【《中小民营企业绩效管理现状研究-以全筑股份为例》8500字（论文）】

1中小民营企业绩效管理现状研究一以全筑股份为例 1 22.1中小民营企业的定义 22.2绩效管理的概念 32.3绩效管理的重要性 3 33.1企业简介 33.2全筑股份组织架构图 3 43.3.1绩效管理职责分工 43.3.2考核内容 53.3.3考核流程 53.3.4绩效考核结果应用 6 63.4.1考核目的不明确 63.4.2考核周期不合理 73.4.3考核内容缺乏针对性 73.4.4考核指标不够全面 83.4.5考核结果反馈机制不规范 8 4.1对绩效管理认识上存在着偏差 4.2绩效指标选定缺乏科学性 4.3绩效沟通机制不健全 4.4绩效管理方法有待提高 4.5考核监督问题 2 第一章绪论在全球化的过程中，公司之间的市场竞争将会加剧。伴着现代科技的迅猛发展，一些地区经历了变动，各式环境变动将比过去更快，复杂而不可预测的环境将使企业的生存更加困难。绩效管理逐渐成为企业人力资源管理的重要手段，不仅可以提高企业管理的水平与效果，还可以潜在促进企业的长远发展。就企业而言，建立全面且科学的绩效管理系统，有助于促进企业业务的发展，且绩效管理系统越科学其对企业业务运营的效果就越好。面对激烈的市场竞争，全筑企业在发展过程中逐渐显现出其在绩效管理中的不足，例如员工奖惩制度不合理等。基于此，本文研究全筑企业的绩效管理现状，希望通过研究全筑企业来带给同类企业以提高绩效管理水平的参考建议。第二章中小民营企业绩效管理概念及重要性厉以宁是一位在国内进行经济学研究的学者，他认为中小民营企业包括的种类多而且概念模糊不清。中小型私营企业具有以下几点特点：其一，需要是依法注册的企业；其二，企业的内部结构简单，员工数量有限；其三，企业独立运营，3第三章全筑股份公司绩效管理现状上海全筑建筑装饰集团股份有限公司于1998年创立，业务范围涵盖高端住4器器财务中心总裁办行政部信息系统部审计监察部市场部证芽投资部事业发展部材中心产业与技术研究中心营销中心人力资源中心智慧公寓事业部(筹)然事业部(筹)喜服中心全筑海外与考核委员会决议产生。主要负责集团层面绩效和年度评优方案、部门绩效目经营单位考核执行小组：人员由子集团/事业部管理部门相关人员组成，主要负责组织子集团/事业部负责人以下员工绩效管理工作开5[85分---100分]创造性地、完全超乎预期价值观标准融入自己习响他人(75分---84分)明显超越目标日常行为完全符合价值点75分符合/达成绩效目标要求日常行为完全符合价值观标准[70分---74分]勉强完成目标，但尚有一些差距准的行为出现(60分---69分)与目标存在较明显差距多数情况下的行为不符合价值观标准(0分--60分)不合格没有出现符合价值观标准的行为表3.2绩效比例详情绩效等级ACD等级说明符合期望待改进不合格绩效比例6的机会。年度内连续2次绩效结果为C的或1次为D的，相应岗位人员酌情3.4全筑股份绩效管理的员工反馈卷调查(分发了100份问卷，返回了100份，有效问卷92份，有效问卷率为92%)调查结果如图3.1所示：只有3%的公司员工认为考核目的十分清楚，而52%7根据数据统计，见图3.2所示，认为公司绩效考核周期合理的占比为27%,调查结果如图3.3所示：46%的员工认为考核内容不全面，10%的员工认为8图3.3公司绩效考核内容针对性占比图3.4.4考核指标不够全面统计调查结果如图3.4显示：有50%员工认为考核指标有不太全面，25%的员工认为全面性，5%的员工认为考核指标很没有全面性。说明公司制定的绩效考核指标缺乏全面性，不能够完全的考核员工的绩效，绩效考核过程中就会造成员工的不满。图3.4公司绩效考核指标全面性占比图3.4.5考核结果反馈机制不规范考核结果反馈及时程度统计调查结果如图3.5显示，只有6%的员工认为考核结果反馈十分及时，一般及时的占比21%,认为不及时和很不及时占比分别为绩效考核的结果通知不够及时，很多员工没有及时的收到考核结果，这样很不利于下一次绩效考核的推进。9考核结果规范程度统计调查结果如图3.6显示，只有3%的员工认为绩效应用十分规范，一般规范的占比20%,认为不规范和很不规范占比分别为41%,12%,说明公司在实行绩效应用方面，对绩效应用的范围不够规范，不能够设计第四章全筑股份公司绩效管理存在的问题一谈。许多企业的领导认为完成月度评估和工作概述等同于完成公司的绩效管司工作人员的薪酬待遇以及职业发展，这要求绩效管理应该具备相应的监督体第五章改善全筑股份公司绩效管理问题的对策成为和发展中国优秀传统企业社会文化的一个非常重要环节是绩效进行管理，公平公正的绩效考核会使员工从组织和个人这两个方面来获得市场竞争意得更多的发展提供机会并为自己的职业技术发展需寻求一个科学合理的发展研核要求企业和员工在受益的方面上，从同事的竞争作为个人自我发展的专业诊全筑股份的监督管理更多为事后监督，即监督工作在工作人员反馈后才启更加重视对绩效管理过程的监督工作。在建立绩效管