XYL公司员工薪酬满意度问题及对策研究

XYL公司员工薪酬满意度问题及对策研究内容摘要：随着社会的发展，人才对经济有着重要贡献,社会各行业对于人才的需求日益增多，为了留住优秀员工，企业的薪酬满意度管理的合理性，以及能不能满足工人的工作需要和个人成长，是关系到公司员工能否形成更好的工作热情和归属感的重要因素，是否能提高员工的工作效率的主要原因。本文运用案例分析法以XYL公司为研究对象，针对公司员工薪酬满意度问题进行了分析。提出了公司自身及环境限制、薪酬制度标准模糊以及薪酬结构不明、福利体系不完善、薪酬激励机制不明显等问题，针对这些问题制定出了优化公司自身以及环境限制 、调整企业福利体系、薪酬制度体系设计、构建薪酬激励机制等优化对策。以便公司更好地留住人员，增加企业的核心竞争力。并且，企业进行员工薪酬满意度调查可以对公司的管理进行全面的审核，有利于优化企业的薪酬管理政策，进而对企业人才队伍的稳定、企业的凝聚力都能起到积极的推动作用。关键词：中小民营企业薪酬满意度管理AbstractWiththedevelopmentofthesociety,thetalenthasimportantcontributiononeconomicgrowthandsocialindustrydemandfortalentisincreasing,inordertokeepgoodemployees,therationalityofthecompensationsatisfactionmanagement,andcanmeettheneedsoftheworkersandpersonalgrowth,andisrelatedtothecompany'semployeescanformabetterworkenthusiasmandsenseofbelonging,theimportantfactorsWhetheritcanimprovetheworkefficiencyofemployees.ThispaperusescaseanalysismethodtoXYLCompanyastheresearchobject,andanalyzesthesalarysatisfactionofemployees.Putforwardthecompanyitselfandtheenvironmentlimit,thestandardfuzzycompensationsystemandcompensationstructureisunknown,thewelfaresystemisnotperfect,thesalaryincentivemechanismisnotobvious,tosolvetheseproblemsmaketheoptimizedcompanyitselfandtheenvironmentlimit,adjusttheenterprisewelfaresystem,salarysystemdesign,constructionofsalaryincentivemechanismoptimizationcountermeasures.Sothatthecompanybetterretainpersonnel,increasethecorecompetitivenessoftheenterprise.Inaddition,anenterprise'ssalarysatisfactionsurveycanconductacomprehensiveauditofthecompany'smanagement,whichisconducivetooptimizingthesalarymanagementpolicyoftheenterprise,thusplayingapositiveroleinpromotingthestabilityofthetalentteamandthecohesionoftheenterprise.Keywords：SmallandMediumPrivateEnterprises；SalarySatisfaction；Managementtalent目录TOC\o"1-3"\h\u一、绪论 绪论研究背景薪酬满意度管理，这是企业管理的一个部分，同时关系到人力管理的效果，可帮助企业留住、吸引人才，从而用人才驱动创新发展。薪酬满意度管理体系的完善与否直接决定着企业的人才竞争力以及员工的劳动效率的高低，进一步影响着企业运营的效率和产生的收益。科学合理的薪酬满意度管理政策是员工以及企业之间形成互惠互利态势的基本条件。对薪酬满意度管理相关内容进行研究有利于促进我国企业的薪酬满意度管理政策的改进，有利于促进现代企业管理体系的发展。现阶段，国内中小企业的发展难度加大，并且领导层对薪酬满意度工作不重视，同时许多员工不满所得薪酬，这降低了薪酬满意度所带来的激励作用。为此，许多学者开展了这方面探析。刘晓闪（2016）十分关注中小企业发展，并基于薪酬管理层面开展了探析，取得了成果——《中小型企业薪酬满意度管理中存在的主要问题分析》，里面表示，国内中小企业的薪酬满意度管理体系不完备，这限制了其作用的发挥，主观影响强以及缺乏人文关怀等的问题，这些问题严重的限制了我国中小型企业的进一步发展。可见，对中小型企业的薪酬满意度管理体系进行研究刻不容缓，因此，本文选择对中小型企业的薪酬满意度管理体系进行研究，找出当下企业薪酬满意度管理的问题说着，为昂便研究开展，选取XYL公司为研究对象。本文的研究目的为找出XYL公司目前存在的薪酬满意度管理方面的问题，并针对性的制定解决对策。可促进公司薪酬满意度管理的正规化发展，提升管理水平。并且研究结果也能给其它的中小型企业在改进薪酬满意度管理政策方面提供参考。研究意义首先，对企业来说，在目前国有企业改革的环境下，市场中的同行间具有很强的竞争性，面对市场的挑战，公司应当加强自身能力的提升，逐渐的增加自身的竞争优势，这些目标的实现都需要有优质的人才资源。调整XYL公司当下所实施的管理机制，促进变革发展。完善薪酬满意度管理的不足之处，有助于对人才形成更强的吸引力，减少核心人才流失，并激励员工能够积极主动的发挥自己的专业技能，完成工作任务，促进企业的生产效益的提升，最终帮助公司取得积极发展，实现发展目标。其次，针对员工自身来说，改善目前的薪酬满意度管理制度，提升员工的工资水平，拓展员工职业发展的空间，能够鼓励员工积极主动的进行努力，不断的加强自身的工作技能以及综合素质，不能有助于员工个人的发展，也能够获取更高的职业以及薪资待遇，进一步的加强员工的积极性,形成企业内部较强的人才凝聚力，不断增强企业的发展竞争力，保障发展过程的稳定性。最后,本文针对XYL公司的薪酬满意度管理展开详细的分析并设计出相关的优化方案，处理公司当前存在的具体问题，该研究结果可给类似企业这方面建设提供有价值参考。研究内容本文以XYL公司薪酬满意度管理为例，分析了XYL公司薪酬满意度管理为例所出现的问题，并对所发现问题给出解决建议，以此来加速这一问题解决，增强企业的发展实力。相关理论综述相关概念基本报酬是按照员工个人能力以及对企业做出的贡献程度对员工日常基本开销的满足．基本报酬是以个人能力及贡献为衡量标准，由企业给出的相对固定的金报酬，此外也会随着市场要求、行业形势及企业盈利能力做出阶段性调整.绩效报酬是绩效薪酬是对员工对自身任务完成程度的衡量标准，体现了工作效率和质量两个部分。是一种额外的奖励收入。对员工工作起到激励作用，从而提升他们的工作效率和质量，保障企业发展目标的实现。激励性报酬，针对既定的目标对员工承诺的超额奖励薪酬。具有灵活性，可控性，透明性的特征。对比所开展的绩效管理，其激励作用更加突出，被员工所普遍关注。通常与企业盈利情况挂钩，例如股票期权、盈利分享等形式。文献综述国外研究现状乔治·密尔克维奇等(2014)认为:在诸多引导、激励和提升员工的薪酬满意度管理方法中，绩效工资往往扮演着最重要的角色。总的来说，提高员工工作效率、实现企业价值利润最大化就是绩效工资的作用和最终目的．但是绩效工资的核心在于根据每个员工的实际情况及任务制定最符合要求的绩效考核标准及策略，使绩效工资实现最佳平衡，起到最大作用。MichaelArmstrong和DucanBrown对绩效策略做出了研究，2019年，曾表示在制定有效的绩效激励政策时应当考虑多个方面，包括:经济以及非经济的奖励、工作考核、薪资结构、对特定的职员进行道德评估个奖励。通过构建优质的薪酬满意度管理制度岁企业、员工自身以及工作团队的完善和提升都由积极意义。GaryDessler在开展管理学研究当中，基于人力管理层面来分析薪酬，其得出的结论是设计薪酬体系时大致需要完成五个部分的工作，包括对同行业薪资进行调查、对企业内的职位及其工作内容进行评判、将相同或者相似的职位划分后对应相同等级薪酬、制定薪酬曲线以及对薪酬增幅进行细微调整。而上述五个步骤之中，最为重要、最为关键的步骤是对职位和工作内容进行评价和判定，国外许多研究者也因此把职位评定作为了薪酬体系优化中的主要研究对象。JosefStemberk（2017）对一些企业的薪酬激励开展了探析，综合数据结果分析得出，在市场经济环境下，此时人力资源对企业发展意义重大，需加强薪酬管理工作，由此提升员工满意度，让薪酬发挥出最大化的激励作用。Deysel，B（2018）选取了几家高科技企业知识员工开展实证分析，研究了薪酬激励的发展情况，并剖析影响薪酬激励的主要因素所在，最后还就各因素提供了一些科学看法。LoftusEdwardV（2020）表示，绩效工资、薪酬满意度，二者间是一种倒U型关系，这让人感到很惊奇，并且丰富了这方面的研究内容。对于企业薪酬管理发展起到了良好的指导作用。Brian(2011)认为，应当在薪酬满意度管理过程中应当加强沟通，包括管理层与所在行业间的沟通，管理层与员工间的沟通等．而沟通和交流也能对发现问题，研究问题从而解决问题起到积极作用。国内研究现状韩嵩等(2015)通过运用“相对竞争力”这一概念对绩效薪酬满意度管理进行系统性地分析，论证关键绩效指标，这是薪酬体系设计的重要参考所在。相对竞争力以公司的平均基准作为衡量的水平线，基于员工对公司的贡献价值，并且以公司各组成机构之间的相对规模竞争力为动力，能够在各地区、各行业以及各种规模类型企业的薪酬满意度管理策略中得到广泛运用.张超(2016)认为:目前许多企业的薪酬满意度管理都是基于公司的运营过程自然演变的，跟不上企业当前的发展经营战略，有些企业甚至没有对应的薪酬体系。因此从企业发展战略的角度来设计规范薪酬满意度管理是国内大部分企业特别是国有企业一个急需解决而又不得不解决的任务。薪酬满意度管理设计只有从企业的战略高度进行思考和规划，这样，员工薪酬就可以有目的性地与组织的使命和总体目标相结合，充分发挥薪酬的激励作用．才能于企业的发展并肩前行并促进其向更好的方向发展。董雪莹(2016)认为:薪酬满意度管理，其展示出了企业的日常管理水平，关系到企业的长期发展。鉴于股权所具有的平等性，将人力资本所有者的投入转化为股权往往被认为是维护企业和保障人力资本最为科学的方法。所以，薪酬管理工作可给员工提供工作方向的指引，促进员工的发展进步。侯岱荣（2020）表示，员工薪酬激励程度、员工努力程度，这些都很难进行观察，由此也造成了企业激励政策存在着很大的盲目性。在分析后设计出薪酬激励程度的算法，并用数据建设出相应的回归模型，利用此模式来判定薪酬激励程序、企业价值变化间的实际关系，最终帮助企业找到发展当中最佳的薪酬激励程序，保障企业的发展利益。郝华（2019）对核心员工的薪酬激励开展了分析，并得出，核心员工是企业发展的战略性资源，必须充分调动他们的工作积极性，利用好薪酬激励手段，要保持薪酬结构的灵活性，从而对核心员工产生显著的激励作用。姚文英（2018）主要探析的是公平感、薪酬满意度间的关联性，并利用层次回归模型来帮助分析工作，最后发现，二者并非一种线性关系，同时二者的关系展示出了复杂性。文献评述综合来看，国内学者对于薪酬满意度管理的研究时间还比较短，当下国内市场经济深入发展，产业结构在转型升级当中，这使得各行业市场竞争高度复杂、激烈，市场已对接全球，所以，此时企业需同时面对国内外企业的竞争，还要和管理能力极度发达的跨国公司竞争。目前我国企业薪酬满意度工作已经逐渐与西方发达国家接轨，从企业薪酬满意度管理的实践来看，虽然不少企业都关注到了其价值，然而现实当中的不足还是很多，需进行改进发展。在这种情况下，企业薪酬满意度管理机制的重要性日益凸显，促使我国学者加快在企业薪酬满意度方面的研究和探索步伐。因此本文的研究有着充分的重要性。对企业人才队伍建设工作将起到良好的助推作用。XYL公司薪酬满意度管理的现状XYL公司简介2011,年，XYL公司在惠州市正式创立，从业务方面看，主业是聚苯乙烯粒料研发、生产和销售，形成了完备的产业链。公司主要生产的产品是应用较为广泛的通用级聚苯乙烯，在加工成型后可应用于多种领域，例如光学研究、日用品、包装等。以下将选取XYL公司为研究对象，对其发展现状开展分析，并介绍摒弃当下的薪酬满意度管理工作的实际，从中挖掘出问题方面。XYL公司薪酬满意度管理现状表1是XYL公司信息。表1XYL公司部门、员工分布情况表部门名称生产部销售部财务部研发部信息部人事部部门人数300人40人12人20人18人10人所占比例75%10%3%5%4.5%2.5%上表1，展示的是公司当下的部门、员工的详细信息，从中可发现，公司的当下建设了6个二级部门，在各部门当中，生产部门人数最多，其占比高达75%；其次是销售部门，其占比大概为10%。可见，其他部门员工人数很少，分析可知，公司对不同岗位实施了差异薪酬制度，也由此带来了薪酬管理工作的弹性。表2XYL公司不同岗位员工的薪酬支出情况表不同部门岗位薪酬情况生产部4000——4500元/人/月销售部2000——2500+提成元/人/月财务部3500——4000元/人/月信息部3000——3500元/人/月研发部5000——7000元/人/月人事部3000——3500元/人/月上表2，展示的是公司薪酬支出信息，从中可发现，公司在发放薪酬方面，往往考虑到了岗位的不同，并且各岗位薪酬标准不同，然而，弹性空间比较小，从财务部门员工薪酬来看，新员工的工资是3500元，那些资深员工薪酬最多为4000元，这显然不合理。作为核心技术人员的研发部，其薪酬只有比惠州平均工资略高的水平。公司员工的薪水水平与他们的工作能力以及在工作过程中对公司工作的贡献程度有关。对于中小型民营企业管理者而言，什么职位支付什么样的薪水和福利是对其雇员绩效最重要的衡量标准。表3XYL员工满意度调查类别满意较满意一般不满意薪酬水平10%66%18%6%薪酬制度体系6%18%58%18%绩效考核机制10%12%62%16%非经济性报酬6%10%64%20%上表3，是对公司员工满意度的抽样调查，并为此设计了问卷调查表，最后调查结果显示，76%的人对薪酬比较满意，但是在薪酬制度体系、绩效考核机制还有非经济性报酬的满意度调查上，有一半以上的员工认为XYL公司做的很一般甚至是不满意的，这些问题都需高层管理者去关注，并采取措施进行解决。XYL公司薪酬满意度管理中存在的问题研究公司自身及环境限制受制于中小企业的特征、规模，其发展资源比较有限，同时经营管理体系也不完善。这导致薪酬制度不完善;另一方面，由于外界环境影响，市场上人才竞争激烈，与成熟的大公司相比，在市场上竞争力较弱的中小型企业处于不利地位。从薪酬方面来看，国内中小企业的薪酬，对比那些大企业，显然处于绝对劣势，这降低了对人才的吸引力。因为发展资金少，此时将资金多用于了产品的研发、市场开拓，因此，无法给出高薪来吸引那些优秀人才的加入。受制于于发展规模，很难支付过多的劳动力成本。面对最紧迫的核心人才，公司无法支付足够的薪水，总的奖励水平也低于市场平均水平。另一方面，不少中小企业管理者存在着这样的思维，工资可满足员工生活需求就可以了，由此没有考虑到薪酬所具备的激励作用。一些公司没有薪酬激励措施，福利水平不高，工作环境也不好没有好的发展前景等。所以，带来了员工的流失，并损害到了企业的长期发展利益。薪酬制度标准模糊以及薪酬结构不明XYL公司在创立后发展速度比较快，但依然是一家中小企业，在多年培养下，拥有一批经验丰富的生产员工，在他们的支持下，公司代工生产业务发展很快，并带来了不错的发展利润，然而，因为XYL公司成立时间不算长，能招聘到的员工数量非常有限，且主要为生产和销售人员为主，所以，员工薪酬水平和公司管理者的主观意愿存在着直接性的关系，公司没有完善的薪酬体系和标准。此外，XYL公司没有去做分析或评估职位水平的基础工作，也没有明确的公司内部职位分配标准，因此每个职位的工资水平的都缺少基础依据。如今，XYL主要使用传统的薪酬系统来确定每个职位的薪水水平。因为薪酬体系不完备，所以薪酬管理工作难以顺利开展，对员工起到的激励作用也十分有限。许多公司员工表示，当下公司内部并未发展出系统haul的薪酬管理制度，同时薪酬的结构、分类比较模糊，如，销售人员的提成，其并未设置具体化的提成标准，在此种情况下，发放当中随意性很大。虽然XYL公司设有奖金，但奖金的实际执行与发放基本凭借管理者主观意愿，奖金的激励性没得到充分的展现。福利体系不完善

XYL公司员工薪酬满意度管理制度的不完善与不与时俱进，从2015年后，XYL公司的薪酬设计方案就没有经过规模化的调整，使得XYL公司薪酬制度相对滞后。就现阶段来看，公司员工的福利主要有这些：年终奖、五险一金、加班费、年功工资、出勤奖这些福利。但是食宿补贴、节日福利技术补贴等都没有提供。不仅如此，身为化工制造企业，没有为员工组织体检，员工的身体健康得不到很好的保障。只开展了职业健康检查，由此全面掌握员工的身体健康状态，给他们的工作呢提供良好保障。提高员工对职业风险预防的意识，保障员工的健康，创造和谐的办公环境，充分体现公司对员工的关爱和体现出企业以人为本的精神。生产团队的素质决定着市场竞争中的地位。老板要想劳劳的拢住员工的心，则必须增加他们的幸福感。老板赚的是利润。员工赚的是血汉钱。老板只要拿出一部分来。就可以制造出一个一流的团队来。薪酬激励机制不明显XYL公司薪酬福利制度不完善，由此无法产生良好的激励效果。同时，对于非经济性薪酬作用，管理者也存在着忽视的情况，主要有:晋升性薪酬、培训性薪酬、定期旅游薪酬等，从XYL公司发展来看，这些非经济薪酬并未进行有效的落实，由此使得其作用无法发挥出来。公司组织员工旅游，可以让员工感觉到在这里工作是可以劳逸结合，张弛有度的，让员工在精神层面感觉到公司领导对他们的关怀。组织一次团体的活动可以很好的增进员工之间感情甚至是员工和领导的感情，让他们开拓一下视野，放松一下身心，回来能更好的投入到工作当中去。XYL公司在发展当中，在面对员工时，特别是那些一线生产员工，他们晋升渠道缺乏，也并未设置不同层级，在此种情况下，许多优秀员工没有办法利用完备晋升机制来获取到工作认可，这显然降低了激励效果。另外，公司对于多数员工，并未功能专业发展机会。当新员工进入公司后，虽开展了培训活动人，然而时间很短。此时培训无法发挥出应有的作用，同时也降低了员工的工作积极性。培训，可帮助员工实现发展，提升企业的发展竞争力。未来的工作场所一定是竞争无比激烈的，公司不但每年都会向团队增加新的人才，还会有员工会因为无法与时俱进而随时都有被解雇的风险。只有不断的学习才是面对残酷的竞争而避免被淘汰的唯一方法。XYL公司薪酬满意度管理中存在问题的对策分析优化公司自身以及环境XYL要想获得发展,就要明确自身当前的发展现状,需要全面掌握企业的实际情况。掌握企业经营模式及业务核心内容,为薪酬管理的改善提供精细化的指导作用。必须在发挥自身优势的同时,努力减少现有的的劣势,尽量完善组织内部结构并积极开拓新的市场。内外部环境出现变化时，此时公司需快速进行适应，要突出福利体系的作用，设计出长期战略目标，由此规避盲目追求短期利益。XYL应注意日常薪酬管理中的长期优化过程，并定期调研外部工资信息。由于瞬息万变的市场环境，制定业务薪酬计划的基准始终需要更新。所以XYL企业薪酬管理人员应当保持对外部的定期性薪酬数据的统计分析,撰写成调研分析报告,结合企业各方面实际来促进薪酬管理水平的有效提高。XYL公司在薪酬日常管理中还要定期对员工薪酬满意度调查，XYL的日常薪酬管理工作还有要定期调查员工的工资满意度。由于XYL员工流动性强，很难迅速做到控制员工数量,且企业员工对薪酬的满意度具有波动性,所以员工薪酬满意度管理工作，需将调查纳入日常工作范畴，实现常态化发展。同时，我们在不同部门和不同职位上进行差异化调查，以追踪员工个人的动力和需求，以支持公司薪酬管理的调整。调整企业福利体系根据发展阶段及环境变化制定福利体系XYL管理者制定福利体系时不仅要结合企业经营战略,还要明确自身所处的发展阶段及相应特点,推行差异化薪酬战略，促进福利体系的发展完善。健全福利体系，放宽自主选择建议在福利体系的内容上去丰富。根据不同类型员工的特点,让员工进行相应的技能培训,组织参加行业论坛等。增设需展示出公司的人本发展理念，如，组织员工旅游，可给员工家庭其他成员提供旅游服务，从而充分的放松员工的身心，并促进他们全身心的投入到工作活动当中。从员工健康的角度来看，为员工提供健身福利，例如提供运动场所进行定期锻炼和缓解压力，进行年度员工健康检查以及员工健康记录。在福利执行上建议灵活一点。可赋予员工更大的自主权，可基于业务实际来设置自助服务健康系统。在公司的限额内，员工可基于个人需求、喜好来选择想要的福利，从而让福利产生积极的激励作用。薪酬制度体系设计岗位等级评价及设定许多中小型民营企业在薪酬公平性方面的问题是缺乏标准的制度和工作评估的具有含糊性。为了解决正式的工作岗位评估制度的问题，XYL公司在设计薪资结构，制定工作说明并建立一套有效的评估标准时，应系统地调查，分析和划分公司的各个职位。合理地划分工作级别，将工作的工作性质与工作职责相匹配，使不同的工作类型分工明确，将有所需工作资格和条件的工作划分到同一个等级，确定并改善相应的结构，严格要求在招聘，绩效评估和员工晋升方面公司的标准。同时，合理公平的薪酬设计会直接影响公司薪酬体系的内容，能否抓住员工的心，以及公司绩效能否进行良性循环。设定薪酬水平划分薪酬等级。首先，XYL企业领导人要有周期性的去调查市面上相关行业相关职位的薪酬水平，将获得的数据作为制定薪酬水平的依据，保证员工获得薪酬的公正性，并能为科学合理地设计出不同职位的薪酬等级作为基础依据。其次，由于中小型民营企业受到发展规模的约束和公平因素，不同职位不同工龄的薪资水平差距也不能过大，以免员工之间造成不和谐愉悦的工作氛围。此外，公司制定薪酬水平时成本因素是重中之重，领导者要谨慎的考虑。尽量避免带来很大的成本压力，从而既满足员工的需求，也让企业处于可承受范围之内，实现双方的共赢发展。因此，适当的薪水水平是留住和吸引人才的诱因，并且必须始终实行成本控制。其次，公司需要管理薪资波动的范围。为保证薪酬浮动幅度不合理的现象不会发生，根据岗位评估的结果，XYL的管理者要将同级不用岗位薪酬浮动保持在一样幅度。另外，公司在设计员工浮动薪酬时，可参考所设置的一些硬性业绩指标，还可将员工素质、工作态度、工作质量等软指标纳入其中，从而促进员工的全面发展，在多方面产生良好的激励作用。通过此方法的云应用，可加速员工的综合发展，并树立起良好的企业形象，提升客户满意度，增强企业的发展竞争力，保障长期发展目标的实现。设定薪酬构成第一是制定基本工资标准。XYL企业领导人要有周期性的去调查市面上相关行业相关职位的薪酬水平，企业各岗位薪酬标准需以外部市场薪酬信息作为一定参考基础，是制定薪酬水平的依据，保证员工获得薪酬的公正性。第二是制定绩效工资。需要根据XYL企业自身的考核机制的标准，结合各个岗位评估结果来确定绩效工资。从而划分各岗位和等级的不同绩效工资金额。第三是设立奖金项目。不同的规模、环境下的企业，其奖金项目应展示出差异性。从公司当下的发展实际来看，应给员工提供这些福利：年终奖、五险一金、加班费、出勤奖。但XYL公司可依据自身情况设立其他奖金项目,如个人表现奖、项目奖金等。第四是制定福利项目。在福利执行上建议灵活一点。可赋予员工更大的自主权，可基于业务实际来设置自助服务健康系统。在公司的限额内，员工可基于个人需求、喜好来选择想要的福利，从而让福利产生积极的激励作用。建设职业发展规划XYL要为提供员工职业发展空间,使员工明确自身职业规划并对未来充满期待。因为员工随着企业的发展及对公司做出的贡献而获得职位升迁这是一种公司对其能力的肯定，也是员工实现自我价值的途径。可以充分的激励员工，加大对员工素质的开发和利用，促进企业的创新发展。构建薪酬激励机制建立多元化的激励体系。不同公司的不同部门之间工作和行为都有自己的特点。所以，公司在设计激励机制时，不可只是设置物质激励。要去了解和采用多种激励结构。要注重非物质的奖励，让非物质奖励的激励效果得到发挥，例如良好的发展前景，员工培训以及员工自我价值的实现，并将绩效薪酬有效地转化为绩效奖励。此外，公司可设计出薪酬补偿机制，从而更好的激励员工在自身岗位中发挥作用，剔除那些不合格员工，提升员工的满意度水平。将绩效作为建立激励机制的最终目标。要将绩效、薪酬进行联系起来，需建设出合理、科学的绩效评估体系，这是首要工作。科学、合理的绩效评估体系，需关注对过程、结果的融合。公司要鼓励员工认真的对待每一步工作流程，并认真检查工作结果及员工所创造的价值。中小型民营企业应将考核结果作为薪酬激励的依据。只有这样，才能客观公正地进行绩效评估，发挥激励作用，从而能更加明确公司发展的目标，员工的生产和管理流程将得到更好的标准化。因此，我们应该建立以绩效为目标的激励机制，建立清晰，完善的规章制度，客观，公平、合理的衡量员工对企业发展的贡献，从而将激励作用充分发挥出来。在制定薪酬激励机制时要考虑各种因素。首先，XYL要想获得发展,就要明确自身当前的发展现状,需要全面掌握企业的实际情况。掌握企业经营模式及业务核心内容,包括公司的财力，竞争力和风险控制能力等，这些因素必须与公司所在的阶段相匹配。其次，公司必须考虑外部环境因素，包括当地平均工资水平，当地政府政策，法律法规以及行业差异。这些因素每个行业和地区都会有所不同。最后，重要的是要注意员工的个人因素，公司员工获得何种档次的薪酬，是与员工的工作能力及其在工作过程中，对公司的工作贡献多少息息相关的，对于中小民营企业管理者来说，给什么岗位，什么贡献的员工支付怎样的薪酬，员工的工作表现是最为重要的衡量标准。总结公司薪酬满意度管理工作，必须对接公司的实际，其意义重大，关系到公司的长期发展目标实现，关系到员工的工作积极性水平。不管从哪方面来看，科学、高效的薪酬满意度管理，这都具有不可忽视的价值。XYL公司是一家中小企业，其当下已大体建立起了薪酬满意度管理体系，并且日常管理工作取得了一些成绩。然而，不少方面问题依然存在，需引起管理者的关注和重视，同时采取积极措施进行解决。综合来看，全文当中，主要探析的是XYL公司员工薪酬满意度问题，这是一种实例研究，可方便研究工作的开展