某企业激励机制现状及对策研究样本

某公司勉励机制现状分析及对策研究摘要：公司成败与公司勉励机制往往密不可分。公司勉励机制则是最大限度地激发公司员工工作动机和工作积极性。公司应依照自身特点，采用有效办法推动并建立灵活分派勉励机制和科学地考核勉励机制与人才培养勉励机制。本文结合某公司实际勉励机制状况，选用重要各项指标进行分析，并针对详细员工个性勉励，运用面向对象法最后构建公司勉励机制。核心词：公司勉励机制；个性勉励；共性勉励；面向对象法Abstract：Thesuccessofenterprisesandenterpriseincentivemechanismsareofteninseparable.Enterpriseincentivemechanismistostimulateenterprisestomaximizetheworkofstaffmotivationandenthusiasmofthework.Enuldbeinaccordancewithitsowncharacteristics，andtotakeeffectivemeasurestopromotetheestablishmentofaflexibledistributionandincentivemechanismandencouragescientificevaluationmechanismforpersonneltrainingandincentivemechanism.Inthispaper，acompanywiththeactualincentivemechanism，selectthemainindicatorsforanalysisandspecificcharactterprisesshoerofstaffmotivation，theuseofthefinalbuildobject-orientedenterpriseincentivemechanism KeyWords：Enterpriseincentivemechanism；Personalizedincentive；Commonincentive；Object-oriented目录引言…………………（4）一、勉励机制理论研究………（4）（一）勉励机制定义………（4）（二）励机机制作用………（5）（三）励机既制原则……………………（5）二、公司勉励现状分析…………（6）（一）国内公司勉励机制存在现状………（6）（二）国内公司勉励机制问题产生因素…………………（6）三、公司勉励对策研究…………（7）四、某公司实习……………………（9）（一）某公司简介…………………（9）（二）某公司勉励机制困扰…………………（9）（三）某公司勉励机制产生问题因素分析…………………（10）五、某公司勉励方案设计………（11）参照文献…………（14）道谢………………（15）附录………………（15）引言民营公司在国内发展迅速，通过20近年努力获得了令人瞩目成就，已成为国内国民经济发展新增长点，在发展生产力，扩大劳动就业，增进公有制公司转换经营机制、满足社会多样化需求、创造地区经济繁华、增进社会主义市场经济体制形成等方面，发挥了积极作用。但在管理方面却存在不少问题，如家族管理，严重人才流失，不健全制度法规等，已严重影响到了公司生死存亡。分析其现状及因素，重要是民营公司缺少合理勉励体制所致。而有效勉励机制建立是保证民营公司保值、增值,实现健康发展必要条件。推动公司体制、技术以及管理创新,是国内加入WTO后对民营公司改革与发展提出新规定,也是民营公司克服自身存在弊端、发挥高素质人才作用、提高市场竞争力重要保障。相信通过建立多元化勉励机制加之以完善经营管理,国内民营公司一定会健康发展并在激烈市场竞争中取胜。公司成败与公司勉励机制往往密不可分。公司勉励机制则是最大限度地激发公司员工工作动机和工作积极性。勉励机制必要把物质勉励和精神勉励结合起来才干真正地调动广大员工积极性。公司应依照自身特点，采用有效办法推动并不断完善物质勉励与精神激烈相结合机制，即实行人才动态管理，激活公司用人机制；建立灵活分派勉励机制和科学地考核勉励机制与人才培养勉励机制，从而形成一种多层次长效各类勉励政策、办法可以有机地结合在一起有效勉励机制，使其在公司发展中发挥更大作用。公司实行勉励机制目的是对的诱导员工工作动机,使她们在实现组织目的同步实现自身需要,增长其满意度,从而使她们工作积极性和创造性继续保持和发扬下去。可以说公司勉励机制发挥得好坏不但是公司吸引人才,开发人才,留住人才关健,并且从一定限度上也是决定公司兴衰一种重要因素因而,如何创立一种有效勉励机制成为了公司十分重要问题。因而本论文选题极具现实意义。（一）勉励机制理论研究1．勉励机制定义公司勉励机制是指公司创造、提供满足员工各种需要条件,以实现公司组织行为特定目的为前提,通过物质和精神手段来激发和勉励员工生产积极性和创造性功能。2.勉励机制作用一种公司,如果没有勉励机制,就像一辆没有发动机汽车。勉励机制在公司经营中具备非常重要作用。（1）勉励机制是调动员工生产积极性和创造性、端正员工生产行为、增强公司内聚力重要手段。公司活力源泉在于公司员工生产积极性、创造性发挥和公司内聚力增强。作为公司管理者,必要把如何调动员工生产积极性和创造性,增强公司内聚力作为管理首要目的。（2)勉励机制是极大提高员工素质有效途径。知识经济对公司人力资源开发和管理提出了更高规定。公司勉励机制是以员工实现一定公司组织行为目的为前提,而公司组织行为目的变化是以公司创新为前提梯级变化。每一种目的设定都会对员工知识和技术能力产生更新、更高规定。而员工在利益追求动力勉励下,必然会自觉地、积极地通过公司或社会提供各种途径来提高自己综合素质,以适应公司组织行为目的变化规定。（3）勉励机制是公司可持续发展重要保证。公司实现可持续发展要有一种相对稳定人力资源环境,减少纯熟工人“跳槽”,更应当留住公司自己投资培养出来技术、管理骨干和人才,既要事业留人,也要待遇留人,更要感情留人。因而,在公司可持续发展中勉励机制是非常重要。3．勉励机制原则咱们可以可以说勉励机制运用好坏在一定限度上是决定公司兴衰一种重要因素。如何运用好勉励机制也就成为各个公司面临一种十分重要问题。咱们必要遵循勉励机制原则。（1）物质勉励和精神勉励相结合原则。公司单用物质勉励不一定能起作用,必要把物质勉励和精神勉励结合起来才干真正地调动广大员工积极性。（2）建立适合公司特点公司文化原则。管理在一定限度上就是用一定文化塑造人,公司文化是人力资源管理中一种重要机制,只有当公司文化可以真正融入每个员工个人价值观时,她们才干把公司目的当成自己奋斗目的,因而用员工承认文化来管理,可觉得公司长远发展提供动力。（3）制定公平精准勉励机制原则。勉励制度,一方面体现公平原则,要在广泛征求员工意见基本上出台一套大多数人承认制度,并且把这个制度发布出来,在勉励中严格按制度执行并长期坚持;另一方面要和考核制度结合起来,这样才干激发员工竞争意识,使这种外部推动力量转化成一种自我努力工作动力,充分发挥人潜能;最后是在制定制度时要体现科学性,也就是做到工作细化,公司必要系统地分析、收集与勉励关于信息,全面理解员工需求和工作质量好坏,不断地依照状况变化制定出相应政策。（4）充分考虑员工个体差别,实行各种勉励机制综合运用原则。公司可以依照公司自身特点而采用不同勉励机制。例如：在文化方面,有较高学历人普通更注重自我价值实现,既涉及物质利益方面,也涉及精神方面,但她们更看重是精神方面满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是由于她们在基本需求可以得到保障基本上而追求精神层次满足,而学历相对较低人则首要注重是基本需求满足。在职务方面,管理人员和普通员工之间需求也有不同,因而公司在制定勉励机制时一定要考虑到公司特点和员工个体差别,这样才干收到最大勉励效力。（二）公司勉励现状分析激发她人动力是最重要管理任务,它涉及沟通能力、树立榜样和迎接挑战能力、勉励她人能力。因而公司一定要注重对员工勉励,依照实际状况,综合运用各种勉励机制,把勉励手段和目结合起来,变化思维模式,真正建立起适应公司特色、时代特点和员工需求开放勉励体系,使公司在激烈市场竞争中立于不败之地。1．国内公司勉励机制存在现状当前,国内民营公司管理水平依然停留在老式管理模式上,没有超过泰罗“胡萝卜加大棒”“科学管理”水平,许多民营公司经营者依然把员工当作“经济人”来看待,缺少与员工感情交流,单纯地、简朴地通过物质利益满足对员工进行勉励忽视了对员工精神勉励。这是其勉励机制一大缺陷。2．国内公司勉励机制产生问题因素国内公司勉励机制在结识领域问题重要体当前三个方面：（1）是勉励就是物质奖励。这个问题比较好理解，重要是老式思维方式作怪，不消细述。（2）是任何勉励都合用于任何人。许多民营公司在实行勉励办法时，没对员工需求进行认真地详细地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样勉励手段，成果适得其反。某公司推出“年终奖”筹划，本意是但愿调动员工工作积极性，但是却由于没有辅以系统科学评估原则，最后导致了“平均主义”。勉励变得不公平，反而打击了贡献大员工积极性。（3）是注重员工绩效，忽视员工差别。在当前激烈竞争市场经济条件下，民营公司时刻都面临被兼并破产局面。因此公司在用人过程中出于对利益追求，十分注重员工对公司贡献，而没有考虑到员工个性差别，忽视员工个人需要，不能对的看待员工对公司价值。一旦公司效益不抱负，对员工求全责怪，给员工形成巨大压力，甚至挫伤员工积极性，也就谈不到创造性地开展工作。国内公司勉励机制在管理领域也有三个方面体现：(1)是注重人才使用，忽视人才培养。这个问题也比较好理解。(2)是注重短期勉励，忽视长期勉励。诸多民营公司在制定勉励制度时，考虑如何把员工报酬同公司效益结合起来，以更好勉励员工努力工作。然而无论是“薪金+效益奖”，还是年薪制，充其量都是一种短期勉励办法，并且大都合用于公司管理层。长期勉励办法手段单一，且没有广泛引起注重。对普通员工长期勉励机制更是缺少。(3)是注重主观判断，忽视完善勉励机制。从理论上讲，民营公司由于产权清晰，机制灵活，很容易实行科学合理管理方式，然而，事实是在实际当中却存在着相称大问题，民营公司勉励机制不科学不完善，人治色彩极强，老板们喜欢在管理中随意赏罚以体现自己在公司中绝对权威。有公司虽有奖惩制度，但是在实际工作中经常由于老板个人好恶和伦理道德随意对员工进行奖惩。（三）公司勉励对策研究公司成败与公司勉励机制往往密不可分。公司勉励机制则是最大限度地激发公司员工工作动机和工作积极性。勉励机制必要把物质勉励和精神勉励结合起来才干真正地调动广大员工积极性。公司应依照自身特点，采用有效办法推动并不断完善物质勉励与精神激烈相结合机制，即实行人才动态管理，激活公司用人机制；建立灵活分派勉励机制和科学地考核勉励机制与人才培养勉励机制，引入竞争裁减机制，从而形成一种多层次长效各类勉励政策、办法可以有机地结合在一起有效勉励机制，使其在公司发展中发挥更大作用。对于国内现阶段公司勉励所浮现问题予以几点完善勉励机制对策建议：1．注重长期勉励，完善薪酬构造勉励长期性对留住员工来说意义重大。无论是公司中层管理者还是普通员工，都应当被作为勉励对象。勉励手段可以依照实际状况多样化。例如对有突出贡献技术人员和管理人员可以实行股票期权制，这就是一种长期勉励方式。在薪酬制度方面，公司要注意完善薪酬构造。完整薪酬构造涉及工资构造、奖金构造、福利待遇和勉励制度。工资和奖金设计要体现差别，但又不能显失公平。在福利待遇上，公司可以依照详细状况有所创新。2．加强对员工精神勉励。大多数公司在勉励机制设计上注重物质设计，对精神勉励设计很少。事实上，精神勉励设计在诸多时候很起到意想不到勉励效果。它引导人们目光远大，心胸开阔，志趣崇高，把长远利益置于眼前利益之上，把集体利益置于个人利益之上，精神境界不断提高。精神勉励办法有诸多，针对民营公司特点，实行不同勉励方案。3．建立有效员工考核和裁减机制。要对事业部整体，涉及事业部内部业务流程、外部经营环境建设、短期与长期目的，特别是长期目的进行考核。此时，可以采用平衡计分卡形式。这里重要阐述如下几种勉励方式：（1）目的勉励。“目的”是组织或个人要努力达到将来成果。目的作为一种诱因，具备引起、导向和勉励作用，达到调动人积极性目。管理者需要将员工内心深处目的挖掘出来，并协助她们制定详细实行环节，在随后工作中引导和协助她们努力实现目的。当员工目的强烈和迫切需要实现时，她们就对公司发展产生热切关注，对工作产生强大责任感，自觉把工作搞好。这种目的勉励会产生强大效果。（2）调迁勉励。调迁勉励有岗位调动、部门调动、地区调动、任务调动和入学深造等。它通过调动部属去重要岗位、重要部门肩负重要工作或者去完毕重要任务，使部属有一种信任感、尊重感和密切感，从而调动积极性，产生一种正强化勉励作用。同步还可将不胜任工作部属从重要部门、重要岗位调出，免除所肩负重要任务，使其看到自己差距和局限性，从而产生一种负强化勉励作用。当前有些公司从长期培养员工角度出发，在录取新员工后一至两年内会让员工在公司重要部门都工作一段时间。这种办法能非常有效地提高员工能力。（3）培训勉励。培训是公司获得高质量人力资源重要手段，员工培训是公司所有投资中风险最小、收益最大战略性投资。培训不是一项简朴工作，请位教师给员工讲授课，或者听场报告等。培训由五个环节构成一种循环过程，分别是：分析培训需要设立培训目的、拟定培训筹划、实行培训活动、进行培训总结，依照反馈成果，有针对性设计下一次培训。培训勉励每个环节都能实现员工个人工作及公司自身三个方面优化。（4）职业生涯设计勉励。当代公司观以为，公司成功来自于员工成功，应倡导公司与员工之间战略伙伴式双赢关系。从这种观念出发’国内公司应力图变化老式“人管人”层级组织模式为“发展团队”扁平组织模式’从而成为一种不断发展着学习型组织。（5）公司文化勉励。中华人民共和国公司从来对公司文化不注重’这与其勉励机制缺陷是有关。公司文化建设强调尊重人、理解人、关怀人和培养人。它是公司管理内在规定和外部显现。这就规定公司管理者运用道德、舆论等精神力量’努力营造一种人人互相尊重、互相支持、互相协助’又互相竞争’对有损公司团结、秩序、形象行为和思想进行自觉抵制、斗争工作氛围。同步，当前社会呼吁强调青年公司家魅力作用公司家魅力作用体现。公司家魅力是在一定阶段对公司制度和公司文化产生一定限度代替,是由于如下两种效果：1品德先进青年公司家所起示范作用能产生一种节约效果。先进公司家作为员工学习好榜样,有助于公司形成积极风气,从而使管理费用减少。2有魅力青年公司家良好信誉有助于形成一种有效率机制,员工对管理者猜忌和不信任会增长员工与公司之间冲突,公司家良好形象能减少员工对不拟定性预期,使员工防御性抵抗减少,从而使效率提高。在下表中,咱们将有魅力公司家对员影响加以分解,以便增进对以上两个效果理解。作用青年公司家对员工影响效果青年公司家员工示范作用有事业心上进形成良好风气节约管理成本形成勉励有责任心对工作认真负责勤奋吃苦耐劳亲善互有关怀权威作用有能力安全感减少不拟定性预见公正认同减少员工抵抗讲信用信赖形成有效机制（四）．某公司实习1．某公司简介某公司开办于一九九四年，依照市场需求，该厂主营金属拉伸，同步生产各种灯具新产品，对各种金属产品进行加工。本厂坚守"以市场为导向，凭质量求生存"经营理念，以"使顾客满意"为经营准则,依照客户需求量身定做,加工出客户满意产品。

该厂拥有各种先进生产设备及众多专业人才，技术力量雄厚，操作人员经验丰富，采用严格科学管理办法，本着顾客第一宗旨，坚持质量上乘，价格合理，交货及时，销售服务周到为准则，近年来给客户以满意印象。2．某公司勉励机制困扰某公司是一家小型金属技术公司,从事数控产品机械制造。由于近年来公司业务量迅速增长,公司生产效率低下明显成为公司成长羁绊,同步,从经理层到普通员工体现出对原有收入水平不满。于是公司决定实行勉励机制,对所有人员进行工资上调(管理人员上调比例要不不大于普通员工上调比例),以调动全体工作人员积极性并消除不满情绪,提高劳动生产率。方案实行后,从经理层到普通员工积极性得到改观,可是一段时间后来,困扰公司经理仍是劳动生产率问题。3．某公司勉励机制产生问题因素分析(1)缺少对导致生产效率低下因素进一步分析。某公司没有分析清晰真正因素而采用办法,不但达不到预期效果,并且会由于主线问题没有得到解决而给公司长期发展埋下隐患。在公司从事一线生产多为退休老技工,由于年龄因素,她们劳动生产率只能维持在一定水平,这是劳动生产率难以提高一种重要因素。(2)缺少对员工不满情绪进一步分析。对工资不满也许只是外在体现,是一种最直接地表达不满情绪方式。公司迅速发展,必然带来业务量相对剧增,对员工来说意味着工作量增长,规定增长收入是合情理。然而,公司迅速发展往往会暴露出公司在资源和能力方面局限性以及内部协调失衡。某公司一位负责生产经理在工作上遭到了绝大多数员工反对,使得工作氛围紧张。在这种状态下,员工是无法安心工作,她们以悲观工作态度对抗这位经理,使得公司误觉得是对收入水平不满而事实上是新旧管理观念碰撞成果。(3)勉励方式单一性及工资勉励短期效应。多层次需求产生多样动机,需要多元化勉励。某公司增长工资做法仅仅满足了员工对物质一种需要,有些员工也许更看中工作稳定或职位提高等,并且这种单一勉励方式只具备短期效应。需要已经满足了,就不再是一种需要了。某公司增长工资后开始阶段,员工们的确体现出了明显热情,但不久后来,这种热情就消失了。(4)勉励不能体现绩效。同一勉励方式对所有人实行,体现不出差别,相对报酬无法体现。亚当斯公平理论以为,职工工作动机,不但受到所得绝对报酬影响,并且受到相对报酬影响。一种人不但关怀自己所得到绝对值,并且关怀自己收入相对值。某公司从事一线生产员工以为自己很辛苦,报酬比起管理人员显得少了,而那些行政管理人员成天坐在办公室里却拿比她们高工资心里感到不平衡。同步,同处在一线员工干多干少都同样。（四）某公司勉励方案设计普通状况下，影响员工工作体现因素重要来自两个方面：一方面是员工自身方面主客观因素,主观因素涉及物质需求、精神感受等,客观因素涉及健康、家庭、技能、受教诲等;另一方面是来自公司可控与不可控因素,可控因素有设备、管理、工作环境等,不可控因素有经营状况、文化等。如何才干达到有效勉励,使双方相对来说都达到满意,公司一方面要通过学习和培训,在公司内树立当代管理思想,从而对勉励问题思考换个角度,从微观层面详细分析转到战略宏观角度分析,运用由整体到局部全方位勉励机制,共性勉励与个性勉励相结合。在某公司实习2个月期间，使我更加直观，更加深切体会到民营公司在勉励上局限性之处。依照我所学专业知识结合某公司产生勉励问题主线因素，我运用共性结合个性以及面向对象法设计了一种比较针对某公司一种勉励方案。一方面我给某公司制定是共性上勉励方案某公司当前需要做到重要是制定战略目的和公司文化建设。1．做好战略分析,拟定详细任务目的。依照盼望理论,人们在预期她们行动将会有助于达到某个目的状况下,才会勉励起来去做某些事情以达到目的。开办公司目不是基于短期利润而是长期发展,一种可以长期发展公司必然给公司带来利润回报,对员工产生吸引力。某公司在设定长期目的和短期目的时候,需先分析自身资源和整合资源能力所在,拟定恰当长期筹划,并将长期筹划提成若干环节,形成短期目的,这些短期目的筹划既是可以实现(偏差不会太大)同步又是需要员工付出努力才干实现。由于受外部环境影响,短期筹划在不影响长期目的状况下要进行动态调节,保证公司可以灵活地适应市场变化,公司员工在这种变化过程中布满了自信并具备活力可以发挥她们创造性,使一成不变枯燥工作布满新鲜感,公司员工潜能得以发挥,公司凝聚力得到增强。2．搞好公司文化建设。公司文化就是公司灵魂。好公司文化能产生凝聚力,能像磁石同样将员工紧密地团结在一起。某公司很注重对员工技能培养和训练,却忽视了公司文化建设,使得公司缺少一种整体凝聚力。定期地学习管理思想和管理理念,让员工理解公司发展,理解公司方方面面,结识到每个人都是团队一员,彼此团结、互相协助,是飞友金属制品厂当务之急。公司在进行公司文化建设方面要通过与全体员工交流和培训,进行公司文化渗入,让所有员工都对公司有所理解、对自己同事有所理解、对自己所从事工作有所理解。做好某公司共性勉励方案，然后运用面向对象法制定个性上方案。个性勉励需要依照不同个体差别从不同角度选取不同勉励办法。1．从年龄角度。针对不同年龄,实行不同勉励。某公司来看，员工年龄缝补非常广泛，不同年龄人具备不同需求，因此需要对不同年龄员工采用不同勉励方式。年轻人普通激情高涨,敢于冒险,对将来盼望很高,渴望迅速发展,同步由于来自父母和结婚等方面压力,有急切物质需求。因而对年轻人勉励重要是以奖金(红利)、提供培训、升迁机会和住房等方式,可变收入比重大,激发她们在短期内给公司带来活力、带来效益。中年人普通较成熟、稳重,由于经历不同,有了对生活更进一步看法,对事情考虑得更周全,有但愿进一步发展成功,有则谋求稳定,由于有父母及家庭压力,也有对物质强烈需求。对中年人勉励如果勉励方式得当,她们将成为公司稳定力量,因而,对中年人勉励要从长远角度考虑,除奖金、升迁以外,还可考虑为其购买某些保险,提供照顾老人和孩子有薪假期等方式,固定收入和灵活收入比重相称。老年人在这个时候多半已经没有年轻人那种激情,也没有中年人所面临那些压力,她们需要是一种稳定收入和一种高兴地方,同步她们需要别人尊重,但愿能发挥自己余热。因而,对老年人勉励方式重要是给她们一种适合岗位(例如从事技能指引、产品质量检查等)、多于平均数有薪假期等,使她们能将自己拥有、中青年人所不具备技能发挥出来并传授给她人。2．从工作性质角度。依照工作性质不同,给员工提供不同工作环境。从人员构成上来看,从事生产多为中老年人,从事设计和外联工作多为中青年，她们工作性质不同样，创新意识有区别。对从事生产员工在考虑到产品质量、数量同步,依照公司实际状况对新工艺、新流程等创新行为予以相应奖励;对于从事研究开发等工作技术人员在时间上予以一定自由,勉励并提供学习和交流机会;对从事经营和销售人员,除了对出众经营销售业绩予以奖励外,从公司长期发展来看,更要勉励她们对潜在市场洞察分析,不断开发新市场、抓住新机遇。青年人。因而某公司应当依照工作性质特点采用不同勉励办法,以达到抱负勉励效果。某公司员工阶级分工比较明确，我把她们提成三发类，公司高层管理者，公司部门管理者，公司普通职工：1.对于公司高层管理者勉励方案（1）短期勉励以年薪制为主。（2）长期勉励重要采用入股分红形式。（3）精神勉励很重要。精神勉励涉及良好个人发展机会、继续教诲培训、尊重个人需求及提供休假机会等。高层管理个人总报酬为:P=K1(奖金)+K21(基本年薪)+K22(风险年薪)+K3(入股分红)。2.对于公司部门管理者勉励方案。(1)短期勉励以年薪制为主,奖金为辅。对部门管理者实行年薪制,重要是风险年薪考核原则及比例拟定。(2)一定比例虚拟股票。与高层管理者相比,部门管理者入股分红获取原则及权利应以部门业绩为基本。(3)精神勉励很重要。部门管理者需求层次高,工作压力大,精神勉励很重要,特别是上级领导赞扬与勉励,比物质勉励更能激发工作热情。她们个人总报酬可以表达为:P=K11(基本年薪)+K12(风险年薪)+K2(金)+K3(入股分红)。3.对于公司普通职工勉励方案。（1）是通过公司使命感和价值观培养,使一线员工对自己工作和公司产生责任感。（2）是通过建立清晰透明绩效考核办法和原则,使一线员工清晰地理解工作业绩考核过程。（3）是赋予员工自主解决工作权利,同步承担相应工作风险,并为她们提供获得高收入机会。（4）是在为员工提供适度报酬、强调适度个人风险基本上尊重个人成就。（5）是在公司和员工获得成就后,大张旗鼓地进行庆祝和奖励。其个人总报酬可以表达为:P=K11(基本工资)+K12(技能工资)+K13(岗位工资)+K2(奖金)（六）结论以上就是我为某公司做一种勉励方案。我以为某公司如果能依照战略目的合理地进行人力资源优化配备,个性勉励与共性勉励结合,能面向不同工作性质员工和不同年龄层员工来采用不同勉励方式，最后一定能实既有效勉励,调动公司全体员工积极性,共同达到公司战略目的。致谢在本次课题研究过程中，笔者得到