浅析企业销售人员的薪酬管理初稿

浅析企业销售人员的薪酬管理初稿摘要：销售人员在企业里是在产品的最后销售环节，直截了当关乎着企业的销售利润，是任何企业经营中不可忽视的一部分。因为销售直截了当带来收入的实现。而关于销售人员来说最为重要的的动力莫过于薪酬问题，销售人员通过对企业的营销以及推广，从而使企业得到利润，而企业通过薪酬的治理来支配销售人员，从而达到治理好企业的销售人员的治理，从而更好的提高企业的收益个利润。关键词：销售人员、绩效、薪酬治理、薪酬制度企业销售人员的绩效与薪酬治理的简介企业绩效，是企业期望的结果，是企业为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括了个人绩效和企业绩效两个方面。企业绩效实现应在个人绩效实现的基础上，然而个人绩效的实现并不一定保证企业是有绩效的。假如企业的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了企业的要求企业的绩效就实现了。个人通过劳动所获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的回报是职员的酬劳，包括经济性的酬劳和非经济性的酬劳。经济性的酬劳是指工资、假期、福利或待遇。非经济性的酬劳是指个人对企业以及工作本身在心理上的一种感受。绩效考评要紧是对销售职员进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习职员、见习职员、转岗、晋升、降职等专门时期职员的考评另行制定，不适合此考评，但能够引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。在以市场经济主导的经济体制中，职员作为企业进展的差不多单元，不管是从企业生存，依旧从企业进展的角度看，提高职员的中意度、有效鼓舞和约束职员的行为，已然成为现代企业治理中的重头戏。薪酬治理体系作为爱护和提高职职员作热情的最有效的鼓舞手段，是现代企业治理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者需要站在经营治理的高度，系统性的认识薪酬体系的定位、治理对象、实施手段，才能全面把握薪酬治理体系在企业中发挥的治理作用。讲销售人员的绩效的量化结果同薪酬水平挂钩，回答了销售人员在企业的绩效治理中常常会提出的“我将得到什么？我的利益是什么？”的问题。当销售人员看到企业所期望的目标由于较好的落实而得到回报时，与绩效相匹配的薪酬治理才会变得真实。据资料美国《财宝》调查：“75%CEO的失败缘故在战略执行”，“有效策划但得到有效执行的战略还不到10%，72%的CEO认为执行战略比制定一个好的战略更难”。战略执行的低效尴尬在中国情形更为突出。博意门《2006中国企业战略执行调研白皮书》显示：“中国有83%的企业战略执行不力！”战略与执行之间的断层，是战略治理中最为薄弱的环节，行业竞争的加剧及市场迅猛的进展，差不多不承诺企业在战略执行这一关键问题上随遇而安，将战略执行力打造成企业的核心能力能够使企业获得成功的机会加倍。二、销售人员绩效下的薪酬治理关于企业的阻碍在销售人员绩效治理下，合理的薪酬体系是一种最差不多的鼓舞方法．它是关系到销售人员的销售量的一个重要阻碍因素，同时也是企业进展所必须考虑的一个重要因素。销售人员的薪酬制度是企业人力资源治理理论的重要组成部分，也是销售部门的一大重要的阻碍因素，但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到中意，薪酬不是鼓舞销售人员以及其他的职员的唯独方法，但却是一个重要的方法，关于企业来说他是一把“双刃剑”。使用得当就能吸引人才，留住人才，使用不当则可能造成人才的流失和产品的堆置，阻碍企业的进展。随着知识经济的到来，销售人员成为了一个企业的的重要资源，销售人员的薪酬治理始终是核心环节之一，也是企业治理的重要内容，销售人员的薪酬治理的直截了当目标是提高销售人员的中意度，吸引并挽留优秀销售人员，使得产品能够占有更大的市场。最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。1．

吸引优秀人才

在目前市场经济环境下，薪酬无疑是吸引人才的有效工具，但这并不意味着，工资越高越能吸引人才，应该是完备、公平、公平的薪酬系统才能吸引人才。2．

鼓舞人才

是否鼓舞人才是衡量薪酬系统是否有效的要紧标志。有效的薪酬系统

应该使每个职员都能受到鼓舞，全心全意为企业作奉献。

3．

留住人才

一个有效的薪酬系统应能为企业留住人才，使职员认识到，在该企业工作时刻越长，则越有回报（因此包括金钱与非金钱方面）。

4．

满足组织的需要

一个有效的薪酬系统能以较低的人力成本来实现组织的差不多目标。

综上所述，薪酬关于职员和企业的重要性决定了薪酬治理的重要性。所谓薪酬治理，是指企业对职员所作的奉献来确定他们应当得到的工资总额以及薪酬结构和酬劳形式的一个过程。在那个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及专门职员群体的薪酬作出决策。同时，作为一种连续的组织过程，企业还要连续不断地制定薪酬打算，拟定薪酬预算，就薪酬治理问题与职员进行沟通，同时对薪酬系统的有效性作出评判而后不断予以完善。1.薪酬治理直截了当决定着销售人员的销售效率

薪酬治理是对人的治理，对人的治理实质上是让别人去做治理者想做的事，而要被治理者去做治理者想做的事，除非建立一种机制，使被治理者的行为符合治理者的要求，如此治理才能成功。传统的薪酬治理，仅具有物质酬劳分配性质，专门少考虑被治理者的行为特徵。现代薪酬治理将薪酬视为鼓舞劳动效率的要紧杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质酬劳从外部鼓舞劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、猎取新技巧和事业进展机会等精神酬劳从内部鼓舞劳动者，从而使薪酬治理过程成为劳动者的鼓舞过程。劳动者在这种薪酬治理体系下，通过个人努力，不仅能够提高薪酬水平，而且能够提高个人在组织中的地位、声誉和价值。

在传统的薪酬治理模式中，劳动与薪酬之间的这种鼓舞机制注重的专门不够，如传统的等级工资制、岗位工资制等，尽管工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差别，这种差别也能鼓舞劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构攀登，但这种鼓舞机制存在明显的缺陷，表现在：它只注意了物质鼓舞，忽视了精神鼓舞；只考虑了一个组织内的薪酬差别，没有考虑外部环境变化对劳动者薪酬多少的阻碍；只考虑了雇主和治理者的需要，没有考虑雇员和被治理者的行为方式。专门是後来在执行的若干年中，由於将工资视为保证劳动者差不多生活水平的工具，劳动与酬劳之间的关系日益淡化，鼓舞机制也日益丧失，最终演变成了干多干少一个样的“大锅饭”。

现代薪酬治理改变了这种传统的鼓舞机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动酬劳和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人奉献奖励来确信劳动者在劳动中的自我实现，从而表达人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓舞劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度答谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬治理关系到“食物、保证、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。”由上可见，现代薪酬治理是一种动力治理，它直截了当决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬治理往往能极大地调动劳动者的积极性、制造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和制造性。每个组织都有某种形式的薪酬体系。不管正式、非正式的薪酬体系，差不多上是被现金，股票期权或专门的奉献承认方式驱动的，这想管路者和职员提供了如此一个信息：什么才是企业最重要的，什么车才是对企业进展最有利的，他定义了组织什么缘故要提供酬劳，以及哪些行为应该得到强化。薪酬体系和绩效考核指标之间的统一程度通常决定了绩效治理能否实现有效实施。领导能力和有效的治理时刻能够鼓舞职员取得组织所期望的成就，然而，职员最终会问：“在那个地点面，我最终能够得到什么样的利益，对我自己有什么好处”同样，薪酬本身并不能产生绩效，但他们能鼓舞和强化那些制造绩效的行为。凭借个人判定能力，职员们能够达到或超过被他所期望达到的水平。2关于销售人员的鼓舞有着庞大的鼓舞作用一定的薪酬体系只有在也定的企业经营背景下才能起作用。只有和组织认为重要的东西联系在一起的薪酬体系，才是有效的，绩效考核就制造了这种联系。假如绩效被考核了，然而考核结果没什么价值，那么，由此得到的数据也就失去了可信度，它们关于职员的行为也可不能也可不能造成连续的阻碍。起初，那些从来没有收到过任何有意义的信息反馈的职员会发觉，反馈信息具有专门大的价值。他们也许会为此付出一些额外的努力，同时取得一些短期的进步，然而，除非这种反馈和某种形式的承认或薪酬结合在一起，否则，他所造成的阻碍就可不能连续多久。数据是客观的，她们本身并没有什么一乙。只有当人们期望某种情况发生在这些数据上时，他们才开始有意义。假如经常得到的是负反馈，那么，人们可能会抵制、可怕或对数据提出反对意见。相反，假如得到正反馈，例如提供某种有意义的鼓舞，那么，人们会努力的去明白得、学习，把额外的精力发挥出来。因此，考核指标以及产生的数据能过制造强化绩效的机会。假如你把视线从财务上移开，燃放他竟如薪酬打算参与者的内心和灵魂，那么，你将会发觉，他们对自己得到的数据的期望是什么。因此，薪酬扮演的角色，确实是为获得理想的绩效，制造一种正向的反馈体系。在许多企业，职员薪酬是最大的一项支出，然而专门多治理者没有把这比开支看成投资，而且还在查找方法减少这些成本。人们在考虑浮动薪酬打算成本时，通常忘了他有“绩效改进”那个背景，而这正是销售人员期望被鼓舞的地点。3.关于企业进展的推动作用将销售人员的业绩考核指标按照一定的比例量化，不仅能够按照组织所期望的权重对销售人员进行比较，更能够将销售人员的消极与其自身的薪酬体系联系起来。图1-1明确的表达了绩效薪酬所产生的结果：刺激职员的绩效薪酬打算————导致职员行为————约束职员收入图1-1鼓舞薪酬所产生的结果示意图能够看出，绩效工资通过调剂绩优和绩劣职员的收入，对职员的内心及行为进行调整，以鼓舞职员行为，从而达到发挥起潜力的目的。讲合理的设置运算基数。技术的大笑在不同企业，统一企业的不同部门、不同职位、不同是近期都会有所不同，要依照实际情形而定。三、销售人员的绩效关于薪酬的阻碍绩效评估的结果的好坏直截了当阻碍到销售人员的薪酬。依照对结果的阻碍作用，不同的因素有不同的阻碍力。当其它因素都专门稳固时，治理者需要关注于某一个特定的因素，因为那个因素的变化会对绩效产生直截了当的重大阻碍。哪些因素容易变化，对绩效的阻碍作用大，治理者就需要关注和考核哪些因素。一种商业理念叫作帮职员取得工作胜利。如何样做到帮职员取得工作胜利呢？最有效的方法是让职员感受绩效治理的价值。即经理人和职员应当共同工作，如团队伙伴一样，两人均对职员的绩效水平负责。具体而言，要做好以下三点：一是从关怀和建立信任开始；二是有效绩效治理的三个关键点；三是共同收成。从关怀和建立信任开始。们常说：伙伴关系从建立彼此信任的关系开始。当职员得知企业真心在关心他们的时候，他们也会反过来支持企业。企业要关怀职员，要坦诚地对待他们，要帮他们树立责任心，要让他们独立负责，然而企业不能拆开这些行动。在这种关系里存在着专门多信任和尊重，之后才会显现关怀和坦诚。有时，不得不退避一下，假如企业和职员之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批判，就会演变成一种攻击，从而造成损害。假如企业在对职员的感情投资充分的前提下，那么职员就专门容易感到企业对他们并无恶意，企业通过看似强硬的对话，如批判，所要传达给他们的是关爱和关心。职员并不能确定上司对自己是否存有恶意。职员必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对职员的评分，而转为辅导和关心他们获得A的成绩。但要注意的是，过分注重绩效会使职员也只关注绩效而不关注其他东西，如此的坏处是短期内公司会得到大利益但不利于可连续进展，要有大教堂思维的人才能做成大事。四、合理的薪酬模型对绩效的作用企业薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得。其作用有：1、在企业内部治理中的作用低了人员流淌率，专门是防止高级人才的流淌，吸引高级人才：短期鼓舞和长期鼓舞相结合，更容易吸引高级人才，减少内部矛盾：薪酬涉及到每位职员的切身利益，极易引起职员的不满和不公平感。2、对职员的鼓舞作用短期鼓舞：满足自己生存的需要，长期鼓舞：满足职员的进展需要。广义上讲，酬劳分为经济类酬劳和非经济类酬劳两种，经济类酬劳是指职员的工资、津贴、奖金等，非经济类酬劳是指职员获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。在人力资源治理领域中，薪酬治理是最困难的治理任务。它的困难性在于：第一职员对薪酬的极大关注和挑剔。第二薪酬治理依照实际情形的不同，没有一个统一的模式。对多数职员而言，他们会专门关怀自己的薪酬水平，因为这直截了当关系到他们的生存质量。第三企业薪酬治理的误区。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映职员的工作业绩，而将薪酬结构和薪酬体系制定得专门复杂和繁琐(同时还有连续复杂下去的趋势)。实际上，过于复杂的薪酬治理与过于简单的薪酬治理一样会降低薪酬的鼓舞作用。内部均衡更好地满足职员对薪酬公平性的要求。差距过大是指优秀职员与一般职员之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的职员之间存在着较大的差异，前者的差异过大有助于稳固优秀职员，后者的差异过大会造成职员的不满，差异过小是指优秀职员与一般职员之间的薪酬差异小于工作本身的差异，它会引起优秀职员的不满，企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对职员薪酬差异的有效调剂，能够稳固职员的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的鼓舞作用属于保健型鼓舞，也确实是说，当内部均衡适当时，职员能够达到正常的工作效率，当内部均衡不适当时，会降低职员的工作效率。参考文献：1.《销售人员于薪酬治理》/向远洪编著._北京:中国市场出版社，2006.9SBN-7_5092_0091_1C2、《雇员培训与开发治理》第三版雷蒙德A诺伊/向远洪编著._北京:二、销售人员绩效下的薪酬治理关于企业的阻碍在销售人员绩效治理下，合理的薪酬体系是一种最差不多的鼓舞方法．它是关系到销售人员的销售量的一个重要阻碍因素，同时也是企业进展所必须考虑的一个重要因素。销售人员的薪酬制度是企业人力资源治理理论的重要组成部分，也是销售部门的一大重要的阻碍因素，但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到中意，薪酬不是鼓舞销售人员以及其他的职员的唯独方法，但却是一个重要的方法，关于企业来说他是一把“双刃剑”。使用得当就能吸引人才，留住人才，使用不当则可能造成人才的流失和产品的堆置，阻碍企业的进展。随着知识经济的到来，销售人员成为了一个企业的的重要资源，销售人员的薪酬治理始终是核心环节之一，也是企业治理的重要内容，销售人员的薪酬治理的直截了当目标是提高销售人员的中意度，吸引并挽留优秀销售人员，使得产品能够占有更大的市场。最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。1．

吸引优秀人才

在目前市场经济环境下，薪酬无