人力资源管理五1

人力资源管理五2024/3/28人力资源管理五[1]第一节员工的招聘第二节第三节第五章员工的招聘与录用2024/3/28人力资源管理五[1]毕业后的你们2024/3/28人力资源管理五[1]也许几年后你们就坐在桌子里面2024/3/28人力资源管理五[1]案例：该淘汰哪一个

A：文章写得顶呱呱，是大才子，公司大大小小文件报告有劳他动笔，但工作责任心不强，一有时间就干私活，公司电话、传真、电脑如同其私人自留地，每月稿费收入远高于其工资，公家事则是能拖就拖，能推就推，除非领导发话，否则懒得动腿。

B：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而为所欲为，但社会活动能力强，公司在批文、报表方面出了问题只要他到有关部门出下面，事情就会得到圆满解决。

C：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营，工作几年了“长”字仍没弄一个，闲时爱发点牢骚，想跳槽到南方某地寻求高薪。

D：是个楞头青，常跟领导顶牛，也常检举揭发同事间的不法行为，同事对他既爱又恨，每年总结会上就他反映问题最多，令领导头疼。其为人热心、真诚，乐于助人，有正义感，对公司忠诚。

E：销售天才，公司缺少他员工收入就受影响，常以其手中拥有的重量级客户而倚权自重，对上级领导不感冒，另外贪点小财，与一有夫之妇关系不清白，人品不佳。

2024/3/28人力资源管理五[1]案例：该淘汰哪一个如果你是招聘专员，你认为该淘汰哪一个？可以从不同的公司性质分别考虑。（欧美公司、日企、台企、港企、国企等）*人力资源管理五[1]案例：该淘汰哪一个公司类型：欧美公司淘汰对象：C欧美公司讲究个人至上，职责明确，强调高效，同时又要求具有团队意识，在与他人合作中发展自我，创造财富。分析：A尽管干私活，但没影响工作完成；B在关键时刻能派上用场，用其所长；D有个性，是个英雄；E则成为公司不可或缺之人，小问题不能掩盖其作用。C只会干活，不懂享受，且内向，不善于与人打交道，公司不受欢迎，只能受团队抛弃。*人力资源管理五[1]案例：该淘汰哪一个公司类型：日本公司淘汰对象：A、B、E日本公司讲究效忠与服从，公司富有人情味，员工以公司为家，都自觉自愿加班无偿工作。只要勤恳敬业干事，公司会终身留任。分析：A对公司不忠；B不干实事，游手好闲；E贪财好色，追求个人享受，都不适应公司需要。C、D或勤奋工作，或坚持正义，一心为公，尽管自身有小问题，但公司会以更富人情味的方式给予丰厚报答。*人力资源管理五[1]案例：该淘汰哪一个公司类型：台湾公司淘汰对象：A、D、E台湾人崇尚吃苦，推崇个人奋斗，重视群体的和谐和安定，青睐那些忠诚勤恳、德才兼备、尊重权威的人。由于以家族企业为主，因此员工参予程度低，凡事重人情，讲面子，有时为公司利益可以不择手段，人际关系较为复杂。分析：A独缺忠诚，难用；D是不安定因素，PASS；E则与公司制度相背，立马革职，尽管会有短期阵痛。B拥有社会资源，可用，但会有效限制，以免反受其乱；C是干实事的人，是公司的顶梁柱，公司适当时候会给予嘉奖。*人力资源管理五[1]案例：该淘汰哪一个公司类型：香港公司淘汰对象：A、B、D高效灵活，中西合璧。一方面香港人办事讲求效率，追求利润，凡事以高度实用为原则，即使违法也在所不惜；另一方面，受传统儒家思想影响，讲关系讲人情，任人唯亲，外人很难攀上高位。分析：AB两类人对公司有用，但长年养起来让其“混差”不值，可聘为兼职员工；C可留在底层干事，留走悉听尊便，缺他地球照转；D对公司直接作用不大，可走人；E是公司效益的直接创造者，是可用之人，私生活方面公司则不予干涉。*人力资源管理五[1]案例：该淘汰哪一个公司类型：大陆国企淘汰对象：D大陆企业弊病实在太多，往往很难留住能人，根本原因就在于官商合一，用人不正，缺少监督，深层原因为公司不是自己的，赢亏与自己无关。分析：A尽管大部分时间无事可干，但领导要靠他为自己涂脂抹粉，粉饰太平；B有上层关系，老虎屁股摸不得；C要留在工厂干活；动E会出乱子，牵连领导乌纱安危，就让他耗着。只有D处处唱反调，与领导作对，动他又不会出乱子，那就对不起，先“牺牲”了。*人力资源管理五[1]案例：该淘汰哪一个结论招聘就是寻找适合本企业的人，作为企业的人力资源管理者能否招聘到适合企业的人远比只为企业找到最好的人才重要得多。应聘公司首先就是应聘一种文化，什么样的人，适合在什么样的公司“听差”。职场中的你，能否从中找准自己的感觉和位置。人力资源管理五[1]一、招聘需求的产生二、员工招聘程序三、招聘的方法与来源第一节员工的招聘2024/3/28人力资源管理五[1]一、招聘需求的产生组织人力资源自然减员组织业务量变化使得现有人员无法满足需要现有人力资源配置不合理2024/3/28人力资源管理五[1]二、员工招聘程序员工招聘大致分为招募、选拔、录用、评估四个阶段，这四个阶段可用下图表示：2024/3/28人力资源管理五[1]招聘计划招聘计划一般包括：人员需求清单招聘信息发布的时间和渠道招聘团队人选招聘方法的选择招聘者选择方案招聘截止日期新员工上岗时间招聘费用预算招聘工作时间表招聘广告样稿2024/3/28人力资源管理五[1]招聘过程用人部门与HR部门的职责分工用人部门职责识别招聘需求、计划制定与审批，招聘岗位录用标准的提出。向人力资源部传达招聘需求，应聘者初选，确定参加面试的人员名单。负责面试、评估候选人。确定录用人员名单、人员工作的安排及试用期间待遇的确定。人力资源部职责招聘岗位标准识别，确定招聘信息发布的时间、方式、渠道。应聘者申请登记，应聘资料初步资格审查、筛选。参与确定面试人员名单，通知参加面试的人员。组织面试、考试工作。参与雇佣决定。2024/3/28人力资源管理五[1]直线经理

——部门人力资源管理的第一责任人优秀团队的建设者组织文化的始作踊者教练／教育者拉拉队长绩效伙伴辅导者／激励者顾问／参谋70%的优秀员工的离职与部门经理有关2024/3/28人力资源管理五[1]三、招聘的方法与来源招募方法是指吸引招募对象所使用的方法。招聘的岗位、数量、要求的不同、新员工到位时间与招聘费用的限制，决定了招募对象的来源与范围及招聘信息发布方式、时间，因而也决定了招募的方法。根据招募对象的来源可分为内部招募与外部招募，它们各自采用的方法也不同。2024/3/28人力资源管理五[1]内部招聘的来源内部提升从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位。工作调换（中层管理人员）工作轮换（一般员工）降职（几乎不用）2024/3/28人力资源管理五[1]内部招聘的方法工作告示法公告栏、内部刊物、内部网档案记录法AT&T：电脑化的职业生涯行进系统推荐法2024/3/28人力资源管理五[1]内部招聘的优点与缺点优点管理者和员工之间的信息对称，不存在“逆向选择”，甚至“道德风险”问题；认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能；给员工提供一系列晋升机会，使员工的成长与组织的成长同步；节省费用，减少招聘难度。缺点可能影响组织的内部团结；组织内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，可能不利于个体创新；内部选拔可能因领导好恶（晕轮效应）而导致优秀人才外流或被埋没；可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，削弱组织效能。2024/3/28人力资源管理五[1]外部招聘的方法2024/3/28人力资源管理五[1]招聘方法与适用对象招聘方法适用对象不适用对象发布广告中下级人员中介代理机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员2024/3/28人力资源管理五[1]知识扩展——招聘广告的书写没有招聘单位名称没有招聘职位信息能力要求太笼统要求过高或过于全面令于不愉快的用语招聘广告应有的内容企业价值观或使命。尤其要体现企业对人才的态度，即用人理念。企业所从事的业务。简要介绍企业主要业务，但要避免长篇大论。招聘岗位信息。一是岗位名称。二是岗位目的。三是主要职责与要求。需申请者提供的信息。联系信息。包括联系部门、联系人、联系方式（通信地址、电话、传真、电邮等）招聘广告常见问题2024/3/28人力资源管理五[1]外部招聘的优点与缺点缺点由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外募员工需要花费较长时间来进行培训和定位；可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化潮流之中；可能使企业沦为外聘员工的“中转站”。优点带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法；在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。2024/3/28人力资源管理五[1]外部招聘常用网站前程无忧网中华英才网中国招聘求职网中国人才热线智联招聘网2024/3/28人力资源管理五[1]热门招聘会天津国展—每周末均有招聘会枫林园—主要针对大学毕业生天津体育馆（大馆）—规模比较大型的泰达人才—滨海新区地区较大型滨海人才—滨海新区规模一般2024/3/28人力资源管理五[1]一、选拔录用的意义二、选拔录用程序三、选拔录用方案第二节选拔与录用2024/3/28人力资源管理五[1]招聘录用的金字塔模型最终录用人数参加面试人数参加笔试人数10301001000

招聘吸引的应聘者2024/3/28人力资源管理五[1]一、选拔录用的意义对求职者的选拔录用过程是企业甄别合格人选的过程。企业在招聘过程中已经付出了招聘的直接成本和间接成本，只有成功的筛选和录用才能保证企业获得所需要的人才。2024/3/28人力资源管理五[1]二、选拔录用程序求职申请表及简历审查体检材料真实性审查面试选拔测试试用期考查应聘者正式录用淘汰2024/3/28人力资源管理五[1]三、选拔录用方案选择面试选拔录用方案选择其他方法1)非结构化面试2)结构化面试工作模拟“1)同事评价2)自我评价3)笔迹学4)推荐人5)教育背景”…量表（工具）测试这是效果最好也最为昂贵的测评方式，常用于中高层管理者的提升或选拔。“各种测试工具很多，包括技能测试、智力测试、身体能力测试、成就（经验）测试、兴趣测试、专业知识测试等等。2024/3/2833人力资源管理五[1]1.面试的概述所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交流与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。结构化面试非结构化面试2024/3/28人力资源管理五[1]2.面试的测评要素个人信息举止仪表工作经历言语表达能力应变及反应能力工作态度及动机人际交往能力控制能力与情绪稳定性综合分析能力与组织协调能力兴趣爱好专业知识能力团队精神2024/3/28人力资源管理五[1]3.结构化面试优点：结构化面试具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等优点。所以结构化面试的信度与效度较好。缺点：过于僵硬，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。所谓结构化面试，就是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式、或者说，是对同类应聘者，用样的语气、和措词、按同样的顺、问同样的问题，按同样的标准评分。2024/3/28人力资源管理五[1]结构化面试提问个人情况：略。工作兴趣1、你认为本职位包括什么内容？2、你认为你能胜任这个职位的原因是什么？为什么申请这个职位？你对我们单位知道多少？3、你对薪资的大致要求是什么？目前的工作状况1、你目前是否有工作？如果没有工作是什么原因呢？2、如果你现在有工作，你为什么要放弃原来的工作？3、如果你被录用，你愿意什么时候来我们单位工作？工作经历1、最近几年工作变换的和职务变动情况及工作名称及职责？2、你所做过的工作获得过何种奖励？3、你最喜欢与最不喜欢工作的什么方面？你在工作中获得了什么体会？4、你的管理风格是什么？你希望有什么样的领导？5、你经常向领导提建议吗？是否有被采纳过？6、如何与有摩擦的同事相处？2024/3/28人力资源管理五[1]结构化面试提问受教育及培训情况1、接受过什么教育及培训？2、哪些培训对你的工作有所帮助？你希望得到什么培训？业余活动1、你业余时间一般做什么？2、为什么要做这种活动？态度倾向1、你是否愿意被我们单位重新安排工作？是否愿意经常出差？2、在工作压力较大的情况下你是怎么想的？你怎样看待加班？自我评价1、你认为自已的优点是什么？2、你认为自已的缺点是什么？3、在工作能力上有什么不足？2024/3/28人力资源管理五[1]4.非结构化面试所谓非结构化面试，是指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。非结构化面试的优点在于面试灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息。缺点在于缺乏统一的标准，易带来偏差，且对主考官要求较高，主考官需要有丰富的经验与很高的素质。非结构化面试的特点面试问题的不确定性面试答案的非标准性面试过程的发散性评分标准的模糊性2024/3/28人力资源管理五[1]非结构化面试过程注意4要点营造良好的面试环境：应选择一个没有干扰、温度适宜、灯光柔和的安静环境；给双方提供舒适的座位、摆放的距离与角度应有助于双方的沟通；尽可能使用圆桌，缩小双方的之间的权力距离表现出专业的形象：职业化的着装、微笑着招呼应聘者的名字、通过面部表情和恰当的语言真诚地表现出对应聘者的兴趣；两人的目光距离一般为1.5米左右、主试的目光大体在被试人的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动。面试过程要善于观察应聘者的各种行为如身体姿态、语言表达、面部表情、眼神变化、服装、精神状态等，从中可以反映出对方的个性、诚实、自信心等。主试官面试时要应多听少说，不轻易打断应聘者的讲话，语言表达要清楚准确、语言简练。及时书面记录面试收集的信息。面试结束时要给予应聘者提问的机会，不管录用与否均应在友好的气氛中结束面试。人力资源管理五[1]非结构化面试提问要点简单提问。在面试开如始时，通常用简单提问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力轻松进入角色。递进提问。目的在于引导应聘者详细描述自已的工作经历、技能、成果、动机等。提问应采用诱导式提问，如：你为何离职、你如何处理这种情况，避免使用肯定或否定式提问，如你有管理方面的经验吗？比较式提问。主要是对应聘者对两个或更多的事物进行比较分析，以达到了解应聘者的个人品格、工作动机、能力及潜力的目的。2024/3/28人力资源管理五[1]非结构化面试提问要点举例提问。这是面试的一项核心技巧。当应聘者回答问题时，主考官要其举例说明，引导应聘者回答解决问题或完成某项任务所采取的方法，了解应聘者实际解决问题的能力。如请你举例说明对员工的成功管理之处。客观评价提问。主要是让应聘者介绍本人情况，客观评价自已的优缺点。案例提问。案例均是与应聘者职务有关的。从中判断对方的分析、判断及表述能力。薪资提问。先了解应聘者原来的薪酬，再询问应聘该职位的薪资期望。2024/3/28人力资源管理五[1]5.面试误区面试目的不明确不清楚合格者应具备的条件面试缺少整体结构偏见影响面试首因效应晕轮效应近因效应近我现象比较效应录用压力等2024/3/28人力资源管理五[1]知识扩展——评价中心起源于二战时期可以及早发掘管理人才，防止或减少错误的晋升在情境性的测验中对应聘者的行为进行观察