知名外资企业培训体系建设实务样本

知名外资公司培训体系建设实务中人网：一方面感谢咖啡给了咱们一种交流和学习机会，请简介一下职业经历和公司背景，重点是当前公司背景和工作。咖啡：非常高兴有这样一种和人们共同交流探讨机会，咖啡自98年高中毕业后至6月始终在一家外资公司工作，先后从事生产线班长，生产线主管，部门员工培训等工作。6月至今，浙江某中外合资公司人事部从事员工培训管理，当前任培训主管。公司大概6000人规模，下设7个子公司，我在其中最大一子公司，人数约3500人。中人网：看来咖啡和培训比较有缘，请问是基于什么样因素，走入了培训领域？此外想理解一下你们公司集团和下设子公司之间人力资源管理和培训是如何衔接？咖啡：确切说我职业经历基本和培训关于，固然也是接触到最基本“一带一”即师傅带徒弟培训方式，因我最初工作是生产一线从事最基本管理工作，寻常管理中自身要对新入职工工进行岗位技能培训与辅导，平时个人比较喜欢和人们分享自己某些新学到知识，部门在公司规定设立培训负责人时，被副总点名担任培许管理工作，这是我第一次真正接触到培训。因公司培训体系在前几乎为空白，当前集团对各子公司培训体系建设在今年才真正抓起来，过去都是按ISO9000体系规定编制一张简朴培训筹划，下发各子公司规定完毕。我所在公司在我进入公司后单独设立培训课，其她兄弟公司人力资源部没有独立设立培训科室，均由有关人员兼职担任。每月各公司会定期组织培训总结会，通过培训总结报告会上进行分享，达到互相学习，观摩目。中人网：看来你们公司对于培训得注重限度和投入都很高，刚才你也提到子公司培训体系，请问你们公司培训体系是怎么样，为什么？对于培训体系建设，你们是如何设规划和分步实行？咖啡：公司高层注重培训并予以强有力认支持，对培训部门来说是非常重要。这个对任何一家公司人力部门或培训部门都是非常但愿看到成果。我所在公司培训体系建立，大体分几种环节：1.拟定培训方针政策，培训目的，这是对培训发展起到一种方向指引作用和所要达到一种培训效果详细体现和规定。培训方针政策拟定前提纲贯彻于公司战略目的和人力资源规划等方面。2.培训组织构造设立，重要是负责培训工作筹划，组织，执行和评估部门，其涉及公司培训负责人。部门主管或部门培训兼职管理人员，内部讲师等。培训组织机构设立重要是为了更好开展培训工作，能使培训进一步到各部门和每个岗位。培训不是人力部或培训部或一种人就能完毕工作，提供培训和受训者是每个管理人员工作职责，这点在咱们岗位阐明书有明确规定。1.培训管理制度，即明确培训流程和详细操作内容，形成统一规范操作。一种公司在建立培训体系时，培训制度在贯彻培训有关工作顺畅运作上是一种有利保障。培训管理制度重要涉及如下几种方面：员工培训管理原则，新人入职培训管理办法，在职工工培训管理办法、（新人与在职工工均分别建立有岗位技能培训管理办法）讲师管理办法等。其中覆盖了培训需求调研，分析，筹划作成，效果评估等内容。2.培训考核：对在培训活动中体现先进员工采用晋级、提薪、奖金或其她奖励方式，对体现不佳员工实行一定惩处。3.培训设施：一方面当前集团公司有设立容纳120人培训室及800人多功能停，我所在公司设立有容纳60人培训室，一切培训能用到设施基本设立齐全。二是建立比较完善培训信息系统，重要涉及培训课程规划、公司内部与外部培训师资信息、培训需求信息、培训记录台帐、培训效果评估信息等。去年6月份，公司培训制度基本建立以上所述几种，均在实行和不断摸索及完善中。培训费用预算和管理涉及在培训管理制度中。费用问题是一大事，对培训管理者来说。中人网：谢谢咖啡对于培训体系方面详细阐述，刚才你也提到培训方针政策确立前提是要贯彻公司战略目的和人力资源规划，或者说找到培训方向根据，请问你们公司战略和人力资源规划是如何对培训方向起作用？此外作为子公司培训组织机构是对谁负责？如何来考核培训负责人？咖啡：我理解是培训目就是为公司培养公司现阶段需要人才和储备公司将来发展所需人才。那么就必要重点参照公司发展规划来拟定培训目的，如果培训方向偏离了公司发展规划轨道，那成果就不可想象。将会浮现公司人员综合素质和能力跟不上公司发展脚步和多变市场需求和竞争，公司也从而会走向下坡路。当前市场竞争也可以说是人才竞争，公司不能总是依托引进人才来维持公司需要和发展，必要有能力自己有针对性来培训人才。培训方向很重要，一方面要解析总经理年度方针，即解读公司发展战略，依照公司发展规划制定人力资源规，如公司做人才梯队建设，那就要弄清晰公司需要什么样人，这些人既有所具备能力和素质是如何，是通过招聘还是内部培养来解决。如果是培训那要通过什么样培训来满足公司人才储备这个规划需要等等。作为子公司培训组织机构我觉得一方面是对整个公司负责，其实对公司负责也就是对公司所有员工负责，毕竟公司投资场地，设备，人力，时间等来做培训，目就是为公司培养人才，为公司持续发展准备好人力资源，使员工能力发展赶上并超过公司经营发展速度。培训负责人考核可分一下几种方面：1.培训寻常工作执行状况2.培训执行时间3.讲师管理状况4.培训筹划与总结5.训效果评估与需求调查6.对部门培训协助与监控7.培训课程开发8.培训课程资料收集与整顿等。9.培训信息收集和整顿及管理（内外部）中人网：集团相应培训管理机构和子公司总经理在对你们培训机构领导时，是如何划分权限？咖啡：集团除了规定各子公司建立自己培训体系、制度外，基本上没有太明确划分权限，（年中和年末会对筹划实行状况进行一次审核）各子公司培训按自己制定制度和筹划实行，如培训预算费用也均由各子公司总经理依照公司当年销售额和次年度公司发展规划拨款给培训课。中人网：谢谢咖啡，培训管理中费用预算管理是非常重要，当前国内诸多公司有培训预算不多，有预算而没有完全按照预算给培训负责人使用也不少，请问你们对于培训预算是如何管理，有何心得？此外对于内训师队伍建设你们是如何做？咖啡：实话，我到公司后查看上半年培训费用不到1W，重要也是为了应付完毕ISO体系规定课程，如内审员证及特殊岗位所需认证培训费等。也可以说是没有筹划进行。要做好培训，除了有硬件设施外，费用确是个重头戏，我接触朋友里，诸多是在国内公司，她们普通是为了费用而大伤脑经，老板想做培训，但不肯花钱，重要因素一方面是还没有真正结识到培训对公司重要性，另一方面是以为外面培训只是夸夸其谈，不能真正协助公司解决问题。除了岗位技能或技术等培训可内部进行，管理人员管理理念，管理工具等还是要结合外面力量来补充，而不肯出钱做培训也就为难了培训负责人。费用管理也重要是看老板对培训注重，当前公司老总是外面请来，曾经是某知名公司香港区中总经理助理，她是比较看重培训，去年以来就丢给俺30W培训费，今年给俺了100W.公司所有培训发生费用都均由培训课按费用管理制度管理，固然，要公司给你拨款，你就必要让公司老总看到你成绩，让各部门主管认同和支持、配合你培训工作开展，初期阶段培训筹划，需求调查很重要，多和部门主管沟通交流，取道支持力量，再和各层管理人员沟通，理解她们真正需要什么培训，再做筹划，筹划初期阶段课程设立，需要考虑与否可操作易见效，诸多培训不是一时间就看到效果，如管理课程，需要通过一段时间或长时间才干体现效果，这需要培训课跟踪和监督，各层管理者协同监督和引导所达到，效果出来了，领导看到了，次年拨款就不再话下了，公司所有培训发生费用都均由培训课按费用管理制度管理。简朴说就是平时多沟通效果体现后应及时反馈给各层管理者重要是让老总能看到内训师建立一方面是先外派人员到外面学习（PTT）回公司后，将学习内容转化符合公司特色和需求内容，编辑课程相应课程，由参加学习人员进行培训。内部招聘讲师，首批对象重要是中高层干部，分阶段进行培训，然后从新人入职开始培训锻炼，固然平时早会主持，业务报告回也是锻炼机会，公司组织培训后再结合外聘教师做一次TTT内训，这是进阶段内训师培训，重要是巩固内训师授课技能和技巧。中人网：非常精彩，谢谢！当前培训市场还处在比较混乱阶段，培训课程质量经常也是难以保证，这也是诸多公司对当前诸多培训机构失去信心重要因素，请问你们对于选取培训机构和培训师方面是什么原则，有何得失，谢谢？此外，不同行业和公司类型，培训内容包括不同，你们公司在培训内容来分类涉及那些？咖啡：是，当前培训市场各类培训信息多如牛毛，一天收到垃圾邮件看到就头疼。如果培训机构选取不当，使其培训效果差或者人们一致反映这教师授课很水，那可是大麻烦，除了要负这个责任，重要是培训负责人在众多领导面前信任度会减少，她们会以为你对培训不够认真或者你自身部够专业，拿公司钞票买游戏娱乐娱乐。这样话，培训负责人将会S很惨！后续培训不支持了，费用给你预算了可是你没有权力支配了＝＝问题或许跟着就来了。我在选取培训机构普通是从如下几种方面考虑：1.信息收集，即向不同培训机构索要有关信息，涉及培训课程、培训机构简介、师资力量等。重要还是看她们是不是有自己专职讲师，如果有自己专职讲师，至少可以阐明这个公司有着长远发展筹划，在这过程中，她们会不断对讲师自身素质进行提高训练和对课程内容进行进一步研究，将这些课程作为她们公司金牌课程，以达到在市场影响力。固然在课程质量上也会有所保证。2.考察培训机构在市场上口碑。理解已接受过该培训机构服务公司评价，判断该机构与否能提供你需要服务。这点我普通都是在其网站上查寻过去参加她们培训过客户或公司，想办法查到她们联系方式，通过邮件或电话方式，侧面理解该公司培训状况，普通是统一种公司探听3－6人，依照实际联系到人或公司来定，大某些评价比较高，感觉培训内容很受用，这个培训公司将是我首选对象。这其中也考虑服务、费用问题。培训内容必要依照公司自身特点来设计，咱们公司培训内容重要是按不层次人员分管理理念，共通性，岗位技能，寻常管理，业务能力，专业技术，特殊岗位技能等设立。中人网：当前诸多公司对于应届毕业生培养都存在问题，化了诸多时间培养，1，2年后留存率往往不到1/3，请问你们是如何培养应届毕业生，以及后续有那些工作，效果如何？咖啡：煽情话还是不多说了，咱直接进入主题，抓紧时间。这个问题我想诸多公司都会遇到，重要还是看公司与否有创造一种可以协助她们在公司顺利成长平台和环境，也就是这个公司有无人才储备培养筹划，普通是分短期培训筹划和长期培养规划。咱们对于新大学生培训是，集团和各子公司都会制定详细培训方案和筹划，一方面是由集团集中一周入职培训后，再由大学生所在公司人力部组织培训。普通在新大学生入职后一年内，集团和各子公司及部门都会不定期召开正式及非正式沟通会议和业余活动，倾听大学生谈谈实习收获及遇到困扰点，除此之外还理解她们生活习惯和环境适应等状况，以随时掌握她们也许需要协助解决问题，及时予以引导，解决，我以为这点是最能协助一种新大学生从学生到职场人角色转变，也是使其更快成长一种好做法。固然也需要她们自身努力，心态要放平和，不要浮躁。，除了公司提供学习空间外，她们还是需要将自己心归0，接受新知识，多问，多动手，多动脑袋想，重要还是要积极，才干让自己尽快在公司里成长起来。实习期间和正式进入工作岗位，都需列入考核，这样她们也会有一定压力。固然考核也是一种勉励手段，成长快，个人获得锻炼和学习机会也就多，发展空间也就大，如05届和06届大学生里在入职半年后就派往韩国、厦门及上海等办事处担任办事处主任人也大有所在。咱们公司对大学生见习期职业筹划详细有下面内容：1.筹划内容1）分派部门：人力部部依照公司岗位需求、大学生专业、性格、特长等因素进行拟定分派部门。这点其实在招聘时候已经初步拟定。2）入职培训：依照集团人力资源部及光学公司人力部安排培训筹划，参加培训。3）初定岗位：部门依照岗位需求和毕业生状况，初定岗位。4）岗位实习：大学生依照各部门实习筹划进行实习。5）试用评价：人力部依照《大学生实习考核办法》，对毕业生进行考核，考核不合格人员在试用期期满前解约，考核合格者继续在本岗位见习。6）在岗训练：大学生进入工作岗位，履行工作职责，部门主管必要对大学生进行在岗训练；培训课在此期间提供通用工作能力提高课程培训。详细见培训筹划。7）实习总结报告会，规定每大学生在会上对自己实习状况进行总结报告，邀请公司部长及以上人员参加，并作出评价。8）最后定岗：依照毕业生实习评价成果，人力部与用人部门最后拟定岗位。2.有关附件⑴大学生实习考核办法⑵成长手册登记表⑶实习总结表中人网：都说培训对于公司非常重要，但是能做好培训，把培训对于公司作用充分发挥出来公司不多，咱们看到你们培训做得很成功，也得到了公司承认，仅从预算每年从1W到30W到100W就是一种较好反映，请问你以为你们公司培训成功因素有那些，为什么？此外，对于当前正在从事培训管理和培训事业朋友，你有什么体会和感想和人们分享吗？咖啡：就当前来说我以为咱们公司培训还不是做很成功，毕竟培训体系对公司来讲还是很年轻，从建立到当前刚满2周岁，像个刚刚学会走路孩子，还在不断爬滚中摸索，研究、改进和完善中。就哺育费用额度递增速度来讲，确是件很高兴事，这点重要是老板是实实在在注重培训，其实除了培训费用外，就咱们设施场地都是非常宽敞舒服。这一方面阐明老板肯投资做培训，那么既然老板投资了，给你钱了，你就必要想办法把钱都花在刀刃上，开始费用从1W到30W，完全