员工的工作生活平衡问题及应对措施研究

员工的工作生活平衡问题及应对措施研究1引言工作与生活，就像硬币的正面和反面，某种程度上，生活是工作的前提，工作是为了得到更好的生活，人们在职场工作的出发点是满足自身生理需要、社会需要、尊重需要，甚至是满足“自我实现”。根据第七次全国人口普查数据，2020年，中国16-59岁劳动年龄人口达8.8亿人，规模仍然较大。第九次全国职工队伍状况调查结果显示，目前全国职工总数4.02亿人左右，是全国总人数的28.47%。可见，企业员工在我国是一个巨大群体。而随着经济形势变化，科技不断迭代发展，企业和职工都在面临着更大的压力和挑战：企业如何在保护员工权利和谋求企业价值利益之间寻找平衡点、员工如何划清工作与生活的界限等等。竞争日益激烈，工作、生活的冲突平衡问题日渐凸现。工作生活平衡，即个人在工作和生活（包括家庭、个人健康作息、休闲、社交等）的冲突、矛盾中获得调和以求得二者的平衡。如果一端压力太大就会失衡。选题背景随着经济不断发展，企业不断扩张业务，员工的工作任务也越来越繁重，许多企业的员工工作时长不合理，甚至违反劳动法规定。全球一年有74.5万人“过劳死”，同时，长时间工作导致心理压力大得不到释放，已经被认定为职业病的风险因素之一（WTO，2016）。自20世纪90年代末开始，职工、企业和学者愈发关注“工作生活平衡”问题。第九次全国职工队伍状况调查表明，目前我国4亿的职工队伍的愿望诉求已经出呈现新的特点，职工更加注重自身的长远发展，更加追求工作和生活的均衡化，近70%的职工希望能在休息时间尽心陪伴家人，30.1%的职工希望可以兼顾到家庭，20%的职工希望获得更多闲暇时间（全国总工会，2023）。一些大型公司例如惠普公司、保洁公司也制定了本企业的“工作生活平衡计划”，致力于为公司员工提供支持和关爱。但相对来说，多数企业在员工“工作—生活平衡”方面的意识和举措尚不足够，面临问题仍然较大。1.2研究意义企业如何引导和帮助员工做到“工作-生活平衡”，为员工积极创造条件，是企业应负起的社会责任，也是企业管理和人力资源方面的重大课题。企业发展靠人才，人才是企业竞争力的重要支撑。如今企业与企业之间的竞争已经从传统的产量比较，转变成了创新、科技、人才的较量。一个企业的创新能力依靠人的能动性，科技成果有赖于人才进行转化。如何广聚天才英才而用之，关键在于企业如何留住人才，才能进而实现人才的管理和员工的培养。如今越来越多的企业职工追求工作和生活之间的均衡，以及自身的长远发展，希望能后在提升生活品质和幸福度的基础上，实现事业成功。这势必要求着各个企业思考如何在企业管理的角度，平衡员工的工作与生活。本文将分析员工“工作—生活平衡”的主要问题及存在原因，并基于企业管理角度提出员工的工作生活冲突的解决对策，希望能为企业的员工管理、人才培养等各方面管理提供一些参考意见。文献综述学者Kirchmeyer（2000）认为，工作与生活的平衡意味着员工在生活的各个方面都感到满意，这反映在时间，精力和个人资源的良好分配上[1]。Duxbury和Higgins（2003）认为，一个人的工作需求和生活需求是等量的平衡状态[2]。反之，员工在生活、工作需求之间两难挣扎的不稳定状态就是一种“工作—生活冲突”。Greenhausetal（2003）进一步深化研究，从三个方面定义了“工作生活平衡”：时间平衡（投入相同的时间去工作和生活）;心理平衡（在二者之重投入相同的心理承诺）;满意度的平衡（在生活和工作中获得相同的满意度）[3]。Byroe（2005）则认为，从工作、家庭、朋友、健康和自我精神这五个方面，每个领域之间的活动不会互相产生负面作用，就实现了“工作—生活平衡”[4]。在我国，关于“工作—生活平衡”的理论研究不算很多，在学术界尚处于起步阶段，以下是一些学者的不同看法。岳经纶、朱亚鹏（2013）认为，随着生活节奏加快以及社会劳动力性别结构变化等原因，员工工作—生活冲突（平衡）是目前经济环境下国内的凸出矛盾，而重视“工作生活平衡”的带来的积极影响，制定相应政策，能从真正意义上提升人们福祉[5]。万利、黄镐煐（2014）提出，“工作—生活平衡”可以预测员工的离职倾向以及强化员工的组织承诺[6]。涂永前和马瑞君（2019）认为，考虑到当前我国国情与西方国家不同，研究“工作生活平衡”应当将保护最弱势群体的劳动权益作为切入点，以“工作—生活平衡”为基础，构建具有中国特色的现代产业体系和社会福利体系。从立法、创新性弹性工作制、经济活跃地区试点工时公休制度三个现实方面，促进我国员工逐步实现工作—生活平衡[7]。孙明贵（2021）认为，简单地减少工作时间并不能对员工“工作—生活平衡”起到很大的良性作用。他认为变革型领导风格对此有着正向的显著影响，心理授权起“中介”作用，变革型领导风格可以增加心理授权，从而使得员工自发地提高对工作的满意度，提高他们的生活质量，如此形成良性循环。[8]本文的理论基础工作—生活平衡理论张雯和李立（2006）基于Duxbury&Higgins提出的理论框架，结合了我国国情，提出了中国员工的“工作/生活平衡”的理论框架如下[9]：结合上述国内外学者的研究，本文认为“工作—生活平衡”，即个人在工作和生活（包括家庭、个人健康作息、休闲、社交等）的冲突、矛盾中获得调和以求得二者的平衡，从而避免员工产生角色冲突，对员工生活质量和工作绩效产生较大的正面影响。3企业员工工作—生活平衡存在的问题及成因3.1工作与生活休闲不平衡由于如今多数企业员工都存在工作强度大、任务重的情况，还有许多企业员工“996”“007”，这导致员工合理的健康的生活作息成为一种奢望。在面对工作压力之下，员工要想保住自己的“饭碗”，只能顶住压力，连续地高强度地工作，被迫放弃良好的生活作息。不仅如此，许多公司实行“大小周”“单休”制度，很多上班族只有周日休息，这一天基本用来在家补觉，很少选择户外娱乐活动：比如出门逛街、爬山骑行、和朋友见面聚餐、出去看场电影等等。他们很难进行这些娱乐休闲活动去放松身体与心理，因为经过一周高负荷工作过于疲惫，补觉一天后又要经过六天工作，久而久之，就出现了员工抱怨的问题：我感觉我的工作生活严重失衡，健康状况也变得越来越差，没有时间娱乐，变成了天天上班的“机器”。针对这个问题，我认为成因有以下几点：一是企业管理不当。企业强制员工“自愿”加班模式已是违法行为。前有富士康员工事件，后有骑手过劳情况频发，如今的各行业“996加班文化”更是愈演愈烈。然而，我国现行《劳动法》早已明确规定，劳动者每日工作不超过八小时，周平均工时不超过四十四小时。已经有政协委员建议对“加班文化”进行监管，发挥劳动监察作用，保护劳动者权益。人力资源管理应该尊重员工的合理作息，注重员工的身心健康管理和员工幸福管理。有的企业工作时间长、任务多，在不合理的时间安排工作的企业相对非常普遍。企业在有限的员工身上安排过多的工作任务，甚至在下班时间、休息娱乐时间给员工发信息，严重干涉了员工的私人生活，长期下来会对员工的身心健康造成一定伤害。不仅如此，企业不断试探员工的工作与生活的界限，漠视了员工的工作生活平衡的重要性。二是企业不合理的“末尾淘汰制”。大环境下盛产“加班”，但很多时候，加班已经变了味。员工加班现象严重，很大一个原因是“不敢做第一个下班的人”。办公室、写字楼里这样的现象每每发生：下班时间到了没有人离开，夜里同事陆陆续续离开，入职新人们才敢下班。为什么会有这样的情况？因为在这样的公司里，企业实行“末位淘汰制”，把员工绩效排名作为淘汰依据，导致员工被迫加班且在工作中产生较大的失业心理负担。三是员工自身工作执行力低。工作能力水平因人而异，有些人的工作时间观念强，效率高，有很强的目标感和执行力。而当企业对员工安排合理的、恰当的工作任务时，仍然无法按时完成工作的员工则需要从自身出发寻找原因。只有培养自己的工作效率和执行力水平，才能让自己在人才市场上更有竞争力，才能自如地做到“掌控”工作，从而在休息时间尽情娱乐，划清工作与生活的界限，做到工作—生活平衡。3.2工作与家庭不平衡成年人的世界不是只有事业工作，还有亲情、友情、社交等其他重要的人际关系。然而显然，“单休制度”、“加班文化”盛行的企业里，上班族的个人可支配时间被严重压缩，最基本的，他们与自己家庭的链接也越来越“疏松”了。举个例子，如果一家里面丈夫工作，妻子照看家庭孩子，丈夫每晚工作到深夜才回家，孩子已经准备要睡觉了，妻子照看家庭也操劳了一天，三口之家什么时候可以坐一起好好吃顿饭呢。如今越来越多女性进入人才市场，劳动力性别结构早与以往不同，女性也要在职场打拼，孩子也许留给全职爸爸或长辈看护。员工的工作生活不平衡，导致分给家庭生活的时间非常少，通勤两点一线，早出晚归，周天得补觉休息，进行亲子活动、家庭活动的时间有多少可想而知。所以，目前员工工作生活不平衡最大的问题之一就是工作与家庭难以平衡，严重的还会引发夫妻沟通少、子女与父母愈发疏远等家庭问题。分析该问题，原因主要在于两点：第一点是社会环境原因，即城市生活成本高。由于城市住房难、物价高、就业困难、子女教育压力大、赡养负担、社会福利机制不够完善等多方面复杂问题，导致许多员工不满足现有的工资水平，因为不足以使自身、家庭过上满意的生活。为了积攒更多的财富，员工只能拼命地为了奖金、超额完成任务的绩效而额外工作，甚至在休息日也在“研究”挣钱、发展副业，把本属于休息睡眠、娱乐和陪伴家人朋友的时间用来工作换取更多薪酬。这种现象在一线、新一线城市更为严重，目前随着农村城镇化的进程加快，农村地区员工的工作生活平衡关系也出现类似的趋势。第二点是企业错误的人力资源管理理念。许多企业没有做到“以人为本”，有时会严重侵占员工的生活空间，违背员工工作意愿，是员工产生更大的角色冲突，而达到反向的公司管理效果。2019年1月，杭州某公司高管曾提出“如果无法将工作和家庭妥善平衡，可选择离婚”，立即受到劳动监察部门调查。该企业不仅未能引导、帮助员工进行工—生活平衡，反而“建议”员工以极度消极的方式处理工作与生活、家庭的关系，严重影响员工的私人生活，只会导致员工对企业不满程度更高、员工离职倾向很大。总之，不能让员工感受到以人为本的管理文化的企业，最终只会流失人才，无法经营好企业。3.3工作与个人幸福感不平衡工作会带来金钱，却很难带来快乐。社会学家通过对财富拥有量和幸福值进行深入的调查和研究得出幸福曲线。可以通过分析发现，财富拥有和幸福感在一定临界点以后成反比关系。财富和个人幸福感并不是成绝对的正相关。当前很多企业处于企业利益，只会更关心劳动力是否高效、是否带来最大的价值，而忽视了员工的个人幸福感、幸福健康程度。员工也鲜少会进行幸福感自测，久而久之出现身心问题。譬如“富士康员工十三跳”悲剧，复杂因素很多，但究其根本还是员工被企业压榨导致身心俱疲，幸福感已荡然无存而选择逃避不幸福的工作和生活。富士康的等级制度森严，一线技工长期处于高强度、高度紧张工作状态，甚至于被辱骂、体罚，没有自尊感。在工作中没有足够的关爱和尊重，员工已经成为不知“幸福感”为何物的工作“机器”。这是企业人力资源管理的严重失责，让社会惋惜。针对这个问题，很大的一个成因是：员工自身没有健康的生活工作平衡观。由于自身意识不足、缺乏企业培训和社会正确理念灌输，一部分员工没有健康的生活观、工作观，他们在该与朋友出游、陪伴家人时选择打开电脑工作，该工作时拖拉怠慢、选择休息，“主动”颠倒了个人的工作和生活，找不出工作生活角色冲突的原因，反而让自己越来越累且大大影响工作进度。这部分员工需要改变观念，企业可以进行员工关爱计划和员工支持计划，起到企业责任，进行正确引导。4完善企业员工工作-生活平衡的措施4.1企业应主动帮助员工划定工作与生活的界限2021年3月23日，花旗集团首席执行官向公司的21万员工宣布，禁止员工在周五打视频会议电话，公司将避免在休息时间安排工作会议。5月28日将成为成为花旗员工的假日，即“花旗重置日”（CitiResetDay）。花旗集团会这么做，是因为人力资源管理已经接收到了员工的工作感受反馈：工作与生活、家庭、私人时间之间模糊的界限给员工带来的困扰。这不仅影响到了生活质量水平，也打击了工作效率、积极性。该企业很聪明地意识到“当员工的休息时间被超负荷工作占据时，无法恢复能量，最终只会对员工和企业造成伤害”。只有当企业作为主体人负起责任，以人为本，鼓励引导员工划清工作与生活的界限，才能使得二者之间更加平衡。这样的人力资源管理才会使员工为公司高效地创造更好的价值。同时，企业作为雇主，需要重新改造组织的管理理念，更新企业文化，将家庭伦理责任纳入新的公司发展战略之中[10]。企业要规范自身的管理行为，从公司制度和原则上主动为员工划清“工作—生活”界限，支持员工平衡生活和家庭的需要，给员工更多弹性的选择，重视员工的社会关系，使得员工收获和谐的人际关系和健康的家庭关系，从而为更好的组织绩效创造基础。4.2注重实绩，实行灵活的弹性工作制度弹性工作制度，包括了：弹性工作地点、远程办公选择、弹性的工作时间、压缩工作工时、兼职与全职调度等等。在可控范围内，企业给员工自由灵活选择工作具体时间、工作地点、工作方式的权益，可以有效地帮助员工平衡生活与工作的需要，减少角色冲突，从而达到工作质量“更优化”。比如，在固定的每周工时情况下，可以给员工选择在一周什么时候工作的权利。这样周四才能预约到医院专家的员工，可以如愿地就医而不需要缺勤扣工资；下午四点需要接孩子放学的员工也可以自由调度好工作时间，而不必在工位上担心请保姆接送或者孩子乘坐校车是否安全；哺乳期的女性职员如果被公司赋予在家办公的权益，她们可以更好地平衡孩子和工作，并且更积极地完成好工作任务，而不是担心“怀孕即失业”……这些方式都是供给更好地进行人力资源管理的建议。4.3进行管理改革，给员工减负根据券商中国发布，2021年2月，高盛投资银行的初级分析师新员工集体抗议，他们希望公司进行改革减少工作量。这些华尔街高薪员工每日睡眠只有5小时，工作至夜里3点，周工作量甚至有105小时。不仅如此，很多员工都表示“每天感到十分焦虑”。员工测评结果显示，身体健康和精神状态受到严重威胁，多数人未来离职的可能性较大。他们对个人工作和生活的满意度只有2和1（10为最佳）。工作负担过重，是员工负面情绪的三大原因之一。一方面，员工应当主动提出诉求，积极维权，主动地去划清工作生活界限；但另一方面，企业作为主体人才是关键问题所在。尽管竞争经济形势严峻，商业公司本质是尽可能利用员工价值，但当员工在进行工作与生活平衡时，企业应当也必须做出让步，本着人本观念，合理设置员工的工作量。否则，员工的工作效率、积极性必定大打折扣，产能和效率会降低，对公司的满意度越来越低，员工离职率将会越来越高，给公司带来恶劣的口碑和更大的负面影响。企业可以创造条件主动帮助员工减负，最大可能帮助员工建立良好的心态，并从工作上获得愉悦，例如支持员工发展兴趣爱好。有条件的企业可以设置职工健身房、舞蹈室、音乐室等，为有爱好的员工提供支持。4.4科学制定绩效考核机制企业应当为员工安排合理、公正的工作任务，提供与之相匹配的薪资，接受员工的意见反馈，适时调整企业的各项员工政策，从而保证企业的员工能够以积极饱满的态度完成交付的工作。有亲和力的、以人为本的组织文化可以化解降低员工的离职倾向，为公司留住人才[11]。4.5招聘能力与职位相匹配的员工招聘时，企业人力资源部门应该重点考量员工的任务水平能力、时间观念和兴趣，招聘能力、兴趣、职业规划符合岗位需求的员工。员工的能力与职位互相匹配，是良好地按时地完成工作任务的前提。否则，没有办法胜任工作的员工是无法平衡好生活与工作的，他们只能占用许多休息时间加班来完成工作量。其次，兴趣是员工对工作抱有持续热情的重要因素。[12]如果员工对工作没有热情，自然无法从工作中获得满足感，也会使员工期待在较低的水平，不利于部门工作开展和企业的发展。人力招聘时还应当考虑员工对该工作的兴趣，兴趣是调节工作和生活冲突与平衡的重要因素。4.6开展培训，开发员工潜能Snyder提出希望理论，一种由路径和动力思维组成的思考模式。高希望水平可以帮助员工寻求各种完成目标的路径，并从这些路径中选择可以成功的路径去执行。员工的希望水平与起工作生活平衡水平呈正相关[13]。人力资源管理可以善用希望理论，这对企业帮助员工平衡好工作与生活关系有重大意义。企业可以培养员工的希望水平，以帮助他们提高思考矛盾、解决问题的能力。与此同时，高希望水平的员工有更高的工作效率，更好、更快地完成工作，也更能达到工作生活平衡，拥有更好的健康和精神状态。人力资源在培训员工时，也可以安排培养员工的希望水平的训练和讲座等。企业开展员工培训，可以从这几个方面入手：为员工提供自我成长或者技能培训、进行心理健康教育与咨询、开展幸福心理学讲座、提供职业规划与指导等等。这些措施都可以强化员工的组织承诺。当然，企业还可以通过优化工作环境来使得员工更加富有创意头脑。工作环境的设计、有趣的物品摆放、遵从人体工学设计的桌椅、工位等，都可以激发员工的创意性，提高员工的效率，更有利于员工的潜能开发。4.7保障员工福利政策西方的福利国家为了保护员工的工作—生活平衡，会建立员工友好型和家庭友好型的工作制度，例如育儿假、最长工作时间限制和设立家庭护理基金[14]。目前我国的经济发展越来越快，经济基础也越来越有竞争力，稳居世界第二大经济体，但是福利方面尚不够完善。“三胎政策”已出台一年多，但是初婚年龄不断推迟，我国女性生育意愿持续走低，很大原因在于生活和工作压力大，女职工对平衡家庭和工作不够乐观，担心怀孕后被企业辞退、工作被顶替或是生育后无法重返职场。对此，公共政策的决策者应当重视“家庭”这个社会组织中的最小单位，在教育、住房、医疗、养老等方面多提供福利补贴，为育龄女职工提供信心和保障。企业作为市场主体，也要充分意识到员工的工作生活冲突问题，也是企业的重要社会责任之一。企业的带薪休假、产假、育儿假、职位分享等福利政策可以给员工更多的时间与家庭相处，更方便于员工平衡工作生活之间的冲突。这样不仅可以提高员工对公司的好感度、忠诚度，降低员工离职率，也一定程度地让员工从公司和家庭获得更大的幸福感，从而提升工作效率，还能降低企业的隐性用工成本，提升企业利润和形象，这对员工和企业都是两全其美的。5总结5.1结论与创新目前员工的“工作—生活平衡”现状主要是工作与生活休闲不平衡、工作与家庭不平衡、工作与个人幸福感不平衡。员工的工作生活难以平衡之所以存在这些问题，虽然有员工自身的因素，但更多的是因为越来越重的生活压力、企业不当的管理和组织文化，从而无法兼顾生活、家庭、社交等社会关系而带来的身心焦虑。本文通过分析员工工作生活平衡的存在问题和成因之后，进而从企业人力资源管理的角度，针对性地提出企业解决员工-工作生活冲突（即工作-生活不平衡）的建议。作为社会责任的主体之一，企业应从“以人为本”出发，给员工合理的工作量，实行员工支持计划，主动帮助、引导员工划定工作与生活的界限。企业应注重实绩，实行灵活的弹性工作制度，给员工选择工作时间、地点、工作方式的权益，可以有效地帮助员工平衡生活与工作的需要，减少角色冲突，从而达到工作质量“更优化”。同时，为了保障员工“工作生活平衡”，企业还应进行管理改革，给员工减负，科学制定绩效考核机制，才能使员工为公司高效地创造更好的价值。兴趣是调节工作和生活冲突与平衡的重要因素，企业在招聘时可以综合考虑员工的能力是否符合职位需求、是否对工作有兴趣热情，并在培训中积极开发员工潜能，培养员工的希望水平。除此之外，企业的带薪休假、产假、育儿假、职位分享等福利政策可以给员工更多的时间与家庭相处，更方便于员工平衡工作、生活、休闲之间的冲突，提高员工忠诚度，降低员工离职倾向，也一定程度地让员工从公司和家庭获得更大的幸福感，从而提升工作效率，降低企业的隐性用工成本，并提升企业利润和形象。5.2不足与展望本文存在的不足有：（1）在文献综述整理的过程中，内容和理论的清晰度和条理性有待进一步完善。（2）在分析员工的工作生活平衡问题时，可以进行更多主体的分析，例如社会观念、政府和现有法律影响等,使得问题及成因更加客观。（3）本文提出的企业员工“工作-生活平衡”的措施还需更加完善，以帮助企业实现更优的管理。展望：（1）在分析员工的工作生活平衡问题及成因时，引入多主体的分析，加入政府和现有法律等主体。（2）进一步提高理论（“工作-生活平衡”理论）和实际（帮助企业员工实现”工作-生活平衡”）的有效结合，作出进一步的措施解释。参考文献[1]Kirchmeyer,C..Nonworkparticipationandworkattitudes:Atestofscarcityvs.expansionmodelsofpersonalresources[J].HumanRelations,2000,45:775-795.[2]LDuxbury,CHiggins.Work-LifeConflictinCanadaintheNewMill-e