后疫情背景下企业员工关系管理研究

后疫情背景下企业员工关系管理研究一、绪论（一）研究背景2020年一场突如其来的新冠疫情，给众多企业的生产经营带来极大的挑战。但从另一个角度来说，新冠疫情可以说是重新分配资源、优化内部管理的时机。尽管新冠疫情必然会给经济发展带来巨大阻力，但它始终体现出“优胜劣汰”的规律：不符合经济发展趋势的生产企业被清算；同时，留下成熟的、有竞争力的企业，承担未来经济复苏的重任。（二）研究目的与意义1.研究目的本文在后疫情背景下，运用文献分析等方法对员工关系管理的内涵及其目前的状况进行了深入的研究，从而对如何建立起一个和谐的员工关系，如何将企业与员工之间的关系变得更加紧密，如何解决劳资关系紧张的等问题进行了探讨，以缓解员工关系紧张，提高企业经济效益，增强员工忠诚度与满意度，达到和谐企业与社会的目的，并为企业在疫情后期提供管理经验。2.研究意义本文对如何构建劳资双方的关系，劳资双方如何构建和谐的劳动关系进行了深入的探讨。在这场新冠疫情危机中，公司如何抓住机会、迎接挑战，进行资源的合理分配、以及如何加强公司的内部治理也是本文探讨的范畴。因此，本文成果将有助于企业提升员工关系管理的应能力，并推动企业实现可持续发展。在此基础上，本文还将为我国在新时代、新形势下，如何实施和改进企业员工关系管理提供一定的理论依据和借鉴意义。（三）研究内容与方法1.研究内容本文研究了在后疫情背景下企业员工关系的管理，分析了国内企业目前员工关系管理的现状，总结国内外研究经验，为降低疫情危机对企业员工关系管理造成的不利影响，提出了一个行之有效的管理理论，对提高企业的组织凝聚力，为企业处理与员工的关系提供一定的借鉴意义。2.研究方法为了更好地展开研究，文章运用文献分析法、比较法和归纳演绎法等方法展开分析，以确保对问题的分析更加全面、彻底，得出的结论更加符合实际、具有可实际操作性。（四）创新点与不足之处本文从疫情危机对企业员工关系管理所带来的正面和负面的影响两方面进行了全面的剖析，既可以看出疫情危机对企业经营发展、员工关系管理所带来的挑战，也可以看出企业未来发展机会。以目前的经济背景下，企业员工关系管理的现实情况，以及企业未来发展的需要作为立足之处，对改善企业员工关系，提升员工的忠诚和归属感进行了讨论。通过本文的研究，能够为缓解因疫情导致的员工关系紧张，组织凝聚力降低等问题，以及为今后的员工关系管理工作提供参考，这是本文的创新之处。因为涉及到众多的影响因素相对较为复杂，所以能够参考和使用的文献资料非常有限，受到了时间的制约以及数据的有限性等原因，因此在本文中，对于如何提高公司的员工关系管理水平的措施并没有进行全面深入的分析，相关内容仍需要进行深入的探讨，这也是本文的不足之处。

二、理论借鉴与文献综述（一）员工关系管理的概述员工关系是20世纪初期由国外学者提出的替代“劳动关系”的新概念，是在公司内部形成的一种特定的社会联系，指通过制定一系列员工关系管理制度和建立员工关系管理体系，提高员工的积极性和工作满意度，从而建立企业与员工之间的和谐关系。科学家对公司的劳动关系进行了初步的探讨，目的在于解决公司内部出现的一些严重的劳资问题，使公司的劳资关系和谐。以程延园为代表的国内学者，认为员工关系管理的内容包含员工成为企业员工之后的各个方面，按照管理职能主要可以划分七个方面，此外员工关系管理还包括工作场所的安全和健康、员工援助项目（EAP）、工会关系的融洽、危机处理等REF_Ref377418071\r\h[1]。表1按照程延园整理的员工关系管理内容分类具体内涵1劳资纠纷员工入离职、员工申诉、人事纠纷和意外事件2人际关系管理建立良好的工作关系和环境3沟通管理引导双向沟通，完善建议制度4情绪管理满意度调查；谣言处理及预防5企业文化员工价值观引导；维护企业形象6服务与支持法律、政策、个人咨询（如EAP）7员工关系管理培训人际沟通培训图表来源：按照程延园论文整理（二）员工关系的四大特征1.多变性和复杂性员工与企业的关系会随着薪酬体系和绩效考评制度的变化而变化，从而使得员工关系具有多变性。此外，由于在工作预期、报酬和满意度等方面存在着一定的不一致，因此，在两个主体，即企业和员工之间存在着矛盾，而在两个主体之间的满意度都比较高的情况下，两个主体之间则存在着一定的合作关系。所以，雇员之间的关系是相当复杂的。2.个体性和群体性员工关系在企业中表现为两种形式，分别是一种是个人关系和集团关系。工会维持或提高职工工资水平，创造良好的就业环境和工作环境，通过向管理层提出建议、协商和诉求，实现双方和谐共处。3.平等性和不平等性员工的首要任务就是改变，服从，为获得劳动报酬而提供专业劳动。在雇佣期间，雇员必须遵守雇主的指令，而雇员之间的关系则存在着不对等的一面。然而，如果雇员在签署雇佣合约之前就工作环境与管理当局达成了协议，则不会发生隶属关系，而应承担的责任则是雇员之间的对等。4.经济性和法律性在为公司提供劳动的过程中，员工可以从公司中获得物质回报、荣誉、地位、成就感和归属感。同时，企业利用员工的劳动和贡献，来实现增加收入、提高市场份额、扩大生产规模的目标。此外，必须有书面的劳动合同来维系企业与员工之间的合同关系，并依据国家法规对双方的行为进行规范和限制。因此，劳动关系既有经济方面的，也有法律方面的。

三、企业员工关系管理的现状与问题（一）企业员工关系管理的现状随着疫情的侵袭和市场竞争的日益加剧，中国的企业经营者和员工压力越来越大，责任越来越重，工作负荷越来越重，工作时长也越来越长。随着社会环境的日新月异，复杂化、不确定性日益增强，企业与雇员的联系日趋不稳定。由于公司的利益属性，经营者会对其进行一定的制约，并期望其能够为公司带来更大的收益。同样，雇员们也有自己的价值观念，他们不希望受到公司的约束。这就使得公司内部人与人的关系更加错综复杂，也使得公司内部人与人的关系更加复杂，对人的管理也更加困难。中国的现代化人力资源管理有了很大的进展，但是同世界上的其他发达国家还有很大的距离，很多公司已经认识到，吸引、激励、和留住人才，是公司获得竞争优势的关键。然而，许多公司在管理时，却没有制定出一套行之有效的员工关系管理系统。虽然目前已有各种不同的关系管理体系，但是大部分都存在着严重的缺陷。（二）企业员工关系管理存在的问题1.员工关系管理体系不完善，管理机制不健全我国的现代人力资源管理发展较晚，企业员工关系管理还处于发展阶段，疫情期间，尤其是疫情初期，企业员工关系管理十分混乱，一些中小民营企业，没有认识到员工关系管理的重要意义，管理者习惯以简单粗暴的方式进行员工关系管理工作，以自我为中心，忽视员工想法。从而使得企业整体的稳定发展在疫情侵袭时受到不同程度的影响，员工不信任企业，流动性较大，离职率也较高REF_Ref393855317\r\h[2]。另外，企业在进行员工关系管理的过程中，还存在着组织结构不够科学、不够合理等问题。由于企业员工关系管理者的管理水平普遍较低，导致员工关系管理不能在最短的时间内找到并解决方法，从而为后续管理埋下了风险。2.疫情期间员工关系管理开展难度增加在长达3年的新冠疫情期间，“云办公”等新媒体的强势来许，增加了人们获取信息的途径，网络上充斥着真假难辨的信息，给民众和员工带来恐慌，企业维系员工关系的管理方式不能“一刀切”。此外，在企业的员工关系管理中不难发现，越是年轻的员工，其管理难度越高。普遍忠诚度较低，经常出现在这部分人群中的跳槽给中小型企业带来了不小的挑战。3.员工满意度受企业外部冲击较为明显目前国内企业的管理层以80后为主，受时代因素影响负重前行，“觉得钱是对员工最好的关怀”。但面对新冠疫情等突发重大事件的冲击，考验的是员工归属感、雇主品牌、企业文化、工作价值感，包括新生代员工重视的“工作是否有趣”“工作是否能带来链接”等员工满意度问题。当不可避免的组织动荡问题出现时，员工关系管理，尤其是员工满意度将承担起不可替代的作用，甚至成为企业的最后一道防线REF_Ref394292299\r\h[3]。4.企业内部沟通不足，人性化员工关系管理机制欠缺企业管理沟通是公司发展的活力，可以增加企业员工关系管理的稳定性，在合理有效的沟通中，领导者可以探寻符合企业生存发展的有效员工关系管理途径REF_Ref394947772\r\h[4]。虽然管理者明白这些原则，但实际情况并不令员工满意。新冠疫情前，部分企业的员工关系管理体系本就不健全，加上管理者对沟通管理的重视不足，新冠疫情爆发后的企业经营更加体现出缺乏沟通给企业带来的挑战。一方面，管理者缺乏主动沟通的意识，另一方面，员工在疫情影响下压力增大，恐惧感提高，导致严重的沟通障碍。这都给企业在经受疫情冲击的情况下仍要保证经济效益带来巨大挑战。

四、疫情危机对企业员工关系管理的影响（一）负面影响1.被迫实行裁员减薪计划，导致员工关系更加紧张为降低运营成本，维持经营活动，切实渡过疫情危机的困难，企业必须采取多项措施：一是裁员。裁员是企业降低运营成本最直接、应用最广泛的方法。疫情危机在全球蔓延之际，雅虎、福特、思科、飞利浦等许多国际知名企业都采取了裁员计划。这样做在节约资金的同时，也为公司的雇员关系管理埋下了隐患。大量的下岗不但会给企业的名誉和形象带来巨大的损失，而且会引起职工的惊慌，从而对企业的稳定性产生不利的作用。二是降薪。疫情危机期间，不少企业除了裁员外，还实施了多项减薪计划。我国不少大型企业，如武钢、宝钢等，都采用按比例降低工人工资的方式来降低用工成本。在行业方面，已经影响到房地产、航空、石化、电力等多个行业。2.企业经济效益下降，导致核心员工流失疫情危机对全球经济的冲击，令不少国际知名企业整体盈利能力下降，部分中小企业也面临生存危机。员工担心和怀疑他们未来的发展，公司的重点从扩大生产转向增加收入和降低成本。除了降低工资和实施裁员计划外，降低员工培训和发展成本也是企业降低劳动力成本的方式之一。然而，这些企业只看到了培训和发展带来的短期成本节约，而忽视了员工参加培训所带来的长期效益增长。从另一个角度看，工资福利、教育培训与员工的切身利益息息相关。当工资不断被压榨，培训无处可寻时，员工就会对公司产生不满，忠诚度就会降低。不少骨干员工为了一份满意的薪水开始工作，通过定期培训提升自我，为未来的职业生涯保驾护航，主动离职。3.员工对事业的恐惧感增大，影响了正常工作一方面，员工对公司未来发展和个人前途充满焦虑。当企业在疫情期间不可避免地面临订单下降、盈利能力下滑的情况下，未来的业务发展也面临着极大的挑战。许多公司不得不缩减投资计划、裁员和减薪，以节省资金和削减成本。面对未兑现的薪酬承诺和大幅缩减的薪酬福利，一时间公司里的人心神不宁，人人自危，恐慌情绪在整个公司蔓延开来。当社交媒体和新闻媒体夸大企业在疫情危机中面临的困难时，会增加工人的恐慌和担忧。而在另外一个层面上，公司内部的人员削减与降薪也会对雇员们的日常工作造成一定的影响。在担心下岗或降工资的情况下，很多员工或因工作压力而心神不宁，或在工作中选择观望或寻求其它出路。然而，由于缺乏有效的应对措施，企业在解雇过程中仍然存在着一定的不确定性，若无法得到有效的应对措施，很可能导致企业出现愤怒、消极等负面行为，从而降低企业的工作效率和工作品质。（二）正面影响1.有利于企业重新优化资源，完善内部管理（1）加强了企业对人力资源的战略管理当公司的经营状况越来越好，经济效益越来越大时，公司的内部矛盾与管理上的缺陷常常被忽略或掩盖。而这场突如其来的疫情，将公司在处理危机方面的弱点完全暴露出来。公司业务有时候不能达到与雇员有关的期望成果。所以，很多公司都认识到了人才战略的重要意义，并开始制定人才战略。（2）员工主动参加培训与开发的积极性增强以往，在公司进行人员的培训及晋升时，经常会遇到人员参与较少的问题。这次危机的来临，加强了雇员们的危机感。企业在进行相关的培训时，员工参与培训的动机也会随之增强，以提高自身的技能，丰富自己的知识，提升自己的核心竞争力。在这样的条件下，公司进行训练项目的执行通常会收到很好的成效。这样做，不但可以提升职员的技能，而且还可以提升公司的生产力，增加公司的增值。（3）有利于薪酬和绩效改革方案的顺利推行当外部经济表现良好时，企业如果想推进符合工人利益的工资和绩效改革计划，往往会遇到阻力。为了保护自己的利益，工人们经常抵制改革方案。因为在外部经济好的时候，市场前景光明的时候，当工人认为企业改革对他们有影响，但是对抗没有效果的时候，大部分工人会宁愿离开企业，去寻找其他的工作机会.此时工人抵制改革方案的风险值较低，因为外部环境可以提供很多就业机会。在疫情危机的情况下，不少企业实施减薪裁员计划，外劳市场的机会骤然减少，给员工造成心理压力。为了保住现有的工作岗位，工人们不得不接受改革。2.有利于企业储备人才，为未来发展积蓄资源以美团为例，在2022年2月份，美团的优选部门被爆出大范围的裁员，包括直销部门和经销商部门，从美团的业绩来看，它的新产品在2021年亏损了384亿，比去年同期亏损了252%。阿里的人事调整主要集中在饿了么、口碑、飞猪等本地生活服务部门，饿了么在过年后的大范围内，裁减了15%-20%的员工，盒马、淘菜菜等公司也进行了人事调整。而以生鲜网络为龙头的“叮咚买菜”，在22年的年初，更是爆出了关于“优化”人员的新闻，与鼎盛时期相比，直接缩减了一万多人，并且对公司的核心业务进行了最大程度的削减，削减了五成以上。因此，遇到上述同样情况时，公司可以抓住这个机会，在合适的时候，为今后公司的发展做好人才准备。及时调整团队，从而为企业能获得更健康、长远的发展奠定基础。3.使员工的危机意识增强，工作积极性提高熬过“裁员风暴”的员工对公司充满感激之情，因为他们的个人表现得到了公司的认可。所以，在工作中比以前更加积极。为摆脱公司面临的经营困境，提高自身技能，增强抗风险能力，员工不仅积极参加公司内部培训，还自费参加各种培训。他们参加培训课程和讲座以提高他们的素质。因此，这次疫情危机让工人们吸取了经验教训，形成了居安思危的思想，积极乐观地面对疫情危机带来的困难，齐心协力，众志成城，为公司走出困境做出贡献。

五、后疫情背景下企业员工关系管理的策略（一）构建完善的员工关系管理机制员工关系管理不能仅仅依靠优秀的管理者，还要制定科学合理的管理制度和体系。1.成立员工关系管理职能部门，加强培训指导企业应成立专门负责员工关系管理的部门，加强培训指导，并且将其任命在人力资源管理工作的中心位置上，从而转变企业员工关系管理由人力资源部门进行的局限性，提高员工关系管理的水平，正确处理好后疫情影响下日益多元化的员工关系，同时与各个部门协调。此外，可以在招聘时着重挑选具备专业的员工关系管理知识，丰富员工关系管理经验，较强的沟通能力的人才，让具有专业知识背景的人才负责员工关系的处理，这在后疫情时代发展至今，是所有企业都应关注的企业内部组织结构问题REF_Ref395216684\r\h[5]。2.注重机制内容的全面性，以及不同时期实施重点的侧重性员工关系管理机制涉及内容要全面，包含要素要齐全，但同时也要掌握好不同时期的重点，才能把措施落在实处，使得员工关系管理体系真正发挥作用，实现企业经济效益最大化。要加强员工内部沟通渠道的建设，员工满意度的提升，文化、心理健康建设；对一线经理进行赋能，有效规避劳动风险，合法合规用工REF_Ref395451982\r\h[6]。20世纪60年代，众多学者提出用“生命周期理论”对企业的发展进行系统研究，一个企业一般要历经诞生、成长、壮大、衰退甚至死亡的过程。综观企业生命周期相关研究，可划分为创业期（导入期）、成长期、成熟期与衰退期等四个阶段REF_Ref395687280\r\h[7]。表2企业在不同生命周期阶段的员工关系管理策略企业生命周期员工关系管理重点创业期（导入期）吸引和留住关键人才，满足企业发展需要成长期挖掘与培养核心人才，建立人才培养机制和考评机制成熟期员工参与式管理，建立与完善职工代表制度，并且创新企业文化衰退期增强领导力，维护核心员工关系，加强对离职员工的管理图表来源：《基于企业生命周期理论的员工关系管理策略探究》3.重视管理中的平衡性从本质上看，后疫情时代员工关系管理是平衡好企业与员工之间利益。例如，虽然公司规定上班制度为“996”，但是可以在个人职业发展、薪资待遇方面给予补偿，从而实现一种平衡，这种现象多数存在于互联网公司，但并不是简单的物质激励、升值鼓励就能达到平衡的，还要建立完善的管理体系，从企业经营的各个方面落实“以人为本”，将员工的个人利益与企业的集体利益相统一，争取企业利益最大化REF_Ref395956192\r\h[8]。新生代员工无疑是对管理者的一种挑战，企业需要花费功夫给予其极具吸引力的福利。然而，如果将这些“问题”运用得当也是企业赢得市场价值的有效途径，这时就要求企业具备完善的员工关系管理制度。（二）善待离职员工、提高员工忠诚度1.针对被动离职的员工（1）精心设计裁员方案，力求公平、客观一是要确保执行裁员的管理团队具备适当的知识和技能，准备好裁员计划，了解国家政策法规，尤其是《雇佣合同法》的相关法律法规。此外，人力资源工作者还应该了解一些基本的心理知识，以期能够预见员工在裁员期间可能出现的心理问题和行为风险。二是做好企业职工的心理调研，及时发现问题，及时采取相应的早期介入措施；公司可以利用专业的问卷，对公司的全体职工进行问卷调查，包括家庭收入、身体和精神特征、抑郁倾向和愤怒程度等方面的调研。在此基础上，通过对有关资料的统计和深入学习，对员工进行了全面的精神健康状况评价，并筛选出具有高度抑郁症易激惹倾向的员工群体，以此为切入点进行了心理干预。当企业对雇员有了一个大致的认识，就可以有一个合适的基础来进行解雇。三是在制定裁员计划时要做到公平、公正和客观。要知道，在这场疫情危机中，解雇员工只不过是公司为了缓解压力而不得不采取的一种方式，以维持经营。所以，在制定解雇计划时，必须以“最小的解雇数量和最小的费用”为切入点。全面权衡各种因素，力求将人员减少到公平、公正、透明的标准。特别是，裁员计划可以根据员工的典型表现、员工能力与职责或业务运营的匹配程度以及公司人才库的差异来设计。最大限度地利用人力资源侧重于劳动力产生的整体效益。因此，在编制裁员名单时，必须考虑到企业人才储备的多样性，以保证企业人才队伍的创新性和活跃性，达到规范、高效的目的。（2）加强后续领导，稳定员工情绪一是对下岗员工的关心。在确定了被解雇员工的名单之后，公司应对被解雇员工给予无微不至的关怀。首先，对下岗人员进行适当的补助，以缓解其生活上的困难，帮助其顺利地渡过失业时期。二是要重视对下岗员工的关心，要引导他们调整自己的心态，转变他们的认识和看法，提高他们的自信，防止他们因为失业而产生消极的认识，提高他们对新工作的适应性。因为企业可能更愿意在下岗工人走出危机时雇用他们。从另一个角度来说，企业对下岗职工的人道待遇，也会对留工产生积极的影响，三是要与留下的工人进行沟通。下岗将使员工缺乏安全感，缺乏归属感，危机意识和工作岗位的压力将不断增加。这样，那些留存员工难以在工作中保持镇定，从而降低了他们的生产力。管理者要主动与留任人员进行交流，告诉他们这是迫不得已而为之，争取他们的谅解与支持，降低雇员的恐惧。2.针对主动离职的员工（1）加强离职员工约谈，降低骨干员工离职率在公司中，良好的交流是公司进行经营活动的一种“润滑”，它能促进公司与公司成员的相互理解，减少误会和疑虑。所以，通过对离职人员的采访与交流，不仅是安慰和留住员工的有效途径，也是企业发现和深入思考其管理问题的途径。从当前的形势来看，企业的职工之所以会选择离职，并非由于企业的经营状况严重地损害了其自身的权益，而是由于企业的经营体制问题而引起的不满。所以，HR应尽量选择与离职员工切身利益相关的话题进行沟通，弄清雇员离开的真实理由，就成为了面试成功的重要因素。在沟通过程中，HR要提前做好准备，认真听取离职员工的意见，积极调节面谈气氛。面谈中尤其要注意的是，当HR认定员工离职的真正原因是不满减薪或担心公司目前的工作条件会影响个人利益时，这些员工的离职影响很大。公司发展在聘用关键人才的同时，HR必须采取一些必要的措施尽可能地留住他们。针对员工反映的减薪，可以考虑暂停减薪或者深入访谈，让他们相信减薪只是面临疫情危机的企业最后的选择。公司管理层也应参与离职面谈，以表明公司对关键人才的尊重和保留。（2）建立再就业制度，吸引员工回公司一是企业需要与离职员工进行沟通。对骨干下岗人员的跳槽进行记录，构建一个离职人员的关系管理数据库，对离职人员的信息进行记录，并尽量将他们的跳槽信息和数据都包括进去。尽量与他们接触，及时掌握他们的情况。同时，也能在企业成功度过难关后，再次招揽人才。二是构建再就业制度。目的是为离职的员工创造一个机会，让他们重新回到企业工作。适用于具备企业发展所必需的知识和技能，但自愿离职的员工。建立再就业制度要遵循三个原则，即明确再就业对象、限制再就业条件、宽容对待再就业人员。（三）注重员工满意度建设，打造良好的企业文化增强工作本身的吸引力，提高员工满意度，打造良好的企业文化，赫兹伯格提出的“双因素理论”指出，员工满意度的主要影响因素是工作是否富有成就感，工作能否得到社会认可，工作本身是否具有挑战等REF_Ref396460402\r\h[9]。图1赫兹伯格双因素理论概述图片来源：百度百科用科技改善职场工作环境，打造办公环境乐趣体验等方式，提升新生代员工的工作体验感和员工满意度。新生代员工的特点是自我成就意识较强、创新意识较强、心理需求多元化，这类人群普遍看中工作的意义、乐趣以及由此带来的成就感REF_Ref396813349\r\h[10]。企业可以采取工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、增强工作反馈、加强工作团队建设等方法，坚持以人本性原则、多样性原则、与时俱进原则和创意性原则REF_Ref397233524\r\h[11]。（四）加强企业管理沟通员工关系中，沟通是最有效的方式。沟通是企业与员工建立良好情感关系的基础。一个优秀有效的沟通机制也是企业发现和解决问题的有效系统。疫情爆发后，旧的沟通方式急需变革，线上业务、在线办公成为大趋势，阿里系的钉钉以及腾讯系的企业微信在2020年初的“火热”表现足以说明一切。“云办公”热浪来袭，企业能否乘风而起，关键点不仅在于员工是否主动迎接改变，学习新知识，掌握新技能；还在于企业是否能够因地制宜做好系统培训和个性化指导工作，实现企业内部无障碍在线沟通REF_Ref397485629\r\h[12]。一方面，管理者缺乏主动沟通的意识。企业管理层要花时间与员工沟通，听取员工的意见和心声，及时解决员工提出的问题和建议，只有这样，才能使得企业在经受类似于新冠疫情的突发重大事件时。赢得员工的信任，在员工心中树立可信赖的企业形象，另一方面，员工在疫情影响下压力增大，恐惧感提高，导致沟通障碍。管理者需要主动与员工进行沟通，或者任命能够做到真正尊重员工、关心员工的人力资源工作者作为核心员工，来专门负责员工的沟通管理。同时，要根据反馈出的员工需求和真实想法制定人性化的员工关系管理制度，据调查，有53.5%的员工表示目前供职的企业提出过人性化管理的口号，29.1%的员工表示企业从来没有提出过人性化管理。此外，26.7%的员工表示希望所在单位在薪酬、福利制度方面做出人性化改进。这些都需要企业进行管理沟通，从而得出员工关系管理制度改进方向的人性化反馈。表2员工希望所在企业在哪些方面做出人性化改进员工希望所在企业在哪些方面做出人性化改进占比（百分比）单位遵守法律法规和劳动合同5.80%和谐上下级关系9.30%授权机制3.50%工作氛围14.00%工作规章制度9.30%岗位、任务分配机制7.00%员工选拔、成长机制24.4%薪酬、福利待遇26.7%数据来源：百度百科现代人力资源管理体现了以人为本的精神，强调人力资本的价值，充分发挥人的创造力和能动性，关注人性化的管理制度。因此，企业在加强管理沟通时应以人为主体，注重人才要素和价值观的开发和利用。（五）提高危机管理意识2020年新冠疫情的爆发给所有人都带来了巨大的冲击，但是外部风险的短期冲击并不会改变长期趋势。企业和员工既要看到“危中有机”，尝试转型穿越“寒冬”，待行业重新洗牌后迎接新的契机，员工可以利用隔离期间自我学习充电，丰富专业知识和技能。同时要有“危机意识”，以2020年新冠疫情为代表的突发重大事件，有其偶然性也有必然性，而优秀的企业总能居安思危。

六、研究结论本文总结国内外学者关于员工关系管理的相关理论并加以借鉴，结合时代背景，分析疫情危机背景下企业员工关系管理的相关问题，并得出以下结论:2020年的COVID-19危机可以说是重新分配资源和优化内部治理的机会。疫情危机的毁灭性冲击虽然不可避免地给经济发展造成巨大阻力，但它也时刻体现着“优胜劣汰”的选择过程：一方面，它为未来的经济复苏留下了可检验的竞争环境。另一方面，对优化内部管理、配置人力资源、推进战略变革也起到了积极作用。那么，在目前的环境下，怎样才能更好地抓住机遇，应对挑战，缓解疫情所造成的巨大压力，增强对未来经济的抗灾能力，构建和