年终奖方案策划一份非常完善的年终奖分配方案

奖金关于员工来说是一种物质奖励。假如员工的绩效优良，工作成绩突出，为企续努力工作，实现更佳的工作表现。年终奖在不一致的单位有不一致的发放形式，除了通常意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”,有的是提成，有的是奖金上不封顶，有的还包含了一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的根据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包含两大部分内容本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的根据，及熟悉并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训进1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；3、各单位主管考绩由总经理初复核；4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。(1)曾受记过以上处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。人数为5人下列的单位，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的单位(不舍),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，②各部门考绩平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过(1)记大功或者大过一次者：加减5分；(2)记小功或者小过一次者：加减3分；(4)旷工1日者：扣2分；(5)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣05分。等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。由总经理室裁定进行调查或者维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2I固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；2各员工的考绩，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示3本办法呈交总经理核实后，自公布之日起执行。范文21年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包含本薪、津贴、全勤及有关名目金额等的合计)。示比如下：桌员工全薪15us$,年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×025=375375×11.5(累积点)=43.125≈43.13年终奖金共计43.13uS$二、工作绩效考核1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著,经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分(含);3各部门人员总数在5人下列(含)者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～13倍计算(示例：某员工年终奖金400,加发至1.2倍，则该员工合计可得400×2、年终奖金一律在春节前3日发给；奖金总额的决定方式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也能够分部门确定奖金计算指标。通常情况下，利润是人们普遍认为最能表达企业经营绩效的指标，因此以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。关于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额能够与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数关于公司的销售部门，能够用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较通常性的计算公式是：奖金数额=(实际年度销售额-目标年度销售额)×奖金计算比例系数(如8%)还有一些企业使用另外一个公式：奖金额=基本工资×a%其中a是企业自己规定的,根据实际销售额超过目标销售额的比率分成不一致的一套完善的福利制度能够满足员工需求，振奋员工士气，提高工作效率。因此这让越来越多的企业开始在年终奖上大做文章。“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平常月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。然而，随着市场竞争与人才竞争越来越猛烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心与关键员工，开始把年终奖的发放视为人力资源管理政策与报酬体系中非常重要的一环，年终奖的发放方案除了考虑企业与部门的绩效因素，同时还将员工当年惊人，多的可达10多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发配依靠于绩效考核，高质量的绩效考核体系是成功实施差2、指标不宜太多，3-4个关键指标较好。价自己.比如，占工资总额的5%-10%。当整个系统运行的比较有效、平稳时，能够加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚至达到工资的15有出入，这其中直属上司发挥着关键的作用，对奖金产生直接影响，使奖金有10%-30%甚至50%的上下浮动。在大多数公司里，年终奖与工资一样被要求严格保密。记者在采访中注意到，几乎所有被问及的公司负责人，都对年终奖话题闪烁其词不愿作答，而底下的员工倒十分乐意谈论，但却再三要求记者对其姓名保密。这不能不是一个有趣的现象。据某企业人力资源主管透露，之因此回避年终奖话题，是由于年终奖涉及的奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对职工的心理影响较大，因此往往采取“模糊发放”方式，不公开金额。然而，这种做法大概每每收到相反的效果：对其他员工所得多少的猜测，对年终奖发放公平与否的怀疑与不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中，没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁。这种状况通常要持续到春节前后，严重的会影响下一年的工作。那么如何发放年终奖才能表达公平公正，才能让员工满意?有专家提出，年终奖除了分配方案要做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明也是至关重要的一环。人力资源专家刘昕博士认为，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制的计算与发放方案。同时，年终奖的发放是否应当公开，还要取决于企业员工关于奖金差距的同意程度。但是关于具体的个人实得奖金额则不一定公开宣布，同时应当同意员工私下沟通或者到人力资源管理部门查询与比较。而在企业规模较小的情况下，企业能够以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。不管是使用“红包制”还是公开制，要想提高员工满意度，加强管理、完善绩效考评是必经之路。毕竟，管理层谁也不希望员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了。 (一)先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适(二)将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第(一)项确定的适用1)假如雇员当月工资薪金所得高于(或者等于)税法规定的费用扣除额的，适员工A当月工资薪金所得1000元，员工B当月工资薪金所得2000元，另发放每人年终奖5000元，则：1.当月工资薪金应纳税额=0确定适用税率及速算扣除数：(5000-600)/12=366.67元，对应级距0-500元，适用税率5%,速算扣除数0元。应纳税额=(5000-600)*5%-0=220元尚未扣完的费用扣除数=0元确定适用税率及速算扣除数：(5000-0)/12=416.67元，对应级距0-500元，适用税率5%,速算扣除数0元。应纳税额=(5000-0)*5%-0=250元关于未列入工资单中的年终奖金，有关会计处理：贷：现金或者银行存款借：制造费用等科目(该分录，也可与工资单费用一起合并处理)(一)年终奖的三种发放形式(二)公司年终奖的考核与发放(三)激励与惩处手段要分开使用很多公司都将年终奖作为成本或者负担，这样的结局是“双输”人力资源的激励与惩处手段要分开使用，年终奖金是正向激励导向的部分：第一、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年度激励计划。激励计划是奖优用的，在企业实现目标的同时，员工获得应有的业绩奖金。第二、假如没有激励计划，建议适当平均化，假如企业效益好，整体高一些，效益差，整体低一些。不要拉开很大差距，没有根据的拉开差距是比较危险的。同时跟进与员工的沟通十分重要。假如只是到了年把年终奖金看作成本或者负担，关键还是观念上没有真正意识到人力资源的价值与作用，在激励的问题上没有系统化思考，在操作上简单化处理的结果。要改变这种局面，要从根本上入手：第一、要像看待企业经营计划一样认确实看待激励计划与业绩目标绩效；第二、对员工的激励问题思考要像产品设计方案一样慎之又慎；第三、对待年度业绩评价与激励兑现要像对待客户合同一样严肃；年终奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励，工资是对员工日常工作的一种回报表达，两者在使用上定位一定要清晰，不要混在一起。这个问题在激励系统中称之付薪理念问题，是经常会被忽视的，但却是最最核心的问题。1、固定工资表达岗位日常工作关于企业的价值；2、年度绩效奖金表达高绩效工作关于公司年度业绩提供的奉献；第三、关于另一些有潜质的人员，公司要付的是为其个人能力与未来进展的一部分津贴方式。称之为为个人付薪。(四)双薪制发放的注意事项A:12+1方式12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就能够拿到双薪。但现在这种方法在香港、新加坡地区已当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。这是非常灵活的做法，它通常有公司营业指标、客户指标与个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量与数量打分。通常地，公司营业指标在双薪中占10-20%,集体工作量占30-40%,而个人指标则在双薪中占到40-50%的分量。也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司做出奉献。企业发放双薪是根据自己的政策来制定的，因此假如有的员工在8月份离开公司的话，有的公司会比较通情达理给他双薪中的一部分，但有的公司确信是不可能给一分钱的。在后者上班的员工会对此非常小心，即使选择跳槽缺失了一笔收入，也许又会在新的公司中要求得到补偿。(五)年终奖发放有下列几种根据：1、绩效管理体系不完善的企业，年初基本上没有制定年度目标计划，年终发奖金时没有发放的业绩根据，这种情况下能够有采取年度工作总结或者职述报告的方式对员工一年来的工作业绩进行归纳总结，普通管理人员做年度工作总结，中高层干部则要做述职报告，企业就能够根据他们的业绩完成情况发奖金，至于发多少各个企业2、绩效管理体系较完善的企业这比较容易找到年度业绩根据，首先，这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面的目标进行分解成为对各部门进行考核的KPI,各部门再将各自部门的KPI分解给各个岗位进行考核，这样年度业绩目标就非常明确，然后再转化成季度或者月度考核。每个人最终的年度业绩就由KPI与季/月度计划完成情况构成，做得再好一点的还能够再多加一个维度的考核——即员工的工作态度。最后，每个人的年终奖金额度就直部门年度工作业绩、个人的KPI、季/月度计划完成及工作态度挂钩，当然还有设计合适的计算公式与各部分业绩所占的权重。3、关于完全没有目标计划或者绩效管理概念的小企业来说，最好办法就是设计一张年度考核表，考核的内容包含：工作态度、工作能力、重点工作业绩3个维度。其中每个维度又细分不一致的子维度，工作态度包含团队精神、责任心、主动性、进取心；工作能力包含：基本素养(沟通能力、创新能力、压力管理、组织协调能力、时间管理能力)、专业技能(胜任岗位所需要具备的专业知识技能与经验);重点工作业绩要紧包含年度完成的重点工作项目。把考核维度设计好后，再设计好计算公式及各考核维度的占的权重，这样就能够计算每个员工的年终奖了。尽管以上的方法难免会还有一定的主观因素，但是关于业绩管理不完善的企业来说这是发放年终奖最好的考核根据，能最大程度地降低年终奖发放时受老板主观推断门槛：A股购买100股以上即可，B股需有足够的美元。预期收益率：不定，风险与收益成正比。流淌性：股票的流淌性强，可随时卖出。点评：尽管今年股市行情非常火暴，但也不能简单认为入市后一定能赚钱。专家表示，由于投资股票本身就具有很大的不确定性，因此，投资者非常有必要对股市有个深入的熟悉。作为新入市的投资者，最重要的是做稳固性强、投资周期长的投资，应要紧投资于那些业绩优良的蓝筹股。由于长期的价值投资，不仅能够在很大程度上减少风险，也是新入市投资者的不二选择。封基、开基、QDIⅡ基金门槛：封基的最低门槛是1手(100份);开基最低额度1000元，QDI基金分为1000元、5000元、1万元不等。风险程度：个别基金保本，如货币基金，但收益较低，略高于固定存款利率。其预期收益率：浮动收益，随股市变化而定。流淌性：除封基外，其他基金品种均可随时赎回(与基金公司约定的除外),但开基有1-3个月封闭期。风险程度：与直接投资股票市场相比，证券投资基金所承担的风险相对较小。点评：都说基金是一种“懒人投资”,但事实上投资基金也要掌握要素。首先，应大致熟悉基金公司的整体业绩与团队组合。其次，在选择基金时，应熟悉该基金的投资组合与抗跌能力。之后，要经常与基金公司保持联系，定期检查自己的投资收益。尽管基金属于一种中长期投资品种，但是投资者应结合自己的资金状况与投资收益目标的获利点与止损点。选择适当的时机从表现不好的或者有不好趋势的基金中退出，纸黄金、实物黄金、黄金递延现货门槛：纸黄金10克起，实物黄金10克起，黄金递延(T+D)现货1000克起(目前每克价格在200元左右)。风险程度：纸黄金与实物黄金风险相对较低，黄金T+D风险较高。预期收益率：纸黄金与实物黄金预期收益较低，黄金T+D预期收益较高。流淌性：纸黄金与黄金T+D流淌性强，实物黄金流淌性差。点评：由于通胀的存在，理财专家认为，有着保值增值功能的黄金投资热度将会超过股市，成为投资者的首选，而从长远来看，黄金价格也有持续走牛的可能。从目前的黄金投资渠道来看，纸黄金成为普通投资者投资黄金的最佳途径。而实物黄金具有最佳的安全性，为最传统的投资方式，假如投资者要紧看中黄金的保值功能，而不介意其流通性与手续费，实物黄金应为首选。储蓄、国债、理财产品门槛：储蓄不需要门槛，国债投资起点在1000元以上，而理财产品的门槛最低为5万元人民币。风险程度：储蓄与国债安全度较高，目前市场上的银行理财产品多数为保本不保息，也有少数产品不保证本金，但与股票、基金等投资方式比较，安全度仍然较高。预期收益率：储蓄为相应定期存款利率。国债为购买时约定的利率，通常略高于同期储蓄利率。理财产品预期收益视具体投资情况而定。流淌性：活期储蓄流淌性最高，定期储蓄能够去柜台提早支取。国债通常一年以内不能够提早支取。理财产品有赎回权的相对流淌性高一些，其他则流淌性较差。点评：股市的震荡让越来越多的投资者将目光投向安全度较高的保本类理财方式。购买银行理财产品，投资者能够更多地分享银行间债市、货币市场与打新股等投资领域的额外收益。但专家也提醒投资者，尽管银行类的理财产品不可能让投资者有本金的缺失，但由于CPI高企与负利率的长期存在，这类理财方式并不能让投资者的门槛：意外险从几十元到上百元。重大疾病险分为储蓄型与消费型两种，后者费用较少，10万元的保额，保费几百元。投连险通常按月缴保费，每份通常千元以上。风险程度：保险产品是投资渠道里面风险程度相对较低的产品，通常均可保本。预期收益率：保险产品预期收益率通常较低，分红保险目前承诺收益最高仅为2.5%。部分消费型保险产品，包含意外险产品则只投保费不返还，但出现保险条款中约定的特定情况则能够获得相应额度的保险金。流淌性：保险产品的流淌性为适中。通常保险产品期限较长，但投资者能够有权点评：关于普通的白领家庭来说，存款与投资固然重要，但通过购买保险来防范意外事件带来的打击更为重要。理财专家认为，适量地投资保险产品，能够让家庭财务危机出现财务转机，但由于保险产品的期限通常较长，因此要视自己的经济实力适量购买。从现有的保险产品来看，要紧包含意外险、健康险、投连险等等。关于普通家庭来说，意外险与健康险会在您的身体出现重大损伤的时刻凸显作用。而投连险通常则是一个长期的理财规划，帮助您的家庭在每一个阶段都能保持财务平稳。关键点一注重公平性公平包含外部公平与内部公平两种。做到外部公平能够使企业员工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能在绝对数量上能够高于行业平均水平，这对提升员工对企业的满意度与忠诚度都具有很大帮助。内部公平指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量，假如两者是相等的，则员工会认为公平，否则不公平。要把握好公平性这一原则，企业能够使用下列手段来实现：知己知彼，方能百战不殆，企业要发好年终奖就要注重进行外部薪酬水平与内部员工满意度的调查，通过内部调查熟悉员工对年终奖水平、结构与决定性因素的看法与意见，再结合外部市场特别是同行业企业的奖励政策、水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的设计与调整。收集外部数据时，企业能够通过多种途径特别是非正式交流的方式来获得外部信息，由于非正式交流往往能够收集到正规渠道收集不到的有当今企业，大都已经建立起了适合自身特色的绩效评估体系，然而在实践过程中真正能够全力执行的却不是很多，这就给年终员工业绩好坏的评价带来了困难，发放年终奖自然也就无根无据只能跟着感受走了。因此，要使年终奖发的科学就务必尽可能客观公正地评价员工的工作业绩，避免“工作绩效评价就是对员工人际关系的评价”的误区。这要求，企业在年终考核时务必来真格的。建议企业的高层领导参与其中并真正起到监督作用。做到评价员工的行为而不是员工个人，才能使年终奖的数额与结构与绩效紧密联系起来，避免平均主义或者多劳少得的不良现象。事实上，任何与员工利益有关的政策或者制度的设计往往都需要员工的参与。我们在制订年终奖的过程中也应该如此，要与员工进行充分的沟通，收集员工的反馈，听取员工的意见，给予员工参与薪酬系统设计的机会。公开企业的报酬结构与计算方法，使员工熟悉薪酬决策的程序以推断其合理性。这样做的结果不但让员工感受自己受到尊重，更重要的是能够减少在执行过程中的风险。关键点二杜绝一刀切矛盾的特殊性告诉我们，人与人之间的差异是客观的。管理的差异化也日益被人力资源管理学者所同意与推崇。比如以差异化为基础的弹性福利制度与自助餐式的福利制度自1970年代从美国产生以来，就一直兴盛不衰。薪酬的“大锅饭”与平均主义早已为人们所厌恶，国人的“不患寡而患不均”思想也在市场经济意识的影响下变得更加淡薄。年终奖的发放自然也应该实现对员工的差异化对待，杜绝一刀切。为此，企业能够这样去做：在设计年终奖数额的时候，不管员工所在的部门当年的效益如何，企业务必要注意让努力的与偷懒的员工拉开差距。关于效益不好的部门，假如其中的员工尽心尽力工作了，就应该得到认可，给其一定的奖励。关于效益好的部门，虽说是为企业立了还会努力工作呢?发放年终奖的目的，说白了就是为了奖励员工，它表达地是对工作了一年的员工关键点三发放灵活化布通过企业员工的全力工作，决定如期发放年终奖。这样，到了下一个真正吃紧的财年，企业能够更多的规避由于不发放年终奖而带来的风险，由于这种信息的传达能够在一定程度上缓解那时员工的失落与愤怒情绪。企业能够把年终奖化整为零，在接近年终时，以不一致的名目发放，当然务必能够以充分的理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差，同时主动合作的员工，能够发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励。这种灵活的发放方式对员工的激励效果远比一次性的发给奖金同时说不出更多的理由好得多。此外，企业能够尝试更有创意的年终奖发放形式，把旅游作为年终奖励就很值得考虑。在旅途中员工们一起交流、娱乐、饮食，有难互相帮，有欢乐共分享。不但会达到感情大增，往常工作中的摩擦、矛盾也都在欢声笑语中化解的良好效果，而且回来后，工作中的协作性与互助性往往也会明显增强。既增进了员工间的干感情与熟悉，又增加了员工的见识。一举双得，何乐而不为呢?把精神奖作为年终奖的一种形式在国外非常流行，我们完全能够借鉴过来。企业能够在年终或者春节前夕，把表现突出的员工家属请到企业，出席企业专门召开的表彰大会。也能够在其它的公开场合，感谢员工家属对优秀员工的工作的支持。同时，能够对员工的家属小小地表示一下，给予一定的奖金。这不但会让员工本人感受风光无限，对企业有种家的感受，而且还能换取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励与支持。这关于重视亲情的中国员工来说不失为一个好策略。关键点四分清明与暗对员工来说，年终奖的重要性不言而喻，它足以影响到员工来年的工作积极性。现实中，很多员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价与自己在领导心目中的地位联系起来。为了避免员工因此而影响到工作，很多企业把年终奖与工资一样被要求严格保密，常常采取“模糊发放”方式，不公开金额。由于年终奖涉及的奖励额度往往比较大，而且发放时间又处在新旧年度交替的接口，对员工的心理影响较大。然而，这种做法大概常常收到相反的效果：对其他员工所得数额妄加猜测，对年终奖发放的公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企业之中。因此企业处理好这个问题就显得很重要了，弄不好落个人走楼空烦恼就大了。建议企业能够这样做：发年底双薪，简单又透明，企业就没有必要为需不需要保密头疼了。但是年底双薪也并不是无章操作。企业需要做好发放范围的界定工作，这样才能起到激励员工与节约企业成本的双重目的。为此，企业能够根据员工个人考核情况与员工所在部门的考核情况来确定什么员工能够享受年底双薪，考核不合格的部门的全体员工与考核合另外，企业还要注意享受年底双薪的员工还要符合其他的条件。比如，某电子公司规定：员工当年度务必在公司服务期满三个月；发放双薪当日务必仍在公司工作；最重要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。此举值得借鉴。关于管理比较成熟的企业，年终时进行考核，其真正的目的事实上并不在于发放年终奖，而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排与绩效改善。从这个意义上说，年终奖并非代表员工成绩的全部。不管是使用保密的“红包”,还是公开制，要想提高员工满意度，确保相安无事，加强管理、完善绩效考评才是必由之路。因此企业务必重视日常的管理，不能把问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖发实际上，一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资平的高低特别是企业中是否存在科学的、