2021年石海联教育人力资源管理师真题

(A)情感成果(B)认知成果(c)技能成果(D)绩效成果卷册一：理论知识某些(公司人力资源管理师国家职业资格二级)第3页(共10页)59、()更适于评价人际接触和交往频繁工作岗位·(A)行为性效标(B)成果性效标(c)特性性效标(D)综合性效标60、()不属于成果导向型考核办法。(A)成绩记录法(B)排列法(c)劳动定额法(D)短文法61、克服绩效考核宽厚、苛严和居中趋势误差最佳办法是()·(A)简朴排列法(B)逼迫分布法(c)成绩记录法(D)成对比较法62、()是绩效考核要素选取前提和基本。(A)工作岗位分析(B)工作岗位评价(c)公司绩效考核(D)员工薪酬设计63、普通状况下.应以()能达到水平作为绩效考核指标评估原则·(A)全体员工(B)多数员工(c)少数员工(D)个别员工64、提取核心绩效指标办法不涉及()。(A)问卷调查法(B)目的分解法(c)核心分析法(D)标杆基准法65、采用()所获得考核成果.可用于决定某些非勉励性工资待遇-(A)先进原则(B)平均原则(c)基本原则(D)落后原则66、当绩效指标跟踪和监控耗时过多时，可采用改进措旆是()。(A)缩短跟踪和监控时间(B)增长人力、物力投入(c)设立更为精细跟踪指标(D)Bhm踪“对的率”指标转为跟踪“错误率”指标67、360度考核法是基于()一种考核办法·(A)性格特性(B)胜任特性(c)外貌特性(D)品质特性68、具备“快、准、全”特点薪酬调查方式是()。(A)公司之间互相调查(B)问卷调查(c)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行调查69、百分位法将岗位所有薪酬调查数据从低到高排列，分为()组。(A)2(B)5(C)10(D)2070、()是按照岗位工作性质和特点所进行横向分类.(A)职组(B)职等(c)岗级(D)岗等卷册一：理论知识某些(公司人力资源管理师国家职业资格二级)第4页(共lO页)7l、薪酬满意度调查环节涉及①设计并发放调查表;②回收并解决调查表;③拟定调查方式;④拟定调核对象;⑤反馈调查成果;⑥拟定调查内容。排序对的是()。(A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤(c)④⑥③①②⑤(D)⑥③④①②⑤72、()是将企事业单位所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成体系之中。(A)岗位评价(B)岗位调查(c)岗位分类(D)岗位分析73、岗位评价要素特性不涉及()。(A)共通性(B)明显性(c)可观测性(D)可衡量性74、()将工资筹划和培训筹划结合在一起。(A)年薪制(B)技能工资制(c)绩效工资制(D)岗位工资制75、员工()应与公司经济效益、部门业绩考核成果和个人业绩考核成果挂钩。(A)浮动工资(B)固定工资(c)基本工资(D)岗位工资76、()是公司及其员工在依法参加基本养老保险基本上，自愿建立补充养老保险制度。(A)公司公积金(B)公司年薪(c)公司附加福利(D)公司年金77、()是指专门就工资事项订立专项集体合同。(A)工资指引线(B)工资合同(c)工资集体协商(D)工资集体协商制度78、工资集体协商时，一方在接到另一方提出书面协商意向书后，应于()内予以答复。(A)15日(B)20日(C)30日(D)60日79、()是解决生产与安全两者之间关系基本准则。(A)以人为本(B)奖惩分明(c)安全第一(D)防止为主80、劳动力市场工资指引价位形式涉及()。(A)年工资收入和月工资收入(B)月工资收入和周工资收^(c)日工资收^和小时工资收入(D)年工资收入和日工资收入、81、公司应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时()。(A)转岗(B)辞退(c)治疗(D)上报82、按照()划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。(A)劳动争议主体(B)劳动争议性质(c)劳动争议客体(D)劳动争议标卷册一理论知识某些(公司人力资源管理师国家职业资格二级)第5页(共10页)83、关予劳动争议仲裁说法错误是().(A)仲裁主体具备特定性(B)仲裁程序具备特定性(c)仲裁对象具备特定性(D)仲裁实行强制原则84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则.即().(A)强制原则(B)一次裁决原则(c)台议原则(D)区别举证责任原则85、劳动争议钟载委员会构成不涉及()。(A)工会代表(B)用人单位代表(c)职工代表(D)劳动行政部门代表二、多项选取题(86～125题，每题1分，共40分。每题有各种答案对的.请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、公司战略实质是实现()之间动态平衡.(A)外部环境(B)内部环境(c)公司实力(D)战略目的(E)长近发展87、影响工作满意度因素涉及().(A)富有挑战性工作(B)公早报酬(c)支持性工作环境(D)融治人际关系(E)个人特性与工作匹配88、群体决策长处有().(A)能比个体需要时间少(B)能增长决策可接受性(c)能增长决策过程民主性(D)能提供比个体更为丰富和全面信息(E)能提供比个体更多不同决策方案89、当代人力资源管理基本测量技术涉及().(A)工作岗位研究(B)KPI技术(c)核心事件访谈(D)BSC技术(E)人员素质测评90、()是新型组织构造模式.(A)多维立体组织构造(B)子公司与母公司(c)模仿分权组织构造(D)分公司与总公司(E)公司集团91、以工作和任务为中心部门内部构造涉及().(A)矩阵构造(B)直线制(c)事业部制(D)分权制(E)直线职能制卷册二：理论知识某些(公司人力资源管理师国家职业资格二级)第6页(共10页)92、()环境属于人力资源规划外部环境。(A)组织(B)科技(c)人口(D)经济(E)法律93、制定公司人员规划基本原施I涉及().(A)保证人力资源需求原则(B)保持稳定性原则(c)与战略目的相适应原则(D)保持适度流动性原则(E)与内外环境相适应原则94、()是影响人力资源需求预测普通因素.(A)顾客需求变化(B)生产需求变化(c)劳动力成本趋势(D)追加培训需求(E)生产率变化趋势95、人力赍源需求预测定性办法涉及()。(A)转换比率法(B)描述法(c)回归分析法(D)德尔菲法(E)经验预测法96、人岗匹配涉及()相匹配.(A)工作报酬与员工贡献(B)不同岗位之间(c)工作规定与员工素质(D)不同员工之间(E)工作权限与员工愿望97、在员工素质测评量化中.()可以被看作二次量化.(A)类别量化(B)顺序量化(c)实质量化(D)等距量化(E)模糊量化98、关于行为描述面试说法对的是().(^)其实质是辨认核心性工作规定(B)简称BD面试(c)用过去行为预涮将来行为(D)其实质是探测行为样本(E)用个人行为预测集体行为99、员工素质测评指引语内容应涉及().(A)测评目(B)举例阐明填写规定(c)强调测评与测验考试不同(D)填表前准备工作和填表规定(E)测评成果保密和解决，测评成果反馈100、美国教诲学家布鲁姆提出了“教诲认知耳标分类学”.将认知目的由低到高分为若干个层次，其中涉及().(A)理解(B)应用(c)分析(D)综合(E)评价卷册一：理论知识某些(公司人力资源管理师国家职业资格二级)第7页(共10页)101、无领导小组讨论缺陷涉及().(A)题目质量影响测评质量(B)对评价者和测评原则规定较高(C)应聘者体现易受同构成员影响(D)被评价者行为没有伪装也许(E)被评价者行为依然有伪装也许102、()属于培训规划重要内容.(A)培训目(B)培训规模(C)培训目的(D)培训时间(E)培训对象103、设计教学筹划应遵循原则涉及()。(A)普遍性原则(B)最优化原则(C)刨新性原则(D)针对性原则(E)适应性原则104、国外常用教学筹划设计程序模式涉及().(A)肯昔教学设计程序(B)罗斯教学设计程序(C)迪克和凯里教学设计程序(D)加涅和布里格斯教学设计程序(E)加利福尼亚大学教学设计程序105、培训课程演习结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集()意见。(A)客户(B)学员(C)上司(D)同事(E)专家106、开发培训教材办法有().(A)向政府购买(B)瓷料包使用(C)开发可运用信息资豫(D)设计视听资料(E)运用可开发学习资源构成话教材107、在设计培训评价原则时，应当注重培训指标和原则().(A)有关性(B)可靠性(c)区别度(D)可行性(E)动态性108、成果导向型绩效考核办法涉及().(A)目的管理法(B)绩效原则法(C)劳动定额法(D)成绩记录法(E)合成考核法109、绩教考核办法对比分析可以从()等方面进行。(A)经济性(B)可行性(C)规范性(D)功能性(E)有效性卷册一：理论知识某些(公司人力资源管理师国家职业资格二级)第8页(共10页)110、平衡记分卡().(A)是先进绩效衡量工具(B)合用于政府部门(c)是核心战略管理与执行工具(D)不合用于rr行业(E)是理念十分先进“游戏规则”III、设计绩效考核原则时.应遵循基本原则涉及().(A)突出特点原则(B)公平民主原则(c)先进合理服则(D)简洁扼要原则(E)定量精确原则112、选取核心绩效指标原则涉及()。(A)整体性(B)增值性(c)可测性(D)可控性(E)关联性|13、关于360度考核，如下说法对的是().(A)客户评价最重要(B)强调客观考核员工(c)上级评价比下级评价更重要(D)强调全方位对员工进行考核(E)如果没有反馈.难以达到提高绩效目114、从薪酬调查()来看.薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查.(A)对象(B)作用(c)组织者(D)方式(E)详细内容115、拟定薪酬调查范畴，即拟定().(A)被调查岗位(B)调查目(c)调查时间段(D)调查环节(E)被谓查公司116、关于设计薪酬调查蚵卷说法对的是().(A)把有关问题分散开来(B)语言原则，问题简朴明确(c)充分考虑信息解决简便性和对的性(D)保证表格中每个调查项目都是必要(E)先明确薪酬调查问卷要调查内容，再设计调查表l17、()属于绩效工资制。(A)销售提成工资制(B)计件工资制(c)岗位技能工资制(D)计时工资制(E)佣金制栅一：理论知识某些(公司人力贷源管理师国家取业资格二级)第9页(共lO页)118.()工资制度属于团队工资制。(A)核心团队(B)项目团队(c)平行团队(D)流程团队(E)虚拟团队119、工资制度总体设计前期工作涉及().(A)个人业绩考核(B)工资市场调查(c)拟定工资原则与方略(D)工资制度调节(E)工作岗位分析与评价120、营造劳动安全卫生环境，即营遗劳动安全卫生().(A)制度环境(B)思想环境(c)物质环境(D)观念环境(E)技术环境12l、劳动组织优化涉及().(A)不同工种，工艺阶段合理组织(B)作业班组合理组织(c)工作场合供应和服务合理组织(D)工作时间合理组织(E)准备性工作和执行性工作合理组织122,()是工资集体协商内容.(A)工资原则(B)工资分派制度(c)工资分派形式(D)工资支付办法(E)奖金、津贴、补贴等分派办法123、制定劳动力市场工资指引价位应().(A)坚持市场取向(B)优先保护劳动者(c)定期公开发布(D)优先考虑公司利益(E)坚持实事求是124，关于劳动争议说法对的是().(A)劳动争议内容是特定(B)劳动争议当事人是特定CO)劳动争议有特定体现形式(D)劳动争议影响范畴局限在争议主体之间(E)劳动争议内容只能以劳动权利义务为标125、公司劳动争议调解委员会构成涉及().(A)职工代表(B)基层法院代表(c)工会代表(D)劳动行政部门代表(E)用人单位代表卷册二：专业技能一、简答题（本题共2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）1、简要阐明可以采用哪些办法对薪酬调查数据进行记录分析？（12分）2、简要阐明工资集体协商涉及哪些重要内容？（14分）二、综合题（本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分）1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营产业集团，公司创立于1993年5月，历经十几年拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教诲后勤、物业管理等于一体锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型公司集团千强之列。集团既有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品标志性建筑。该集团公司非常注重人团选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公示，立即就有40多名符合报名条件人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件培训师？面试是不可或缺，除了面试，与否还可以考虑其他选拔办法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题始终在困扰着人们，特别是人力资源部主管招聘工作张副经理。请依照本案例，回答如下问题：（1）公司选配培训师基本原则是什么？（14分）（2）在组织面试中应当注意避免哪些常用问题？（10分）（3）如何采用无领导小组讨论，它具备哪些优势？（10分）2、MBS是一家美国知名电脑公司，去年在人员绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核评等方式，而改采用新四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形绩效考核原则，即除非有例外状况，绝大多数员工都能得到2等。MBS公司将这种新绩效管理方案定名为：个人业务承诺（PersonalBusinessCommitments—PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考核外，员工亦可自己此外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考核，亦称之为“360度反馈”。员工个人体现被除评为第3等时，代表本人未达到业务承诺（PBC），你必要更努力工作，以达更佳业绩。如果得到特别差4等时，你也许被予以“6个月留公司查看”惩罚（固然，被除数评为4等人在公司占极小比例）。评等2代表你达到目的，是个符合规定好员工，得到1等人称为[水上飞]（WaterWalkers），代表你是高成就者，超越自己目的，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考核体系规定，年初该公司每个员工都要在充分理解公司业绩目的和详细KPI指标基本上，在部门经理指引下制定自己PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目的、执行方案和团队合伙这三个方面所需要采用详细行动，这相称于员工与公司订立了一种一年期业绩合同。员工在制定绩效筹划时，自己应按下列三个领域设定年度目的；第一种承诺：承诺必胜（Win）。这里表达是成员要抓住任何可成功机会，以坚强意志来励志，并且竭力完毕。市场占有率是最重要绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要是看你“怎么做”，以及获得成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能浮现无谓矛盾冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对普通MBS公司成员具备重要意义，而对负有管人责任各级主管，则需要依照员工意见调查（EmployeeOpinionSurvey），高阶主管面谈（ExecutiveInterview），门户开放政策（OpenDoorPolicy）反馈，另加一种评等系数，并且占有整体评等50%权重。请您结合本案例，回答如下问题：（1）依照该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺考核体系规定，采用定性表述，给出PBC四级评等原则，并填入表1第二栏中。（8分）表1MBS公司个人业务承诺（PBC）考核等效原则表考核级别评等原则PBC—1PBC—2PBC—3PBC—4（2）对该公司所履行PBC考核法进行剖析，阐明其长处和局限性。（12分）3、W公司是一家民营房地产公司，19936年总经理贾先生创立W公司时候仅有数百万元资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以江先生是贾总近年朋友，初中毕业，曾经当过一家餐管馆老板。由于近几年房地产行业发展迅速，W公司规模迅速扩大，职能部门由过去原有4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去十几种人发展到当前有500多人。人员有增长，诸多管理问题也屡屡浮现。例如，虽然公司提出了明确战略规划，但总是不能贯彻，贾总也发现：追究责任时候，好像人们均有责任，每次人们都江堰一起自我批评一番后，下次规划仍旧不能贯彻，问题究竟出当前哪里呢？让她颇为忧闷尚有，各门管理人员都经常各自为政，意见不一，互相扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考核指标和原则，完全依托家庭成员自觉性进行工伐，日后虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考核法，对各级员工进行主观性考核，导致员工抱怨越来越多。当前，W公司手中依然有约120万平方米待开发土地，贾总犯难是，别当家愁是“无米下锅”，而她当前愁是“怎么下锅”，公司当前已经让她忙得焦头烂额，深感力不从心。请您依照本案例，回答如下问题：（1）该公司在公司人力资源管理方面当前存在哪些问题？（10分）（2）请依照该公司存在重要问题，提出详细解决方案。（10分）答案：5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定公司人力资源管理师(二级)专业技能试卷原则答案及评分原则一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分)1.评分原则：对薪酬调查数据分析可采用如下办法：(1)数据排列法；(2分)(2)频率分析法；(2分)(3)趋中趋势分析；(2分)(4)离散分析；(2分)(5)回归分析法；(2分)(6)图表分析法；(2分)2.评分原则：工资集体协商重要内容涉及：(每项2分，最高14分)(1)工资合同期限;(2)工资分派制度、工资原则和工资分派形式；(2分)(3)职业年度平均工资水平及其调节幅度；(2分)(4)奖金、津贴、补贴等调节幅度；(2分)(5)工资支付办法；(2分)(6)变更、解除工资合同程序；(2分)(7)工资合同终结条件；(2分)(8)工资合同违约责任；(2分)(9)双方以为应当协商商定其她事项。(2分)二、综合题(本题共3题，第1题34分，第2题20分，第3题20分，共74分)1.评分原则：(1)公司选配培训师基本原则：(每项2分，最高14分)①具备经济管理类和培训内容方面专业理论知识；(2分)②对培训内容所涉及问题应有实际工作经验；(2分)③具备培训授课经验和技巧；(2分)④可以纯熟运用培训中所需要培训教材与工具；(2分)⑤具备良好交流与沟通能力；(2分)⑥具备引导学员自我学习能力；(2分)⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；(2分)⑧积累与培训内容有关案例与资料;(2分)⑨掌握培训内容所涉及某些有关前沿问题；(2分)⑩拥有培训热情和教学愿望。(2分)(2)面试中应当注意避免常用问题：(每项2分，最高10分)①面试目不明确；(2分)②面试原则不详细;(2分)③面试缺少系统性；(2分)④面试问题设计不合理；(2分)⑤面试考官偏见。(2分)(3)无领导小组讨论优势：(每项2分，最高10分)①应用范畴广，能测试出笔试和其她单一面试不能检测出能力和素质；(2分)②能观测到被试之间互相影响；(2分)③能根据被试行为特性来对其进行更加全面、合理、客观评价；(2分)④能根据被试各种能力要素和个性特质；(2分)⑤能使被试在相对无意之中暴露自己优势和局限性，因而，它在预测团队行为时，具备很高效率；(2分)⑥能使被试有平等发挥机会，从而不久地体现出个体上差别；(2分)⑦能节约时间，测评效率很高；(2分)⑧能对竞争同一岗位被试体现进行同步比较(横向比较)。(2分)2、评分原则：(1)PBC四级评等原则：表1MBS公司个人业务承诺(PBC)考核评等原则表考核级别评等原则PBC—1超过所有规定：出众完毕任务，员工所获得成果远远超过所设目的规定，并对公司目的达到做出重大贡献。（2分）PBC—2达到所有规定：员工完毕或某些超过了承诺规定。（2分）PBC—3没有达到所有规定：员工达到了多数目的规定。但依然需要增长相应经验并改进其原有成果；（2分）PBC—4成果不满意：员工离既定目的相去甚远，须通过相应努力来提高，如在既定期限内没有改进将导致离职。（2分）(2)PBC考核法长处和局限性：重要长处：①简化了评估级别，更突出了对大多数员工勉励；(1分)②员工自始至终参加绩效筹划制定过程，增强了员工自主性，提高了年度绩效筹划科学性和可行性；(1分)③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达到目的规定以及努力方向；(1分)④突出了“行动”重要性，积极倡导注重团队建设个人承诺公司文化；(1分)⑤依照管理人员特殊性，采用了具备针对性绩效管理新模式，通过有效绩效管理，最大限度地调动各级主管积极性和积极性；(1分)⑥新绩效管理模式更有助于增进各级员工成长和发展。(1分)重要局限性：①PBC考核法实质上是目的管理法进一步发展，由于筹划目的是依照详细状况拟定，各个部门乃至各个岗位员工绩效水平，难