高新技术企业人才流失问题研究-以H公司为例

第1章绪论1.1研究背景与意义1.2.1研究背景21世纪是以人力资源为最主要生产要素的时代，高新技术企业在这时期主要的资源优势是知识成本和人才资源,经济全球化发展推动着高新技术企业领域不断进步，高新技术产品和服务也随之不断深入至人们的日常生活中。在此背景之下，人才资源已经变成了一个社会前进和发展的主要动力。一个企业要想在本行业中增强自身的核心竞争力，就必须做好人才队伍的建设。在企业正常的生产经营过程中，人才流动是在所难免的，在当前社会环境下，越来越多的高新技术企业通过多方渠道挖掘高素质人才，企业对于要离职的员工是处于一个被动的状态，大部分企业的人员管理模式只停留在招聘一个新员工的层次。企业的管理者需对企业人员流动情况进行分析，否则人员过度流动时容易造成高新技术企业人才危机，这会削弱企业核心竞争力，加大企业在市场竞争中所遭遇的困难程度，所以针对高新技术企业来说研究公司内部人员流失情况和导致人员流失现象发生的因素,制定人才流失对策是确保企业得以持续、安全运转的关键。1.2.2研究意义在人力资源管理中，人才流失这一现象与绩效考核、薪酬福利、激励制度、招聘、企业文化、人才成本等许多方面存在着密不可分的关系，人才流失不仅会给企业的正常运营和发展带来不良的影响，也给人力资源管理带来种种难题。而人才流失在高科技企业这一特定的环境中也存在着一定的特殊性。随着我国改革开放和现代化的不断深入发展，国外资本和技术涌入中国，使国内竞争趋之于国际化。在这种大环境下，许多企业特别是高新技术企业面临着人才难留的问题。人才流失问题日益增长，呈现多样化、创新化，这一情况让管理者颇为头痛，解决人才流失问题，为企业留住人才，是我国高新技术企业人力资源管理者所面临的迫切问题。在高新技术企业中，人才流失是一个普遍存在的问题，本文将以对H公司的实际情况进行分析，找出造成高新技术企业人才流失的原因，并提出解决这一问题的对策建议，希望能为所有高新技术企业解决人才流失问题提供一点切实可行的思路REF_Ref10573\r\h[14]。1.2文献综述1.2.1国外研究概述国外学者AnneField认为降低高新技术企业员工的离职率，可以通过改善高新技术企业管理制度、提高员工工作满意度、建立公平有效的员工激励机制等措施来实现REF_Ref12209\r\h[15]。根据Zuber(2001)研究表明，在组织效率低下的地方，员工流动率更高，不稳定的组织会增加员工的辞职倾向，而稳定的组织可以更好预测自身职业发展，一名员工处于一个不可预测的工作环境中更容易提出离职，这会形成一个恶性循环REF_Ref12209\r\hREF_Ref12245\r\h[16]。1.2.2国内研究概述根据人才在高新技术企业中的地位和作用可知，人才流失带来的更多的是负面的影响，因此，本文在阅读众多学者的观点的基础上总结出如下几点不利的影响REF_Ref26833\r\h[9]：(1)损害企业形象对企业而言，企业的形象是一种无形的、却又是一种宝贵的资产，一旦发生人才过度流失，将会对企业的形象造成不良影响，甚至会严重损害企业的形象。当高新技术企业中的人才流失过量时，就会让企业外部的人觉得这个企业有很大的问题，不能留住人才。如果建立了这样的形象，那么公司将难以招到更多有才华的员工，而且从另一个角度讲，对公司在业内的形象也是不利的。这不仅对公司的品牌形象造成了很大的破坏，对公司在地区和产业的影响也有很大的负面影响。(2)挫伤士气在高新技术企业中，人才流失会对公司的发展和其他员工产生不利的影响，让公司内部整体的气氛和士气受到挫折，对公司内部的发展不利。如果有一部分人离开了公司，那么还在职的员工就会受到这些人的影响，产生其它企业有更好的工作机会的想法，这会促使他们考虑跳槽去寻找更好的工作，也就造成了更多的人才外流。而另一方面，当企业出现较多人员流失的现象，那么在职的员工会产生危机意识，担心丢掉目前的工作，或者寻找其它可能的工作机会，不利于企业内部工作的顺利开展。从整体上看，人才流失对于一个企业而言，将会对企业内部的工作氛围造成很大的影响，严重时甚至会加剧人才外流，这并不利于企业的长期发展。(3)降低企业竞争力高新技术企业各种人才的培养与投入往往是无形、长期但又巨大的。当员工离职时，有可能会把企业内部的核心技术带到其他企业中去，也有可能会把过去积累下来的重要客户资源等都带走，还有可能会带走一些正在运行或者即将实施的项目，这一系列后果都会影响到企业正常的生产经营秩序，致使企业的效益降低，继而影响企业的长远发展。企业要想在市场竞争中抢占先机，合理利用资源尤为重要，而资源大量流失，特别是人才这一资源的流失，更是会带来一系列蝴蝶效应，让企业在市场竞争中失去优势，这无疑使企业在行业竞争中受到更大的压力REF_Ref27143\r\h[8]。(4)增加成本对高新技术企业而言，当出现人才流失时需要再次招聘，这会明显增加企业在招聘方面的成本以及培训方面的成本，并可能产生企业运作效率低下所造成的损失等，人力资源部门在招聘新员工的过程中需要付出成本，新的员工入职前需要经过新人培训才能上岗，并需要安排指导人员对新员工进行指导，这些都将导致企业的人力成本上升。企业若不能在最短时间内招募到合适的人才来填补工作岗位上的空缺，将会对企业的经营造成很大的影响。即便是在新员工就位之后，他们也很难马上就能适应工作岗位，还需要一段时间熟悉工作，才能达到工作的要求。企业还需要考核新员工与岗位的匹配度，一旦发现岗位与员工不匹配，就需要进行新一轮的招聘培训，使企业在行业竞争中受到更大的压力。李晓娟（2020）认为人才流失问题对国内企业的进一步发展造成了严重的影响。在现代企业中，高水平管理人员和高技能人才通常被视为企业的核心，这些核心人才的流失，不仅会导致企业失去主力军，降低企业核心竞争力，而且会增加人力成本和泄露商业机密，甚至流失重要技术和客户，因此，在当前缺乏人力资本的新时代中，企业最重要的任务之一就是留住人才REF_Ref27355\r\h[3]。程如华（2021）认为普通员工的流动是企业创新的动力，能带来新的活力，提升企业的竞争力，然而，如果企业失去了优秀的高层管理人员或核心技术人才，这些人员的离职可能会影响企业的组织结构稳定性、工作连续性和工作质量。此外，还可能导致企业商业和技术机密泄漏、客户资源流失以及人力成本增加，这种后果会给企业带来难以衡量的经济损失，甚至导致企业核心竞争力的瓦解，让其在市场竞争中处于被动地位，这深刻威胁着企业的效益、可持续性发展和竞争力REF_Ref27450\r\h[1]。汪洪源、夏玉香（2008）认为企业会对人才流失感到担忧，高新技术公司人才的流失尤为令人担忧。并且，许多公司的对人才的依赖程度日益增长，高层或关键人员的离职往往给原企业带来极大损失，特别是当离职人员跳槽到竞争企业时，影响更为显著REF_Ref27505\r\h[2]。1.2.3国内外研究述评综上所述，目前国内外学术界对人才流失问题尤其是企业人才流失问题，进行了较为广泛和深入的研究。对于企业来说，人力资源可以获得，但适合企业发展的人才，特别是高新技术人才，不是随时随地就能获得的，随着经济的发展，高新技术企业如雨后春笋般出现，高新技术企业人才的流失，往往会给企业带来很多负面的影响。研究高新技术人才流失问题，需从我国国情出发，从企业实际面临的问题出发，才能具有实际意义，以达到提高企业效益，增强企业活力的目的。1.3主要研究内容人才流失是高新技术企业面临的重要问题，如何解决这个问题，是所有高新技术企业都在致力在做的一项工作。本论文将对H公司员工的人才流失情况和员工离职原因进行具体分析，这包括：员工的生活和工作难以平衡、员工职业生涯难以实现、工作职责设置不合理，员工工作压力大、工作强度大导致身体吃不消、员工开发和培训不足、猎头等中介机构的兴起为人才流失提供了服务便利等问题，想要有效地留住人才，唯有针对问题提出对策，采取科学的管理措施，减少其消极影响，提高企业的人力资源管理能力。1.4主要研究方法本论文主要运用了访谈法、文献法两种常用的调查研究方法，结合H公司的人才流失情况去进行的研究，根据该公司的实际情况进行改善，制定出一套有效的改善方案，从而达到为该公司减少人才流失的目的。文献法：根据目前了解的高新技术企业人才流失现状，针对性地查找阅读有关文献，为本文写作夯实基础。本人对许多相关的期刊，论文，著作等进行了阅读和分析，对高新技术企业人才流失问题有了较为全面的了解，为完成论文的研究提供了科学的理论依据。访谈法：本论文根据与搜寻到的在H公司留任或已离职的员工进行直接的非结构式访谈，结合搜集到的关于人才流失以及高新企业人才流失的信息和资料对H公司的实际情况进行分析、整合、归纳，从而得出了高新企业人才流失的原因以及对策。第2章基础理论及相关概念2.1主要基础理论激励理论总结了激发人们工作热情的原理和方法。这一理论是为了推动人们的行为动能，充分发挥他们的创造力和积极性。激励理论表明，员工的工作效率和工作态度密切相关，后者又受到员工需求的激励和满足程度的影响。同时，马斯洛提出的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论是激励领域最具影响力的两个理论之一。2.1.1需求层次理论马斯洛于1943年提出了需求层次理论，该理论把人的需求划分为五个层次，分别是低级的生理需求、安全需求和高级的精神需求，例如：社会需求、尊重需求和自我实现需求。这些需求从低到高实现难度依次增加，其中最高层次的需求是自我实现需求，企业需要帮助员工达到自我实现的需求，这能使员工的个人价值得以实现，就能使员工获得激励，进而也能使公司的价值得以实现。2.1.2双因素理论1959年，赫茨伯格提出双因素理论，该理论阐述激励因素与保健因素是员工绩效的主要影响因素。保健因素涉及人际关系、公司政策、行政管理、物质条件与薪酬待遇等，缺乏保健因素可能导致员工表现出消极心态并引发抵触情绪。保健因素是员工工作积极性的重要影响因素，而激励因素则能满足员工的需求，增强他们的满足感。通常包括工作上的升迁、取得的成就感、获得的奖励或发展机会等。当激励因素得到满足，员工才能真正实现自己的价值并获得成就感，从而使公司的生产力得以提升。如果这些因素未得到满足，那么员工的满意度与工作热情都会受到影响，因此保健因素和激励因素是值得企业重视的重要因素。2.2相关概念阐释2.2.1人才的含义所谓人才，是指拥有相应专业知识或技能，从事具有创造性的劳动并对社会做出贡献的人，是\t"/item/%E4%BA%BA%E6%89%8D/_blank"人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。2.2.2人才流失的含义人才流失是指那些在公司扮演着重要甚至关键角色的人才因各种原因而流失到其他公司，或失去了工作积极性。显性的人才流失会给公司人力资源管理带来困扰，影响公司的正常运营。而隐性的人才流失则是由于内部人才缺乏工作动力或受其他原因影响，而无法施展才华，最终影响公司的经营和发展。2.2.3高新技术企业的基本含义所谓高科技企业即是以科技的进步和创新为基础，在领先领域或传统领域展开创新经营的企业。该内涵可见于中国2016年发布的《认定和管理高科技企业的办法》。因此，我国的高新技术企业通常指的是那些在《国家重点支持的高新技术领域》中持续进行研发和技术成果转化的居民企业，这些企业以其核心自主知识产权为基础开展经营活动，是知识和技术密集的经济实体REF_Ref19811\r\h[7]。2.2.4高新技术企业的主要特点一般来说，高科技企业的主要特点包括效益高、智力密集、投入大、竞争激烈、风险高、潜力大。由于高新技术企业人员流动性大，对高科技企业的人才流动产生的原因进行分析，并提出相应的对策，对企业吸引人才、稳定人才、用好人才、推动高新技术企业的发展具有重要意义。第3章H公司人才流失现状3.1H公司基本概况H公司成立于1987年，是一家主要以通信技术以及通信设备制造为主业的高新技术企业。目前H公司的产品已走出国门，H公司的产品主要涉及网络领域，如：通信网络，传输网络等。H公司的产品目前在海外有着不俗的销量，为全球的消费者提供专业的网络技术和高水平硬件设备。到现在为止，H公司的业务已覆盖全球一百多个国家和地区，成为世界网络运营商的重要角色，为全世界三分之一的人口带来高速度，高稳定性的网络服务。H公司是国家重点高新技术企业。作为全世界最主要的通讯设备供应商之一，仅在5G专利方面，H公司专利排名世界第一，占比高达20%。近年来H公司在物联网、自动驾驶等领域投入了大量的精力，是一家具有代表性的高新技术企业。3.2H公司实行的激励机制H公司所实行的直接激励机制中“员工持股计划”和“1+1+1的激励机制”能充分的激励员工，这不仅能够满足员工的高报酬需求，而且能够充分发挥其工作的主动性和创造力，增强公司的核心能力。1.员工持股计划：员工每年都能得到高额的红利，这是因为公司自创立之日起就实施了员工持股计划。分红的多少完全依赖于公司的收益，因此，所有的人都会关注公司的发展，而不仅仅是为了一己私利。股权分配有这三个原则：（一）普遍持股：员工持股比例超过全员的一半。（二）倾斜分配：大力向高绩效者、贡献者倾斜配股。（三）高层多分配：在公司供职年限越久，奖金越多，分红越多，高层员工的股权收益在收入中的比重要大，越到高层，其股权收益应当越多。员工持股计划有助于员工对公司忠诚的培养，注重公司整体利益，在公司内部形成“全体利益共同体”。2.1+1+1的激励机制：即员工工资、奖金、股票分红均占收入的相同比例，共同构成员工的收入，员工的工资和待遇是非常高的。奖金、股票分红等可以激发员工的工作热情，而员工的工作目标也不只是基础薪酬，还有个人的绩效。将员工的个体利益与整个公司的利益紧密相连，使得他们对更高报酬的需求增加，共同努力实现公司业绩的目的，并将目标转变成动力，在特定的外在条件下，形成一种充满活力的工作气氛。H公司运用的是国内为数不多的高薪酬体系，正如马斯洛需求层次理论所说，它可以吸引更多的人才，员工工作起来更加勤奋，获得更多的成就感。3.3H公司人才流失概况以人才为核心的高新技术企业，是一种知识密集型产业，其竞争优势在于拥有高素质人才。我国国家级高新技术产业开发区目前有超过180万从业人员，其中三分之一具备大专以上学历，包括3万多名博士、硕士和留学生。他们是发展高新技术产业的重要力量。H公司有9000员工，其中83.3％拥有大学本科以上学历，硕士人数达到3500人，博士人数较少，为200人REF_Ref12088\r\h[14]。研究发现，高层次人才在同一岗位上平均只会持续工作2年左右；如果他们认为目前所在的岗位发展前景不大，就会重新寻找更高的职位REF_Ref26519\r\h[6]。早在2018年，H公司就开始研究公司内部高学历员工流失现象。当时H公司为了更好的进行调研和数据分析，开始对已离职的82名博士员工及115名在职的博士员工进行调查，总结并概括了离职原因，并在2019年初发表了一份电子邮件，阐述了调研结果。如图表1.1数据分析显示H公司拥有博士学位的人员中最近五年的累积平均离职比例是21.8%，而且随着工作时间的推移，他们的离职比例也会越来越高，到了2014年，只有57%的人还在公司里工作。图表1.12014年-2018年入职博士累计离职率资料来源：来自网上公开资料整理而得3.4本章小结高新技术企业是一种以人才为核心的知识密集型产业，其竞争优势在于拥有高素质人才。H公司是一家具有代表性的高新技术企业，实行直接激励机制中“员工持股计划”和“1+1+1的激励机制”，运用的是国内为数不多的高薪酬体系。H公司研究公司内部高学历员工流失现象发现：随着工作时间的推移，员工的离职比例也会越来越高。研究发现，高层次人才在同一岗位上平均只会持续工作2年左右；如果他们认为目前所在的岗位发展前景不大，就会重新寻找更高的职位。针对为何运用高薪酬体系的H公司也无法长久留住人才的问题，对其原因进行分析是本文研究H公司人才流失问题的关键。第4章H公司人才流失的原因分析4.1工作职责设置不合理，员工工作压力大目前还在职员工A在访谈中表示：“想要离职的主要原因是在工作中心理压力很大和经常性的加班。工作气氛比较压抑。大家坐在工位上电脑不敢浏览外网，只能安装与工作相关的工具，离开座位久一点可能都不好。并且不断被考核。各种任职等都与可信考试认证挂钩，据说之后再不过会被调岗共需要考四门，每门的考核的PPT都很长，题库一直在更新，现在越来越难考。”由于工作职责的安排不合理，员工不得不长时间的工作,经常加班加点,但由于长时间地从事一种工作,这种重复性工作很容易让人感到厌倦，进而产生工作压力和抵触情绪。员工的工作职责过多会导致责任过重，一方面可以让员工体验到被委以重任的感觉，但另一方面也会让员工感到压力倍增。因此，合理安排工作职责成了H公司应该考虑的问题。根据科学调查与统计资料显示，在高度压力下工作的人，其工作质量与效率都会大大降低。因此，巨大的压力会让一些员工的工作效率降低，最终导致他们离职。4.2工作强度过大导致员工身体吃不消离职员工B在访谈中表示：“离职的主要原因是工作强度太大，身体受不了。入职数月之后，加班逐渐猛烈，每天走的越来越晚，23点下班逐渐成为常态，过了实习期就可以报加班费了，从此就开始了每周六加班。到了项目后期，甚至每天23点、周六周日都加班的状态。我连续加班的最高纪录是40天，其中因为有一天是法定节假日不允许加班，休息了1天，平均每天下班时间是23点。入职一年后第一次体检，甲状腺结节、乳腺囊入职一年后第一次体检，甲状腺结节、乳腺囊肿、贫血、尿酸高、胆固醇高等等异常，后来每年异常项都会多一点。入职以来，就感觉有一直有一只无形的大手，在机械地压着我。到了晚上躺在床上，虽然一天已经很累了，但就是不愿意睡觉。”H公司是业界有名的高薪酬企业，高薪酬的同时也避免不了高强度的加班，这一情况对于技术岗位和管理岗位的员工来说，是压力巨大的，因为对他们来说H公司的工作量是巨大的。有些关键岗位员工需要24小时随时待命，这种工作强度使员工的身体无法承受。这一问题的根本性原因是在这些岗位职责设置上不合理。俗话说，不患寡而患不均，给员工分配的任务失衡、工作界限不合理，员工经常还要承担其它的工作。但H公司的硬性加班制度导致员工不得不妥协，长期以往必然导致一些员工的精神和身体上不堪重负，最终选择离职。4.3员工的生活和工作无法达到平衡在社会快速发展的今天，加班对于职工来说已成常态。要想完成任务量重的工作就要开启加班模式。这就极大消减了员工的个人生活时间，尽管高薪水的工作能够带来满足感，但在员工的个人时间过度耗费后，就难以感受到工作的乐趣。离职员工B在访谈中表示：“工作与生活根本没法平衡。公司文化就是拿钱买时间，月末周六虽然会发加班工资，但这就是在潜移默化合理化加班的行为。平时回到家什么都不想干，只想躺着，不舍得睡觉。”企业鼓励员工过度加班、缩短休假，并不能显著提升公司效益，反而会付出巨大的代价。员工由于工作时间过长，而难以缓解甚至加重生活压力，导致员工出现劳累感和过早的出现倦怠感，从而影响员工工作心态，降低工作效率。那么企业也会因此付出很高的成本和时间，去帮助员工恢复正常的工作热情与业务能力，造成不必要的损失。4.4员工职业生涯难以实现、员工开发和培训不足由于科技进步、科技进步、行业竞争加剧、个人职业生涯规划等因素的影响，很多科研工作者的职业生涯轨迹也随之改变；与此同时，科学技术的发展和社会的发展也给人们提供了许多机会和挑战；而H公司是国内通讯行业的领军企业，规模大、竞争激烈，导致一些员工的工作压力比较大。离职员工C在访谈中表示：“从30到40岁的同事身上感到焦虑。H公司是每八年重新签订一次劳动合同，这一次会换工号，被称为“买断工龄”，公司会赔偿n+1后续签，但是后果是，工作十几年为公司贡献青春的员工也无法签订永久劳动合同。部门办过几次“退休”欢送会，会定期以退休的形式优化掉一些38岁以上16-18级不等的员工。在一定的年纪前干不到管理层，就会面临被欢送的风险。而为了不被欢送，还没有轮到自己的老同事会更加焦虑，见过35岁的同事在疫情期间，选择远离家庭再去海外艰苦地区，只为获得续签合用；同时老同事比新员工更加任劳任怨，我们部门在加班时期连续工作到凌晨两点是常态。”大部分员工在进入公司后，都会为自己设定一个职业生涯目标，并且一步步地实现这个目标，比如从低级岗位晋升到管理高层等等。当员工觉得自己的事业发展计划无法在公司里实现，并且缺乏安全感时，那么他有很大的可能会选择跳槽。基于这种情况，在H公司的同一类岗位中，很少在公司内进行职位的调动。发展的空间太小，发展的机会太少，所以很多人都有了跳槽的念头，再加上H公司的工作压力太大，所以很多人都选择了辞职。随着我国高新技术企业的发展，对学习和在职培训的需求越来越迫切，目前，员工缺乏充足的在职培训已经成为一种普遍存在的问题。人力资本是企业长期发展和竞争力的主要驱动力，因此专注于人力资本投资至关重要。如果企业缺乏对人力资本投资的重视，不愿在人才培养、人才培养方面进行投入，这必然会造成对企业未来发展的悲观，增加了人才流失的几率。4.5猎头等中介机构的兴起为人才流失提供了服务便利近年来，猎头公司为首的各类职业中介机构不仅能主动为受聘人员提供全方位的专业资讯，而且还提供各类流程代办、职业辅助、人事档案保管等服务，进一步降低了离职所带来的个人成本和机会损失。猎头公司等机构的出现可谓是喜忧参半，一方面它可以提高人才资源的流动性，另一方面也会加剧人力资源的流失。现在更是有了网络和媒体的融合，有了很多跳槽的网站，这些平台都是为了吸引更多的人加入进来，还会给予一些奖金，让他们能够吸引更多的人才。4.6本章小结H公司是业界有名的高薪酬企业，高薪酬的同时也避免不了高强度的加班，由于工作职责安排的不合理，员工不得不长时间的工作,经常加班加点,在高度压力下工作的人，其工作质量与效率都大大降低的同时还会导致员工身体吃不消，影响员工的身体健康。加班极大消减了员工的个人生活时间，尽管高薪水的工作能够带来满足感，但在员工的个人时间过度耗费后，就难以感受到工作的乐趣。员工在高压高强度的工作环境中工作，长期以往必然导致一些员工的精神和身体上不堪重负。发展的空间太小，发展的机会太少，员工职业生涯难以实现，员工开发和培训不足，猎头等中介机构的兴起为人才流失提供了服务便利也是H公司人才流失原因之一。第5章解决H公司人才流失问题的对策建议5.1倡导工作和生活平衡的理念对于企业而言，倡导工作和生活平衡的理念，是在公司内部正确认识并恰当处理工作与生活的关系、调和工作与生活的矛盾、缓解工作和生活不平衡所带来的压力是至关重要的。积极倡导工作和生活的平衡理念，有利于减轻员工因工作与家庭之间矛盾而带来的心理压力和危害，提高员工工作效率和积极性。企业要想帮助员工实现工作和生活的平衡，就必须关注员工职业生涯和家庭生命周期的变化。通过了解员工在生活方面的需求和员工不同职业生涯阶段的特点，并着重考虑工作对员工家庭生活的影响，对员工给予适当的帮助，以使员工的工作和生活实现平衡。工作与生活之间需要相对的平衡。生活的平衡对个人，家庭和组织都有正面的影响。对员工来说，会对他们的身心产生影响，进而提升他们的忠诚；对公司来说，可以降低员工的离职率，提高产品质量，增强企业的竞争力。所以，公司必须寻找一种工作与生活相协调的文化，在文化上贯彻、观念上理解、思想上要做到“工作与生活”的均衡，才能真正达到员工的身体和组织的健康共赢。随着社会的飞速发展，我国目前的主要矛盾为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。该矛盾不是一个口号，而是可以应用到各行各业中去，如果把这句话用到企业上，那就是“员工不断增长的对美好工作和生活的需要”与“抓效益、赶进度，工作繁忙，生活枯燥”之间的矛盾REF_Ref6288\r\h[13]。一些传统的待遇条件，如五险一金、企业年金等已经不能满足当下人的需求，像生日费、带薪年假、工会活动等一些被忽视的福利已经变成了必不可少的福利。在企业里，所有的工作都要服务于公司的生产和经营。为了抢时间，抢进度，抢利润，有时连过年都不能休息。因而，未婚者的社会面较窄，已婚者无力照料家庭，婚恋问题、家庭危机等现象在企业时有发生，员工对家庭生活的需求难以得到满足。同时，为降低员工工作负担，公司可进行技术创新，增加技术革新投入，利用技术先进性减轻员工疲劳，加速劳动力资源恢复和再生产速度。这样可预防员工在工作中产生负面情绪，如劳累和紧张，从而提高员工的生活满意度。这样才不会将这些负面情绪传递给亲友或同事。如果负面情感相互传染，就一定会影响到员工的工作表现上REF_Ref22029\r\h[10]。企业可以在每一项工作中创建一个业绩打分制度。在一个工作周期完成之后，将以个人或小组的评估成绩为基础，给予对应的分数。员工可以使用其所累积的积分，来获得工作的自主性，以便其自行安排工作的时间与地点。这也可以理解为一种激励机制，它一方面能促使员工更加卖力地工作，争取更多的分数，另一方面也能促使整个团队及公司的业绩不断提升。帮助员工提高幸福感。站在员工的角度考虑问题。企业可以通过为员工们组织的单身青年联谊会、亲子活动等团体活动，为单身青年提供了交朋友的机会，也为亲子之间搭建了一个相处交流的平台。当员工与亲人朋友快乐相处时，幸福感也就自然而然地提高了。孩子的照料问题，已成为年轻家长在工作与家庭之间权衡的一个关键问题，如企业能为员工提供的托管服务，可以有效地缓解青年劳动者的后顾之忧，是企业留住人才、激励员工积极工作、提升工作效率的关键。企业亦可为员工提供弹性的工作方式及假期，协助员工更好地兼顾工作与家庭之责任。5.2企业对员工责任的回归，对员工进行人文关怀员工的身心健康是企业运营的重要因素，保障员工健康已成为全球趋势。由于压力所导致的自杀、医疗费用增加都会影响企业利益。重视身体健康是企业的社会责任，也是企业形象的体现。一些管理者认为，给员工提供优厚的薪酬、多元化的福利，就是人文关怀，这不可避免地走入了“人本主义”的误区。国内外研究表明，过重的工作压力不但会对员工的身体造成伤害，也会破坏企业的健康。人们日益重视员工的工作压力和精神健康，以及对企业所产生的影响。H公司作为高新技术企业由于竞争的需要，不得不加大员工的工作负荷，但是发展不能成为公司忽略社会责任的借口。为了实现长期的发展，要适时地改变发展模式，摒弃或者改变原有的企业文化。企业还可以重视对员工的心理疏导，加大对员工的心理辅导，并在园区内进行多种形式的文化、体育活动，以减轻员工的工作压力，更多地给予员工人文关怀。5.3建立人才预警机制，合理储备人才为了弥补员工离职所带来的损失，H公司应采取合理的人力储备措施。例如，对市场上优秀人才进行调研，这样一旦岗位有空缺，就能及时引进新人才。此外，也要注重对核心知识型员工进行加强培训，以防出现紧急情况，避免重要岗位人员的离职给企业造成严重的消极影响。建立优秀人才信息库以创建并维护优秀人才信息库为载体，对公司各类杰出人才的基本情况、专业特长、创新成果等进行动态的了解。公司的每个部门都有责任对自己的工作人员进行岗位培训，为公司的人才库补充更多的优秀人才。企业内部可推荐优秀人才，经审核通过后，被推荐人可进入公司人才库。除此之外，还需要构建起公司外部社会优秀人才的储备工作，首先，需要做一个全面的人才市场调查，尤其要把重点放在那些急需的人员身上。在综合分析的基础上，通过多种途径建立一个宝贵的人才资料库。了解每个人才所具备的才能、工作经验和专业素质。可以利用日常的简历筛选、面试积累、员工推荐等方式，来储备外部优秀人才。当公司相关岗位出现空缺，需要紧急补岗的时候，这些人才可以成为首选的人选。企业需掌握员工行为的规律，实现对人员流动的快速响应。员工的离职通常都不会是突如其来的，在员工做出离职的决定之前，他们会展现出一些特定的行为，比如，他对公司的未来失去了信心。最近有没有出现工作注意力不集中，工作频频出错等情况？他觉得这个企业制度是否不公正？当发现其在工作中表现出有规律性的不正常时，组织应及时作出相应的调整。公司各部门负责人发现有人才流失倾向，应及时向公司报告，公司应在三个工作日内指派负责人与欲离职员工沟通，了解情况，做好思想工作，并帮助协调解决其提出的合理要求。公司负责人发现公司中层管理人员有离职倾向，应及时报告集团人力资源部，同时安排其主要领导与欲离职员工沟通，了解情况，做好思想工作，并帮助协调解决其提出的合理要求，将沟通结果形成书面材料反馈至集团人力资源部。建立和完善员工职业生涯规划和培训体系H公司应制定一套符合公司发展战略的人才计划，使之达到吸引、留住和发挥最大作用的人才目的。制定公司的发展策略，加强公司的人才储备。公司可以以员工自身的特征为依据，为他们制定出多种的职业生涯规划。现在企业采用的较为普遍的方法有：工作轮岗、平调、以及培训与进修等。这些方法既能让员工对工作重新有了新鲜感，让他们对自己的未来充满了希望和信心。就比如说，在那些业务单调、缺乏变化的职位和那些重要的职位之间轮换是另一种提升公司人才培养和发展的有效方式；而在培养方式上，则应该因人制宜，为员工量身定制培训计划，包括内部培训、专家培训、派遣培训和参观学习等不同方式。同时，必须加强对公司现有员工的培养REF_Ref9103\r\h[13]。加强培训力度，完善其培训体系。员工通常会更重视自己的能力的发挥，也更重视自己的价值的实现，而良好的培训可以为企业带来更强的吸引力和凝聚力，还可以为企业减少人才流失率。5.4创新管理模式为适应现代管理需求，企业需革新管理模式，善用信息技术、科学制定管理模式，实行智能、信息、数据化管理，提高管理效率和安全性，加强惩奖透明度和考核公正性，避免主观偏好，优化员工沟通方式，创造公平、公正、透明的工作环境REF_Ref27450\r\h[1]。H公司的相关部门经理应该与员工进行交流，了解他们的心理和行为，并与他们面对面的交流，说服他们，让他们能够安心的工作。对于企业内部实行的加班制度和末位淘汰制度，可以被更温和的替代，例如：结构调整、工作环境改善、职业咨询部门设立、实施员工救助项目、调整员工工作时间、增加弹性工作时间和带薪假期等。5.4.1合理控制人力资源成本，优化配置H公司重视人才是第一资源，是发展之基，在全球通讯产业竞争日益激烈的今天，拼技术、拼产品、拼服务，实质是拼人才。H公司的国际招聘体系可以在海外引进大量人才，但国际化人才的培养需要消耗巨大的人力资源成本。因此，H公司在招聘海外人才时，要根据实际情况合理设置部门以及岗位职责等，特别是对需要海外人员的岗位，它的配置要具备合理性、可行性。如此一方面可以有效地降低国际人才引进的成本，另一方面可以做到让海外员工跟其岗位之间达到人岗匹配，提高他们的工作积极性，使得他们的技能能够充分发挥。5.4.2完善现有的激励机制，提高员工的绩效根据马斯洛需求层次理论，人的需求可分为生理需求和精神需求，大部分高新技术人才更重视尊重和自我实现层次的满足，因为精神需求可以给他们带来巨大的成就感。公司的新员工想在企业内充分展现自身的个人价值，以此来助力自我实现的需要，让自身有一个更好、更快的发展机会。因此，H公司应当提供更多让新员工实现自我价值的途径：一方面，给予他们一个可实现度高的、能通过个人能力达成的发展前景，以满足他们对成功的渴望；另一方面，让管理层的领导者们拥有危机意识、担当意识，以此来不断提高自身素养，适应时代发展的步伐，维持公司鲜活的内在力量。此外，新员工在内部培训期间为期几个月，其工资和福利将按照正式员工标准进行发放。借助完善的激励机制，公司不仅能够让老员工更加积极地工作，缓解他们的工作压力；同时还能够让新员工对公司产生更高的认同感，更加积极地工作，以此来提高自身的工作效率，达到提高员工绩效的目的。5.4.3重视员工的开发和培训工作员工是企业的重要成员，对于企业能否快速发展而言，员工的技能是至关重要的。因此，在追求企业高速发展的同时，必须深刻认识到员工的潜力，充分发挥其潜能，让其对企业的发展添砖加瓦。企业可以通过加强员工培训的数量，提高培训人员的待遇，增强培训人员的技能等方面来提高企业管理水平。企业也可以通过与高校合作，定期开展管理培训班，以利用其丰富资源，为公司各级管理人员提供系统的知识培训，从而提高企业的管理水平。其次，对新进员工进行培训，使他们能够得到专业的训练，为企业提供最好的市场营销人才，我们将聘请有丰富经验的老师来教授他们的课程、讲授，提升他们的素质和技术。比如，在员工进入公司前，他们会在深圳总部进行为期两个星期的培训，包括车间实习，技术培训，市场演习等。最终应建立有效制度以确保员工接受培训成为常态，使每一个人都能得到很好的训练，以满足公司的可持续发展阶段的需要。要在尊重人才的基础上,用一致的价值观念、一致的奋斗目标来留住人才,并激发对他们的归属感、忠诚心。首先将公司效益和职工权益置于同样重要的地位,将二者紧密结合在一块,使公司与员工成为利益共同体。接着再采用完善、科学的管理机制,激发和充分调动公司员工的热情,培养公司员工的能力、开发公司员工的潜质。5.4.4强化人才离职管理通过对公司现有员工的客观资料进行合理的分析，找出其真正的离职原因，进而提高企业的经营水平，改善企业的经营状况。在企业中，部门主管不仅应该关注员工的工作表现，还应多关注其管辖员工的心理状态。通过与其不定时、不定次数的沟通，部门主管可以在谈话聊天中了解到员工的工作状态和是否出现异常。并且通过沟通了解员工的一些想法和需求，并将其想法和需求反馈给人事部门。人事部门对相关信息进行分析和控制，从而降低员工离职的风险。5.4.5职业生涯规划激励企业要想留住优秀人才,只给优秀人才带来良好的待遇是不够的,应使人员发现对企业和自己的未来都有一个好前途。规划是指公司员工在进企业后,按照个人条件、背景由员工和企业人力资源总监一起商议,为公司员工制订发展规划、路径,并帮助企业的人员开发各项知识技能。对员工进行必要的职业生涯规划，既能满足个人的需要，又能为企业营造高效的工作环境。企业需要通过各种访谈、调查分析等途径充分了解员工的职业生涯发展需求，制定出相应的职业生涯规划方案，帮助员工找到自己发展的方向，提供给员工相应的机会。企业充分满足员工的职业生涯需要之后，能够激发员工的工作积极性与潜能，提高员工工作效率，满足企业自身的发展。其次，在企业发展与员工职业生涯发展的互动过程中，员工的职业生涯发展应尽可能匹配企业的发展目标，员工职业生涯发展与企业发展的匹配与协调，是员工职业生涯成功发展的关键。5.5本章小结企业的长期稳定发展离不开员工的努力，企业应适时的关心员工，给予员工人文关怀，多为员工考虑，帮助员工平衡工作与生活。同时一方面应该重视员工的开发和培训工作，让员工与企业共同成长，另一方面应完善现有的激励机制，提高员工的工作效率、积极性以此来激发员工的主观能动性，及时提供有益于员工学习工作的培训和充实自身的机会，以提高工作质量，实现员工与企业共同发展。本章提出了倡导工作和生活平衡的理念；对员工进行人文关怀；建立人才机制，合理储备人才；创新管理模式这几点的对策建议，希望能为H公司解决人才流失问题提供一点切实可行