杨振忠律师虚拟股权激励方案的研究和设计样本

虚拟股权勉励方案研究和设计——以大唐电信虚拟管全勉励方案设计为例1绪论1.1研究背景1.2研究内容和办法1.3国内外研究现状1.4股权勉励在中华人民共和国发展阶段1.5研究框架2有关概念界定2.1虚拟股票期权定义2.2虚拟股票期权制度基本要素2.3虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股比较3大唐电信管理层股权勉励现状及问题分析1大唐电信虚拟股权勉励现状2大唐电信管理层薪酬与满意度问卷调查3大唐电信虚拟股权勉励现存问题4大唐电信虚拟股票和延期支付筹划方案设计1设计思路2股权勉励方案选取3以虚拟股份和延期支付筹划为重要特性详细方案4管理层持股勉励新方案实行要点与难点结论与展望参照文献摘要在全球经济一体化进程不断发展今天，市场竞争越来越激烈。实践表白，市场竞争本质上是人才竞争。公司要想在激烈市场竞争中脱颖而出，必要想尽一切办法吸引和留住有能力、有创造力员工，对她们进行培训和培养，并以适当勉励方式勉励她们为公司创造出更多价值。股权勉励是指公司以股权为标，对公司董事、监事、高管、以及其她雇员进行长期性勉励，使她们可以以股东身份参加公司决策、分享利润，承担风险，进而以主人翁心态，勤勉尽责为公司服务。文章结合大唐电信公司实例对虚拟股权勉励方案进行了研究和设计，通过度析大唐电信管理层股权勉励现状和存在问题，对大唐电信管理层股权勉励方案进行了优化设计。详细研究分为5某些：第一某些为引言某些，对研究背景，研究内容和办法，国内外研究现状进行了简介，并提出了文章研究框架；第二某些为理论研究某些，对有关理论进行了研究，为后续研究奠定了基本。研究理论重要涉及：虚拟股票期权，虚拟股票期权制度理论基本，虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股比较；第三某些运用问卷调查法对大唐电信虚拟股权勉励现状及存在问题进行了研究；第四某些对大唐电信管理层股权勉励机制进行了优化设计；文章最后对研究进行了总结，并提出了进一步研究方向。论文重要采用调查分析法，通过采用问卷调查办法对大唐电信勉励现状以及员工对于勉励现状满意限度进行调查。然后结合这些调查结论在结合虚拟股权勉励有关理论对大唐电信虚拟股票和延期支付筹划方案进行了设计。总之，本文研究内容对提高大唐电信人力资源管理水平具备重要现实意义，也对其她公司股权勉励机制履行和改革具备一定借鉴和参照意义。核心词：股权勉励；勉励；优化设计1绪论1.1研究背景在全球经济一体化进程不断发展今天，市场竞争越来越激烈。研究表白，激烈市场竞争事实上就是人才竞争。人力资产是公司重要无形资产，对于高科技产业而言，人力资产要例如资金和技术等有形资产具备意义。可以说，人力资产存量和投资，人力资产质量，特别是公司领导者质量关系公司成败与否核心要素。公司要想在激烈市场竞争中立于不败之地，就必要想尽一切办法去吸引和留住有能力、有创造力员工，对她们进行培训，并以适当方式勉励她们为公司创造出更多价值，使她们可以以股东身份参加公司决策、分享利润、承担风险，进而以主人翁心态勤勉尽责为公司服务。当前，公司界和学术界提出勉励办法，重要可以分为如下两大类：（1）物质勉励，如工资、奖金、和福利；（2）精神勉励，如榜样勉励、表扬勉励、文化勉励、和晋升勉励。此外，股权勉励办法越来越引起人们关注。大量例子证明，股权勉励是一种行之有效激发员工积极性和创造性管理方式[1]。股权勉励是指公司以股权为标，对公司董事、监事、高档管理人员、及其她雇员进行长期性勉励，是一种通过经营者获得公司股权形式予以公司经营者一定经济权利，使她们可以以股东身份参加公司决策、分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务。当代公司理论和国外实践表白，股权勉励对于改进公司治理构造，减少代理成本，提高管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到了积极作用[2]。文章结合大唐电信公司实例对虚拟股权勉励方案进行了研究和设计，通过度析大唐电信管理层股权勉励现状和存在问题，对大唐电信管理层股权勉励方案进行了优化设计。研究对提高大唐电信人力资源管理水平具备重要现实意义，也对其她公司股权勉励机制履行和改革具备一定借鉴和参照意义。文章以为大唐电信勉励方式存在如下某些问题：公司员工普遍收入不满意；且公司员工普遍看好大唐电信前景；公司员工普遍以为大唐电信已有勉励机制作用不明显；公司大某些员工偏好股权勉励。针对这些问题文章决定采用虚拟股权勉励方式变化公司勉励机制。文章以为虚拟股权勉励可以把公司所有者和经营者利益统一起来，对公司经营者进行勉励以达到减少代理成本，提高公司经营业绩目。1.2研究内容和办法文章一方面对有关概念进行了界定。例如，虚拟股票期权，虚拟股票期权制度理论基本，虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股比较。这些基本性工作为文章进一步研究奠定了理论基本；对股权勉励在国内发呈现状进行研究，为研究大唐电信股权勉励机制作了铺垫；再次，文章对大唐电信管理层股权勉励现状和存在问题进行了剖析；最后文章结合前述有关研究成果，对大唐电信管理层股权勉励进行了优化设计。文章写作技术路线如下图1.1所示。有关概念界定有关概念界定股权勉励在中华人民共和国发呈现状概述大唐电信管理层股权勉励现状及问题分析优化设计结论图1.1文章写作技术路线文章采用了理论研究和问卷调查相结合研究办法，一方面对虚拟股权勉励理论进行了概述，为文章进一步研究工作奠定了理论基本；在理论研究基本上，文章采用问卷调查法，通过对大唐电信内部有关人员问卷调查，剖析了大唐电信股权勉励现状和存在问题；最后文章依照前述有关研究成果，对大唐电信股权勉励机制进行了优化设计。1.3国内外研究现状1.3.150年代以来，马斯洛、阿特金森、麦克莱兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等诸多学者对于管理勉励理论进行了研究，勉励理论研究成果日益丰富。这些理论中对管理者特别是高档管理者勉励研究重要涉及：⑴代理理论。代理理论在高管勉励研究领域中长期占据主导地位。该理论是基于最优CEO契约，把CEO报酬与公司业绩紧密结合起来，揭示了经理报酬对公司业绩敏感性，这种研究实质上是生产率工资理论一种应用[3]。(2)劳动经济学家用市场力量解释高档管理者报酬决定。按照古典边际生产力理论，公司家对公司提供服务应当被看作产品某些其她要素或投入。这种投入价格或者说公司家报酬，它是由公司家市场供应和市场需求交点来决定[4]。（3）人力资源专家们更多地从公司家人力资源资本特性来研究高档管理人员勉励问题，公司家职位原则和该公司家在公司管理阶层中层级，来决定于公司家报酬。知名薪酬专家HaaAssciates在1984年，开发了海氏评价系统得，这套系统得到广泛应用，但是它应用前提是：管理岗位相对价值是可以客观地甚至是科学地进行确立[5]。(4)而从公司特性和治理构造等角度对公司家报酬进行研究学者们，她们研究表白：高档管理者所处环境、公司所有权构造、技术特性和董事会构成等因素都会对公司家报酬水平和构成产生重要影响[6]。综上，当前学术界对于股权勉励研究多集中在美国和英国，这两个国家学者研究多以完善和成熟市场环境为基本，这与国内现状不吻合。因而她们研究成果无法移植到国内，实际操作价值比较小。1.3.2国内研究国内对于股权勉励研究重要分为如下几种学派：(1)“人力资本学派”，其重要代表是公司所有权在人力资本(特别是公司家人力资本)与非人力资本之间分派关系论战[7]。(2)“勉励理论学派”，这个学派特点是依照管理学界有关勉励理论对公司家勉励约束机制提出重构思路[8]。(3)“分派理论学派”，这个学派对分派理论进行了一定限度创新性研究，但这个学派对公司高层收入分派问题涉及比较少[9]。(4)尚有某些学者对于年薪制、报酬契约理论、期权制度、持股制和远期报酬制度进行了研究[10]。综上，国内研究成果重要体当前如下两个方面，一是国内学者绝大多数研究普通都是在研究人力资本和委托代理关系下公司家勉励约束机制建立，她们对于公司高管报酬问题没有进行直接研究；二是国内研究没有对公司高管股权勉励现状以及存在问题进行认真分析，对于构建股权勉励实际操作具备一定意义，但对于解决公司实际问题指引意义有待进一步进一步。详细文献研究如下：袁国良，王怀芳和刘明()发现，上市公司中高档管理者(指董事、监事、经理人员)持股比例和公司业绩有关性很低或基本不有关。魏刚()对816家上市公司在1998年年报发布高档管理人员持股状况与以资产收益率为代表公司绩效之间有关性进行分析，也得出了类似结论，发现实证检查不支持公司经营绩效与高档管理人员(指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员)持股比例明显正有关假设。上海荣正投资征询有限公司()研究报告指出，董事长持股比例与公司业绩呈薄弱正有关，总经理持股比例与公司业绩之间不存在有关关系。童晶骏()将实旌股权勉励上市公司业绩与全体上市公司业绩进行比较，发现实旌股权勉励对国内上市公司提高业绩有一定效果，但不太明显。刘国亮和王加胜()在此问题上所做实证检查却以为，管理层持股比例(指最大前五位由管理者持有公司股份占公司总股本比例)与公司经营绩效正有关。李增泉()通过实证检查发现，较低持股比例不会对经理人员(指董事长和总经理)产生有效勉励作用；而当经理人员持股份额达到一定比例后，其比例高低对公司绩效具备明显影响。周建波、孙菊生()研究成果表白：成长性较高公司，公司经营业绩提高与经营者因股权勉励增长持股数明显正有关，强制经营者持股、用年薪购买流通股以及两者混合模式勉励效果较好。1.4股权勉励在中华人民共和国发展阶段在国内，股权勉励机制建立与兴起仅仅有十几年时间，有关法律法规比较欠缺，并且国内股权勉励机制具备国有持股和筹划经济特点。普通准时间节点可将国内股权勉励发展过程划分为三个阶段。1.4.1实验阶段深圳万科是国内公司中最早引进股权勉励制度，万科早在1993年就聘请香港专业机构为其制定了比较规范《员工股份筹划规则》。该筹划为其9年，分三期实行，后因政策因素只实行了一期便宣布停止[17]。在第一种阶段，股权勉励在国内发展是以内部职工股形式浮现。日后由于内部职工股存在种种问题，在1993年3月国务院作出了取消内部职工股决定。1993年后来，公司职工股可以上市进行流通，但由于国内内部职工股上市后大量抛售，短期内对国内股票二级市场形成了强大冲击，同步这些抛售也随着着某些违法市场操纵行为，为了稳定国内股票市场秩序，1998年11月25日中华人民共和国证监会发文取消了公司职工股。1.4.2起步阶段1997年上海仪电控股集团在它子公司中一方面履行经营者持股制度，控股上市子公司中，总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高档管理人员业绩先进者可持股。每年依照公司净资产收益率，从当年未分派利润中提取不同限度奖金，并按一种合理股价，折成等值股权奖励给经营者。持有股票暂时只有分红和配股权，不能上市流通，一定期限后方可出售变现。对控股非上市子公司(国有独资公司)经营者则试行了虚拟股票(红股)勉励方式，即对经营者予以钞票年薪以外特别奖励——虚拟股票，持有虚拟股票高档管理人员可以享有分红，但没有表决权。上海仪电控股集团是在国内比较早摸索了股权勉励机制公司之一。日后国家对虚拟股权勉励进行了某些试点工程，依照试点工程获得成功经验，1999党十五届四中全会通过了《中共中央关于国有公司改革和发展若干重大问题决定》，该文强调少数公司试行经理年薪制、持有股权等分派方式，可以继续进行摸索[18]。1.4.3发展阶段后，在有了上述国家政策支持之后，股权勉励在国内上市公司中就大范畴展开了。但由于国内体制、法律环境和详细国情种种因素，国内大某些公司所采用股权勉励方式重要只有如下两种即：股票增值权和虚拟股票以及业绩股票勉励筹划(延期支付筹划)。据调查，在，董事和高管持有公司股票上市公司总数为794家，约占所有样我司(1177家)67.4％。其中平均每家公司所有董事高管持有股份为399497股，持股市值为4598937元[19]。1.5研究框架文章共分为5某些。第一某些为引言某些，对研究背景，研究内容和办法，国内外研究现状进行了简介，并提出了文章研究框架。第二某些为理论研究某些，对有关理论进行了研究，为后续研究奠定了基本。研究理论重要涉及：虚拟股票期权、虚拟股票期权制度理论基本虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股比较，以及股权勉励在中华人民共和国发呈现状。第三某些运用问卷调查虚拟股权勉励方案研究和设计——以大唐电信虚拟管全勉励方案设计为例1绪论1.1研究背景1.2研究内容和办法1.3国内外研究现状1.4股权勉励在中华人民共和国发展阶段1.4研究框架2有关概念界定2.1虚拟股票期权定义2.2虚拟股票期权制度基本要素2.3虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股比较3股权勉励在中华人民共和国发展阶段3.1实验阶段3.2起步阶段3.3发展阶段4大唐电信管理层股权勉励现状及问题分析4.1大唐电信虚拟股权勉励现状4.2大唐电信管理层薪酬与满意度问卷调查4.3大唐电信虚拟股权勉励现存问题5大唐电信虚拟股票和延期支付筹划方案设计5.1设计思路5.2股权勉励方案选取5.3以虚拟股份和延期支付筹划为重要特性详细方案5.4管理层持股勉励新方案实行要点与难点结论与展望参照文献摘要在全球经济一体化进程不断发展今天，市场竞争越来越激烈。实践表白，市场竞争本质上就是人才竞争。公司要想在激烈市场竞争中脱颖而出，必要想尽一切办法必要想尽一切办法去吸引和留住有能力、有创造力员工，对她们进行培训和培养，并采用恰当并以适当勉励方式对她们进行勉励，勉励她们为公司创造出更多价值。股权勉励是指股份有限公司以自己公司股权为标，对公司其董事、监事、高管、以及公司其她雇员进行长期性勉励，使她们可以可以以股东身份参加公司决策、分享利润，承担风险，进从而以主人翁心态，勤勉尽责为公司服务。本文文章结合大唐电信公司实例对虚拟股权勉励方案进行了研究和设计，通过度析大唐电信管理层股权勉励现状和存在问题，对大唐电信管理层股权勉励方案进行了优化设计。详细研究分为5某些：第一某些为引言某些，对研究背景，研究内容和办法，国内外研究现状进行了简介，并提出了文章研究框架；第二某些为理论研究某些，对有关理论进行了研究，为后续研究奠定了基本。研究理论重要涉及：虚拟股票期权，虚拟股票期权制度理论基本，虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股比较；第三某些对股权勉励在中华人民共和国发呈现状进行了研究，为后续研究进行铺垫；第四三某些运用问卷调查法对大唐电信虚拟股权勉励现状及存在问题进行了研究；第五四某些对大唐电信管理层股权勉励机制进行了优化设计；文章最后对研究进行了总结，并提出了进一步研究方向。论文重要采用调查分析法，通过采用问卷调查办法对大唐电信勉励现状以及员工对于勉励现状满意限度进行调查。然后结合这些调查结论在结合虚拟股权勉励有关理论对大唐电信虚拟股票和延期支付筹划方案进行了设计。总之，本文研究内容这研究对提高大唐电信人力资源管理水平，具备很重要现实意义，也对其她公司股权勉励机制履行和改革具备比较重要一定借鉴和参照意义。核心词：股权勉励；勉励；优化设计1绪论1.1研究背景在全球经济一体化进程不断发展今天，市场竞争越来越激烈。越来越多成功经验研究表白，激烈市场竞争事实上就是人才竞争。人力资产是公司非常重要无形资产，对于高科技产业而言，人力资产要例如资金和技术等有形资产具备更加重大意义更加重大。可以说，人力资产存量和投资，人力资产质量，特别是公司领导者质量关系决定公司成败与否核心要素。公司要想在激烈市场竞争中立于不败之地，就必要想尽一切办法去吸引和留住有能力、有创造力员工，对她们进行培训，并以适当方式勉励她们方式为公司创造出更多价值，。使她们可以以股东身份参加公司决策、分享利润、，承担风险，进从而以主人翁心态，勤勉尽责为公司服务。勉励机制是微观经济学中一种典型课题。当前，公司界和学术界提出了大量勉励办法，重要可以分为如下两大类：（1）物质勉励，如工资、奖金、和福利和奖励；（2）精神勉励，如榜样勉励、表扬勉励、文化勉励、和晋升勉励等等。此外，股权勉励办法也越来越引起人们关注。，大量实证例子证表白，股权勉励办法是一种行之有效激发员工积极性和创造性力管理方式[1]。股权勉励是指股份有限公司以我司股权为标，对公司其董事、监事、高档管理人员、及公司其她雇员进行长期性勉励，是一种通过经营者获得公司股权形式予以公司经营者一定经济权利，使她们可以以股东身份参加公司决策、分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务。当代公司理论和国外实践表证明，股权勉励对于改进公司治理构造，减少代理成本，提高管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到了积极作用[2]。文章结合大唐电信公司实例对虚拟股权勉励方案进行了研究和设计，通过度析大唐电信管理层股权勉励现状和存在问题，对大唐电信管理层股权勉励方案进行了优化设计。研究对提高大唐电信人力资源管理水平具备重要现实意义，也对其她公司股权勉励机制履行和改革具备一定借鉴和参照意义。文章以为大唐电信勉励方式存在如下某些问题：公司员工普遍收入不满意；且公司员工普遍看好大唐电信前景；公司员工普遍以为大唐电信已有勉励机制作用不明显；公司大某些员工偏好股权勉励。针对这些问题文章决定采用虚拟股权勉励方式变化公司勉励机制。文章以为虚拟股权勉励可以把公司所有者和经营者利益统一起来，对公司经营者进行勉励以达到减少代理成本，提高公司经营业绩目。1.2研究内容和办法本文文章一方面对有关概念进行了界定。，例如，：虚拟股票期权，；虚拟股票期权制度理论基本，和虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股比较。，这些基本性工作为文章进一步理论研究为后文奠定了良好理论基本；。然后对股权勉励在中华人民共和国国内发呈现状进行了研究，为研究后文对大唐电信股权勉励机制研究进行作了铺垫。接下来；再次，文章对大唐电信管理层股权勉励现状和存在问题进行了分析剖析；。最后文章结合之前前述有关研究成果，对大唐电信管理层股权勉励进行了优化设计。本文文章写作技术路线如下图1.1所示。有关概念界定有关概念界定股权勉励在中华人民共和国发呈现状概述大唐电信管理层股权勉励现状及问题分析优化设计结论图1.1文章写作技术路线本文文章采用了理论研究法和问卷调查法相结合研究办法，一方面采用理论研究法对虚拟股权勉励有关理论进行了研究概述，为后文文章进一步研究工作奠定了理论基本；在理论研究基本上，文章。然后采用问卷调查法，通过对大唐电信内部有关人员事问卷调查，对剖析了大唐电信股权勉励现状和存在问题进行分析；，最后文章依照之前前述有关研究成果，对大唐电信股权勉励机制进行了优化设计。1.3国内外研究现状概述1.3.1国外研究现状概述50年代以来，马斯洛、阿特金森、麦克莱兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等诸多学者对于管理勉励理论进行了研究[2]，管理勉励有关理论有关研究成果也日益丰富。在这些理论中对管理者特别是高档管理者勉励研究重要涉及：（1）代理理论。代理理论在高管勉励研究领域中长期占据主导地位。该理论是基于最优CEO契约，把CEO报酬与公司业绩紧密地结合起来，揭示了经理报酬对公司业绩敏感性，。这种研究实质上是生产率工资理论一种应用[3]。(2)劳动经济学家用市场力量解释高档管理者报酬决定。按照古典边际生产力理论，公司家对公司提供服务应当被看作产品某些其她要素或投入。这种投入价格或者说公司家报酬，它是由公司家市场供应和市场需求交点来决定[4]。(3)人力资源专家们更多地从公司家人力资源资本特性来研究高档管理人员勉励问题，公司家职位原则和该公司家在公司管理阶层中层级，来决定于公司家报酬。知名薪酬专家HaaAssciates在1984年，开发了海氏评价系统得，这套系统得到广泛应用，但是它应用前提是：管理岗位相对价值是可以客观地甚至是科学地进行确立[5]。(4)而从公司特性和治理构造等角度对公司家报酬进行研究学者们，她们研究表白：高档管理者所处环境、公司所有权构造、技术特性和董事会构成等因素都会对公司家报酬水平和构成产生重要影响[6]。总体来说综上，当前学术界对于股权勉励研究多集中在美国和英国，这两个国家学者研究多以完善和成熟市场环境为基本，这与不适合国内现状不吻合。，因而，她们研究成果经常无法移植到国内，实际操作价值比较小少。1.3.2国内研究现状概述综述国内对于股权勉励研究重要分为如下几种学派：“(1)“人力资本学派”，其重要代表是公司所有权在人力资本(特别是公司家人力资本)与非人力资本之间分派关系论战[7]。(2)“勉励理论学派”，这个学派特点是依照管理学界有关勉励理论对公司家勉励约束机制提出重构思路[8]。(3)“分派理论学派”，这个学派对分派理论进行了一定限度创新性研究，但这个学派对公司高层收入分派问题涉及比较少[9]。(4)尚有某些学者对于年薪制、报酬契约理论、期权制度、持股制和远期报酬制度进行了研究[10]。【10-1？】总体来看综上，国内研究成果重要有如下体当前如下两个方面特点，一是国内学者绝大多数研究普通都是在研究人力资本和委托代理关系下公司家勉励约束机制建立，她们对于公司高管报酬问题没有进行直接研究；二是国内研究没有对公司高管股权勉励现状以及存在问题进行认真分析，对于构建股权勉励实际操作有具备一定意义，但对于解决公司实际问题指引意义有待进一步进一步不大。详细文献研究如下：袁国良，王怀芳和刘明()发现，上市公司中高档管理者(指董事、监事、经理人员)持股比例和公司业绩有关性很低或基本不有关。魏刚()对816家上市公司在1998年年报发布高档管理人员持股状况与以资产收益率为代表公司绩效之间有关性进行分析，也得出了类似结论，发现实证检查不支持公司经营绩效与高档管理人员(指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员)持股比例明显正有关假设。上海荣正投资征询有限公司()研究报告指出，董事长持股比例与公司业绩呈薄弱正有关，总经理持股比例与公司业绩之间不存在有关关系。童晶骏()将实旌股权勉励上市公司业绩与全体上市公司业绩进行比较，发现实旌股权勉励对国内上市公司提高业绩有一定效果，但不太明显。刘国亮和王加胜()在此问题上所做实证检查却以为，管理层持股比例(指最大前五位由管理者持有公司股份占公司总股本比例)与公司经营绩效正有关。李增泉()通过实证检查发现，较低持股比例不会对经理人员(指董事长和总经理)产生有效勉励作用；而当经理人员持股份额达到一定比例后，其比例高低对公司绩效具备明显影响。周建波、孙菊生()研究成果表白：成长性较高公司，公司经营业绩提高与经营者因股权勉励增长持股数明显正有关，强制经营者持股、用年薪购买流通股以及两者混合模式勉励效果较好。1.4股权勉励在中华人民共和国发展阶段在国内，股权勉励机制建立与兴起仅仅有十几年时间，有关法律法规比较欠缺，并且国内股权勉励机制具备国有持股和筹划经济特点。普通准时间节点可将国内股权勉励发展过程划分为三个阶段。1.4.1实验阶段深圳万科是国内公司中最早引进股权勉励制度，万科早在1993年就聘请香港专业机构为其制定了比较规范《员工股份筹划规则》。该筹划为其9年，分三期实行，后因政策因素只实行了一期便宣布停止[17]。在第一种阶段，股权勉励在国内发展是以内部职工股形式浮现。日后由于内部职工股存在种种问题，在1993年3月国务院作出了取消内部职工股决定。1993年后来，公司职工股可以上市进行流通，但由于国内内部职工股上市后大量抛售，短期内对国内股票二级市场形成了强大冲击，同步这些抛售也随着着某些违法市场操纵行为，为了稳定国内股票市场秩序，1998年11月25日中华人民共和国证监会发文取消了公司职工股。1.4.2起步阶段1997年上海仪电控股集团在它子公司中一方面履行经营者持股制度，控股上市子公司中，总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高档管理人员业绩先进者可持股。每年依照公司净资产收益率，从当年未分派利润中提取不同限度奖金，并按一种合理股价，折成等值股权奖励给经营者。持有股票暂时只有分红和配股权，不能上市流通，一定期限后方可出售变现。对控股非上市子公司(国有独资公司)经营者则试行了虚拟股票(红股)勉励方式，即对经营者予以钞票年薪以外特别奖励——虚拟股票，持有虚拟股票高档管理人员可以享有分红，但没有表决权。上海仪电控股集团是在国内比较早摸索了股权勉励机制公司之一。日后国家对虚拟股权勉励进行了某些试点工程，依照试点工程获得成功经验，1999党十五届四中全会通过了《中共中央关于国有公司改革和发展若干重大问题决定》，该文强调少数公司试行经理年薪制、持有股权等分派方式，可以继续进行摸索[18]。1.4.3发展阶段后，在有了上述国家政策支持之后，股权勉励在国内上市公司中就大范畴展开了。但由于国内体制、法律环境和详细国情种种因素，国内大某些公司所采用股权勉励方式重要只有如下两种即：股票增值权和虚拟股票以及业绩股票勉励筹划(延期支付筹划)。据调查，在，董事和高管持有公司股票上市公司总数为794家，约占所有样我司(1177家)67.4％。其中平均每家公司所有董事高管持有股份为399497股，持股市值为4598937元[19]。1.45研究框架本文文章共分为5某些。第一某些为引言某些，对研究背景，研究内容和办法，国内外研究现状进行了简介，并提出了文章和研究框架进行简介。第二某些为理论研究某些，对有关理论进行了研究，为下文后续研究奠定了基本。，研究理论重要涉及：虚拟股票期权，；虚拟股票期权制度理论基本，；虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股比较。，以及股权勉励在中华人民共和国发呈现状。第三某些对股权勉励在中华人民共和国发呈现状进行了研究，为下文后续研究进行作铺垫。第四三某些对大唐电信管理层股权勉励现状及问题分析，这里采用了运用问卷调查办法对大唐电信虚拟股权勉励现状及存在问题进行了研究。第五某些对大唐电信管理层股权勉励机制进行了优化设计第四某些对大唐电信管理层股权勉励机制进行了优化设计。最后得出全文结论，并提出了进一步研究方向。2有关概念界定2.1虚拟股票期权定义虚拟股票期权是美国20世纪90年代发展起来一种新型期权勉励手段。其含义是：公司予以高档管理人员一定数量虚拟股票，对于这些虚拟股票，高档管理人员没有所有权，但是享有股票价格升值带来收益，此时收入即将来股价与当前股价差价，并享有分红权。在持有人实现既定目的条件下，公司在支付持有人收益时，既可以支付在金额上相称于持有人持有股票市值钞票，也可以支付等值股票，还可以支付等值股票与钞票组合。如果股价下跌，管理者将得不到收益。虚拟股票期权出既有效地解决了非公开上市公司通过股票增值手段来达到勉励雇员效果[2]。2.2虚拟股票期权制度基本要素虚拟股票期权制度涉及如下5个基本要素：授予对象、行权价格、内部市场价格、有效期限、和授予数量。（1）授予对象，它是指虚拟股票期权拥有者和受益人，普通授予对象是公司领导层和高管。（2）行权价格，行权价格是指虚拟股票期权收益人在进行行权时，购买虚拟股票所要支付价格。（3）内部市场价格，内部市场价格普通是指股票期权二级市场股票价格，这个价格普通可以反映公司有关经营业绩。（4）有效期限，有效期限是虚拟股票期权执行期限。普通公司都将有效期限定为3-，超过公司很少。（5）授予数量，授予数量是指公司予以员工虚拟股权数量。2.3虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股比较特点分析通过与股票期权、年薪制、期股进行比较，进一步阐述虚拟股票期权特点。2.3.1虚拟股票期权与股票期权比较(1)股票期权存在缺陷股票期权一种缺陷是股票期权价值受股市波动影响比较大。普通来说在业绩相似状况下，风险和股票价格波动幅度是决定股票期权价值风向标，波动幅度比较大公司股票期权价值要高于波动幅度比较小公司。因而，股权勉励机制在那些高成长、低股息公司中有效性最高，而在低成长高股息公司股权勉励效果较差。实行股票期权后来，经理人员在公司利益壮大，她们可以通过操纵利润使公司股价上涨，从而获得收益，诱发道德风险。如果股市投机性太强，特别在资我市场不完善国家，股价并不能真实反映公司经营业绩。这种状况下，也许浮现两种偏差：一是股价受经理人无法控制外界客观状况影响而扭曲经理人努力限度。如当整个股市处在虚假繁华时，某些业绩平平甚至亏损公司经理人也会由于牛市而在股票期权上获得较大收益。二是在公司治理构造不健全，存在内部人控制状况下，经理人员会玩弄手段，抬高赚钱甚至操纵股市，损害公司长期利益，增长自己收入[10]。普通来说，虚拟股权勉励股票来源不能较好解决。当前在国内，公司股权勉励中股权无论是进行再发行股票，还是从二级市场上回购，都存在法律上障碍，也不符合国内上市公司实际发展状况。①公司留存股票受法律上限制国内《公司法》第149条规定，“公司不得收购我司股票”。“公司依照规定收购我司股票后，必要在10日内注销该某些股票，依照法律、行政法规办理变更登记并公示”[11]。这条规定事实上对两个方面内容进行了否定，一方面是公司不可以拥有库存股票；其实如果公司进行股票回购必要注销。②增发新股受客观条件限制股票来源问题可以通过发行新股方式来解决，这种方式虽然具备这样或那样长处，但这种方式不是所有上市公司都可以采用。依照《中华人民共和国证券法》及《上市公司向社会公开募集股份暂行办法》规定，股份公司增发新股必要在近来3年内持续赚钱，并且赚钱水平达到一定原则[12]。国内证券市场发展依然处在初级阶段，有上市融资意愿公司非常多，证券管理机构对己经上市公司再增发新股批准将有一定难度。正是由于这些客观条件限制，通过发行新股解决股票期权行权股票来源问题这条路走不通。③股票期权筹划受批准对象和时效性限制依照《中华人民共和国证券法》对于股票发行关于规定，股票期权筹划批准和发行股票核准在时间上也许不吻合[13]。普通来说，公司在股票期权授予时如果符合发行新股条件，这不能保证公司在股票期权被行权时依然符合国内发行新股条件，这使得股票期权行权人能否行权获得股票成为悬案。另一方面，股票期权行权人行权行为普通来说是随机，不也许行权人在每次行权时，都要得到国家关于部门批准在操作上也是不现实。④回购公司股票受钞票流量限制如果公司进行股票期权行权时，有关股票来源如果采用回购我司股票形式，这会受到国内《公司法》限制。即便是在将来法律上障碍得到消除，回购公司股票也将受公司钞票流限制。当今公司普遍存在问题是资金紧张，尽管上市公司在钞票流控制方面会比其她公司好些，但上市公司也同样需要满足公司固定资产投资需要、生产经营需要和钞票分红需要。如果上市公司动用大量钞票去回购股票，这会大大提高股票期权筹划成本，这样会使很大一某些上市公司心存顾虑而望而却步。(2)虚拟股票期权相对于股票期权比较优势虚拟股票期权不同于股票期权，重要体当前实行形式上，详细不同之处以及长处在如下几种方面[14]：①在勉励效果上，虚拟股票期权价格在所在公司内部各项财务指标计算所得，它可以综合反映公司家高管真实劳动成果。在虚拟股票期权中引入行业增长率等指标只是作为参照根据不起重要作用。虚拟股票期权不受股票市场中整个行业和个别公司股票价格波动影响，这可以避免个人操纵股市和股票价格和真实价格脱离状况；这也避免了个人短期行为，使虚拟股权可以真实地反映公司家所创导致绩，勉励公司家通过诚实劳动和先进业绩获取报酬。②在交易方式上，股票期权在实际操作中履约和股票交易必要通过股票市场，而对于股票发行，《公司法》有严格规定，它规定公司董事、监事、经理在任职期间不得出售、转让我司股票[10]。虚拟股票期权履约和交易不通过实际股票市场，它是以公司家或管理者名义在公司内部登记，公司家或管理者购入或卖出股票时，仅在所在公司内部通过登记形式进行。虚拟股票期权与市场挂钩只是作为衡量指标之一股票价格。③在股票来源问题上，股票期权股票来源有两个：或是公司从二级市场上购得，或是在公司发行新股时预先留一某些。国内《公司法》有关条例规定，上市公司不可以回购我司股票。而虚拟股票期权在公司家或管理者规定履约时，公司并不从股票市场上进行实际购进或发行股票，仅仅在公司内部为公司家或管理者开立股票账户，履约人在股票开户当期也无需支付钞票仅作为所在公司内部应收款进行登记。虚拟股票期权解决了股票期权方式股票来源问题，且无需公司家或管理者在履约时支付钞票。④虚拟股票期权所有过程完全是在公司中进行，它可以避免公司管理者在进行证券交易行为时，对于证券市场交易影响。eq\o\ac(○,5)虚拟期权勉励方式下，有关公司在虚拟股票持有期限到期时，向公司家或管理者支付钞票，此时虚拟期权勉励方案支出属于支付报酬。在这种方式下无论是对公司管理者还是对公司自身而言，有关税务解决都较明确。⑥在行权价格拟定上，股票期权普通依照股票二级市场价格作为拟定股票期权行权价格参照根据。而当前国内股票市场还不成熟，股票市场有关价格还不能与公司经营业绩进行直接挂钩，也不能反映有关公司家真实业绩。而虚拟股票期权运用EVA指标对公司经济增长进行综合评价，这样排除了有关干扰，可以使行权价格更真实地反映公司经济增长值和公司家努力限度和经营业绩。⑦在合用范畴上，股票期权合用范畴限于上市公司，而虚拟股票期权合用范畴更广，上市和非上市股份制公司和国内当前存在大量非股份制公司都比较合用。2.3.2虚拟股票期权与年薪制比较（1）年薪制内在缺陷[15]①年薪制只是一种针对公司管理者过去业绩一种评价，而不能有效地勉励公司管理者在将来进行努力工作。②年薪制以年度作为业绩考核周期，它是一种短期勉励手段，这使它缺少对于公司经营者长期利益，特别是离职后退休后得利益安排。这无形中加剧了公司经营者“短视”行为。③在年薪制中公司要向公司经营者支付高昂钞票年薪，公司财务成本很高。④在年薪制中队公司经营效益进行评价指标，普通采用资本保值增值指标与利润指标两大类。它们具备一定限度有关性和代替性，这容易导致公司经营者短期行为。由于公司经营者收入与公司赚钱水平有关，公司经营者在任期内，会将重要精力放在扩大公司年度利润上，这样会使公司经营者行为具备短期性和功利性，它会直接或间接影响公司将来获利能力。公司家短视行为不利于公司长远发展，同步也会对国家利益进行损害。⑤在年薪制中核心问题是年薪高低多少拟定。公司家或管理者经营业绩和她努力限度，这些是她所在公司发展过程中变量，非常不适合用固定化年薪来衡量她经营业绩。就国内公司而言，公司家年薪构成往往缺少长期勉励项目，使得年薪制对于公司家长期行为勉励作用比较小。（2）虚拟股票期权筹划优势①虚拟股票期权普通采用EVA（税后利润减去所有资本成本）评价指标，它可以真实反映公司经营业绩，也可以避免利润虚增。且在虚拟股票期权EVA评价体系中，它将目的红利和超额EVA增量进行配合使用，可以真实评价公司家成绩也避免了公司家短期行为，虚拟股票期权把短期勉励与长期勉励有机结合起来。②虚拟股票期权筹划薪酬构成普通由目的红利和虚拟股票构成，在公司绩效增长达到或超过公司预定增量时，目的红利是奖励给公司家或经营者定量报酬相称于公司年度奖金。同步在每个年度结束后，公司家还可以获得一定数量虚拟股票，公司家可以在行权期到达时，规定公司履约获得超额回报，行权期普通为3-。比较而言虚拟股票期权在有关薪酬设计上具备很大灵活性，可以真实合理地反映公司家经营业绩，可以把公司短期勉励和长期勉励紧密结合起来。2.3.3虚拟股票期权与期股比较期股与虚拟股票期权都是以股票期权为基本产生出来，这两者都具备股票期权普通性质，但是在详细运用中还存在某些差别。⑴期股缺陷①可在运用期股详细操作中，奖励给公司家是股票或者是股份，公司家依照股票在二级市场上价格来拟定与否卖出自己股票。由于国内股票市场是弱式有效市场，股票价格并不完全真实反映公司真实效益，很难通过股价升降判断公司家努力限度，进而影响勉励效果。因而，期股这样一种勉励方式与国内市场状况是不相适应[16]。②普通来说获得期权公司家不用付出任何代价，这样就使获得期权公司家不必关注公司经济增长状况，她只要在期权行权期内把得到股票或股份转让出去，就可以获得一笔额外收入。这些弊端使期股失去了作为公司家勉励约束机制存在乎义。③依照上一点提到期权股票在运营中有关特点，阐明期股合用范畴仅局限于股份制公司。⑵虚拟股票期权优势①在虚拟股票期权种奖励给公司家是虚拟股票。虚拟股票与股票二级市场没有必然性联系，这避免了由于国内股票市场存在缺陷对于判断公司真实状况影响。②虚拟股票期权行权时，公司家普通依照行权价和股票内部市场价格对比来决定与否行权。而虚拟股票价格是由公司相应财务指标计算所得，普通来说公司财务指标选取和设计都是可以真实反映公司及公司家真实成绩。同步虚拟股票价格还参照了同行业同步期公司发展状况。这样使公司家或经营者努力限度和虚拟股票内部市场价格成正比，通过一系列精致设计使得虚拟股票期权要比期股勉励效果明显。③普通来说虚拟股票期权应用范畴比期股应用范畴更广泛也更符合国内实际状况，虚拟股票期权不但合用于股份制公司，还同步合用于非股份制公司。通过以上分析，对于国内上市公司来说，股票期权和期股在公司中实际操作，会受到太多法律限制也存在着太多不合理性和各种障碍，勉励效果普通。3大唐电信管理层股权勉励现状及问题分析3.1大唐电信简介大唐电信科技股份有限公司是大唐电信科技产业集团（暨电信科学技术研究院）控股高科技公司。公司于1998年9月21日在北京海淀新技术开发实验区注册成立，同年10月，公司股票“大唐电信”在上海证券交易所挂牌上市，股票代码“600198”。公司注册资本43898.64万元。，公司成为科技部首批发布十六家“863筹划成果产业化基地”之一；，在《福布斯》杂志“全球最佳小公司”评比中，名列中华人民共和国内地公司第三位；，入选“中华人民共和国最受尊敬公司50强”；，在中华英才网“最受大学生欢迎十个行业”及行业“最具号召力公司”评比中名列前茅；，入选新浪与《通信产业报》联合评比十大最具影响力通信公司；，在《中华人民共和国互联网周刊》“中华人民共和国电信供应商百佳”评比中位列第十；被国家发展改革委、科技部、财政部、海关总署、国家税务总局联合拟定为国家第13批享有优惠政策公司（集团）技术中心；在北京国际科技产业博览会组委会主办“首届中华人民共和国自主创新评比活动”中荣获首届中华人民共和国自主创新科技公司奖；在由中华人民共和国电子信息产业发展研究院、中华人民共和国信息化推动联盟、《中华人民共和国电脑教诲报》、《中华人民共和国信息化教诲》联合推出“中华人民共和国信息化应用百强公司”评比活动中荣获“中华人民共和国信息化应用百强公司”称号，并入选前十。（1）组织机构公司共有如下组织机构：总经理办公室、人力资源部、市场部、技术中心、销售部、财务部、运营管理部、运营监控部、投资部、信息管理部等。（2）公司文化公司愿景：立足通信产品和通信服务行业，发展成为领先专业信息产品和服务提供商。公司定位：以市场需求和业务发展为先导，以核心核心技术为支撑，以提供整体解决方案为主营业务通信产品和服务提供商。经营理念：业务先导服务共赢。公司文化：创新沟通团队业绩。发展战略：提高微电子产业、软件产业和终端产业持续发展能力，完毕增值业务产业布局，形成微电子、软件、终端和增值业务产业一体化互动，完善公司产业构造。3.2大唐电信虚拟股权勉励现状3.2.1大唐电信既有管理层股权勉励现状（备注：该某些篇幅不够，现状描述过少）大唐电信创立于1998年9月，通过将近发展历程。大唐电信在生产、管理、和业务等方面能力不断提高，公司规模也在不断壮大。当前大唐电信员工重要收入涉及基本工资和绩效奖金。基本工资是依照员工进入公司入职时订立合同工资来拟定，而绩效奖金普通为基本工资25％，%，绩效奖金会依照当月公司赚钱状况进行一定调节。而由于大唐电信有关勉励制度缺失，大唐电信管理人员收入提高水平并未能与公司发展同步，公司高管工作积极性普遍不高。而在大唐电信进行人才引进时，某些高档人才由于待遇问题或公司管理等问题要么不肯应聘，要么在或者报到后短期内离开。以来，大唐电信为了有效勉励公司有关重要人员，大唐电信于大唐电信进行了股份制改革。对公司管理核心人员和技术骨干进行了股权分派，参股人员以钞票入股并且拥有实际股权股。3.2.2大唐电信既有股权勉励利弊大唐电信进行股份制改造，虽然起到了一定效果，但也存在着诸多问题，可以概括起来可以分为如下几种方面：（1）由于公司股权比例有限性美国？？？，直接以公司股权比例进行勉励，而没有相应退出机制，不利于对于新股东吸取和后续人才引进。普通来说人才引进应当是开放，然而公司股权进出对于没有离开公司各大股东而言，每个人都非常看好公司发展前景，就会导致只有进没有出也许。而在公司各个发展阶段需要吸取不同类型人才。当公司需要用股权吸引核心人才时，由于股权比例固定而无法相应采用办法，阻碍人才引进。（2）公司股权与事业部直接挂钩，它对相应经营者考验比较大。一方面由于公司内部资源配备行政性会导致公司事业部贡献考量不合理。另一方面由于公司有关产品和公司面对市场自身具备成熟周期问题，单纯以股权作为重要勉励手段没有配合一定薪资，会导致公司内部付出和收获比例差别悬殊，导致心理失衡，使公司内部员工失去信心。（3）股权分红和公司经营者经营绩效比例不协调，也影响了公司整个薪酬分派体系公平性。在公司内部勉励平均主义是不可取，较大贡献应当要有较大回报。在大唐电信内部由于股权收入占比例太多，相应约束机制构建滞后，公司内部只要是股东，做多做少都会得到分红导致了许多人对薪酬不满意，也影响了大唐电信“固定工资+奖金”薪酬方式对公司员工勉励效果。（4）公司引进高档管理人员与某些小股东沟通存在困难，矛盾时有发生。两者之间互不服气，员工关系难以协调。3.3大唐电信管理层薪酬与满意度问卷调查3.3.1调查目、对象、方式及调查问卷表(1)调查目，大唐电信进行股份改革后公司重要骨干工作积极性大为提高，公司人员也稳定下来，公司发展速度更加迅猛。但是，通过近年发展，大唐电信原有管理体制和股权勉励体制已经无法和公司规模相适应，分派机制对于公司高管勉励作用在逐渐减少。为了更好理解大唐电信内部股权勉励现状，笔者进行了问卷调查。(2)调核对象本次调核对象是：大唐电信中高层管理人员及技术骨干、业务骨干和生产管理骨干。这些人都是大唐电信核心力量，对公司发展起到决定性作用。在这些调核对象中，男员工60份，女员工36份，详细比例如图3.1。其中中高层管理人员20名，技术骨干16名，业务骨干30名，生产管理骨干30名，详细比例图如图3.2所示。图3.1男女员工比例图3.2人员层次比例3.3笔者共发放问卷100份，回收98份，其中有效问卷96份。现将问卷调查成果记录如下：(1)在同行同级别收入对比中，约50％人觉得自己收入偏低，45％人觉得适中，5％人觉得偏高，而45％人觉得与自己工作付出相比自己收入不满意，50％人以为还可以，5％人以为满意。72％人以为大唐电信既有薪酬制度勉励作用普通，18％人觉得没有勉励作用，只有10%人以为既有勉励制度还可以。详细比例图如图3.3-3.5所示。图3.3收入满意状况图3.4工作付出和所得工资满意限度图3.5既有勉励制度作用(2)在对留在公司工作因素调查中：近100%人赞同公司发展前景。近86%人赞同留在公司会有较大发展机会，40%人赞同公司工作合乎个人兴趣，26%人是由于自身专业和工作对口且觉得自己适合公司公司文化，20%人赞同没有更好选取而留在公司。详细比例如图3.6所示。图3.6留在公司工作因素(3)在对与否乐意长期在公司工作调查中：30％员工表达非常乐意，45％员工表达乐意，20％员工不太乐意，5％员工不乐意。详细比例图如图3.7所示。图3.7与否乐意长期留在公司工作(4)在对哪种勉励方式可以更好地提高员工工作积极性和创造性调查中，有90%人赞同收入提高，有70%人赞同领导承认，有45%人赞同挑战性工作，有40%人赞同职位晋升，有30%人赞同培训机会，有20%人赞同福利改进。详细比例如图3.8所示。图3.8勉励方式调查(5)而公司员工在被问到工作努力一点或松懈一点对月底奖金和年终奖金会有影响时，36%员工以为影响不大，27%员工以为影响很大，27%员工以为影响比较大，10%员工以为没有影响。详细比例如图3.9所示。图3.9工作努力限度对薪酬影响(6)在与否但愿拥有公司股份调查中，但愿拥有公司股份人有81％，%，选取看状况再说人有14％，%，觉得无所谓人有5％。%。图3.10与否乐意拥有公司股份3.3.3(1)有一半被调查者对收入不满意依照盼望理论和公平理论，被调查者对于收入不满意重要因素有：eq\o\ac(○,1)收入离自己盼望值有距离；eq\o\ac(○,2)在收入分派上，感觉到了不公平。在本次调查中，有50％被调查者对自己收入不满意，而撇开公司内部不公平因素有50％被调查者对自己收入盼望值高于现实收入。依照双因素理论，当公司管理者对自己收入不满意时，会在工作中产生不满情绪，工作积极性减少，甚至公司管理者会有另谋出路动机。这项调查成果和有20%人不太乐意和5%员工不乐意长期在公司工作状况有直接关联。可以进行这样推测，若没有解决收入问题，近期内大唐电信很有也许已有25％高档管理人员打着离开公司算盘。(2)绝大多数被调查者对公司前景看好依照调查成果，50％人对收入不满意但仍有75％人打算长期在公司工作，这个对比差距重要是由于公司员工都看好大唐电信发展前景，这也同样地体当前近100％员工赞同公司有前景，86％员工但愿能从公司发展中得到自身发展机会。(3)80％以上被调查者对股权勉励偏好在选取勉励方式时，被调查者中有81％人直接但愿拥有公司股份。这重要有如下两个因素：①对于员工来说拥有公司股权意味着搭上快车，员工自身价值会随着公司迅速增长而增长；②对于员工作为股东可以坐享资本分红。虽然以大唐电信当前规模，作为小股东分红数量也非常可观。(4)绝大多数被调查者以为大唐电信已有勉励机制作用不明显本次调查在对于公司既有勉励、薪酬制度调查中，以为公司现行制度勉励作用普通人有72％，而18％人觉得没有勉励作用。分析重要因素有三点：①大唐电信勉励机制没有有效绩效考核机制，体当前：调查中，当被问到工作努力一点或松懈一点对月底奖金和年终奖金会不会有影响时，有36％人以为影响不大，10％人以为没有影响。②大唐电信已有勉励制度没有区别出勉励和普通奖励，有关人员工作热情没有被有效地调动起来。③大唐电信已有勉励制度缺少制度保障勉励有失公平。大唐电信薪酬设计体现出极度不均匀，这种差距打击了某些员工士气，容易导致人才流失。此外，从大唐电信工作氛围来看尚有某些不尽如人意地方。例如在调查中，发现大某些员工以为：公司横向纵向信息沟通局限性、公司文化建设还不够、制度不太统一、福利方面尚有欠缺和培训比较少。此外，从大唐电信人力资源配备和发展上来看也不太抱负，调查中体现：选取专业对口而留在公司人仅有26％人，也有20％人选取是由于没有其她更好选取而留在公司工作。4大唐电信虚拟股票和延期支付筹划方案设计4.1勉励方案设计思路从问卷调查调查成果来看，管理者收入提高可以更好勉励大唐电信中高层管理人员工作热情，而调查成果显示几乎100％人以为大唐电信最吸引人地方是大唐电信良好发展前景。结合公司员工这两方面需求虚拟股权勉励是符合大唐电信比较合理有效勉励方式。虚拟股权勉励可以把公司所有者和经营者利益统一起来，对公司经营者进行勉励以达到减少代理成本，提高公司经营业绩目。此外，从大唐电信实行股份制至今，几乎所有大唐电信管理者都以为公司股权吸引力最大，重要因素是拥有公司股权，将来可以拥有公司分红和后来成长分享。依照产权理论和契约理论，股权勉励要达到约束和勉励被授予人，并减少委托代理成本目，就必要让被授予人拥有公司剩余价值索取权并承担相应风险。如果能找到一种既满足管理者对分红和成长分享规定，又能克服股权勉励上述弊病，那就会是一种比较抱负勉励模式[20]。4.2大唐电信股权勉励方式选取4.2.1虚拟股票和延期支付筹划特点普通来说股权勉励两种实践形式是虚拟股票和延期支付筹划。虚拟股票是指公司授予勉励对象一种“虚拟”类似于股票收益权，被授予者在任期内可以据此享有一定数量分红权和股价升值收益，是一种以收益分享和价值分享为指引思想典型、复合式岗位勉励手段。这种虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。其好处是不会影响公司总资本、股权构造、资本构造和控制权构造，但缺陷是兑现勉励时钞票支出压力较大。与股票期权相比，虚拟股票勉励作用手证券市场有效性影响要小，由于当证券市场失效时(如遇到熊市)，只要公司有好收益，被授予者依然可以分享到其中好处[20]。延期支付筹划是将公司高档管理人员某些年度分红存入公司延期支付账户，根据年限逐年给付给公司高档管理人员。这样做重要目是将公司高档管理人员分红与公司长期经营业绩相结合，可以留住人才稳定队伍。综合考虑问卷调查状况和比较国内外比较先进勉励方式，同步结合了虚拟股票和延期支付筹划优缺陷，笔者以为在大唐电信，最合理方式采用虚拟股份筹划和延期支付筹划相结合方案。实行该方案既可以实现股权勉励也可以通过员工分红延期支付，减少公司兑现勉励时钞票支出压力。并且通过笔者对于国内公司法律制度调查，上述这种内部合同式契约在国内当前法律制度上是合理可行。4.2.2大唐电信采用虚拟股份筹划预期目的大唐电信采用虚拟股份筹划有如下某些预期目的：(1)通过勉励制度改革给公司核心岗位员工一定虚拟股份，可以实既有无股权者利益之间相对公平；(2)通过勉励制度改革，依照股东贡献差别采用虚股实现对实股调节，使股东间地位相对公平；(3)公司勉励制度改革为引进人才、留住人才提供一种以便、可行、且风险小办法渠道；(4)公司勉励制度改革也避免实股勉励法律上麻烦，同步也可以适时地进行调节，以便贯彻勉励。4.3以虚拟股份和延期支付筹划为重要特性详细方案针对大唐电信当前整体状况，笔者建议大唐电信采用虚拟股份筹划，这里所指虚拟股份勉励是指大唐电信依照公司内部各业务单元贡献限度，授予公司内部各核心岗位或人员一定虚拟股份，同步各岗位人员或核心人员可以按此比例结合公司年终考核成果，参加公司年终分红；另一方面，在满足一定条件下公司虚拟股份也可以按一定比例申请转换为实际股份。4.3.1虚拟股份授予方式大唐电信可以将如下两种方式结合起来使用：（l）授予虚股岗位，一方面由大唐电信薪酬委员会依照各核心岗位对于大唐电信贡献价值拟定各核心岗位比例份额，同步交由董事会讨论并拟定授予虚股岗位数量。然后在每年年终薪酬委员会对大唐电信各核心岗位担任者进行业绩考核，考核成果一方面作为股权分红分派比例根据，另一方面也可以作为岗位担任者晋升、降级、延续根据。（2）对于非核心岗位核心人员采用直接授予方式。依照大唐电信各个业务单元拟定核心团队人员需要，同步也根据非核心岗位核心人员即将从事工作重要限度和以往工作贡献和能力评价，由薪酬委员会建议，经董事会批准后直接授予有突出贡献人员一定虚股。4.3.2虚拟股份勉励考核虚拟股份总股数拟定：普通来说虚拟股份总股数由总经理依照经营需要拟定，经董事会批准后生效。虚拟股份勉励对象范畴采用相对开放形式，每年有进有出。薪酬委员会年终依照岗位竞聘状况或年终业绩考核拟定勉励对象变动范畴，报董事会批准后再予以变更实行。虚拟股份勉励详细对象涉及有：公司核心团队人员、业务技术骨干、引进人才等[21]。拟定个人虚拟股份数量重要考虑如下几种重点要素：（1）成长增进要素：该因素是指该员工对公司战略核公司中、长期发展贡献或指员工对公司整体运营风险控制。（2）解决问题复杂性和创造性：该因素是指公司员工经常要面临并需要解决专业业务问题复杂性和创造性。复杂性是指公司员工要解决问题自身性质、管理幅度和难度决定工作内容、工作过程和办法复杂限度。创造性是指公司员工完毕工作任务必要融合各种信息而做出关于判断和创新限度。（3）责任范畴：该因素是指公司赋予该员工责任职权大小及其履行职责进行沟通和工作联系范畴目、以及所需岗位专业知识内容和水平。责任范畴涉及工作内容广度、工作独立性和知识广度三个要素构成。①工作独立性是指职工在工作岗位上进行工作时独立限度。②工作内容广度是指职工所在岗位工作难易限度和工作涉及范畴大小。③知识广度是指职工在从事该岗位工作时所需要专业知识，知识广度重要涉及如下几种方面专业知识：财务知识、营销知识、技术知识、制造知识、人力资源管理知识、战略管理知识和供应链管理知识。（4）监督是指对该员工工作学习状况进行管理、考核过程。监督涉及如下两个要素：eq\o\ac(○,1)层级类别：指该员工所在职位级别，普通来说层级类别是依照公司职务级别表拟定。eq\o\ac(○,2)直接下属专业素质：这个因素普通是依照公司下属岗位人员专业水平级别拟定。（5）知识经验，这个因素普通包括如下两个因素：eq\o\ac(○,1)知识是指该员工从事所属岗位工作所必备基本学校教诲、其她进修所获得知识，同步也涉及该员工在公司内部所受到培训经历。eq\o\ac(○,2)经验是指该员工从事所在岗位工作所必备由实际工作中所积累获得知识，经验可分为职务经验和工作经验两个要素。（6）沟通是指公司员工在从事本岗位工作时，她所必备一定沟通技巧、沟通频率和内外条件要素。沟通涉及沟通技巧、沟通频率和内外条件要素等三个要素。4.3.3虚拟股份种类虚拟股份分固定和浮动两种。固定虚拟股份是依照公司核心岗位设立，在岗人员享有该虚股，但如果该在岗人员已经持有实股，则岗位虚拟股份与否授予由董事会另行决定；浮动虚拟股份是授予对公司做出突出贡献人员，不受职务限制，公司采用一年一议来拟定变更状况[22]。本文文章建议大唐电信可以采用职能制组织构造，固定虚股岗位限制在：公司总经理、副总经理、研发部负责人、销售部负责人、制造部负责人、行政部负责人、财务部负责人、分公司负责人等核心人群之中，人数限定在10人以内为宜；浮动虚股人员人数限在40人以内为宜。4.3.4虚股变动与分红对于大唐电信来说，虚拟股份持有者应当是不固定；虚拟股份只可以参加公司年终分红，虚拟股份持有人没有表决权、选举权和转让权。4.3.5虚股分红来源本文文章为大唐电信设计了两个方案：方案(一)：采用稀释所有股东红利方式为虚股分红，详细来说就是公司虚拟股份和实股年终分红同股同酬。例如：假设大唐电信本次转增股本后实股总股份为4000股，依照需要派发200股虚拟股票，则在年终公司虚股和实股每股分红都按净利润除以4200股分红。方案(二)：采用由大股东让出一定比例红利作为虚股分红。例如：假设大唐电信本次转增股本后实股总股份为4000股，依照需要派发200股虚股，则年终虚股和实股每股分红都按净利润除以4000股分红；而大股东分红少掉200股份额。两种方案差别之处在于：方案(一)采用稀释所有股东红利方式，而方案(二)采用稀释大股东红利方式。依照有关经验短期或只发行少量虚股时普通采用方案(二)，从勉励效用方面来看，方案(二)既实现了大股东勉励又不打击小股东积极性；但从长期发展来看，如果公司但愿长期通过虚股筹划采用方案(一)比较合理。4.3.6股份分红发放方式股份分红发放方式采用虚股分红和实股分红同步执行方式，详细发放方式是：实股分红发放根据公司原办法执行而虚股分红发放执行采用延期支付筹划，对于大唐电信来说详细延期支付与留存比例为：当年支付40％，次年支付30％，第三年支付30％，这个该比例可以依照董事会决定修订。在执行过程中，若公司核心管理人员因辞职或其她因素离开公司，则可以视为此人自动放弃因持有虚拟股份未支付利润；若公司核心管理人员由于正常退休而离开工资，则可以继续按延期支付筹划获得未支付利润；若核心管理人员因公司终结经营，虚拟股份延期利润分派优先顺序和实股权益相似。4.3.7虚拟股份分红批准程序大唐电信财务依照每年经营财务指标(普通为净利润)，计算出当年应提取公司分红金额，由大唐电信董事会下设薪酬委员会对分红金额进行验证，同步报董事会批准，最后决策以董事会决策为准。4.3.8虚拟股份转实股大唐电信虚拟股份持有者在持有大唐电信虚拟股份满三年后，虚拟股份持有者可以向公司薪酬委员会申请持有实股，申请通过董事会批准予以转换。如果股份持有者持有虚拟股份在三年内有所变动，则按三年内公司最低持股比例申请。假设大唐电信采用分派机制方案（一），则新增实股增长公司总股份而稀释所有原实股；如：增资后公司总股份为4000股，某甲在前三年虚拟股份持有比例分别为10股、15股、20股，则甲可以在第四年申请持有公司10股股份，经股东会批准后，公司总股份增长为4010股，别的股东股数不变，股份比例略有稀释；假设大唐电信采用分派机制方案(二)，则虚股转实股某些由大股东出让。4.3.9虚拟股份定金与虚股转实股价格挂钩机制大唐电信在授予虚拟股权时，股权被授予对象可按被授予时每股账面价值缴交定金（也可以不交）。可以缴交定金某些在将来虚股转为实股时按缴交定金时点每股账面价值转为实股；没有缴交定金按转实股时点每股账面价值转为实股。例如：员工甲在12月31日被授予虚股100股，此时每股账面价值100元／股，甲在此时缴交定金5000元(相称于交其中50股定金)，到12月31日甲申请100股转为实股，12月31日公司每股账面价值200元／股，则甲有定金50股按100元／股转实股，没有交定金50股按200元／股转实股。定金如半途撤回，视为没有缴交过；如果缴交了定金，然而由于虚股持股数量减少导致将来无法实现转为实股，则缴交定金予以退回。4.3.10税收问题虚拟股权税收问题应当根据《中华人民共和国个人所得税法》及其实行细则规定，大唐电信虚拟股份勉励对象所获得虚拟股份分红，分红应当被视为工资项目合并征收个人所得税。财务部在获得大唐电信董事会批准虚拟股份分红方案后，在分派到每个详细勉励对象时按其所得金额在全年12个月内平均分月合并计入其工资及其她薪酬所得，计算并代扣代缴个人所得税；递延发放分红相应计提递延个人所得税。4.4管理层持股勉励新方案实行要点与难点4.4.1公司大股东支持虚拟股权勉励方案由于涉及到股东利益再分派问题，这个方案能否成功实行核心在于公司大股东以及公司董事会支持。4.4.2加强公司文化建设从大唐电信公司经营状况来看，公司应当确立以“高效、经济、高质量、认真、严格作业”为目的公司文化，并把公司文化基于在公司生产、经营和管理中每一细节，详细公司文化建设实行，可以采用如下某些办法：(1)大唐电信应当采用有效人事制度，通过有关招聘引进适当公司发展人才；也可以通过公司内部培训，培养培养满意人才，这些举措不但提高了公司员工素质也增进了公司生产力提高；(2)公司管理者对公司员工进行勉励：激发公司员工奋发图强精神以及积极创新意识。通过各种活动增长大唐电信公司凝聚力，使公司员工不断形成共享高兴、共担风险主人翁意识；(3)在公司内部进行多渠道沟通和民主化管理，详细来说，可以定期不定期举办公司高中层意见会、普通员工意见会和设立匿名论坛BBS等办法；在制定影响员工利益重大公司事项时，采用民主表决方式，激发公司职工潜质。(4)宣传：应当充分运用大唐电信公司内部媒体资源，采用各种宣传手段宣传公司文化。(5)软硬件上配套：在软件方面，大唐电信领导注重公司文化建设，使大唐电信各种文体活动程序化和制度化；在硬件方面，应当建设多功能办公环境，多建设某些例如阅览室等文化娱乐设施。4.4.3与本来股权勉励模式和办法衔接大唐电信新股权勉励制度在执行时，应当充分考虑与大唐电信之前股份改革相衔接，详细来说应当注意如下几种方面问题：(1)转增资本领宜对于大唐电信本次转增资本，原则上应当使各股东间股权比例构造维持不变，各股东可以在先前股权比例范畴内认购转增后股份。转增时，大唐电信股东可先用此前各年度留存利润，转增资本。局限性某些可以采用钞票补足或用将来年度利润补足，以钞票补足方式可直接按股权比例享有权益。以将来利润补足方式，在补足过程中以股东补足实际金额占总注册资本金额比例享有权益，小股东未补足资本金由大股东代为补足。例如：假设公司从万元转增到4000万元，某甲本次股权转增前拥有公司1％股份，此前年度留存利润10万元。则甲原则上可在转增后l％股份范畴内认购，若甲乐旨在1％内所有认购，那么总共需要40万元投入，扣除本来资本金20万元和留存10万元，甲还需要投入10万元。如果甲直接以钞票缴交，那甲可直接享有公司l％权益；如果甲愿以后来年度利润补足，则转增后第一年甲只能享有公司0.75％(30万元／4000万元)权益，剩余0.25％(1-0.75％)权益由大股东享有：次年甲股权比例根据第一年分红状况而定，如假设甲第一年分红5万元，那么次年甲能享有公司O.875％(35万元／4000万元)权益，剩余0.125％(1-0.875％)权益由大股东享有；依此类推。(2)实股股东引进、退出问题①转增后实股与否需要界定新退出办法。依照修订《中华人民共和国公司法》对有限责任公司股东之间转让股权没有进行明确规定，但是第72条第4款明确规定：公司章程对股权转让另有规定，从其规定，因而可以对公司章程进行修改，增设转赠实股推出有关规定。②后来公司引进实股股东与否都需要通过虚股阶段；对于战略联盟或具备特殊资源人员引进，另行规定。(3)公司资产清产核资公司究竟有多少良性资产和净资产认定与否真实直接影响到新老股东利益。届时虚股转实股时需要单独考虑。4.4.4与公司原有薪酬福利制度衔接(1)薪酬体系变动大唐电信核心管理人员薪酬体系，由本来相对固定薪资即固定工资+25%奖金方式，平稳过渡到相对固定薪资+年终业绩奖金+虚拟股份分红。①业绩奖金针对虚拟股权勉励股权分红和经营绩效奖金比例分派不协调问题，本文文章建议大唐电信补充业绩奖金项目，这里指业绩奖会是指结合大唐电信经营业绩、各核心人员所在业务单元业绩以及各核心人员自身考核成果以钞票形式，按期支付给大唐电信中高层管理人员和技术业务骨干奖金。下面简介业绩奖金各要素状况：1)业绩奖金来源：依照公司生产要素参加分派思想，业绩奖金应当来源于公司当年税前利润。2)业绩奖金总额：依照大唐电信股东意愿，核心管理人员业绩奖金总额原则上，可以按照大唐电信净利润10％(比例待定)计提，大唐电信董事会可以依照公司实际经营状况进行恰当调节，后来各个年度详细比例，可以由公司董事会依照后来各年度大唐电信发展规模、效益、勉励人员人数实际变化状况，进行一年一议并依照实际状况作相应调节。3)合用对象范畴：业绩奖金勉励合用对象范畴涉及：大唐电信所有中、高层管理者和技术业务骨干人员。②分派机制。大唐电信依照各业务单元贡献限度，授予公司各单元团队一定比例奖金总额，之后由各业务单元负责人负责筹建各自业务单元核心团队、拟定核心岗位，各业务单元负责人就整个业务单元工作完毕对总经理负责；各业务单元负责人依照各岗位责任大小、风险大小来拟定，充分体现责、权、利相对称原则；各业务单元负责人把拟定岗位及应持有虚股比例报薪酬委员会、审计委员会备案。年终，薪酬委员会对各核心岗位担任者进行业绩考核，考核成果一方面作为拟定业绩奖金分派比例根据，另一方面作为岗位担任者晋升、降级、延续根据；审计委员会对此予以监督[22]。各岗位业绩奖金计算过程如下：公司绩效奖金总额：按当年净利润一定比例(10％)提取。依照公司提供人员级别、业务类别及人数计算各部门间比例成果：③发放方式：在年度结束后，公司依照考核评价成果进行核定，在次年春节前，进行一次性核发。(2)公司福利可以恰当选取采用但不局限于如下项目：①员工生病和丧事公司应当予以以慰问；②予以员工贷款贴息购房和贷款贴息购车或配车；③在员工健康与安全面，对员工进行定期体检，并给员工购买人寿保险等；④在恰当季节时，组织公司中高层和骨干人员外出旅游，放松心情；⑤逢年过节时，公司应当恰当组织公司中高层和骨干人员进行会餐；⑥节日时，在公司范畴内举办集体娱乐活动；⑦在员工生日时，公司应当及时赠送生日蛋糕。4.4.5公司勉励制度与个人职业生涯规划相联结当前，大唐电信对于公司员工职业生涯规划和开发基本上停留在理念和意识层面上，就公司状况来说，大唐电信还不完全具备真正贯彻这项工作条件。但公司员工职业生涯规划无疑对于公司勉励制度真正贯彻，起到了匹配作用。本文文章对于大唐电信员工个人职业生涯规划提出了如下某些想法：(1)大唐电信应当将员工发展规划和公司战略规划融为一体，让管理人员参加