。四不同工作年限的满意度分析表1-18不同工作年限之间的满意度差异性分析维度性别数量平均数标准差Fp对工作本身的感受1-5年383.162.7382.444.0665-10年343.542.70610-20年173.319.69520年以上763.483.653对工作回报与发展的满意度1-5年382.808.818.832.4785-10年343.025.96210-20年173.092.66220年以上762.874.683对领导管理的满意度1-5年383.428.700.752.5235-10年343.434.92410-20年173.206.77720年以上763.253.787对工作环境与背景的满意度1-5年382.965.747.937.4245-10年343.284.86910-20年173.098.93420年以上763.145.801对工作关系的满意度1-5年383.461.6192.546.0585-10年343.772.68410-20年173.323.57120年以上763.503.605对企业整体的满意度1-5年383.468.643.950.4185-10年343.377.93410-20年173.259.62820年以上763.226.768总维度1-5年383.22.576.688.5615-10年343.41.74110-20年173.24.63720年以上763.25.607可以看出，工作年限之间的差异并不大，不同工作年限在各维度都没有达到显著性差异。从业1-5年的新员工满意度最低，均值为3.22分，由于刚入行，大部分都被分配在基层网点，工作经验还不够丰富，对未来的发展也没有清晰的规划，进而表现出对工作感受的比较不满意；相比之下，从业5-10年的员工，均值为3.41，他们比新入职的员工更能够认可银行的各项工作，比从业10-20年以上的员工更有发展前途，比新入行的员工经验丰富，正是拼搏进取的年龄，因此其满意度要高于其他工作年限的员工。五不同工作岗位的满意度分析表1-19不同工作岗位之间的满意度差异性分析维度性别数量平均数标准差Fp对工作本身的感受综合柜员743.158.7684.963**.001理财/大堂经理273.534.558现场管理人员183.500.636网点负责人193.647.544其他273.714.545工作回报与发展的满意度综合柜员742.790.8601.102.357理财/大堂经理272.979.665现场管理人员182.881.833网点负责人193.120.691其他273.058.628领导管理的满意度综合柜员743.243.8851.273.283理财/大堂经理273.333.628现场管理人员183.125.824网点负责人193.539.774其他273.528.648工作环境与背景的满意度综合柜员742.892.8595.900***.001理财/大堂经理273.222.673现场管理人员182.963.685网点负责人193.246.908其他273.704.518工作关系的满意度综合柜员743.446.6481.010.404理财/大堂经理273.602.511现场管理人员183.458.682网点负责人193.724.650其他273.602.640企业整体的满意度综合柜员743.243.880.692.599理财/大堂经理273.407.741现场管理人员183.244.667网点负责人193.537.724其他273.319.512总维度综合柜员743.129.7022.442*.049理财/大堂经理273.346.530现场管理人员183.195.603网点负责人193.469.639其他273.487.432由上表可见：在满意度总维度中，不同岗位之间的差异达到显著性水平（F=2.442,P=0.049<0.05）。在对工作本身的感受中，不同岗位之间的差异达到了显著性水平（F=4.963,P=0.001<0.05）。在工作环境与背景的满意度中，不同岗位之间的差异达到了显著性水平（F=5.900,P=0.001<0.05）。在工作回报与发展方面，不同岗位之间的差异没有达到显著性水平（F=1.102,P=0.357>0.05）。在领导管理方面，不同岗位之间的差异没有达到显著性水平（F=1.237,P=0.283>0.05）。在工作关系方面，不同岗位之间的差异没有达到显著性水平（F=1.010,P=0.404>0.05）。在企业整体的满意度中，不同岗位之间的差异没有达到显著性水平（F=0,692,P=0,599>0.05）。六不同婚姻状况的满意度分析表1-20不同婚姻状况之间的满意度差异性分析维度性别数量平均数标准差Fp对工作本身的感受未婚243.089.6743.346*.038已婚1383.450.687其他33.810.873工作回报与发展的满意度未婚242.768.892.795.453已婚1382.930.749其他33.2861.134领导管理的满意度未婚243.354.814.461.632已婚1383.312.794其他33.750.901工作环境与背景的满意度未婚243.042.875.544.581已婚1383.133.810其他33.556.770工作关系的满意度未婚243.427.7281.490.228已婚1383.536.615其他34.083.144企业整体的满意度未婚243.317.643.318.728已婚1383.309.786其他33.667.945总维度未婚243.166.6341.006.368已婚1383.278.628其他33.692.783注：*p<0.05由上表可见，在对工作本身的感受中，不同婚姻状况之间的差异达到了显著性水平（F=3.346，P=0.038<0.05）。其他维度差异均未达到显著性水平：在工作回报与发展方面，不同婚姻状况之间的差异没有达到显著性水平（F=0.795，P=0.453>0.05）。在领导管理方面，不同婚姻状况之间的差异没有达到显著性水平（F=0.461，P=0.632>0.05）。在工作环境与背景方面，不同婚姻状况之间的差异没有达到显著性水平（F=0.544，P=0.581>0.05）。在工作关系方面，不同婚姻状况之间的差异没有达到显著性水平（F=1.490，P=0.228>0.05）。在企业整体的满意度中，不同婚