第三章 工资制度

第三章工资制度薪酬管理2024/3/13LecturebyDaisy2小故事——

猎狗的狗力资源管理2024/3/133结构工资制岗位技能工资制岗位薪点工资制技能工资制提成工资制谈判工资制员工工资体系工资福利基本工资奖励工资基本福利特殊福利技能工资地区津贴综合补贴工龄补贴年终奖半年奖养老保险失业保险医疗保险工伤保险退休金人身保险家庭财保疗养费独生子女费交通补贴通信补贴住房补贴结构工资制步骤1、建立健全hr的基础工作2、设计结构工资制的基本模式3、确定各工资单元的内部结构4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额5、测算、检验并调整结构工资制方案6、结构工资制的实施、套改62024/3/13岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。——劳动部薪字【1992】8号文案例——某研究所岗位技能工资制2024/3/137岗位技能工资制实施要点建立岗位劳动评价体系确立岗位工资单元确立技能工资单元岗位技能工资标准的确定辅助工资单元设置Eg：岗位评价方案.docEg：岗位工资单元2024/3/13岗位劳动评价程序劳动岗位功能评定技术测定劳动责任劳动技能工作量强度环境人员素质标准放宽时间标准定员定额标准岗位劳动评价人员配置和调配劳动分配劳动计划岗位培训劳动保护2024/3/139岗位薪点工资制工资标准不以金额表示，而是以薪点表示，点数取决于经济效益步骤1、工作分析2、岗位评价3、员工考评4、确定加分点数5、计算个人点数6、确定工资率7、计算薪点工资

在实现内部公平性的过程中，人们发现职位工资体系由于是以工作为中心设计的，它忽视了任职者的能力差异，同时员工的收入变化主要依赖于职位的升迁，使员工们的视觉主要停留在组织内部，从而影响到组织竞争力的提升。另外，由于现代组织中员工需要做的工作已经不再局限于工作说明书中指定的任务，他们必须掌握更多的知识与技能，承担更多的责任。因此，一种新的以任职者为中心的工资结构被开发出来，这种新的工资体系因与员工的知识与技能相关，因此被称之为技能工资体系。技能工资制技能工资制，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。深度技能——通过在一个范围内较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验广度技能——要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。运用连续流程生产技术的行业，如食品加工业、冶金和化工行业等运用大规模生产技术的行业，如电子行业、汽车及其零部件制造行业、计算机生产行业服务行业运用单位生产或小批量生产技术的行业，如加工工业适用行业知识就是对客观的人和事物的认识，它是人们在改造主观和客观世界的实践活动中所获得的各种经验和认识。技能就是通过训练而获得的顺利完成某种工作任务的动作方式(包括心智活动方式)和动作系统。能力是个性心理特征之一，是指人顺利地完成某种心理活动所必需的个性心理条件和心理特征。知识、技能与能力的概念工程师高级工程师系统工程师主任工程师顾问工程师高级顾问工程师有限的运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找解决途径。受到严密的监督充分运用标准的原理和概念。针对范围广泛的问题提出解决之道。处于一般监督之下。运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻找解决途径。在确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度应用先进的原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。所面对的是非常规性的复杂问题，提供具有高度创新性和独创性的解决之道。工作任务往往是自我发起的。展现出非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。经常独立解决与操作程序的开发问题。初入级公认权威级技能种类技能水平原料处理配置灌装包装高级A3B3C3D3中级A2B2C2D2初级A1B1C1D1某生产企业技能深度工资方案示例工作制度以职位为基础以技能为基础码链工技能C技能B技能A包装工清洗工超声监测工测量工装配工打铆工领导、监督以及工时安排责任某公司是一家生产装配用于汽车传动装置的传动链企业。一开始，公司一共有七种不同的工作岗位——技能种类技能水平原料处理配置灌装包装高级A3B3C3D3中级A2B2C2D2初级A1B1C1D1深度技能+广度技能技能工资体系的核心特点是以“人”为中心设计的报酬制度员工只要掌握了经过组织认可的，并由组织确认的机构鉴定认可的技能，就能取得相应的报酬技能工资奖励的是员工做出贡献的潜能报酬依据的是员工个人掌握的、经过组织认可的鉴定程序认可的知识技能与能力水平，而不是他们所从事的具体工作技能工资体系的特点优缺点分析优：1、激励员工不断获取新知识和技能，有利于组织适应市场上快速的技术变革，而且有利于培养员工的持续就业能力。

2、有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解

3、一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作。“重技术而不是以为投奔管理”

4、在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。

5、有助于高度参与型管理风格的形成。缺：1、企业薪酬成本超额增长

2、要求企业在培训方面给予更多的投资

3、设计和管理工作较复杂技能工资体系的适用对象所要求的技能水平很高、范围很大，但是当前的技能基准很低，员工的技能水平急需大幅度提高；技术不断地改变，产品和技能必须不断地更新，对组织的应变能力要求越来越高；工作弹性比较大，对员工的灵活性要求比较高，员工招募与解聘成本高团队工作对组织具有重要意义，员工工作间的协作程度要求越来越高；组织是资本密集型的而不是劳动密集型的，并要求保证资产利用的最大化组织的生产工序是连续的。换句话说就是，技能工资适用于有连续工序的环境中。总之，实施技能工资体系的组织都有一个共同的特征：它们的工作是围绕产品和服务组织的，而不是按传统的方法，根据功能组织工作。技能工资体系在那些工作需要员工更多互动以及功能相互交叉的团队中运行会更为有效。采用技能工资制应做好的准备工作（1）分析组织是否需要员工掌握深度技能和广度技能。（2）是否已经建立或者即将建立高参与性的组织文化与系统。（3）领导者是否做好为了组织的成功必须对员工进行投资的准备。（4）是否做好要对技能工资制实施的支持系统进行投资的准备。（5）是否已经建立起一支富有弹性的、适应性强的员工队伍。（6）管理层对技能工资体系的采用持强力支持的态度和对一开始上升的成本与挑战有足够的认识与容忍。（7）组织是否具备了在需要对薪酬系统进行监控和调节时的调节能力。（8）组织是否已经建立了允许员工工资增加的额外成本增长计划。设计流程和步骤成立设计小组技能分析确定技能模块技能培训与认证制定技能薪酬方案技能工资设计小组的成员一般由以下人员组成：人力资源部门的薪酬设计专家：主要负责技能工资体系的技术工作；财务部门的代表：主要负责考察组织支付能力与技能工资计划之间的协调关系；技能工资计划涉及的部门员工代表：他们既是岗位技能专家，同时又是技能工资体系利益的直接相关者，因此，他们的作用至少包括两个方面：提供技能模块设计及认证所需的基本信息、对技能工资计划的可行性提供参考意见。信息管理部门的代表：薪酬信息管理是组织中信息管理的重要组成部分。工会代表：在有工会的组织中，技能工资计划的设计与实施可能对雇佣条件产生影响，因此需要工会的参与与认同。此外，技能工资设计小组还需要到小组之外寻找能够对方案设计过程中涉及到的各种技术问题提供咨询的大量专家。

技能工资设计小组的成员组成与职位工资体系稍有不同，它要求较高的员工参与。在进行技能工资设计时，通常需要设立至少两个小组：指导协调小组和设计小组。指导协调小组指导协调委员会主要负责以下工作：确保技能工资计划的设计与组织总体的薪酬管理战略保持一致。审核技能工资设计小组制定的工作计划与技能工资设计方案。在技能工资设计小组需要资源支持的时候提供必要的帮助。对技能工资设计小组的工作提供监督和指导。审查最终的技能工资计划方案并报决策部门批准。技