人力资源制度含考勤培训绩效薪酬样本

第四章人力资源制度为了实现规范运作，提高工作效率做到“以岗定人、人适其岗、精简精干、有序竞争、公平公正”。特制定本手册。一、人事管理制度第一条招聘审批流程1、缺员补充：由于人员流失导致某岗位暂时空缺由部门有关负责人填写《人员增补申请表》，报总经理批准后，由公司行政人事部组织实行招聘（内部招聘/外部招聘）。2、岗位增设：由于业务扩大或其她因素，需要增设岗位，由部门负责人填写《增设岗位（部门）申请表》，经总经理批准后，由行政人事部组织实行招聘。第二条聘任审批流程1、依各岗位所规定招聘条件，经行政人事部与部门主管进行初试与复试后，审查其个人资料真实性，报经总经办批准，作出录取决策。告知人员入职。2、招聘条件①年龄：依照详细工作岗位拟定，普通在40岁如下，特殊岗位和特殊人才可放宽年龄。②具备应聘岗位所需要工作经验，专业知识和业务水平，具备高档职称、研究生以上学位和具备一定外语水平者优先聘任。③实际体现无劣迹品质优良，五官端正，身体健康。第三条入职1、新员工入职前，需办理有关手续(1)本人身体健康声明（依照岗位规定）(2)审查其个人资料真实性⑶签定劳动合同。经岗前培训（规章制度、公司文化、公司简介、员工行为规范、专业业务培训等）后方可上岗。⑷行政人事部须及时为新员工建立档案登记并收存关于录取文献和资料等。资料涉及：①个人简历②员工入职申请表③学历/学位证书复印件④身份证复印件⑤有关职业资格证书复印件⑥两张一寸彩色近照⑦《新入职工工个人状况调查函》或《新员工背景调查表》其中：(1)表格填写要完整规范；让员工对其职务、工资进行签字确认。(2)新入职工工需行政人事部应带领员工熟悉环境、指引工作迅速成长。⑶新入职工工要在入职后三个工作日内录制指纹、订立试用期劳动合同。2．订立劳动合同规定（1）公司用工性质：公司对员工实行合同化管理，所有正式录取员工必要与公司订立劳动合同，员工与公司关系为合同关系，即合同制用工性质。用工上不再区别正式人员和暂时人员，一律为聘任人员。（2）劳动合同订立范畴除如下几种状况外,其她员工均须与公司订立劳动合同。①工作岗位待安排者②与其她单位订立仍在生效劳动合同者③体检不合格者④背景调查异常者⑤未通过试用期考核，需在劳动法容许范畴内延长试用期者（3）劳动合同订立办法公司聘任员工一律与公司法人代表或法人代表授权委托人订立劳动合同，并加盖公司公章。a劳动合同订立期限①公司部门经理（含部门经理）以上人员劳动合同第一次订立期限为一年，第二次订立期限为二年。②普通员工劳动合同订立期限每次为一年。③第三次签定或达到条件签定无固定期限劳动合同。（4）试用期①新录取员工必要通过1-3个月试用期，经考核达到公司规定，由公司领导批准后，享有公司各种福利待遇。②试用期内不享有各种补贴、奖金及福利待遇。③新员工在转正后，由行政人事部负责办理档案托管和相应社会保险手续。（五）转正1、公司将全面理解试用期员工在试用期间体现、各方反映及本人意向。2、试用期员工在试用期满后经用人部门考核合格。3、由部门告知本人写出试用期工作总结，并填写《转正人员考核表》，部门负责人结合平时考勤、考核和培训等方面体现，上报公司领导。4、报公司领导批准后，予以正式转正。5、从批准正式录取之日起，财务部按公司关于规定计发转正工资。6、如在试用期内请假超过五天以上，转正时间顺延半个月，超过十天，顺延一种月；如请假时间超过1个月，则作自动离职解决。7、公司司龄从进入公司之日起计算。注：1、如果员工在试用期内体现不符合职位规定或有严重过错，公司可以及时终结与该员工聘任关系，公司也可依照状况决定与否延长员工试用期，但最长不超过6个月。2、转正资料收入员工档案一起保管、备档。（六）调薪依照公司关于规定，公司规定统一调薪外，如遇特殊状况确需要调薪应由部门负责人提出申请，阐明调薪理由，报告个人体现，经总经理审批批准后将资料送到行政人事部备档。（七）升职/降职依照公司需要、员工个人体现以及员工潜力需要进行升、降职调节，各部门应认真对待，先由部门主管提出申请，总经理审核后行政人事与员工面谈再将资料汇集至总经理批准。升职/降职需具备资料：①申请报告②员工谈话纪录注：主管、经理及以上级别员工可发任命告知，普通员工不予发放任命告知；（八）调动因工作需要，对员工工作地点有变动规定期，员工应积极配合。由行政人事提出申请，与调入部门及调出部门充分沟通并经两部门周意后，由总经理核准，与员工谈话后由员工签字承认。调动需具备资料：①员工谈话登记表：②所有资料并收入员工档案存档；（九）辞职/离职1、辞职是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系行为，依照《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，员工辞职应提前30天告知用人单位解除劳动合同，依照公司规定员工离职应提前30天以书面形式告知单位。2、公司员工辞、离职关于规定：公司员工辞、离职获准后，须到人力部领取《辞、离职及解雇人员交接单》，办理如下关于手续：①离职工工必要与本部门关于人员办好交接工作。②离职工工必要到财务部门办理所借公款退还手续。③离职工工必要向行政人事部归还所借办公用品。④离职工工必要向公司归还所借阅业务资料及图书、杂志。⑤离职工工必要向公司归还所有办公设备，并等行政人事部有关人员签字确认后方可办理离职。上述手续须经关于部门负责人核算签字，离职工工将交接单交回行政人事部，经公司领导订立意见后，该员工方可离开公司。行政人事部应将辞职申请表、工作物品交接单、员工谈话登记表一并放入员工档案；注：离职工工若未经公司批准或经公司批准后，不按公司正常流程办理离职手续和交接工作，公司将视为该离职行为无效，员工自行未到岗，公司将以旷工解决，每天扣除该员工日工资300%，直至离职工工离职工资扣完为止（十）辞退员工由于违背公司有关规章制度或违背国家关于法律法规可单方面实行解除劳动合同，但是证据要充分理由要充分（不支付任何补偿）；如若依照公司业务调节需要精简人员实行辞退方式与员工解除劳动合同，应提前30天书面告知有关人员，双方协商一致方可解除劳动合同。除试用期不符合录取条件、员工自己写申请提出离职和因违规开除三类外，普通状况下不随意辞退员工。辞退员工关于规定：1、当发生下列状况时，公司有权按规定辞退员工：①合同期内有违法行为。②严重违背公司制度，扰乱正常工作并给公司导致重大损失。③因公司机构调节不能胜任工作规定。④工作不负责任，不服从安排调动。⑤非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作。⑥持续旷工3天，合计旷工15天。⑦犯有其他严重错误。2、员工在合同期内单方终结合同而影响工作时，公司有权回绝；员工未经公司批准擅自离职并给公司导致损失，公司按劳动合同法有关规定追究其责任。3、员工泄漏公司工作机密给公司导致经济损失，公司有权依照公司保密制度追究其法律责任.4、员工单方面提前终结合同，须退还公司为其支付培训费、未到期保险费等费用。5、任何单位与部门不得随意辞退员工；不得已辞退过程当中一定要谨慎对待；6、辞退任何员工必要严格审批；7、员工违章一定规定其写检讨书，并且要与惩罚单、谈话记录一并进入员工档案，不得遗失；8、工资领取方式依财务规定。（十一）劳动合同续签、变更、终结在劳动合同期如若要进行劳动合同续签、变更、终结，行政人事部管理人员应定期整顿合同履行状况，并于合同到期之前2个月告知用人部门，依照员工体现建议续签、终结或解除劳动合同，并在1周之内将信息反馈行政人事部；用人部门需要解除劳动合同，应先向行政人事部报审。需具备资料：①劳动合同续签/变更告知②劳动合同解除告知注：①劳动合同变更应做好员工面谈，谨慎操作；②续签/变更告知以及解除劳动合同告知一并列入员工档案保存。（十一）职务体系1、公司职务体系分行政管理职务和专业技术职务两大系列。2、行政管理职务系列依照公司机构设立拟定；专业技术职务系列依照公司业务发展需要拟定。两大系列不同职务根据规定享有相应工资福利待遇。(一)行政管理职务系列级次管理职务1董事长2总经理3副总经理4部门经理5普通员工(二)专业技术职务系列级次技术职称1技术部门经理/主管2技术部门高档工程师3技术部门工程师4技术部门普通员工备注：1、公司但愿员工在业余时间提高自己业务水平，员工可依照自身条件去考技术职称级别，公司会随时提供关于最新政策。2、公司出资勉励员工技术职称级别考核，凡考试合格，员工可拿证书原件来公司报销报名费和考试费，员工还可凭准考证请有薪事假去参加考试，前提是所考取级别证书于公司业务关于或有益，考取与公司业务无关或无利益关系级别证书，公司不予特殊勉励，详细状况由行政人事部审定后提交总经理审批。3、公司可依照员工体现及职称级别作为加工资或晋升根据。二、考勤制度为维护正常工作秩序，规范作息及假期管理，特制定本规定。（一）考勤时间：1、分为冬季与夏季，冬季时间为每年11月1日到来年4月30日，夏季时间为每年5月1日到来年10月31日。2、周六周日正常休息，国家法定节假日按照国标放假。3、冬季作息时间：9:00-12:0013:00-17:30夏季作息时间：9:00-12:0013:30-17:30（二）考勤记录1、考勤记录依打卡资料为准，公司全体员工上、下班时都必要打卡，所有指纹打卡。2、若因特殊因素导致未打卡,必要在当天填写《补签卡申请表》，由部门主管或经理签字后交至行政人事部。3、对既无打卡纪录又无《补签卡申请表》阐明,按未上班解决，扣发当天工资。（三）迟到、早退1、员工在规定上班时间后上班和在规定下班时间前下班视为迟到或早退。2、迟到/早退十分钟内每次罚款10元;迟到/早退十分钟以上一小时以内每次罚款20元.当月合计迟到次数不得超过三次，迟到三次至五次，按50元/次予以罚款。由行政人事部负责考勤，每天准时考勤，工作期间不定期检查。考勤记录作为考核和计发工资根据。（四）旷工1、凡迟到/早退1小时及以上；凡事先未办理请假手续和未准假而擅自休假；请假逾期而未续假；不服从调配或辞职未经批准而不上班；打架斗殴致伤影响上班均属旷工行为。2、一天以内旷工，予以通报批评，扣发三日工资；二天旷工，扣发6天工资；三日（含）以上旷工，扣发9天工资，并视自动离职解决。（五）假期管理1、正常休假原则上公司统一规定休假时间，不接受调休2、病假①员工因病或非因公负伤需休息，可申请病假；病假须由至少正规三甲级医院出具病休证明；②员工请病假两天以内，须经部门负责人批准，报行政人事部备案；请假两天以上者，须经部门负责人及总经理批准，报行政人事部备案；③年度内员工休病假合计超过三十个工作日者，公司有权视详细状况调节其工作岗位或协商解除劳动合同；④员工未经批准病假或逾期病假均视为事假；⑤患有传染病员工病愈返工时须持有医院出具健康证明；⑥对于很少数员工经常请病假，严重影响工作，公司有权调节其工作岗位或予以辞退。3、婚假①员工达到法定年龄（男22周岁，女20周岁），符合婚姻法规定，初次结婚，获得结婚登记证书者，由本人提出申请，经行政人事部审核，可享有婚假三天；符合晚婚条件（男≥25周岁，女≥23周岁）可享有婚假十天，要留结婚证复印件，司龄1年以上方可享有；②员工需在本人结婚登记当年内申请休婚假，婚假需持续申请，且包括休息日及法定节假日，不得顺延；③申请婚假必要提前一周填写《请假申请单》报部门负责人批准，经行政人事部审核，经总经理批准后才容许休假；④婚假期间，工资原则按基本工资发放。4、产假及筹划生育假①女员工生育、产前、产后共享有产假九十天，其中含产前休假十五天，如遇难产或双生增长产假十五天；符合晚育条件(≥24周岁)，增长产假三十天；②已婚女员工怀孕流产，三个月如下予以十五天产假；三个月以上四个月如下予以三十天产假；四至七个月休假四十天，七个月以上按正常产假解决；未婚女员工怀孕流产可跟公司申请产假，但不享有产假待遇。③怀孕期间因健康因素需要休假，以及产假期满尚未恢复健康或因病继续休假者，凭医院证明按病假解决；④符合婚姻法结婚男员工，其妻子属于晚婚晚育者，女方生育时准男方休护理假三天；⑤上述假期持续计算，并涉及休息日及法定节假日在内，遇休息日及法定节假日不顺延；⑥产假期间,女员工公司不予发放工资,由社保局发放生育津贴;男方护理假底薪照发。⑦因个人因素不在我司买社保，可以享有假期，但没有工资和生育津贴；5、丧假①员工直系亲属死亡可以申请三天丧假(如员工奔丧路途遥远等特殊因素，可酌情考虑增长两天丧假)。丧假须经部门负责人和行政人事部批准，总经理批准后方可休假。直系亲属是指员工本人祖父、祖母、爸爸、妈妈、丈夫、妻子，子、女、弟、妹，孙子、孙女等。②丧假期间工资底薪照发。6、事假①员工因解决私事，可请事假，事假每天按日薪扣除工资；②事假以小时计算，累积八小时为一工作日；③两天以内事假需经部门负责人批准，报行政人事部备案，因特殊状况持续请事假超过两天者，需由部门负责人及总经理批准方可休假；④员工当年事假合计超过二十天，司龄要相应减除。7、请假有关规定①员工将经部门主管批准签字《请假申请表》提交行政人事部，由行政人事部核准无误后，方可开始休假。②因特殊状况未事先请假而休假者，需电话向本部门负责人请假，经批准后再至行政人事部备案，休假期满上岗日办理补假手续；员工办理补假手续，应先填写《请假申请表》，报部门经理签字，并报总经理批准，经行政人事部核对无误后，确认补假完毕。③员工补假原则上不得跨月，需在当月内完毕，如适逢月底，可酌情顺延办理。员工因个人因素，不执行关于规定，未及时办理补假者，一律按旷工解决。④以上假期，员工因自身因素未休假者，假期不予合计，不予调休。⑤销假：休假人员需提前返回公司，应在回到公司三个工作日内至行政人事部办理销假手续，否则按休假解决。⑥当月休息（含带薪假期）10天以内员工，按上班实际天数发工资，并相应扣减公司应缴保险费。

以上状况不包括法定休假婚假、丧假以及年假，产假及筹划生育假工资核算方式按休假管理中第4条“产假及筹划生育假”关于规定实行。

三、薪酬管理制度第一条目：为适应公司发展规定，充分发挥薪酬勉励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理薪酬体系，依照公司现状，特制定本规定。第二条制定原则：本方案本着公平、竞争、勉励、经济、合法原则制定。1、公平：是指相似岗位不同员工享有同级别薪酬待遇；同步依照员工绩效、服务年限、工作态度等方面体现不同，对职级薪级进行动态调节，可上可下同步享有或承担不同工资差别；2、竞争：使公司薪酬体系在同行业和同区域有一定竞争优势。3、勉励：是指制定 具备上升和下降动态管理，对相似职级薪酬实行区域管理，充分调动员工积极性和责任心。4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累状况下，合理制定薪酬，使员工与公司可以利益共享。5、合法：方案建立在遵守国家有关政策、法律法规和公司管理制度基本上。第三条薪酬取决要素员工薪酬应取决于工作绩效、工作体现、发展潜力和个人能力四个方面，至于每个方面在薪酬构造中比重应与公司发展战略、产业政策以及生命周期是相联系。工作工作绩效个人能力工作个人能力工作体现薪酬发展发展潜力第三条薪酬管理委员会：公司实行薪酬管理制度，应按照公司构造,设计职权相应薪酬管理委员会，薪酬管理委员会构成成员必要是公司核心部门领导或主办人，薪酬管理委员会实行职权普通以会务形式完。1、主任：总经理成员：分管副总经理（如有）、行政人事部经理、财务部经理2、薪酬委员会职责：①审查行政人事部提出薪酬调节方略及其她各种货币形式勉励手段（如年终奖、专项奖等）。②审查个别薪酬调节及整体薪酬调节方案和建议，并行使审定权。③本规定所指薪酬管理最高机构为薪酬管理委员会，寻常薪酬管理由行政人事部负责。第四条制定根据：本规定制定根据是依照内、外部劳动力市场状况、地区及行业差别、员工岗位价值（对公司影响、解决问题、责任范畴、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。第五条岗位职级划分1、公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专人级和员工级级。详细岗位与职级相应见下表：猎网科技职级岗位相应表序号职级相应岗位1A总经理2B各分管副总、总监3C总经理助理、各部门经理4D各部门副经理5E承担部门内某一模块经理助理、主管6F公司承担某一详细工作事项执行者即专人、普通员工2、到当前为止，公司职级岗位分6级，即：A、B、C、D、E、F，六级岗位相应相应薪酬指标，特殊状况，特殊岗位，依照实际状况调节，调节后酌情纳入职级岗位，完善公司薪酬级别。3、各类薪酬特性特性类型分派原则特点常用形式长处缺陷绩效工资依照员工近期绩效决定工资与绩效直接挂钩工资，随绩效浮动计件工资制、销售提成制勉励政策明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合伙性强复杂性工作技能工资制依照工作能力拟定工资因人而异、技高薪提八级工资制勉励员工学习技术有助于人才队伍建设工资与绩效和责任关系，引致员工对工作挑拣年功工资制依照年龄/工龄/学历和经从来拟定工资工龄与工资同步增长日本式年功工资制能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度论资排辈不利调动积极性职务工资制依照与职务有关关于因素决定工资一岗一薪、薪随职变职位年薪制勉励员工争挑重任，承担责任勉励涉及面受职务多少限制构造工资综合考虑员工年资、能力、职务和绩效拟定工资有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成构造工资岗位技能工资制综合考虑员工对公司所付出劳动，易产生公平感和勉励作用设计和管理都比较麻烦第六条薪酬构成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人有关扣款+业务提成+奖金1、基本工资：是薪酬基本构成某些，依照相应职级和职位予以核定。正常出勤即可享有，无出勤不享有。2、岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能岗位或基层岗位专业技能突出员工予以津贴。3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完毕岗位责任及工作，公司对该岗位所达到业绩而予以支付薪酬某些。绩效奖金结算及支付方式详见本制度本章第五某些《公司绩效考核管理规定》。4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完毕额外工作任务而支付工资某些。公司D职级（包括D级）以上岗位及实行提成制有关岗位实行不定期工作制，工作时间以完毕固定工作职责与任务为主，因此不享有加班工资。上班时间因个人因素导致本职工作未完毕，公司不予补贴加班工资。5、各类补贴：①特殊津贴：是指集团对高档管理岗位人员基于她特长或特殊贡献而合同拟定薪酬某些。②其她补贴：其她补贴涉及手机补贴、出差补贴等。6、个人有关扣款：扣款涉及各种福利个人必要承担某些、个人所得税及因员工违背公司有关规章制度而被惩罚款。7、业务提成：公司有关业务人员享有业务提成，按公司业务提成管理规定执行。8、奖金：奖金是公司为了完毕专项工作或对做出突出贡献等员工一种奖励，涉及专项奖、突出贡献奖等。第七条试用期薪酬1、试用期间工资为（基本工资+岗位津贴）80%。2、试用期间被证明不符合岗位规定而终结劳动关系或试用期间员工自己离职，不享有试用期间岗位津贴，同步公司可按照公司有关规定扣除该员工培训费用等。3、试用期合格并转正员工，正常享有试用期间岗位津贴。第八条见习期薪酬见习员工薪酬依照公司对见习员工自身综合素质结合实际状况予以拟定。第九条薪酬调节1、薪酬调节分为整体调节和个别调节。（1）整体调节：指集团公司依照国家政策和物价水平等宏观因素变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益状况而进行调节，涉及薪酬水平调节和薪酬构造调节，调节幅度由薪酬管理委员会依照经营状况决定。（2）个别调节：重要指薪酬级别调节，分为定期调节与不定期调节。①薪酬级别定期调节：指公司在年终依照年度绩效考核成果对员工岗位工资进行调节。②薪酬级别不定期调节：指公司在年中由于职务变动等因素对员工薪酬进行调节。（3）各岗位员工薪酬调节由薪酬管理委员会审批，审批通过调节方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。2、试用期满转正调薪新进人员试用期满时，由部门主管依照《员工转正考核表》对该员工在试用期内工作体现，工作能力作出评估，并提出薪资调节建议，依照核决权限呈请核准，薪资调节幅度最多不得超过扣除“福利津贴”后之薪资总和20%，且调节后基本薪资某些不得超过该职级基本薪资之上限。之后交至行政人事部，行政人事部依照该员工入职后工作体现状况及寻常行为规范、综合素质等进行评估，复议意见后呈交总经理，由总经理批示该调薪申请。3、职务调任之调薪公司对员工之工作岗位进行调动时，可依照需要，对其职级作相应调节。调节幅度可依照调动后职位核薪原则提报，呈报核准后，由行政人事部于职务正式调任之日起执行新福利津贴及薪资原则，原则上基本薪资不作调节。对有特殊贡献员工需作薪资调节，必要经总经理批准。4、年度调薪公司依照公司经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，原则上每年进行一次年度调薪，详细办法由行政人事部提出专案签呈，财务部呈报数据报表，总经理准后实行。第十条薪酬支付1、薪酬支付时间计算①执行月薪制员工，日工资原则统一按国家规定当年月平均上班天数计算。②薪酬支付时间：当月工资为下月25日左右。遇到双休日及假期，相应提前一天或顺延到下一种工作日。2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：①员工工资个人所得税；②应由员工个人缴纳社会保险费用；③与公司订有合同应从个人工资中扣除款项；④法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除款项（如罚款）；⑤司法、仲裁机构判决、裁定中规定代扣款项。3、工资计算期间半途聘任或离职人员，当月工资计算公式如下：工资计算期间未全勤在职人员工资计算如下：4、各类假别薪酬支付原则①产假：按国家有关规定执行。②婚假：按正常出勤结算工资。③护理假：（配偶分娩）不享有岗位技能津贴，只支付基本工资。④丧假：按正常出勤结算工资⑤公假：按正常出勤结算工资。⑥事假：员工事假期间不发放工资。⑦其她假别：按照国家有关规定或公司有关制度执行。第十一条社会保障1、公司为员工依照劳动法规定，和有关劳动部门政策缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险。2、非我司员工或已经离职工工，公司不为其缴纳保险，原则上也不可代缴。3、无需公司为其缴纳保险员工，可在员工出具书面证明后，公司取消其社会保险购买，并给与相应补贴。第十二条内在报酬与外在报酬1、外在报酬：组织提供金钱、福利和晋升机会以及来自于同事和上级评价。2、内在报酬：与外在报酬相对，它是源自工作任务自身报酬，如对工作胜任感、成就感、责任感、受注重、有影响力、个人成长和富有价值贡献等。3、对于知识型员工，内在报酬和员工工作满意感有相称之大关系。4、公司可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作自身中得到最大满足。这样，公司减少了对好薪资制度依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依托内在勉励，也使公司从仅靠金钱勉励员工，加薪再加薪循环中挣脱出来。第十三条业绩挂钩工资业绩工资成功实行必要满足如下条件：①为使业绩衡量成为一项故意义活动，必要使个人之间业绩有明显差别；②工资范畴应当足够大，以便拉开员工工资距离；③业绩衡量必要有效、可靠，并且必要能将衡量成果与工资构造挂钩；④评估人员应有纯熟技能设定业绩原则，并操作评估过程；⑤组织文化支持业绩挂钩体系；⑥报酬水平既有竞争性，又不失公公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；⑦经理及下属之间存在互相信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极交流、阐明，同步要应对困难决策问题。第十四条技术、研发人员宽带薪酬制度按照老式薪酬设计，往往会依照职位序列设定几十个职位级别，薪酬与职位基本成同级相应关系。也就是说，员工薪酬只也许通过职位逐级提高而得到提高，在相似职位，业绩并不从主线上影响薪酬，同等职位相相应工资是固定，员工要得到薪酬提高就只有向更高职位提高，而非在本职继续发展。这种薪酬体系大大限制了员工在本职工作过程中，对自身业务规定精益求精工作态度，从长远计，这样体系并不利于公司发展，因而，我司在修订本薪酬体系时，充分考虑了行业特性，结合实际状况予以修订：1、技术人员进行绩效考核基本是需要按此类职位重要性、对公司贡献进行排序，这同样也是拟定技术人员薪酬基本。2、由于公司行业特性和内部构造实际状况，定级定薪不合用于技术研发人员，因而建议公司对于技术、研发类岗位人员建议使用宽带薪酬制度。3、宽带薪酬设计方案突出变化就是削减职位级别数，将本来过多薪酬级别精简为少量几种级别，与此同步却将每一级相应薪酬浮动范畴扩大，员工不再需要只通过级别垂直上升来追求薪酬级别提高。在这种状况下，员工虽然长期安心于本岗位工作，即便不升职，只要工作努力，薪酬就也许不断上升。4、只要在同一种薪酬宽带里，如果岗位调节（虽然是同级轮岗或向下一级交流），只要业绩好，或者超额完毕公司任务指标，就也许获得更高薪酬，。员工不用过多地考虑自己职位，着重要考虑是所处角色，职位概念逐渐淡化。5、如果规定普通技术人员（有也许是初级工程师或程序员）年度总薪酬范畴是6-10万元，技术经理年度总薪酬范畴是8-15万元，那么只要普通技术人员工作成果先进，将有也许拿到与技术经理同样甚至更高年薪，因而这将会给技术经理级别员工以较大压力，如果不但愿自己被裁减就要继续学习，为公司带来更有效技术创新。6、建立技术、研发人员宽带薪酬制度操作环节①结合公司原有薪酬制度和体系，针对技术、研发员工状况，设定薪酬带；②参照原有薪酬水平、行业特点（例如有些行业典型职位入门时薪酬起平线较高，但年增长幅度较低；而某些行业入门职位薪水低但年增长幅度很高）拟定每个带分界点值；③依照薪酬调研成果结合职位描述，拟定起薪点和增长步幅。④依照员工重要性、对公司贡献排序拟定哪些员工归属于哪个薪酬级别。7、员工公司技术部门宽带薪酬图示：（预期）注：表中薪酬为员工月度固定总薪酬例如：薪酬宽带示例表（附图一）：薪酬级别高位数中位数低位数网络技术部技术总监1100008000技术经理1000070005000普通技术人员600045003000网络部其她人员450030002500图一薪酬宽带柱形比例示意图（附图二）图二如图所示：普通技术人员高位数薪酬是高于技术经理低位数薪酬，也就是，普通员工在本职工作岗位上，成绩突出或体现优秀，即便岗位不变，其薪酬是有也许高于高档岗位薪酬。宽带薪酬体系优势就在于：1、宽带薪酬减少了工作之间级别差别，有助于公司组织构造向扁平化发展，同步有助于公司提高效率以及创造学习型公司文化，从而提高公司核心竞争优势和公司整体绩效。2、引导员工注重个人技能增长和能力提高。在宽带薪酬体系下，虽然是在同一种薪酬宽带内，公司为员工所提供薪酬变动范畴增大，员工只要注意培养公司所需要技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高报酬。3、利于职位轮换，哺育员工在组织中跨职能成长能力。在宽带薪酬体系下，由于薪酬高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过有关职能领域职务轮换来提高自己能力，以此来获得更大回报。同样，宽带薪酬跟老式薪酬同样，也有着无可避免缺陷：1、宽带薪酬会让晋升变困难。老式薪酬制度下职位级别多，员工比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下职位级别少，员工很也许始终在一种职级里面移动，长时间内员工只有薪酬变化而没有职位晋升。但是在国内公司当中，晋升是非常重要一种勉励手段，并且诸多员工也非常看重这一点，这也许会影响员工工作积极性。2、在宽带薪酬模式下，经理在决定员工工资时有更大自由，因而使人力成本有也许大幅度上升。相比老式薪酬，也许宽带薪酬下成本上升速度要更快，这对于公司经营来说也许是一种不小调节。综上所述，由于宽带薪酬是一种新型薪酬管理模式，优缺陷非常鲜明，公司如要实行宽带薪酬，要综合优缺陷进行考量，慎重考虑，当前国内宽带薪酬并未完全取代老式薪酬模式，但宽带薪酬确是将来高新公司人力资源薪酬模块发展趋势，公司在实行宽带薪酬过程中，可以采用相应办法来发挥宽带薪酬优势，淡化劣势，如员工定员定岗，依照员工岗位特性设立部门，不要一种部门跨界总管其她事物或其她岗位，同步限制经理或行政人事部在员工招聘或调薪时决定员工工资权限，设立权利最上限，高于上限需形成总经理审批流程等。湖南猎网科技有限公司宽带薪资核定明细表（附图三---）酬宽带柱形比例示意图（附图四）注1、我司工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位分为11个职级和薪级，每个薪级分为5～8个档薪。2、我司招聘新员工，为新员工拟定薪资，或者员工升迁调节至新岗位工作，必要在其所聘岗位相应薪级前5档范畴内定薪，无特殊状况不得超过。3、应届毕业生入司工作，普通应在其所聘岗位相应薪级定薪，基本档位拟定原则，中专或如下为1档，专科生为2档，本科生为3档，研究生生为5档，以此类推。有工作经验，依照实际状况予以恰当调节，原则上一年如下工作经验，不得超过6档，特殊状况特殊岗位除外（特殊岗位由总经理特批）4、原则上，应届毕业生入司前6个月薪资最高不超过3000元/月开始核定，6个月后，可按照实际岗位调节和薪资级别，如应届毕业生在入司前6个月体现尤为突出，或明显高于本职所需工作能力，公司可依照实际状况越级调薪。5、实习生入司实习，在实习期内无实习工资按照每月1200元原则予以实习津贴，不在本薪资级别表内体现6、原则上，试用期、见习期工资与转正后工资无关，转正工资需依照员工工作体现酌情调节。7、员工在工作岗位和职级不变状况下，薪资调节不得越级；在本级别内调节，应严格按照本级别档位，不容许破档，特殊状况除外（既有人员工资，结合此后薪酬调节状况，逐渐调节到与本制度统一，届时将依照个别调节，另行申报审批。）8、本薪酬体系每年由行政人事部依照市场行情及公司实际状况，提交总经办报请调节，由总经办授权修改，修改后薪酬体系由总经理审批裁定后，拟定修改意见。9、以上状况为公司宽带薪酬体系基本原则和规定，无特殊状况按公司正常薪酬调节流程和级别对员工薪酬进行调节，以上状况不涉及员工在职期间体现极其优秀，为公司作出重大贡献或特殊贡献，为公司经营发展提出决策性、有实践意义并获得良好成就意见，或通过提高自身影响力为公司带来效益等其她特殊情形，公司可依照实际状况或实际影响对该员工薪酬进行越级调节或破档调节，该情形不受本薪酬体系限制。10、本薪酬体系为公司受控文献体系核心体系之一，也是公司商业秘密机密要件，任何人员不得擅自查看或抄录，更不容许传播，本薪酬体系密保状况遵从公司保密制度，如有违背，按照公司保密制度进行有关解决。11、若本薪资体系与公司其她有关制度或文献有冲突或产生歧义，以公司发文为准。第十五条薪酬保密 1、行政人事部、财务及财务所有经手工资信息员工及管理人员必要保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外任何人员。薪酬信息传递必要通过正式渠道。2、关于薪酬书面材料（涉及各种关于财务凭证）必要加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将有关保密材料堆放在桌面或容易泄露地方。3、关于薪酬方面电子文档必要加密存储，密码不得转交给她人。4、员工需查核本人工资状况时，必要由行政人事部会同财务部门出纳进行核查。违背薪酬保密有关规定一律视为严重违背公司劳动纪律情形予以严肃解决。5、公司执行国家规定发放福利补贴原则应不低于国家规定原则，并随国家政策性调节而相应调节。6、其她未尽事宜，以公司保密制度为准。另附公司薪酬体系自我诊断32问薪酬战略薪酬制度与公司战略如何挂钩薪酬制度与否与公司业务战略挂钩薪酬制度与否与公司功能战略挂钩（以人力资源战略，财务战略为主）薪酬制度与否与公司发展阶段相匹配基本薪酬基本薪酬支付根据（如能力，岗位，绩效，市场价格）拟定基本工资重要支付基本以职位为支付根据技术支持体系与否健全以能力为支付根据技术支持体系与否健全以绩效为支付根据技术支持体系与否健全基本薪酬增长机制设计与否合理基本薪酬外部竞争力？如果不好，或者吸纳不到人，或者虽然人来了也会走掉有无固定同行业外部薪酬水平调查与否将同行业外部市场薪酬水平与公司职位评价体系及现实制度等因素综合考虑基本薪酬薪酬构造,薪酬构造决定几等几级，级差多少薪等数量与否合理薪级幅度与否合理薪等间与否有重叠？重叠幅度应多大奖金奖金支付根据是什么？产量还是质量考核对象与否合理（组织整体，团队，个人）考核指标拟定与否合理考核指标与否合理奖金支付多少才有勉励作用奖金绝对量与否合理奖金占个人收入比重与否合理奖金与业绩关系与否合理？占销售额，利润比重应为多少公司各部门之间奖金比例与否合理与同行业外部市场奖金水平相比与否合理公司内部不同层级员工奖金比例与否合理如何支付奖金才适当？个人还是团队？长期还是短期支付对象与否合理（组织整体，团队，个人/核心人员，普通性人员）奖金支付周期与否合理奖金发放详细形式是什么（股票期权，收益分享，成本节约）福利法定福利与否符合法律规定与否符合法律规定如何运用好公司自主福利提高人力资源管理效力公司与否有一套发挥人力资源管理功能自主福利自主福利发放对象如何安排自主福利种类与否系统自主福利发放对象与否灵活薪酬制度化设计一种最优薪酬制度使之交易成本最低薪酬制度与否全面地反映了薪酬体系各个环节设计思路薪酬制度与否具备动态调节机制四、培训制度第一条培训目：为配合公司发展目的，提高人力绩效，提高员工素质，增强员工对本职工作能力与公司文化理解，并有筹划地充实其知识技能，发挥其潜能，建立良好人际关系，进而发挥我司公司精神，特制定本制度，作为公司对员工培训实行与管理根据，凡我司所有员工各项培训筹划实行、督导、考核以及改进建议等，均根据本制度执行。第二条培训方式分类1、新员工入职培训

①为了使新员工在短时间内熟悉公司环境，尽快进入角色；行政人事部组织员工进行新员工入职培训。该培训内容涉及：公司性质、文化、经营方针、组织构架、产品及服务、规章福利、行为规范等。②新员工在入职第一周内应参加新员工入职培训；部门主管或行政人事部有督促、组织本部门新入职工工参加新员工入职培训责任。③因公不能参加入职培训者应至少提前半天告知行政人事部，行政人事部依照实际状况进行调安排，如该员工确因工作或其她不可调节重要因素不能参加公司组织新员工入职培训，行政人事部应及时做好记录并调节培训时间，合理安排时间为该员工进行培训。2、公司内部培训

为保持公司人力资本存量不断增长，公司将为员工安排与其工作有关业务培训。

3、外派培训（暂无，但是先将外部培训制度整顿出来，后续公司有外派培训时，依照实际状况再做修改）

①公司视员工工作需要安排员工出外接受培训，员工在外出培训之前与公司签定培训合同。公司为员工提供合同上商定有关培训费用。

②员工应在培训结束后，回到公司工作，在合同商定年限内不得提出调离、辞职或擅自离职。员工如因特殊状况必要调离、辞职，必要符合公司有关规定，经公司批准后方可办理手续，并向公司返还为员工在培训期间支付各类费用及补偿有关损失。第三条培训内容分类1、新员工培训①第一阶段:学习公司《XX制度汇编》及公司有关制度，使新员工透彻理解公司各项管理制度及管理理念，以减少工作中不必要失误。②第二阶段：学习本职工作中工作职责，使员工透彻理解自己本职工作职责范畴，为做好本职工作奠定基本。③第三阶段:理解公司核心价值观、经营规模及经营状况，使新员工逐渐结识公司，加深对公司理解，对公司当前概况初步认知，并对公司及个人发展布满信心。2、普通员工培训（暂无，为完善公司培训管理体制，员工定期培训可以作为日后公司员工提高职业技能和职业素养重要方式）专业技能技巧，心理素质、责任感、使命感及归属感方面职业素养培训，让员工充分领悟公司文化精髓及当代管理思维模式，增强自身意识，提高工作效率树立健康积极工作心态。3、中层管理人员培训（暂无）培训当代管理知识和管理理念，目的管理与绩效评估，管理沟通与团队建设，职业经理人职业素养等，激发经理及与员工潜能，增强团队凝聚力合创造力，使中层管理者加深对当代公司经营管理，理解公司内外部形势，树立长远发展观点，提高中层管理筹划、执行能力、打造一支高素质当代化管理团队，推动公司发展。4、高档管理人员培训（暂无）培训辽阔视野，对的把握社会、经济形势，提高从全局评估、决策能力以及组织、驾驭能力，熟悉公司内外部各种影响因素，把握公司发展命脉。第四条培训纪律

1、适应范畴：所有参加培训员工。

2、细则

①如员工因紧急事务不能参加已报名培训，须至少提前一天告知行政人事部，并附有部门经理确认请假单。

②员工遵守上学时间，提前3分钟到达培训课堂。中间休息后准时回到座位上。

③上课期间，将手机或其她电子设备设为静音状态。上课期间因手机或电子设备未静发出声响影响纪律，罚款20元/次。

④上课期间，不得随意出入课堂，影响课堂秩序，如确有需要，应举手示意培训讲师或培训管理人员，通过允许后方可起身。

⑤在课程进行期间请勿谈论与课程无关话题。

⑥积极思维，踊跃回答教师提出问题。积极参加小组讨论,提高课堂效率。

⑦真实完毕课后评估问卷。⑧认真完毕培训后总结和心得体会及此后工作感想和筹划。五、绩效考核制度（一）总则第一条合用范畴：湖南猎网科技有限公司（如下简称公司）所有员工均需参加考核。第二条考核对象详细分为高层管理人员、中层管理人员和普通员工。第三条考核目与考核宗旨1、公司绩效考核倡导“以考核增进员工与公司共同成长与发展，达到不断改进绩效、提高业绩目”。2、员工考核目是通过客观评价员工工作能力和工作绩效，协助员工提高自身工作水平，从而增进公司整体绩效提高。3、公司考核宗旨倡导“绩效是管理出来，不是考核出来”，公司绩效管理按照如下程序进行循环：在主管副总/总经理领导下，制定各部门考核期绩效目的；①部门主管进行绩效辅导实行，同步行政人事部进行绩效辅导培训，不断提高绩效技能，以期达到考核期绩效目的；②行政人事部组织绩效考核，部门主管进行本部门绩效总结和考核；③行政人事部发布绩效考核成果，部门主管组织绩效面谈，并提出绩效改进思想和办法，以期获得更好绩效；④各部门在本期绩效考核基本上制定下期绩效工作目的，进入下一期绩效循环。第四条考核原则考核工作遵循如下原则：①以提高员工绩效为导向；②定性与定量考核相结合；③公平、公正；④多角度考核。第五条考核用途考核成果用途重要体当前如下几种方面：①薪酬分派；②职务升降；③岗位调动；④员工培训。（二）考核办法第一条考核周期1、公司考核分为月度工作自我总结、季度考核和年度考核等三种。2、每月初月末公司各层员工都必要撰写工作总结报告。每个季度撰写本季度工作总结，年度撰写年度工作总结。3、季度考核于各季度结束后十日内完毕；4、年度考核于次年一月三十日前完毕。第二条关于员工工作总结报告1、员工撰写工作总结报告（电子版）必要提交给直接上级并抄送给总经理和行政人事部，直接上级必要认真仔细阅读下属提交每一份工作总结报告，实时掌握员工工作状态；2、直接上级必要对下属工作总结报告进行妥善保管；3、公司各主管副总随时有权调查所主管部门员工工作总结报告，公司总经理、考核组织部门（行政人事部）和权威机构（绩效考核委员会，暂无，依照实际状况决定与否增设）随时有权调查公司所有员工工作总结报告。第三条考核职责划分1、绩效考核委员会职责由总经理、各副总经理、行政人事部经理、财务部经理构成公司绩效考核委员会领导公司绩效考核工作。依照公司当前组织构造特点，绩效考核委员会所有职责由公司总经理办公会代为行使。绩效考核委员会承担如下职责：①公司年度绩效目的制定与分解；②公司绩效管理体系建设与维护；③最后考核成果审批；④中层管理人员考核级别综合评估；⑤员工考核申诉最后解决。2、行政人事部职责作为考核工作详细组织执行机构，重要负责：①对各部门进行各项考核工作培训与指引；②负责制定公司季度、年度绩效辅导培训筹划，并组织实行；③对各部门考核过程进行监督与检查；④汇总记录考核评提成果；⑤协调、解决各级人员关于考核申诉详细工作；⑥对各部门季度、年度考核工作状况进行通报；⑦对考核过程中不规范行为进行纠正、指引与惩罚；⑧为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调节、职务升降、岗位调动等根据。3、各部门主管（涉及部门经理、主任等部门负责任，下同）职责①负责本部门考核工作整体组织及监督管理；②负责协助本部门员工制定季度绩效目的、工作筹划和考核原则；③负责本部门绩效目的辅导实行；④负责协助行政人事部门制定绩效辅导培训筹划；⑤负责所属员工考核评分；⑥负责本部门员工考核级别综合评估；⑦负责所属员工绩效面谈，并协助员工制定改进筹划；⑧负责解决本部门关于考核工作申诉；⑩负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和惩罚。第四条考核维度1、考核维度是对考核对象考核时不同角度和不同方面。2、公司绩效考核维度涉及业绩维度、职业能力维度和职业修养（态度）维度。3、业绩维度考核又称为显性绩效考核，体现直接工作业绩和工作成果。4、职业能力维度和职业修养维度考核又称为基本绩效考核或职业考核，体现员工职业化水平。5、每一种考核维度由相应测评指标构成，对不同考核对象采用不同考核维度、不同测评指标。6、业绩：指被考核部门通过团队共同努力所获得工作成果，重要从如下两个方面进行考核：①任务绩效：体现部门季度初指定各项绩效目的完毕状况。②周边绩效：体现对有关部门服务成果。7、职业能力：指被考核人完毕各项专业性活动所具备各种专业技术和知识技能及管理与领导知识技能。能力维度考核分为专业知识技能考核和管理与领导知识技能考核。①专业知识技能：考核被考核人具备该岗位所需要专业技术与知识技能。②管理与领导知识技能：从执行力、团队力、领导力三个方面进行考核，重要是管理和领导岗位合用。8、职业修养：指被考核人员对待工作态度和工作作风。职业修养考核从自动自发、忠诚敬业、责任心、服务意识、团队协作、进去创新等六个方面进行考核。第五条考核分布指引思想和考核分布1、指引思想①为了体现公司各层级员工职业修养与职业能力和直接工作业绩之间高度有关性，即公司每个员工都应当通过不断提高自己职业修养和职业能力（即提高自己职业化水平）来达到不断提高工作业绩目，最后达到公司整体业绩提高。②公司考核遵循如下考核思想：公司各个部门经理重要行使管理和团队建设职能，即部门经理工作重点是领导和管理整个部门团队，通过实行绩效辅导和培训，不断提高团队每个成员职业修养和职业能力，以达到不断提高整个部门团队业绩目；部门员工应当在部门经理领导下，不断提高自己职业修养和职业能力，和部门团队所有成员共同努力来获得高部门团队绩效。因而部门经理对整个团队绩效（成果）负责，每个部门团队成员对自己职业修养和职业能力及行为过程负责。③此考核指引思想同样合用于公司更高一级部门和领导。④同步，公司绩效考核倡导静态与动态、短期与长期相结合原则，静态和短期内以考核部门团队业绩为主，从动态和长期发展出发则以考核每个团队成员成长为主，即考核每个团队成员职业化水平提高。2、考核分布。遵循以上考核思想，按照考核维度，公司将分别进行季度和年度部门业绩考核和部门员工职业考核。即部门考核重点是业绩，而公司员工考核重点是职业化水平。部门整体业绩水平即代表这个部门每个员工业绩水平。第六条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级部门考核和自我总结评价。其中自我总结评价重要运用于公司每月/季度进行员工月度工作总结及公司进行部门团队业绩考核。不同考核对象相应不同考核关系，见表1。表1考核关系表考核对象考核关系部门直接上级、自我、同级考核中高层管理人员直接上级、下级考核普通员工直接上级、同级考核注释：考核对象为部门，考核关系直接上级评价、自我评价和部门间互相评价；评价对象为中高层管理人员，考核关系直接上级予以评价，同步予如下级评价。考核对象为普通员工，直接上级予以评价，同级部门予以评价（重要之指行政人事部从人力资源角度对该员工进行评价，给出专业判断和公正成果）。第七条考核指标权重权重表达单个考核指标在指标体系中相对重要限度，以及该指标由不同考核人评价时相对重要限度。第八条考核程序1、各部门对考核期工作进行回顾，召开绩效总结会议；2、行政人事部召开绩效考核会议，明确考核目，发放考核表格；3、各考核人对被考核部门和被考核人进行考核评分；4、行政人事部记录汇总所有人评分，然后将记录成果反馈到各被考核部门主管副总和被考核人主管，并与主管副总和部门主管进行充分沟通，确认考核成果；5、主管副总和部门主管依照得分拟定被考核部门和被考核人综合评估得分和评估级别，上报行政人事部；6、行政人事部将所有综合评估成果报绩效考核委员会，考核委员会审核后上报总经理审批，成果反馈到部门；7、行政人事部发布考核成果，部门主管将最后考核成果反馈给被考核人；8、部门主管组织绩效面谈，提出绩效改进办法，并制定下一考核期绩效目的。9、绩效考核成果运用。10、公司暂无绩效考核委员会，行政人事部可直接上报总经理，公司后期组建绩效考核委员会，只需设立核心成员，无需另设部门，核心成员可依照现场工作实际状况予以判断，履行绩效考核委员会职责，保证考核成果公平公正。第九条考核评分1、综合职业考核（占总权重40%）公司对每个员工进行职业考核，每个指标均设计为A、B、C、D、E五个级别，综合职业考核成果也设计为A、B、C、D、E五个级别，详细定义和相应关系如表2和表3：表2个人寻常行为素养评分级别定义表级别ABCDE定义非常先进比较先进普通比较差差得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分表3职业考核（该岗位规定职业化水平）级别ABCDE定义非常先进比较先进普通比较差差得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分综合职业考核评分是绩效考核针对个人一种综合能力考核，其中个人寻常行为素养评分级别考核内容为个人职业综合素养，职业考核是职业化水平，综合职业考核占总考核权重60%，其中个人寻常行为素养占20%，职业考核占40%。本某些考核得分=个人寻常行为素养评价总分*20%+职业考核40%2、部门业绩考核（占总权重40%）公司进行部门团队业绩考核涉及任务绩效考核、周边绩效考核及综合业绩考核，任务绩效考核、周边绩效考核（由行政人事部收集考核表格后进行记录，然后按照先进顺序进行排名）和综合业绩考核均按照A、B、C、D、E等五个级别评分，详细定义和相应关系如表4：表4部门评分级别定义表级别ABCDE定义超过目的10％以上达到目的低于目的10％低于目的20％远低于目的得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分注释：1、对于有业绩规定部门，其任务绩效考核和周边绩效考核占权重10