企业人力资源管理师

企业人力资源管理师一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1。企业战略是指企业为了适应以后环境的变化，寻求长期生存和稳固进展而制定的（）的谋划与方略。A。总体性和长远性B。总体性和全局性C。全局性和系统性D。长远性和风险性2．当整个行业日趋成熟时，行业成长变（），导致为了生存而产生的猛烈竞争，利润（）。A。快，上升B．快，下降C．慢，上升D．慢，下降3．（）是阻碍企业战略决策的首要外部条件。A。经济环境B．技术环境C。政治法律环境D，社会文化环境4。企业资源优势具有（），企业要持续投入以保持和创新其优势。A．绝对性和时刻性B．相对性和时刻性C．绝对性和临时性D．相对性和临时性5．（）属于企业的差不多活动。A。采购治理B．售后服务C。企业基础设施建设D．技术开发6，在SWOT分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取（）战略。A．扭转型B，增长型C．防备型D．多种经营型7．差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和（）。A．领先原则B．有效原则C。总成本最低原则D．持久原则8．在一样竞争战略中，（））是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域。A．低成本战略B，差异化战略C，重点战略D．稳固战略9。（）行业的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。A．新兴行业B．成熟行业C。衰退行业D。稳固行业10，衰退行业的战略制定包括（）、合适定位战略、迅速推出战略。A。领导地位战略B。差异化战略C．重点战略D。稳固战略11．企业经营战略的实施是战略治理工作的（）。A。主体B。客体C．内容D，重点12．（）是指预定的战略目标或标准，是战略操纵的依据。A．实际成效B。绩效评判C。战略评判标准D。纠偏行动13．安全余额越大，销售额紧缩的余地就（），经营越（）。A．大，安全B，大，危险C．小，安全D。小，危险14．当经营安全率低于（）时，企业就要做出提升经营安全率的决策。A。50％B。40％C。30％D，20％15。决策树的分析程序包括①剪枝决策、②运算期望值、③绘制树形图，按照分析程序的顺序排列正确的是（）。A．①②③B，③②①C．③①②D。①③②16．（）又称为“华德决策准则”。A．悲观决策标准B．乐观系数决策标准C．中庸决策标准D，最小后悔决策标准17。PDCA循环法是将①打算、②执行、③检查、④处理四个时期周而复始地循环进行打算治理的一种方式。将四个时期按顺序排列正确的是（）。A，①②③④B。⑧②①④C．③①④②D。④①③②18．建立合理有效的（）是企业完成打算任务的关键。A．打算体系B。决策体系C，目标体系D，营销体系19．市场营销是企业经营治理的（）。A。起步环节B。中心环节C．终止环节D。中间环节20．市场是（）购买者和（）购买者的总和。A．显性，隐性B。男性，女性C．都市，农村D．现实，潜在21．按照（）不同，可将市场分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场。A．买方的类型B卖方的类型C．交换对象D，活动范畴和区域22。（）提供的产品具有以下特性：不可储存、无法转售和不可触知。A．服务市场B，商品市场C。技术市场D。金融市场23，消费者市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A．家庭消费B。个人消费C，市场消费D，社会消费24。在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需求、②收集信息、③评判方案、④决定购买、⑤买后行为。将以上过程排序正确的为（）。A。①②③④⑤B。③②①④⑤C．③①④②⑤D。④①③②⑤25．（）是指企业的采购部门根摒过去和许多供应商打交道的体会，选取供货企业，并订购过去采购过的同类产业用品。A．修正重购B直截了当重购C．新购D。间接重购26。所谓（）确实是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。A。企业营销机会B。企业竞争机会C。企业优势机会D。企业实践机会27。（）是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区不的具体产品。A．产品组合B。产品大类C。产品项目D。产品线28。产品组合的（）是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。A。宽度B。长度C．关联性D。深度29．（）是指已获得专利权并受法律爱护的一个品牌或一个品牌的一部分。A。品牌名称B。商标C，品牌标志D，记号30，下列不属于投入期产品生命周期策略的是（）。A．改善产品策略B．快速掠取策略C，快速渗透策略D．缓慢掠取策略31。下列不属于售前服务的是（）。A。提供咨询B．协助选购C．提供零件D．提供资料32。所谓销售渠道是指产品由（）向最终顾客移动过程中所通过的各个环节？或企业通过（）到最终顾客的全部市场营销结构。A。中间商，企业B．专卖者，消费者C．消费者，中间商D．企业，中间商33．渠道的（）确实是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所通过的中间层次或环节。A．长度B。宽度C。层次数目D。多重性34。企业（）是指企业的声誉、人力、财力和物力。A．销售能力B。实力C．服务能力D。操纵能力35．（），即企业在一定地区、一定时刻内只选择一家中间商经销或代理其产品。A．独家性分销B，广泛性分销C．选择性分销D．密集性分销36．（）是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以扩大阻碍、增加销售的一种手段。A．广告B。人员推广C．营业推广D。公共关系二、多选题（每小题有两个或两个以上的答案）1。企业战略的实质是实现（）之间的动态平稳。A．外部环境B．内部环境C。企业实力D．战略目标E．长远进展2．企业外部调研的方法要紧包括（）。A．猎取口头信息B。猎取书面信息C．外部环境推测D猎取电话信息E．专题性调研3。阻碍企业经营活动的效率因素专门多，要紧包括（）。A。客户对服务的中意程度B。生产率C。各种投入要素的成本D。工艺设计水平E．产能的利用程度4．企业的总体战略有（）A。进入战略B．进展战略C。稳固战略D，撤退战略E．购并战略5。企业采取撤退战略的要紧方式有（）。A．特许经营B．分包和卖断C．治理层与杠杆收购D．拆产为股／分拆E．资产互换与战略贸易6。决策科学化的要求包括（）。A．合理的决策标准B．有效的信息系统C．系统的决策观念D．科学的决策程序E．决策方法科学化7。决策树的构成要素包括（）。A．概率收益值B．决策点C．方案枝D．状态节点E．概率枝8。现代企业打算职能的作用包括（）。A．使决策目标具体化B．有利于提升企业的工作效率C，为操纵提供标准D．科学的决策程序E．决策方法科学化9。目标治理的特点要紧包括（）。A．系统化的治理模式B。明确完整的目标体系C．富于参与性D．强调自我操纵E．重视职员的培训和能力开发10。按照交换对象不同，可将市场分为（）。A．商品市场B．服务市场C。技术市场D．金融市场E．劳动力市场和信息市场11。阻碍消费者购买行为的要紧因素有（）。A．文化因素B．社会因素C．个人因素D。心理因素E。经济因素12．按照消费者在购买决策过程中的作用不同，角色可分为（）。A。倡议者B。阻碍者C。决策者D．购买者E．使用者13．按照参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为（）。A。适应性购买行为B。化解不和谐的购买行为C。寻求多样化的购买行为D．和谐的购买行为E．复杂的购买行为14，组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和，其类型可分为（）。A。买方市场B．产业市场C．转卖者市场D．政府市场E．卖方市场15．产业市场与消费者市场具有相似性，但产业市场有一些明显的特点，包括（）。A．购买者集中在少数地区B．需求具体派生性C。需求缺乏弹性D。需求有较大的波动性E。专业人员购买16．企业采购中心是指由所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位，它通常包括的人员有（）。A。使用者B，阻碍者C。采购者D。决定者E．信息操纵者17．阻碍产业购买者购买决定的要紧因素有（）。A。社会因素B，环境因素C．组织因素D．人际因素E，个人因素18．包装策略要紧包括（）。A．相似包装策略B。差不包装策略C．组合包装策略D。复用包装策略E。附赠品包装策略19。下列属于成长期企业采取的营销策略的是（）。A．改进和完善产品B。开拓新的市场C．增强销售渠道功效D。树立产品形象E。适时降价20．下列属于产品改良的是（）。A。品质改良B。市场改良C．特色改良D，式样改良E．附加产品改良21．折扣折让定价策略包括（）。A．数量折扣B。功能折扣C。现金折扣D。季节折扣E．推广折让和补贴22。心理定价策略包括（）。A．整数定价策略B。尾数定价策略C．声望定价策略D。招徕定价策略E．分级定价策略23．阻碍销售渠道选择的因素有（）。A．产品因素B。市场因素C．企业因素D。国家法律约束E．中间商的特性24．企业促销策略包括（）。A。广告B。人员推销C。营业推广D。公共关系E。宣传治理心理与组织行为：辅导练习人力资源开发与治理：辅导练习人力资源规划：辅导练习一、选择题（一）单选题1，（）是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。A。多维立体组织结构B。模拟分权组织结构C，子公司与母公司D。企业集团2．不属于狭义人力资源规划内容的是（）。A。人员晋升打算B。人员补充打算C。劳动力市场打算D。人员配备规划3．（）在专门大程度上决定着企业的治理模式。A。企业的行业特点B。企业文化C．企业的进展战略D。企业人力资源治理系统4，以下企业人员需求推测方法中，不属于量化分析方法的是（）。A。德尔菲推测技术B。回来分析方法C．定员定额分析法D。转换比率法5。下列属于人力资源内部供给推测的方法有（）。A。上级估算法B．德尔菲法C。岗位分析法D。治理人员接替模型6。某企业打算用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，打算期劳动生产率变动系数为0.01。运用工作定额法推测该企业的人力资源需求量应为（）。A。50人B。100人C，150人D，200人7。（）不属于定员定额分析法。A。工作定额分析法B。岗位定员法C．人员比率法D。比例定员法8。企业在进行外部人力资源供给推测时，下列最难推测的人员是（）。A。技职校毕业生B．复员转业人员C，城镇失业人员D。大中院校应届毕业生9。（）导致人浮于事，生产或工作效率下降。A·人力资源供求平稳B。人力资源供大于求C。人力资源供不应求D。人力资源供求失衡（二）多选题1．关于组织理论与组织设计理论，讲法正确的是（）。A。组织理论被称为大组织理论B。组织设计理论被称为小组织理论C．组织理论与组织设计理论外延相同D。组织理论包括组织设计理论E．组织理论与组织设计理论外延不同2。组织设计的差不多原则包括（）。A。任务与目标原则B。专业分工和协作原则C．有效治理幅度原则D．集权与分权相结合原则E。稳固性和适应性相结合原则3．（）属于组织结构调查的内容。A。工作岗位讲明书B。组织体系图C．治理业务流程图D．组织战略E。领导方式4．（）属于企业人力资源规划的外部环境。A。经济环境B。人口环境C，科技环境D。企业文化E．文化法律5。人力资源需求推测包括（）。A．企业人力资源需求推测B。企业人力资源存量推测C。企业人力资源增量推测D。企业人力资源结构推测E．企业特种人力资源推测6。人力资源推测的局限性包括（）。A。环境的不确定性B。企业内部的抵制C，推测的代价高昂D。知识水平的限制E。企业进展战略7。阻碍人力资源需求推测的一样因素包括（）。A．顾客需求的变化B。生产需求C。劳动力成本趋势D．追加培训的需求E。旷工趋向8．（）属于人力资源需求推测的定量方法。A。体会推测法B．德尔菲法C．人员比率法D．趋势外推法E。生产模型法9。回来分析法（）。A。是人力资源需求推测方法B。又称转换比率法C。是人力资源供给推测方法D，属于专家推测法E．对历史数据的要求比较高10。阻碍企业外部劳动力供给的因素有（）。A。地域性因素B．人口政策及人口现状C。社会就业意识D．劳动力市场发育程度E．择业心理偏好二、简答题1．简述企业战略与组织结构的关系。2。组织变革阻力的表现及其全然缘故有哪些？如何保证组织变革顺利进行？3．简述企业人力资源规划的差不多程序。4．简述人力资源推测的作用。三、运算题某高校20O6年有在校生15000人，师生比例为1：20，2007年打算增加招生18OO名，由于工作条件的改善，估量工作效率会提升5％。按照需求推测的转换比率法，运算该校2007年需要的教师人数。四、案例分析题案例分析某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直截了当负贡财务部和办公室的工作，并直截了当治理家电、电信及机械操纵产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部以及企业规划部的工作。随着企业的持续进展壮大，高层治理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的咨询题开始显露，如：产品无法满足客户的需要，产品销售显现了下滑趋势；治理人员人浮于事的现象比较严峻；各部门之间，专门是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在治理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行凋整和变革，以达到提升治理效率，增强企业竞争力的目的。（1）请描述原有组织结构的要紧咨询题。（2）该公司组织结构应该如何进行调整？（3）促进变革顺利实施的措施有哪些？案例分析2何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司打算会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：-公司的现状。公司现有生产及修理工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层治理人员38人，销售人员24人，高层治理人员10人。-统计数字表明，近五年来，生产及修理工人的离职率高达8％，销售人员离职率为6％，文职人员离职率为4％，工程技术人员离职率为3％，中层与基层治理人员离职率为3％，高层治理人员的离职率只有1％，估量明年可不能有大的改变。-按企业已定的生产进展规划，文职人员要增加10％，销售人员要增加15％，工程技术人员要增加6％，而生产及修理工人要增加5％，高层、中层和基层治理人员能够不增加。（1）要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。（2）假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划？聘请与配置：辅导练习一、选择题（一）单选题1．一样情形下，差异量数越大，集中量数的代表性就越（）。A，大B。小C。无关D。不确定2。最常用的差异量数是（）。A。自由度B．总位数C，标准差D。平均数3。由于某人某方面的品质和特点专门明显，观看者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特点，从而作出片面的判定，这是（）带来的误差。A。晕轮效应B。感情效应C，近因效应D。首因效应4。以近期的经历代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。A。晕轮效应B。感情效应C。近因误差D。首因效应5。某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素养测评，这属于哪种素养测评的类型？（）A．考核性B。诊断性C。开发性D。选拔性6，某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素养测评，这属于哪种素养测评的类型？（）A。考核性B。诊断性C，开发性D。选拔性7。妹妹喜爱讲话，姐姐喜爱手工，这体现了（）。A。个体差异原理B。工作差异原理C。人岗匹配原理D。环境差异原理8。销售工作要求执行者能讲、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（）。A。个体差异原理B。工作差异原理C．人岗匹配原理D。环境差异原理9。（）确实是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素养规范化行为特点或表征的描述与规定。A。标度B．标准差C。标准D。差误10．在某一测量咨询卷中有如此一道题“擅长讲服，善于赢得支持”，其选项为“A熟知；B善于；C尚可”。在那个地点，“熟知”、“善于”是指（）。A．标准B。指标C。标记D．标度11。面试官提咨询：“如果公司派你出差，而那个时候你的母亲病危，你如何处理”？这是什么类型的面试？（）A。体会性面试B．投射性面试C．描述性面试D．情形性面试12。面试官事先没有确定提纲，想到什么就咨询什么，这种面试中常见的咨询题指的是（）。A．目的不明确B．缺乏系统性C。标准不具体D，咨询题设计不合理13。看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（）的偏见。A。晕轮效应B。首因效应C。录用压力D．对比效应14．按照面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是（）。A．面试前做好充分的预备B。面试过程中，察言观色C．尽量制造和谐自然的气氛D．认真倾听，适当发表结论性意见15。你的工作经历如何？这是一个什么类型的面试咨询题？（）A。体会性B．情形性C。压力性D．背景性16。下列属于群体决策法特点的是（A，一对一B．背靠背C。运用运筹学原理D。决策人员专门固定17。当代人力资源治理中识不有才能的治理者最有效的工具是（A．评判中心B．笔试C，结构化面试D．面试18。具有生动的人际互动效应的测评方法是（）A．公文筐测试B．角色扮演C。无领导小组讨论D。结构化面试19。无领导小组讨论题目：同意企业复职人员，利大于弊，依旧弊大于利？这是（）题目。A。排序选择型B。资源争夺型C。开放式D．两难式20。考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有如何样的肢体语言？（）A。跺脚B．咬嘴唇C。摇头D。目光接触（二）多选题1．为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列哪些方法比较合适？（）A。心理测评B．面试C．评判中心D。观看评定E．个性测试2。人岗匹配包括（）。A。工作要求与职员素养相匹配B．工作酬劳与职员奉献相匹配C．职员与职员之间相匹配D。岗位与岗位之间相匹配E．部门与部门之间相匹配3。下列属于选拔性测评特点的是（）。A。强凋区分功能B．测评标准刚性强C．测评过程强凋客观性D。测评指标具有灵活性E．结果体现为分数或等级4．下列属于诊断性测评特点的是（）。A，内容粗略单一B．结果不公布C．有较强的系统性D．过程强调客观性E．测评指标具有灵活性5。面试考官直截了当打出分数，这种情形属于（）。A，二次量化B．一次量化C．实质量化D．形式量化E。清晰量化6，行为描述面试的实质是（）。A．用过去的行为推测以后B．识不关键性的工作要求C．探测行为样本D．通过推理推测以后行为E。通过观看探测行为7。人员素养测评的差不多原理有（）。A．个体差异原理B，工作差异原理C。人岗匹配原理D客观性原理E。综合性原理8．职员素养测评的类型有（）。A．诊断性测评B。选拔性测评C．考核性测评D开发性测评E．综合性测评9。下列符合当量量化的描述是（）。A．当量量化实际上是近似的等值技术B．选择一中介变量，对不同质的素养测评对象进行统一性的转化C．测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素养特点D．当量量化是一种客观量化形式E．当量量化是一种主观量化形式10。测评指标的标度有哪些形式？（）A．量词式B。等级式C。数量式D．定义式E。综合式11．下列属于投射技术特点的是（）。A．测评目的具有隐藏性B。内容的非结构性和开放性C．用过去行为推测以后D．人际互动强E，反应的自由性12。能力测评包括（）。A。一样能力测评B．专门能力测评C．学习能力测评D·制造力测评E。综合能力测评13．在职员素养测评的具体实施过程中，以下在预备时期要做的工作是（）。A。收集必要的资料B．组织强有力的测评小组C。测评方案的制定D·选择合理的测评方法E。动员测评对象14．引起测评结果误差的缘故有（）。A，晕轮效应B。近因效应C．感情效应D参评人员训练不足E．测评指标体系和参照标准不够明确二、简答题1．下列是某公司的聘请面试通过：当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的专门感爱好，赶忙咨询：“你认为你原先单位倒闭的缘故是什么？”应聘者迟疑了一下嘴上讲“那个缘故专门复杂”，内心却思索着：对原单位的业务定位进行评判，依旧讲是因为经营策略调整，看起来都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地讲：“你不讲，我们如何明白？”应聘者尽力回答完了那个咨询题。接下来，考官抓着那个咨询题连续咨询：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者讲：“老职员安排去处，新职员各自找出路。”考官沉着声音讲：“那么讲，你是被辞退的喽？”应聘者不知所措。考官紧接着咨询：“那你这些天都干什么去了？”应聘者讲自己这两个月一直待业在家。随后考官讲：“看来你挺内向的，非得我们咨询你一句，你才答一句。我们的面试到此终止。”咨询题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评判。2．为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的缘故，你用什么计策来解决那个咨询题？”要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。三、改错题1。职员测评的对象是人的素养，人的素养是不一样的。职员素养测评的差不多假设是：人的素养是有差异的。这种差异是主观的，造成素养差异的因素是多方面的。职员素养测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也确实是工作内容的差异性。然而，工作权责是相同的，差不多上权责对等。人岗匹配确实是指工作岗位的要求与职员的素养相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。职员素养测评必须遵循一些重要而差不多的原则，例如客观测评与主观测评相结合确实是其中一个原则。它的含义是指侧重从体会判定和行为数量特点进行素养测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）2．面试是指在特定的时刻和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观看、相互沟通的过程。通过面试，能够了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它要紧用于职员的初选时期。面试要紧是面试官提咨询，因此是一个单向沟通的过程。按照面试的标准化程度不同，能够分为单独面试和小组面试。按照面试的进展趋势，非结构化面试差不多成为面试的主流。面试的结构受到专门多因素的阻碍，为提升面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，然而不需要对整个面试的过程提供详细讲明。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）四、案例分析题1，按照面试评判表答题。按照上表请回答：（1）素养测评的三要素是什么？（2）从素养测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式（一次量化依旧二次量化），并作出讲明。（3）该表格是否运用了当量量化？当量量化适用于什么情形？林浩：“小时候，我专门期望自己成为一名舵手，期望自己能够早日实现妄图。”李先生：“请咨询你期望在什么时候实现呢？”林浩：“现在。”李先生：“‘现在’是什么概念？3年以后我就退休了。”林浩：“现在确实是赶忙，3个月以内，而不是3年。”李先生：“你如此迫切，让我想想吧。”李先生不情愿失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林浩，现在收回也专门困难。李先生最后决定提早退休。一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。按照以上案例，请回答：（1）李先生在用人、识人上发生了什么失误？（2）你从林浩的言行中能够看出他存在如何样的咨询题？五、方案设计题下列为某公司办公室主任的岗位职责：（1）协助公司领导做好重大决策、重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，并按照公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责和谐各部门的工作。（2）综合把握本公司要紧工作情形和咨询题，组织调查研究。（3）负责做好上级单位、地点政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作。（4）及时了解和协助公司领导处理突发性咨询题。该公司预备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素养测评的工作方案。培训与开发：辅导练习一、选择题（一）单选翅1．（）是指学习的方向和学习过程中各个时期应达到的标准，应按照环境的需求来确定。A．课程目标B．课程内容C．课程评判D．课程空间2。企业在（）应集中力量提升中层治理人员的治理能力，如培养并阻碍他们的治理风格和思维适应，使之适应企业的要求等。A．创业初期B．进展期C．成熟期D．衰退期3。关于培训差不多处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来讲，企业一样（）。A．从大中专院校聘请教师B．聘请专职的培训师C．从内部开发教师资源D。聘请本专业的专家、学者4．（）是指通过模拟各种决策情形，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提升决策的有效性。A．决策竞赛B．轮番任职打算C．角色扮演D。决策模拟训练5。培训评估意义的体现来自于对培训过程的（）。A。全程评估B．培训前评估C．培训中评估D。培训后评估6．（）确实是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。A．非正式评估B，建设性评估C。正式评估D。总结性评估7．（）是第一级评估，即在课程刚终止时，了解学员对培训项目的主观感受或中意程度。A．反应评估B。学习评估C．行为评估D。结果评估8．（）指对培训项目所取得的成效迸行测试时，其测量结果的长期稳固程度。A．有关度B．区分度C．信度D．可行性9。（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的差不多原理、方法或程序等的熟悉程度。A．认知成果B。技能成果C．情感成果D．绩效成果10．（）更多地考虑到学员在同意培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。A。认知成果B．技能成果C．情感成果D．绩效成果（二）多选题1。制定培训规划的要求包括（）。A．系统性B．标准化C．有效性D．普遍性E．多样性2。起草培训规划时，应做好哪些工作？（）A．制定培训的总体目标B．确定具体项目的子目标C．分配培训资源D．进行综合平稳E．描述培训目标3。教学打算的设计原则包括（）。A．适应性原则B．针对性原则C．最优化原则D．创新性原则E。时刻性原则4。培训课程的设置应体现的原则有（）。A．及时进行信息反馈B．符合企业和学员的需求C。适时进行课程修订D．符合成人学员的认知规律E．体现企业培训功能的差不多目标5。收集学员、同事、专家的意见常用的方法有（）。A．信息反馈法B。头脑风暴法C。咨询卷调查法D，课程演练法E．情形模拟法6，培训中使用的印刷材料有（）。A．工作任务表B．岗位指南C．学员手册D．培训者指南E．测验试卷7。外部培训资源的开发途径有（）。A。从大中专院校聘请教师B．聘请专职的培训师C．从顾咨询公司聘请培训顾咨询D。聘请本专业的专家、学者E．在网络上查找并联系培训教师8．开发培训教材的方法有（）。A．切合学员的实际需求B。资料包的使用C。利用可开发的学习资源组成活的教材D。开发能利用的信息资源E．设计视听材料9。治理人员的一样培训要求要紧是（）。A．提升工作主动性B，知识补充与更新C．技能开发D．观念转变E．思维技巧10．培训成效评估的要紧内容包括（）。A。培训目标达成情形评估B．培训工作者的绩效评估C．培训成效效益综合评估D．培训需求整体评估E．培训打算评估二、简答题1．如何制定企业培训打算？2．什么缘故在培训过程中的每个时期都要重视评估咨询题？三、改错题下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述：企业能够按照培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估。对培训成效的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收成，一样在培训项目终止3个月后进行，培训单位能够通过提咨询法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）四、运算题1．三特公司是一家专门注重培训的企业，现将该企业为60名职员实施的一项为期10天的培训费用排列如下：培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听设备租赁费7000元，每天每人餐费6元，培训治理人职员资及福利6000元，受训职员的工资每人每天50元，企业内培训教师的受训费用1200元，培训教师的课时补贴2000元，治理费用占已支总培训费用的10％。通过培训后，企业新增收益为300万元，其中由培训产生的收益为150万元，由技术改造产生的收益为90万元，其他缘故为60万元。请运算：（1）总的培训成本和每个受训者的成本；（2）本培训项目的投资回报率。2。亚飞皮鞋厂在生产经营中曾显现了三个咨询题。第一，每年生产的皮鞋有2％由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境不行，如车间地上的钉子可能会伤到职员；第三，可幸免的事故发生率高于行业平均水平。为解决这些咨询题，厂部对治理人员进行了如下培训：（1）开展与质量咨询题、职员不良适应有关的绩效治理和人际关系技能培训；（2）如何表彰绩效有提升的职员。一线主管人员、轮班监督人员和经理层共40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂邻近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询结构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。而且，该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表1和表2所示。请按照本案例运算出：（1）总的培训成本和每个受训者的成本；（2）本培训项目的投资净回报率。五、某例分析题案例分析1上海法习实业总公司是一个实业中等的日化厂，1994年市场占有率为27.5％，1997年外资企业大举进入上海市场，该年该公司的市场占有率为17.5％，以后每年的市场占有率均在下降（见表1）。因此，年利润有缩小的趋势，要实现总公司的目标难度越来越大，专门是职员素养明显不如竞争对手，产品升级换代速度慢，效率低，．事故率高，产品质量受阻碍。职员文化程度比较见表2，从中可见法习总公司职员素养相对较低，因此在竞争中备感辛劳。2006年年底，公司提出“重视人才，两条腿走路”的新思路。所谓两条腿走路，确实是指聘请人才和培训人才。培训部做了以下几方面工作：（1）在各种会议上，鼓舞职员自学成才，只要在业余时刻学习获得文凭后，学费公司报销。（2）花了30000元，办了一期治理人员讲习班，请局职工大学企业治理专业的教师讲了20次课。（3）公司还办了两次短期的培训班。然而成效不是专门理想，有关领导通过分析，认为要紧缘故是销售人员的客户关系处理能力不够，销售技术不佳，大多数销售员都只能在办公室等客户上门，还有业务员之间存在互相嫉妒的倾向，内部交流不充分。请回答下列咨询题：（1）请对培训部的工作进行评判。（2）您认为哪些培训方法适合用于此次培训？什么缘故？（3）应该从内部依旧外部请教师？案例分析2RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。RB公司领导研究了那个咨询题之后，一致认为：公司的差不多工程技术方面依旧专门可靠的，咨询题出在生产线上的工人，质量检查员以及治理部门的疏忽大意、缺乏质量治理意识。因此公司决定通过开设一套质量治理课程来解决那个咨询题。质量治理课程的授课时刻被安排在工作时刻之后，每周五晚上7：00－9：00，历时10周，公司不付给来听课的职员额外的薪水，职员能够自愿听课，然而公司的主管表示，如果一名职员主动地参加培训，那么那个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。要紧包括各种讲座，有时还会放映有关质量治理的录像片，并迸行一些专题讲座，内容包括质量治理的必要性，阻碍质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法，抽样检查以及程序操纵等。公司所有对此感爱好的职员，包括监管人员，都能够去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要终止时，听课人数差不多下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，因此听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提早回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论讲：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他专门幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列咨询题：（1）您认为这次培训在组织和治理上有哪些不合理的地点？（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会如何样安排那个培训项目？案例分析3张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进人公司以来，表现十分杰出，每每接到任务时总能在规定时刻内按要求完成，并经常受到客户的夸奖。在项目进行时还常常主动提出建议，凋整打算，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情形发生了变化，他不再精神饱满地同意任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降：开发部新任经理方某按照体会判定，导致张某业绩下降的缘故是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他赶忙向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，期望人力资源部能尽快安排张某参加有关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训终止回到公司后，张某的状况没有显现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发觉了咨询题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不中意，同时认为自己是公司的老职员，不论是工作能力依旧技术能力都能够胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。事实上导致张某工作绩效下降的真正缘故，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。请回答：（1）这次培训失败的要紧缘故是什么？（2）你从那个培训无效案例中得到了什么启发？六、方案设计题某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期3天的商务礼仪培训，期望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训终止后，人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为今后课程的改进收集信息，要求受训者填写培训调查表。请按照上述情形，为该企业设计出一份培训调查表。（1）符合题意，要点清晰，内容充实；（2）语言精练，层次清晰，逻辑性强；（3）开放式咨询题与封闭式咨询题相结合。绩效治理：辅导练习一、选择题（一）单选题1。强迫选择法不能幸免（）。A．苛严误差B．个人偏见C．中间倾向D．宽厚误差2。评判中心技术不包括（）。A。治理游戏B．个人报告C．财务分析D．自主式小组讨论3．成绩记录法具备（）的优点。A．有效性B。全面性C．经济性D．准确性4。针对考评时显现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）A。了解全面资料B。把握近期信息C，科学系统的考评评判D。以近期信息代替全期信息5，以下指标中，（）不宜用于评判企业高层领导。A．市场占有率B．销售利润率C。新聘职员离职率D。治理成本增长率6。设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。①工作分析；②指标调查；⑧理论验证；④修改调整A．①②③④B．③①②④C。①③②④D．②③①④7．对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）。A．连乘积法B．系数相乘C．简单相加法D．算术平均法8．平稳计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。A。财务、客户、内部流程、学习与成长B．财务、美誉度、内部流程、适应能力C．战略、客户、内部流程、学习与成长D。战略、美誉度、内部流程、适应能力9。如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（）。A。缩短考核周期B。增加人力、物力C．设置更为全面的指标D，由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标10．关于360度考评的保密性，讲法正确的是（）。A．各维度的权重数值不能公布B．考评结果只有企业高层领导明白C。下级不能获知上级对自己的评判结果D。上级不应明白每个下级对自己的评分（二）多选题1．绩效考评的效标要紧包括（）。A。行为性效标B。优越性效标C。特点性效标D。一样性效标E。结果性效标2。为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有（）。A．闭环原则B。比较分析原则C．持续优化原则D。操纵成本原则E．设定目标原则3．宽厚误差产生的缘故可能有（）。A。评判标准过低B．考评标准主观性太强C．指标太多，涉及面广D．主管为了缓和关系，给下属过高的评判E．考评者与被考评者进行多次沟通4．绩效考评指标体系的设计原则包括（）。A．简洁性原则C。经济性原则B．科学性原则D．明确性原则E．针对性原则5．绩效考评标准的设计应遵循的原则有（）。A．定量准确B．先进合理C。突出特点D．简洁扼要E．公平民主6．战略导向的KI体系与一样绩效评判体系的区不要紧为（）。A．前者以战略为中心，后者以操纵为中心B．前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主C．前者有助于形成团队合作精神，后者有助于操纵治理成本D．前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的有关度不高E。前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者按照以往的绩效产生7．关键绩效指标的可测性是指（）。A．数据资料要准确可靠B．数据资料具有公平性C．数据资料要易于采集D。各指标标准有明确的界定E．各指标标准有简便易行的运算方法8．KPI指标体系的设计主线包括（）A．组织结构层级B。区域人事布局C。要紧业务流程D。主营业务种类E。产品生命周期9．关于360度考评，以下讲法正确的是（）。A。强调客观考评职员B．下级评判比上级评判更重要C。强调全方位对职员进行考评D。注重考核职员的行为结果，而非行为过程E．如果没有反馈，难以达到提升绩效的目的二、简答题1。绩效考评方法能够分为哪几类？各类绩效考评方法分不采纳哪些效标？2．请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各图分不属于哪种类型的考评量表。三、运算题某公司对销售部门的职员采纳360度绩效考评的方法，每项打分最高6分，最低1分，考评结果如下表。请你在空白栏处填写有关内容。四、改错题1。强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种结果导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述职员某一方面行为表现的项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。该方法在各个项目中列举了工作行为表现，使考评者能够明确下属职员的考评结果是高、是低，依旧一样。强迫选择法只能用来考评专门工作行为表现，能够幸免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法在使用过程中，考评者专门容易把握哪些描述是主动的，哪些描述是消极的σ此外，它还能够在企业人力资源开发方面发挥作用。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）2．360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下缀和客户以及被考评者本人对其进行360度全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提升绩效等目的的考评方法。它的优点有：考评信息来源渠道广，信息的一致性比较强；强调定量评判，信息的准确性较高；有利于在企业内部营造和谐的氛围，提升组织成员的工作主动性和忠诚度；加大了治理者与组织职员的双向交流，提升了组织成员的参与性。它的缺点有：360度考评收集到的信息更多，但同时也增加了收集和处理数据的成本；采纳实名的评判方式，可能会使考评者产生顾虑；可能会造成被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）五、图表分析题某企业正在进行绩效考评，其中考评人员A、B、C的打分结果如下图所示。请据此分不分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良阻碍。六、方案设计题H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有职员30余人。由于业务繁忙，公司一味追求降低成本、提升销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，专门是没有建立针对治理人员的绩效考评体系。这几年公司进展专门迅速，业务量连续上升，职员数量由过去的30余人猛增到800余人∪随着公司规模的扩大，治理过程中存在的咨询题日益凸显，许多治理人员明显不能胜任工作，治理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严峻。通过认真细致的调研，该公司发觉治理人员治理能力不足要紧集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。通过分析与讨论，公司领导决定采纳当前被广泛应用的评判中心技术来有针对性地评估本企业治理人员的治理能力，并责成人力资源部进行有关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评判方法及实施方案。薪酬治理：辅导练习一、选择题（一）单选题1．薪酬水平低的企业应注意（）％点处的薪酬水平。A．50B。25C。90D。752．销售提成工资属于（）的形式。A。岗位工资制B。技能工资制C．组合工资制D。绩效工资制3。什么是企业薪酬制度设计的差不多依据和前提？（）A．岗位分析与评判B．岗位调查与分类C．绩效考评的实施D。薪酬的市场调查4．下面关于岗位分类的讲法不正确的是（）。A。岗位的纵向分级和横向分类无关B．岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作C。岗位分类包括横向分类和纵向分级D．岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的5。已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为（）。①纵向分级；②制定岗位讲明书；③横向分类；④建立岗位分类图A。③①④②B，③①②④C．①③②④D，①②③④6，团队工资的要紧组成要素不应当包括（）。A。差不多工资B．鼓舞性工资C．技术工资D．绩效认可奖励7．治理人职员资的构成不包括（）。A。销售提成B。差不多工资C．奖金和红利D。福利与津贴8．实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。A。明确的企业整体绩效考核体系B．明确的经营者业绩考核指标体系C．健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D．健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制9。以下对绩效工资的讲法错误的是（）。A，绩效工资制的基础缺乏公平性B。绩效工资过于强调个人的绩效C．计件工资制属于绩效工资形式D。绩效工资制专门公平，没有争议10．以下关于宽带式工资结构的讲法错误的是（）。A。宽带式工资结构有利于工作绩效的改进B。宽带式工资结构支持直线型组织结构C．宽带式工资结构有利于工作岗位变动D．宽带式工资结构能引导职员自我提升11．（）能够建立企业年金。A．依法参加差不多养老保险并履行缴费义务的企业B。具有相应的经济负担能力的企业C，已建立起集体协商机制的企业D。符合上述三个条件的企业（二）多选题1．绩效工资制包括（）。A。销售提成工资制B．职务工资制C．计时工资制D．技能工资制E。佣金制2。阻碍企业工资水平的要紧内部因素包括（）。A。企业所属行业B。企业的规模C。企业进展时期D。企业决策层的工资态度E。劳动力市场3。工资调整的项目包括（）。A，考核性凋整B。物价性调整C。工龄性调整D·奖励性调整E。效益性调整4。从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查能够分为（）。A。政府的凋查B。专业协会的凋查C．行业的凋查D。咨询公司的调查E。企业家联合会的调查5．从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查能够分为（）。A．薪酬市场凋查B。商业性薪酬调查C．政府薪酬调查D，专业性薪酬调查E．职员薪酬中意度调查6。薪酬凋查的作用包括（）。A．为企业调整职员的薪酬水平提供依据B．为企业调整职员的薪酬制度奠定基础C，有助于把握薪酬治理的新变化与新趋势D．有利于操纵劳动力成本，增强企业竞争力E．有利于绩效治理活动的开展7。在进行薪酬制度总体设计前必须完成的工作是（）。A．岗位分析B。个人业绩考评C．岗位调查D。薪酬市场凋查E．岗位评判8。薪酬调查的结果能够为（）提供依据。A．整体薪酬水平的调整B。薪酬制度结构的调整C．绩效治理制度的调整D。薪酬晋升政策的调整E．岗位薪酬水平的调整9。确定薪酬调查的范畴，即确定（）。A．被调查的企业B。调查的步骤C．被凋查的岗位D。调查的目的E．调查的时刻段10。薪酬调查的方式包括（）。A，企业之间相互调查B。通信调查C．托付中介机构调查D．调查咨询卷E．采集社会公布信息11，下面关于设计薪酬调查咨询卷的讲法正确的是（）。A，把有关的咨询题放在一起B．语言标准，咨询题简单明确C．充分考虑信息处理的简便性和正确性D．确保表格中的每个调查项目差不多上必要的E．明确薪酬调查咨询卷要调查的内容，再设计调查表12。岗位工资制的特点包括（）。A。按照业绩支付工资B，客观性较强C。以岗位分析为基础D。主观性较强E．按照岗位支付工资13，团队工资的设计要紧包括（）。A。流程团队工资制度的设计B．虚拟团队工资制度的设计C．平行团队工资制度的设计D．核心团队工资制度的设计E．项目团队工资制度的设计14．下列属于经营者年薪制特点的是（）。A。经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩B。经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定C。经营者的利益与职员的利益相分离，而与企业利益相联系D．固定工资从治理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出E．经营者的年薪不在职职员资总额内列支，与职职员资制度相分离15。经营者年薪制的构成要素包括（）。A。可变工资B．浮动工资C。差不多工资D。固定工资E．技术工资16，企业工资制度设计的差不多原则包括（）。A。公平性原则B。鼓舞性原则C．竞争性原则D。经济性原则E．合法性原则二、简答题1．简述薪酬调查的作用。2．简述工作岗位横向分类的原则。3．简述治理性岗位纵向分级的方法。4．请简述企业工资制度的要紧类型。三、运算题某工程师岗位的薪酬调查数据如下：请按照以上的调查结果，运算出25％点处、50％点处和75％点处的工资水平。四、案例分析题A企业是一个制药公司，销售业绩一直不行，为了提升销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级不最高的。然而，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的职员意见专门大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有鼓舞性。如果您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出逆境？劳动关系治理：辅导练习一、选择题（一）单选题1．在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间依法订立（）。A。劳动合同B。集体合同C。派遣合同D。人才租赁合同2．劳动者实际劳动给付的对象是（）。A．形式上的雇主B．同意单位C．劳动者派遣机构D。劳动行政部门3．受派遣劳动者的工资和社会保险是由（）支付。A．形式上的雇主B。同意单位C。劳动者派遣机构D．劳动行政部门4．劳动者被派遣到同意单位工作满法定期限，同意单位连续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止，由（）。A．同意单位与劳动者订立劳动合同B。派遣单位与劳动者重新订立劳动合同C。派遣单位与同意单位都必须与劳动者订立劳动合同D。派遣单位与同意单位都不得与劳动者订立劳动合同5。工资指导线上线也称预警线，是对（）提出的警示和提示。A，亏损企业B。经济效益较差企业C．生产经营正常、有经济效益企业D．工资增长较快、工资水平较高企业6．劳动力市场工资指导价位分为（）。A。月工资收入和日工资收入两种B．年工资收入和月工资收入两种C．年工资收入、月工资收入和日工资收入三种D．年工资收入、月工资收入、日工资收入和小时工资收入四种7．总工程师对本单位的安全生产负（）。A。全面责任B。直截了当责任C，安全卫生技术领导责任D。在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务8。按照（）划分，能够把劳动争议划分为个不争议、集体争议和团体争议。A。劳动争议的主体B。劳动争议的性质C。劳动争议的客体D。劳动争议的标的9．群众性是（）的特点。A。和解B，调解C。仲裁D。诉讼10。在企业调解委员会中，用人单位代表人数不得超过委员总数的（）。A。1／2B。1／3C．1／4D。2／511．“谁主张、谁举证”是属于劳动争议仲裁原则中的（）的内容。A。一次裁决原则B．强制原则C．合议原则D。区分举证责任原则12。劳动争议仲裁的申诉时效为（）。A。15天B。30天C。60天D。90天13。劳动合同能够约定试用期，试用期的期限（）。A。不得超过6个月B．按合同期限的1／12确定C．通过平等协商确定D，按合同期限一定比例确定14。对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人能够向（）申请强制执行。A．劳动保证行政部门B。人民法院C。劳动保证监察大队D．劳动争议仲裁委员会15。劳动安全卫生爱护费用不包括（）。A。工伤保险费B。医疗保险费C．工伤认定、评残费用D．劳动安全卫生教育培训经费16．派遣机构与同意单位之间发生的争议如果涉及被派遣劳动者的利益，则属于（）。A。民事纠纷B．劳动争议C，法人争议D．行政争议17。（）不属于劳动争议的标的。A。补充保险实施B。工伤伤残鉴定C。工资奖金发放D。税后利润审计18。派遣劳动者的治理具有专门性，要紧体现在（）。A，劳动者技能水平偏低B。可能显现劳动鄙视咨询题C。劳动者薪酬水平不稳固D。可能显现劳动者跳糟咨询题19．企业应对职员定期体检，发觉疾病时应当（）。A。及时解聘B．及时转岗C．及时治疗D，医疗期满后及时解聘（二）多选题1。以下表述正确的是（）。A。被派遣劳动者是形式劳动关系的主体之一B：劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一C．劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一D。派遣劳动者的同意单位是形式劳动关系的主体之一E。派遣劳动者的同意单位是实际劳动关系的主体之一2。劳动者派遣现象显现的缘故是（）。A。降低劳动治理成本B．促进就业与再就业C，为强化劳动法制提供条件D。减轻企业的参加社会保险的