2021年11月企业人力资源管理师二级真题答案

11月

人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

职

业：公司人力资源管理师

等

级：国家职业资格二级

卷册一：职业道德

理论知识

第二某些

理论知识

(26～125题，共100道题，满分为100分)一、单项选取题（26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一种最恰当答案，请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑)26、C《基本知识》P627、B《基本知识》P2628、A《基本知识》P3929、A《基本知识》P7930、D《基本知识》P1083l、D《基本知识》P16932、C

P133、D

P434、B

P735、C

P836、A

P1237、D

P2138、B

P2839、A

P3040、A

P4041、A

P7542、B

P7843、C

P8544、C

P9145、C

P10146、B

P10947、D

P11348、D

P12749、D

P12650、B

P1465l、A

P15552、D

P16753、D

P16854、B

P17355、A

P17956、D

P18557、A

P18858、C

P19759、C

P20560、D

P2166l、A

P22462、D

P23063、C

P23364、B

P24065、A

P24566、B

P24867、D

P26368、C

P27969、B

P29470、D

P29771、B

P31172、B

P31673、C

P31974、D

P32375、B

P32676、D

P34677、C

P35478、A

P36079、C

P36380、A

P3698l、C

P37082、A

P37183、C

P37884、C

P38185、D

P381二、多项选取题（86～125题，每题1分，共40分。每题有各种答案对的，请在答）题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选1少选、多远，均不得分）86、CE《基本知识》P187、CDE《基本知识》P2988、ABDE《基本知识》P9389、ABCE《基本知识》P13390、ABCE

P11-1291、ABCE

P2592、ABCDE

P3193、ABCD

P3794、ABC

P3895、ABCDE

P6396、BD

P7297、ABDE

P8198、ABCD

P9299、ACD

P110100、DE

P118101、ABDE

P129102、ABCE

P143103、ABCE

P148104、ABCD

P169105、ABCD

P177106、ABD

P186107、ACE

P188108、ACE

P206109、BDE

P208110、ACDE

P221-224111、BC

P243112、BCE

P250113、ABCD

P255114、ABD

P276115、ABCDE

P282116、ABCE

P318117、CDE

P325118、BCD

P335119、ACD

P342120、CDE

P351121、ACE

P361122、ACE

P364123、ABCE

P371124、ABCD

P372125、ACDE

P383

11月

人力资源和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

职

业：公司人力资源管理师

等

级：国家职业资格二级

卷册二：专业能力一、简答题（本题共3题，第1小题12分，第2小题14分，第3小题16分，共42分）1、简述撰写培训评估报告环节。（12分）答：撰写评估报告环节大体如下：（教材P201）（1）导言一方面，阐明评估实行背景，即被评估培训项目概况。另一方面，撰写者要简介评估目和评估性质。再次，撰写者必要阐明此评估方案实行此前与否有过类似评估。（2）概述评估实行过程

评估实行过程是评估报告办法论某些。（3）阐明评估成果成果某些与办法论某些是密切有关，撰写者必要保证两者之间因果关系，不能浮现牵强附会现象。（4）解释、评论评估成果和提供参照意见这某些涉及范畴可以较宽泛。（5）附录附录内容涉及收集和分析资料用图表、问卷、某些原始资料等。（6）报告提纲提纲是对报告要点概括，是为了协助读者迅速掌握报告要点而写，规定简要扼要。

2、简述设定核心绩效指标时常用问题以及纠正办法。（14分）答：详细状况详见如下表：（教材P257）常用问题问题举例解决和纠正办法工作项目过多列出15~20项工作产出删除与工作目的不符合产出项目；比较产出成果对组织贡献率；合并同类项，将增值贡献率产出轨道一种更高类别绩效治标不够全面对某项产出可从质量、数量和时限几种方面进行衡量，但在核心绩效指标中仅仅给出了数量原则，如发展客户数量设定针对性强得更全面、更进一步绩效考核指标对绩效指标跟踪和监控耗时过多对的回答客户问题比率跟踪“对的率”比较困难，但可以跟踪“错误率”绩效原则缺少超越空间绩效原则中使用“零错误率”“100%”“从不”“总是”“所有”等指标如果100%对的绩效原则却是必要达到，那么就将其保存；如果不是必要达到，就修改绩效原则，以预留出超越原则空间

3、简述因订立集体合同发生争议解决办法。（16分）答：（教材P385）（1）当事人协商。（2）由劳动争议协调解决机构协调解决。涉及如下四个方面：1)申请和受理。当事人一方或双方可以向劳动保障行政部门劳动争议协调解决机构书面提出协调解决申请；未提出申请，劳动保障行政部门以为必要时，自动备案受理。2)劳动争议协调解决机构在调查理解争议状况基本上，拟订协调解决方案。3)协调解决。劳动争议协调解决机构组织同级工会代表、公司方面代表及其她代表与团队争议当事人各方首席代表共同进行协调。4)制作《协调解决合同书》。协调解决结束后，由劳动保障行政部门制作《协调解决合同书》，双方首席代表和协调解决负责人共同签字，并且成为集体合同有效构成某些，对集体合同双方当事人具备约束力。5)此类争议应自决定受理30日内结束，争议复杂或其她客观因素影响需要延期，延期最长不得超过15日。（3）当事人和平义务。涉及如下两个方面：1)发生团队劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期获得一致意见。虽然不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调解决，不得自行采用过激行为。2)在申请和协调解决期问，也不得采用过激行为，同步公司不得解除职工代表劳动关系。

得分

评分入

二、综合分析题（本题共3题，第1小题18分，第2小题20分，第3小题20分，共58分）1、某公司组织构造如图1所示。总经理直接负责财务部、办公室和党群工作部，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门，下设副总经理两名，一名负责公司行政部、人力资源部；另一名负责技术研发部、质量安所有、销售部。随着公司规模扩大，公司领导感到现行组织构造严重制约公司发展，许多新问题开始显露，如产品品种和质量无法满足客户需要，产品销售浮现了明显下滑趋势；管理人员人浮于事、工作效率低下；各个部门特别是生产部门与职能部门之间矛盾与冲突时有发生。公司决策层在征询了管理专家意见之后，决定履行“事业部制”组织构造模式，对公司组织构造进行必要调节和变革。请结合本案例回答如下问题：（1）该公司既有组织构造存在哪些问题？（6分）（2）该公司组织构造应进行哪些调节？（6分）（3）该公司可以采用哪些办法推动组织变革？（6分）

总经理副总副总家电产品部电信产品部机械控制产品部人力资源部

行政部技术研发部

销售部质量安所有

财务部党群工作簿

办公室

图1

某公司现行组织构造图

答：（参见11月份真题）(1)原有组织构造重要问题是：缺少弹性。组织内部缺少横向交流，缺少专业化分工，不利于公司管理水平提高；经营管理事务仅依赖于少数几种人，规定公司领导人必要是经营管理全才，这是很难做到；特别是在公司规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受限度，不利于公司领导人集中精力研究公司管理重大问题。因而，直线制组织构造合用范畴是有限，它只合用于那些规模较小或业务简朴、业务稳定公司。（2）答：由直线职能制变革为事业部制(见图1—3)。总经理企划部行政部人力资源部财务部家电事业部电信事业部机械事业部销售生产研发销售销售生产生产研发研发（3）答：增进变革顺利实行办法有：（教材P13）①让员工参加组织变革调查、诊断和筹划，使她们充分结识变革必要性和变革责任感。②大力履行与组织变革相应人员培训筹划，使员工掌握新业务知识和技能，适应变革后工作岗位。③大胆起用年富力强和具备开拓创新精神人才，从组织方面减少变革阻力。

2．某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，重要负责公司网络产品市场推广和客户服务工作。人力资源专家通过对既有客户经理绩优者素质分析，得到了客户经理胜任能力模型，如图1所示。能力指标指标解释沟通能力口头语言精确，能简洁地表达自己思想；能依照表述内容和沟通对象特点采用恰当表达方式；在人际交往中，能通过各种途径和线索精确地把握和理解对方意图，并使别人接纳自己建议和想法。应变能力在有压力情境下（如发生没有预料到不利于目的实现事件），可以随机应变，及时做出对的判断和解决。影响力可以通过引导、劝诱、说服等方式影响她人，以赢得她人支持。成就动机富有挑战精神，可觉得自己树立新目的，并坚持不懈地采用一定行动去实现目的。表1

客户经理胜任能力模型

该公司人力资源部准备采用面试办法相应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专人对求职者进行面试，每人面试时间不超过20分钟，评价内容涉及仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试，采用构造化面试办法，考官依照求职者应答体现，对其有关胜任素质做出相应评价。请结合本案例回答下列问题：（1）在实行面试过程中面试考官应当注意掌握哪些技巧？（9分）（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分原则，填写在第10页表2中（11分）

表2“应变能力”指标情境性问题和评分原则表情境性问题：级别评分原则分值评估成果

A级（优）

——

B级（良）

——

C级（中）

——

D级（差）

——

总分：

答：(1)面试实行技巧：（教材P109）①充分准备。②灵活提问。③多听少说。④善于提取要点。⑤进行阶段性总结。⑥排除各种干扰。⑦不要带有个人偏见。⑧在倾听时注意思考。⑨注意肢体语言信息。（2）评分原则：(每符合一项得2分，最高10分)①提出问题是行为性问题。②所设计问题内容应针相应变能力，与指标阐明内容密切有关。③所设计评分原则应针相应变能力指标内容，评分级别数量不少于3个。④各评分级别之间有明显区别，易于评估。⑤每个评分级别要有相应分值。⑥有回答问题时间限定。

表2“应变能力”指标情境性问题和评分原则表

（教材P119）情境性问题：你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里碰见了你领导爱人，对方觉得你是来看你领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方阐明你真正来意，又不伤害对方面子?级别评分原则分值评估成果

A级（优）应聘者回答情绪稳定，思维敏捷，设想得体。10

——

B级（良）应聘者回答情绪基本稳定，设想基本得体。8

——

C级（中）应聘者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想言行不得体。6

——

D级（差）应聘者回答不知所措，非常窘迫、紧张，或设想言行恨不得体，甚至让对方下不了台。4

——

总分：

3．TC公司是一家典型制造型公司，由刘某于10月创立。刘某在创业之前在某国有大型公司工作，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司工资体系，先后经历了多次调节形成了现行工资制度，工资水平处在行业工资水平50％处，核心技术、管理人员工资水平接近同行业工资水平25%处，工资级别按行政级别拟定，共分48级，工资级别间级差为50～80元。但当前员工对工资很不满意，屡屡浮现迟到、早退、怠工现象；专业技术、管理岗位人员流失严重。为此，刘某打算对人力资源管理制度，特别是工资制度进行一次全新变革。请结合本案例回答如下问题：（1）公司现行工资体系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如确立新工资体系，应按照什么样程序进行设计？（14分）答：（参见11月份真题综二）（1）该公司现行工资体系存在如下弊端：①核心技术、管理岗位员工工资偏低，对外缺少竞争力，容易导致人员流失。②、工资级别过多，对员工缺少勉励性。③、工资调节过于随意，缺少公平性。（2）如果该公司筹划引入宽带式工资体系，可按照如下程序进行设计：①明确公司规定；②工资级别划分；③工资宽带定价；④员工工资定位（1、绩效曲线法，即依照员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应位置2、严格按照员工新技能获取状况，拟定她们在宽带工资中定位3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平某些，依照知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上某些，则依照员工核心能力开发状况进行定位）；⑤员工工资调节。

卷三：综合评审（每题总分100分）

如下三套题中任选一题，撰写一篇小论文，规定