新员工培训论文

新员工培训论文本文阐述了新职员培训在企业中的重要性，通过对镇江国亨化学新职员培训现状的分析，指出了其新职员培训存在的要紧问题。运用了培训的相关理论，结合镇江国亨公司的实际情形并针对其新职员培训存在的问题，对国亨公司的新职员方案进行了重新设计。旨在通过对它的实施和治理，满足新进人员的差不多需要和企业的需要，为公司的新职员培训提供依据。从而使公司的新职员能更快的融入公司，胜任自己的工作。镇江国亨公司的新职员培训方案，要紧包括培训需求分析，培训打算的制定，培训工作的实施以及培训成效评估。其中以公司三期项目立即招募的新职员为研究对象，对其学历、具体的岗位进行分析。依照需求分析的结果，确定新职员培训的内容进而确定培训课程。最后运用柯克帕特里的培训评估模型，从四个层次对培训的结果进行了评估。关键词：新职员培训；需求分析；培训评估ABSTRACTThearticledefinestheimportanceofNewEmployeetrainingintheenterprise.Throughanalyzingthestatusofnewemployeetraining,themainproblemsabouttheirnewemployeetrainingareindicatedinthepaper.Basedontherelatedtheoriesandconnectingthepracticesofthecompany,anewprogramhasbeendesignedtosolvetheexitingproblems.Theprogramcanprovideinstructiontothenewemployeetraining.Byputtingitintopracticeandmanagingit,thedemandsofthenewemployeeandcompanyaresatisfied.Then,thenewemployeecanentrythecompanyandbecompetentwiththejob.ThenewemployeetrainingprogramofZGPCmainlycontainstrainingneedsanalysis,makingthetrainingplan,carryingouttrainingandassessingtrainingresults.Thenewemployeeswhowillberecruitedforthethirdstageprojectaretheobjectforresearch.Theireducationbackgroundandcorrespondingpositionsareanalyzed.Withresultsoftheanalysis,thecontentandcourseofnewemployeetrainingarefixed.Intheendofthearticle,trainingresultsareaccessedwithfourlevelbyexertingtheKirkpatrick’sFour-levelFramework.KeyWords:NewemployeeTraining；Needsanalysis；Assesstrainingresults目录绪论 11镇江国亨化学概况 31.1公司简介 31.2公司机构设置 41.3人员构成情形 41.4人力资源部的概况 52镇江国亨化学新职员培训现状与问题 62.1新职员培训现状 62.2新职员培训存在的问题 73新职员培训的理论基础 83.1新职员培训的概述 83.1.1新职员培训的描述 83.1.2新职员培训的目的 83.1.3新职员培训的原则 93.1.4新职员培训的作用模型 93.2相关理论 103.2.1成人学习理论 103.2.1马斯洛需求层次理论 113.2.2强化理论 124镇江国亨化学新职员培训方案设计 144.1培训需求分析 154.1.2组织分析 154.1.3人员分析 164.1.4任务分析 174.2制定培训打算 184.2.1培训目标的确定 184.2.2培训内容 194.2.3培训课程设计 234.2.4培训师的确定 264.2.5培训地点的确定 274.3培训形式与培训方法 274.3.1课堂教学法 274.3.2角色扮演法 284.3.3户外拓展训练法 294.3.4学徒式培训 304.4培训的组织与实施 304.4.1设立培训工作小组 304.4.2做好培训预备工作 304.5培训的实施 314.5.1入职培训 314.5.2上岗培训 324.5.3试用期满转正 324.5.4新职员的职业生涯规划 334.5.5新职员跟踪指导与训练 334.5.6新职员培训费用 344.6培训成效评估 354.6.1反应层评估 364.6.2学习层评估 374.6.3行为层评估 374.6.4成效层评估 395.结论 41参考文献 42英文原文 43中文译文 48致谢 53绪论新职员培训(new，employeeorientation)，又称岗前培训.职前教育.入厂教育，是一个企业所录用的职员从局外人转变成为企业人再到职业人的过程，是职员从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，职员逐步熟悉.适应组织环境并开始初步规划或者连续进展自己的职业生涯.定位自己的角色.发挥自己的才能。成功的新职员培训己经深入到了职员的行为和精神的层次，相关于在职培训来说，新职员培训是群体互动行为的开始。在职场中，职员们经常受到的职前教育只是是一种肤浅的.关于自己的公司的文化.政策.规程所作的介绍而己，再多的只是是向新职员分发一些手册，或者带他们在办公楼或厂区走马观花地兜上一圈。新职员培训被视为不必要，以至于同事成了新职员“入厂教育”的主体。关于毕业生来说，刚刚进入职场.踏入社会，他们就像一张白纸一样，不同的企业文化会着上不同的色彩和图像。在面临一个完全新奇和生疏的生活环境中，他们的行为举止到内心体验与感受都会发生一些或大或小的改变。因此，假如企业在他们从一个校园学子转变成为企业人的过程中，想追求职员和企业的双赢，企业就必须重视新职员培训.系统地规划新职员培训。关于那些从另一个企业进入本企业的新职员来说，他们则是要从一种组织文化进入到另一种组织文化。他们担忧自己是否适应新的工作，是否会得到上司的赏识，是否会与同事们融洽相处，他们在公司的以后进展前景如何等问题。而对企业来讲，新职员在迈进企业的最初过渡期内将会依自己对企业的感受和评判调整工作表现方式.工作动机(如，自己是否要在公司谋进展依旧当跳板)等诸如此类的决定，现在对公司的企业文化.治理行为的灌输将会直截了当阻碍新职员在工作中的态度.绩效.人际关系等。新职员在进入企业之初将面临三个典型的问题，是否会被新同事接纳，公司起初的承诺是否会兑现以及工作环境会是如何样的问题。假如这几个问题得到了完善的解决，那么新职员会尽自己的努力去适应组织的期望和要求，以积极的工作态度去投入新的工作，而如此的态度和绩效会在工作中不断地被奖励从而被强化。这会形成一个良性的循环，从而会显现一个双赢的局面。由此可见，新职员培训与开发极其重要。其重要性要紧表达在以下几个方面：（1）使新职员获得职业生活所必需的有关信息，开始适应组织环境。（2）通过职前培训活动，新职员熟悉了工作场所，了解了企业的规章制度和晋升.加薪的标准，清晰了企业的组织结构和进展目标，从而有利于新职员适应新的环境。（3）明确工作职责，适应新的职业运作程序，把握一定的操作技能，开始胜任工作。（4）通过职员手册.职位说明书.必要的参观活动和一定的技能培训，新职员明确了自己的任务.职责权限和上下级汇报关系，适应了新的工作流程，对新的工作不再感到生疏，从而有利于新职员开始胜任自己的工作。（5）建立良好的人际关系，逐步被一定的团体接纳，增强职员的团队意识与合作精神。（6）通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新职员转变角色，从一个局外人转变成为企业人。因此总的来说，新职员培训的作用应该表达在能够有效地了解和调整新职员的期望值，满足新职员的期望，引导.诱发职员对企业的组织归属感，使之对新的工作环境.条件.人员关系.工作内容.应尽职责.规章制度.组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到企业中来并投身到工作中去，进入职位角色，并制造出优良绩效。然而，镇江国亨化学的新职员培训目前仍专门不规范，因此有必要加以改进。1镇江国亨化学概况1.1公司简介镇江国亨化学，系台湾国乔石油化学投资创办的全资子公司，位于江苏省镇江市大港经济开发区，投资总额为27，550万美元，占地近500亩，拥有各类专业技术人员66人，占职员总数的28.7%。1996年3月公司成立，年总产量通过增资扩展达8万吨。2000年斥资成立国亨塑胶公司，于2002年年底竣工，年产量达到15万吨。公司要紧从事ABS树脂和SAN树脂的生产和经营，拥有国际先进的ABS生产线，现年产能为15万吨，要紧产品有ABS和SAN两大类。ABS由于其优异的加工性能而被广泛地应用于各种用途上，包括汽机车业.手提箱.水管阀门.玩具.信息产品等。SAN塑料又称AS聚脂，具有良好的透亮度.高抗张强度及硬度该项目。产品要紧供应一些家电厂商如王牌、格兰仕、美的、科龙、格力等。由于产品质量优质，不断受到市场的好评，2005年镇江国亨化学完成销售收入18亿元，比2004年增长12.5%，各项税收交纳2.9亿元，比2004年增长16%。公司的经营理念，谦和为表，诚信为里，开创商业先机，回馈社会大众。我们的产品，在制造技术上要不断开发，在品质操纵上要绝对严谨，在售后服务上要及时周到。我们的职员，要对同僚和睦.对公司信任，要在任何岗位上都能充满旺盛的妄图心。我们的公司要以稳健的步伐.积极的活力争取投资人的信心，要以讲正直.急公益的精神树立公司的形象。面对以后，国亨的职员立下了“创世界品牌，立百年国亨”的目标，坚持以创新引导市场.以品质赢得市场.以服务延伸市场，乘风破浪，再创佳绩!进展是公司的主题，2005年10月公司增资扩建10万吨ABS项目，估量2007年初建成竣工后，年产量将达到25万吨，将成为国内最大的ABS专业厂商之一。1.2公司机构设置镇江国亨化学现有职员230人，其中总经理室3人，业务部15人，财务课4人，会计课8人，人总课7人，储运22人，研发中心6人，厂区155人（包括厂务经理办公室和各生产课）专案10人，组织结构图如下：专案专案总经理厂务部总经理室行政部供应课业务部业务课财务课会计课化验课公用课机械课仪电课成掺课人总课储运课研发中心ABS课工环课厂务经理办公室SAN课图1镇江国亨化学组织结构图1.3人员构成情形（1）年龄结构：由于公司才成立不到十年，公司大部分差不多上年轻的职员，因此公司的进展专门具有活力。然而职员年轻也给公司带来一个专门突出的问题，确实是年轻的职员流淌率高，导致了公司离职率偏高。表1镇江国亨化学职员年龄构成表18-25岁26-30岁31-40岁40岁以上人数147人47人26人10人占总人数比重65%20%11%4%（2）学历结构：表2镇江化学学历构成表大学大专中专及高中高中以下人数35311595比重15%13%70%2%1.4人力资源部的概况人总课是公司总经理室的下属单位，要紧负责人力资源及总务后勤治理。现有编制6人，人总课课长1人，人事助理员1人，总务助理员2人，总台助理员1人，司机1人。要紧工作职责：人力资源，调研评估，合理平稳，满足用人单位需求。工资福利，以求最佳“绩效”点。劳动人事制度.规章.规程的制定.修正.完善；劳动人事治理，做到制度化.标准化，依法行政；公司“绩效奖”的核算.分配及奖金的申办.发放。公司职员教育训练.特种作业培训及考核工作。年度目标治理及各项人力资源提案处理。公司行政后勤财产造册.编号.盘点等资产治理工作。对外亲睦邻事宜及与各相关单位之和谐工作。食堂.宿舍楼等建筑物的治理爱护工作。公司空调机爱护及行政区设施爱护.保养治理工作。公司职员降服.生活用品及福利的订购.发放工作。公司车辆调度及爱护保养.治理工作。公司工作环境规划及绿化的治理。配合ISO9000.ISO14000.OHSAS18000及GP的推进.复评；做好“滚动式”内审工作。部门年度预算之编制.执行与费用操纵。部门年度MBO的执行之实施。台籍人员相关事宜办理。配合公司三期项目建设工作。上级交办事宜。2镇江国亨化学新职员培训现状与问题2.1新职员培训现状该公司没有系统的新职员培训开发体系，新聘用的职员多数是直截了当上岗，，由于对企业缺乏了解，不能专门快融入企业，对新环境.新岗位的适应过程较长，阻碍整体工作效率。镇江国亨公司新职员培训工作要紧是新职员上岗前的集中培训和分配到工作岗位后的分散训练。新职员报到后，在其正式上岗前，公司只是组织为期两天的新职员集训。第一天培训的内容是公司的职员治理手册。要紧是自己自学，职员治理手册要紧内容包括公司的规章制度，考勤，工资，福利等的介绍。学习完之后要通过书面考试的方式考核学习的成果。翌日培训的内容是安全培训。安全培训分两个部分，一是职员自己先看安全方面的光碟，二是由公司的安全员向职员讲述一些安全的规定，以及通过一系列安全生产的案例一些危险情形下的急救措施和自我爱护方法。但这种培训多流于形式，以讲师单向的讲授为主，缺乏与受训人员间的反馈和互动。新职员集训后即分配到相应岗位，一样其所在部门会安排专人向新职员介绍本部门的工作环境和相应的业务流程.工作规程等内容，也确实是所谓的学徒式的训练。由于该公司人员少，任务重，而且没有建立起相关的负责制也没有对这些专人给予任何鼓舞。因此差不多上他人差不多上顾着自己的工作，没有对新职员形成一定的指导。新职员差不多上自己慢慢的学习，往往还没有进行相应的专业知识和业务技能的学习，便匆匆开始上岗工作。如此做，尽管临时缓解了人手上的压力，但由于新职员对部门和同事的情祝不了解。还不具被开展工作所需的专.业知识技能，因此常常感到无所适从，处处觉得自己是个余外的人，天长日久专门容易产生强烈的失落感和自卑心理。2.2新职员培训存在的问题通过在公司两个月的实习体验，我发觉镇江国亨公司的新职员培训存在着许多问题，要紧集中在这几个方面：（1）缺少一个完整的新职员培训和开发体系，公司只是在文件中提到要对新进人员进行培训，并没有一个完整的体系。（2）培训的内容不完整，新职员没有全面的了解公司。（3）培训的方式单一，没有能够调动新职员的积极性，阻碍到了培训的成效。（4）在所谓的学徒制的培训中，没有形成一定的约束机制和鼓舞机制。（5）没有为新职员进行职业生涯的设计，职员对自己以后的进展没有清晰的了解。这些问题的显现，导致了新职员不能快速地适应企业，上岗后也不能专门快的胜任工作，自己对自己的能力产生怀疑，上司对新职员的能力也产生怀疑。不仅阻碍了公司的绩效，而且阻碍了新职员对企业的忠诚度，导致了好多新职员离开公司。鉴于此，我觉得有必要对国亨公司的新职员培训进行系统完整的设计。3新职员培训的理论基础3.1新职员培训的概述3.1.1新职员培训的描述要对新职员培训清晰地描述第一就要弄清晰培训的定义。企业的培训与开发（简称培训）是指企业为了使职员获得或改进与工作有关的知识.技能.动机.态度和行为，以有利于提高职员的绩效以及职员对企业目标的奉献，企业所作的有打算的.有系统的各种努力。新职员培训与开发，要紧是针对企业的新进人员的，目的确实是使职员快速的了解整个公司的情形，培养职员对企业的归属感，获得与工作有关的知识.技能.动机.态度和行为，进而能快速的胜任工作。3.1.2新职员培训的目的

刚刚进入企业的职员，不管过去是否具备工作体会，都会对自己能否适应新的环境和文化.能否胜任新的工作.能否和上下级以及同事之间处好关系.个人以后进展前景如何等问题产生不同程度的担忧，新职员培训的目的之一确实是打消顾虑和说明疑问。新职员培训的差不多目的是要让新职员了解有关企业的差不多背景情形，使职员了解企业历史.文化.战略进展目标.组织结构和治理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，关心职员明确自己工作的职责.程序.标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度.规范.价值观和行为模式等，从而关心职员更快地适应环境和新的工作岗位，更好地规划职业生涯，提高工作绩效。新职员通过新职员培训，第一要使职员明确自身的岗位职责，适应新的业务流程和治理方式，把握差不多的技能，能够更快地进入角色，胜任工作；其次，关心新职员建立良好的人际关系，使其能够更好地融入团队，并增强职员的团队意识与合作精神；再次，通过一系列的文化理念的宣贯传递价值理念和规范行为，促使新职员思想和行为发生转变；最后，通过新职员培训中发觉的各种问题和积存的信息，为今后的聘请.选拔.职业生涯规划等提供信息反馈。3.1.3新职员培训的原则（1）理论联系实际.学以致用的原则。新职员的培训要坚持针对性和实践性，结合新职员差不多没有工作体会的前提下，以工作的实际需要为动身点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄.知识结构紧密结合。

（2）新职员全员培训与重点提高的原则。有打算有步骤的对新聘的各类人员进行培训，提高全员素养。同时，在一定时期后，应重点培训一批能够进展为技术骨干.治理骨干的职员，专门是确定为贮备干部的人选。（3）因材施教的原则。针对每个新职员刚出校门没有工作体会情形，在实际技能.岗位和个人进展意愿等方面开展职员培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。（4）讲求实效的原则。成效和质量是新职员培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训打算和采纳先进科学的培训方法和手段。（5）鼓舞的原则。将人员培训与人员任职.晋升.奖惩.工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓舞，同时治理者应当多关怀培训人员的学习.工作和生活。3.1.4新职员培训的作用模型依照我们对培训与开发的差不多定义，我们能够指定出培训与开发的作用模型（见图2）技能技能知识动机培训项目绩效态度行为图2培训与开发的作用模型从上图，我们能够看出职员的绩效是由职员的行为引起的，而职员的行为又是由职员的动机引起的，而职员的动机要紧是由知识.技能和态度决定的，其中态度阻碍动机的作用专门强烈。因此，培训的内容要紧是增加知识.提高技能.建立正确的态度。其中要紧以建立正确的态度为突破口，如此才能激发职员正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织期望的绩效。3.2相关理论3.2.1成人学习理论企业职员差不多上成人具有成人学习的一样特点，故研究把握成人学习理论，进行合理的培训组织，对提高职员培训成效是大有裨益的。闻名美国成人教育理论家诺尔斯.达肯沃尔德.梅立安等人都对成人学习进行过深入的研究，综合他们的观点，一样认为成人职员具有下列学习特性：（1）独立的.自我指导学习的能力。从儿童到成人，人的个性逐步由依靠.他律时期向独立.自律时期进展。现在人的自我意识和自律能力较强，普遍认为自己有足够的能力进行自我指导，对自己的行为负责。（2）丰富多样的个性化体会。成人的工作实践及生活经历使其积存了一定的生活体会和社会阅历。已有的知识.体会是其连续学习的基础和依靠。丰富多样的个性化体会应当在职员培训的过程中充分利用将有助于提高职员培训的成效。（3）学习目的明确，学习以及时.有用为取向，以解决问题为核心。一项在中国在职人员中的调查说明，有80％以上的职员出于职业进展动机而参加培训学习。他们学习要紧是为了提高自己适应社会和胜任岗位工作的能力。成人明确的学习目的使得成人在学习中表现出以解决当前面临的问题为核心，追求学习的实效性。（4）学习能力具有专门优势。许多专家估量，成人大脑未曾利用的潜力竟高达90％，可见成人学习的潜力仍是相当庞大的。尽管成人在经历能力.感知能力方面与青青年相比有所下降，但成人在意义经历.抽象逻辑思维能力方面却有青青年无法比拟的优越性。（5）强烈的参与学习意识。职员培训不能再采纳灌输式教育或囤积式教育，而是对话式教育.互动式学习。培训师同学员在培训中通过交流与沟通，实现体会的分享.知识的建构。职员培训不仅以“学员中心”为特色，更是“师生互动”的沟通学习过程。成人学习理论对培训项目的开发十分重要，成人学习理论对培训的启发（见表3）中的一个差不多的要求是互动性，也确实是受训者和培训者都要参与到培训的学习过程中去。表3成人学习理论对培训的启发设计问题启发自我观念体会预备时刻角度学习定位相互启发和合作指导将培训者的体会作为范例和应用材料依照受训者的爱好和能力进行开发指导赶忙应用培训内容以问题为中心而不是培训主体为中心3.2.1马斯洛需求层次理论新职员从紧张和缺乏安全感到成为一个能为公司的目标做奉献的信心十足的公司成员的历程，能够与马斯洛鼓舞理论的层次相比照。每个人都有需求，而马斯洛相信这些需求能够排列成层级，由差不多的生理需求开始，以更具精神特质的需求终止。一种需求未实现之前，人们无法（或没有干劲）进入下一个层次的需求。上岗培训也是如此：新职员在开始了其工作及公司较复杂的方面之前，在他们能全效工作之前，必须先熟悉一些差不多知识。要了解需求与培训的关系，我们先来看需求：生理——差不多的生理需求，生存必须品，如食品.住宅及睡眠安全——包括免受躯体的及心理的威逼社会交往——对爱.认同.友谊及社会交往的需求尊重——包括对自尊.信心.承认.权力及能力的需求自我实现——自我实现.成就.潜力的发挥需求和培训的关系（1）生理。开始的几天新职员需求差不多的.简单的信息，以获得安全感，如：了解他们将在哪里工作，东西放在何处及熟悉人们的名字。（2）安全。以后几周，他们形成固定的日程，并同意一些有明确指示的任务。另外，他们需要熟悉公司的详细情形，如结构.目标及不同的部门。（3）社会。通过和一些人一起喝咖啡.吃午饭，开始与他人建立联系。他们开始适应工作程序，并慢慢变得如鱼得水。（4）自我尊重。随着他们对自己角色的深入了解及参加培训，他们开始拥有自尊并变得更有成效。（5）自我实现。6—12个月后，新职员开始在适当的工作环境中发挥其潜力。3.2.2强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳.赫西.布兰查德等人提出的一种理论。他提出了一种"操作条件反射"理论，认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复显现；不利时，这种行为就会减弱或消逝。人们能够用这种正强化或负强化的方法来阻碍行为的后果，从而修正其行为，这确实是强化理论，也叫做行为修正理论。简单的反馈也能起到正强化的作用；假如领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减少以至消逝。因此，必须利用及时反馈作为一种强化手段。强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的阻碍，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。然而许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的明白得和引导。因为一种行为必定会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在今后是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和操纵，使大伙儿都明白应该有什么后果最好。培训与开发属于一种人的行为改造，强化理论可应用到培训中来。比如培训目标的设定，培训的过程操纵以及培训评估结果的反馈等等。4镇江国亨化学新职员培训方案设计职员培训，是人力资本再生产的重要方式。人力资本理论创始人.1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素养（知识.才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能差不多上是投资（专门是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。在现今人类社会进入了知识经济时代，企业之间竞争的焦点不仅是资金.技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化进展使得企业间的竞争范畴更加宽敞，市场变化速度日益加快，面对这种严肃的挑战，企业必须保持连续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和治理思想，才能在宽敞的市场中拥有一席之地。因此，增加对人力资源不断的投资，加强对职员的教育培训，提升职员素养，使人力资本连续增值，是连续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识，也是国亨公司的当务之急。针对镇江国亨化学的新职员培训中存在的问题，那个地点对公司的新职员培训方案进行了重新设计。要紧是让新职员培训符合公司的组织目标和战略目标，满足公司的需要，同时也满足新职员自我进展的需要。第一，对新职员培训进行培训需求分析，需求分析从三个层面进行，组织层面，人员层面和任务层面，接着制定培训打算，确定培训的目标.培训内容以及培训课程。然后成立培训工作小组并实施培训打算，最后再对培训的有效性进行评估。培训的流程如下图：制定培训打算制定培训打算确定培训目标确定培训内容确定培训课程确定培训师实施培训打算培训需求分析评估培训成效反应层评估成效层评估学习层评估行为层评估图3新职员培训流程图4.1培训需求分析4.1.2组织分析组织分析着重分析组织的经营战略目标.资源和环境，兼顾近期利益和长远进展，由此决定相应的培训。培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，假如造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，关于组织结构.组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范畴与重点。公司的ABS的现产能为15万吨，是江苏省内乃至国内的大型专业生产厂商。通过对国内市场的分析，公司决定进行三期10万吨ABS项目的扩展，从日本引进世界上先进的生产线。产能估量能达到25万吨，将成为国内最大的ABS生产厂商之一。公司的要紧竞争对手们也在积极地进行项目的扩展，现在竞争的关键不是资金和设备而是在于人才，在于谁的项目能够更快的投产，更快地运转起来。新项目的工作人员差不多上通过外部聘请的方式确定，因此关于这些新职员的培训与开发就显得十分重要。这在专门大程度上会阻碍到公司三期项目运行的好坏。公司2005年完成销售收入18亿元，比2004年增长12.5%，各项税收交纳2.9亿元，比2004年增长16%。公司的财务状况比较好，说明公司有足够的预算来进行比较系统的新职员培训。尽管公司的生产规模大，但由于设备比较先进所需的职员人数较少，关于职员绝对人数来说，公司是一个中小型的企业。平常由于每次聘请的人员较少，没有必要对少数的人进行比较系统的新职员培训，从培训成本的投入大大超过培训收益。久而久之，公司领导就忘了新职员培训的重要性，觉得培训与否都没有关系。这次三期项目的扩展，人员需求比较大，公司不得不进行较系统的新职员培训，公司领导也引起了重视。公司领导的重视也是给了新职员培训一个强有力的支持。4.1.3人员分析培训需求分析的其中一个步骤是确定个体职员是否需要培训以及他们需要什么类型的培训。在需求评估的那个时期，差不多完成了组织分析，明白得了培训系统如何适应组织，在人员分析过程中，重点不是确定需要什么样的知识.技能和能力，而是评判实际的职员能够如何样好地完成工作所要求的知识.技能和能力。人员分析询问的问题有两个：组织中谁需要培训？他们需要什么样的培训？这两个问题能够明白组织确定所需要的培训努力或特定的培训项目。关于新职员来说，绝大多数是刚毕业的大中专生，他们不了解企业，不了解工作环境，缺乏岗位所需的实际操作能力。但他们有着一定的知识结构，能够专门快的学习到一些新的知识和技能。通过培训，要使他们在学校所学的知识转变为企业的岗位所需的知识.技能和能力。这次公司的新职员培训的对象，是国亨公司三期项目的新进人员，包括：MAS生产线化工操作工32人，中专或大专化工专业；财务1人，本科学历；会计1人，本科学历；采购人员6人，本科学历；研发人员2人，高分子专业本科。所有新职员都要需要进行集中培训，要紧是关心新职员了解公司，了解自己的工作的。考虑到成本的缘故，只给化工操作工和采购人员开班进行相关的专业知识技能的培训。其他新职员在完成集中培训后直截了当进入学徒式训练。4.1.4任务分析任务分析，又可成为操作分析，其目的是决定培训内容应该是什么，对工作进行分析的结果是对工作中的行动和操作以及完成工作所需要条件的陈述。任务分析的第一个时期是确定完成工作的所有任务。任务陈述要使用简短的.直截了当的方式，幸免长句引起组织中人明白得的纷乱。应该在语气上保持中性，不专门指出优秀的或差的工作表现。这只是对任务的描述，不是对完成任务的个体的能力的描述。语言应该在形式上和完成任务的人员的语言水平上保持一致。任务分析可通过对相关岗位的职位说明书或者岗位职责的分析让培训人员了解每个新职员在走上岗位后所需完成的任务以及所需要具备的知识.技能.能力。那个地点以采购职员为例，国亨公司的采购人员岗位职责如下：（1）认真贯彻执行镇江国亨公司的采购治理规定和实施细则，努力提高自身采购业务水平。（2）按时按量按质完成采购供应打算指标，积极开拓货源市场，货（价）比三家，选择物美价平的物资材料，完成下达的降低采购成本的责任指标。（3）负责与客户签订采购合同，督促合同正常如期的履行，并催讨所欠.退货或索赔款项。（4）严把采购质量关，选择样品供领导审核定样，对购进物料均须附有质保书或当场（托付）检验。协助有关部门妥善解决使用过程中显现的问题。（5）负责办理物料验收.运输入库.清点交接等手续。（6）收集一线商品供货信息，对公司采购策略.产品原料结构调整改进，对新产品开发提出参考意见。（7）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告。（8）做到以公司利益为重，不索取回扣，赠送钱物上缴公司，遵守国家法律，不构成经济犯罪。（9）完成供应课课长临时交办的其他任务。因此采购新职员必须先了解公司的采购治理规定，熟悉化学品原料采购市场和化学品原料的采购流程，学会如何选择供应商和采购价格的分析与治理，了解采购合同，学会进行采购谈判。4.2制定培训打算打确实是确定组织以后行动的目标和方式，因而面向以后与面向行动是打算的两大特点。打算的内容是回答六个问题，即做什么，什么缘故做，谁去做，何地做，何时做，如何样做。因此，编制打算通常也要通过以下六个步骤，即确定目标，认清现在，研究过去，推测并确定打算的重要前提条件，拟定和选择行动方式，编制派生或协同打算。因此培训者也要弄清晰这几个问题制定出指导性和逻辑性的培训打算，以保证培训的顺利进行培训打算应该包括以下几个方面的内容：制定培训目标.确定培训的内容以及课程的设计.培训场地和培训设施的确定，选定培训师.制定培训实施打算等。4.2.1培训目标的确定培训目标是培训工作的一个具体的方向，也是最终进行培训评估的依据。因此在开展培训工作之前必须制定一个具体的目标。培训目标的确定必须结合企业的长期进展需要.新职员的个人背景和进展需要.新职员的总体素养，实事求是的订立。企业现在进行三期项目的扩展，届时要聘请许多的新职员，这次培训的总目标确实是，要让这些新职员尽快完成向适合公司的企业人的转化，能满足三期项目的需要。具体来说，镇江国亨公司的新职员的培训要紧达到以下几个目标：（1）适应工作，减少工作错误，节约时刻。提供给新职员与之有关的规章制度，使他以后少犯错误，节约时刻，提高公司整体效率。（2）出现清晰的职位及组织对个人的期望，关心新职员更快地胜任本职工作。明确工作职责，适应新的职业运作程序，把握一定的操作技能。通过职员手册.职位说明书.必要的参观活动和一定的技能培训，新职员明确了自己的工作任务.职责权限和上下级汇报关系，让职员对工作不再感到生疏，从而有利于新职员开始胜任自己的工作。（3）建立良好的人际关系，逐步被一定的团体接纳，增强职员的团队意识与合作精神。通过参加初级的沟通游戏.团队协作课程等，使新职员树立团队意识，也使老职员与新职员充分接融，相互交流，形成良好的人际关系。（4）增强企业的稳固程度，即降低新职员流失率。好的新职员培训不仅能够让新职员了解企业，更能够让新职员形成主人心态，将企业看成使自己的企业，将工作看成是自己的事业。如此，就会脚踏实地的关注公司的整体利益，考虑“自家”的进展。（5）减少职员的埋怨。职员进来不受到关照，他就会产生埋怨。一次好的培训，会减少职员的焦虑和埋怨，他才能真正地用心干工作。（6）最重要的目的是让他融入企业的文化。从企业成立之初，企业文化就开始自然而然地势成，最初可能表现为一些工作氛围，后来一些观念逐步得到强化，变成大伙儿心目中的信条。随着人员增加和业务拓展，职员的决策自由度就会越来越大。为了使企业的使命得到贯彻，使企业的行动目标和品牌得到坚持，就必须将这些企业逐步积存起来的优秀信条总结起来，和自己的经营理念结合，总结出企业核心价值观，以便指导职员的决策和做事。专门是在成千上万人的企业里，企业就更加需要将那些模糊的做事原则明确起来，告诉所有的职员，统一行为方式和观念。4.2.2培训内容新职员培训的内容按培训的先后顺序能够界定为两个方面。企业层次的培训和部门层次的培训。企业层次的培训：包括新职员进入角色培训和企业文化培训两个层次（1）新职员进入角色培训要紧是新职员对公司概况.工作条件.人员关系.工作环境.工作内容.规章制度.职位说明书及职业必备有所了解而进行的培训。其直截了当目的是建立新职员对企业的认同感，以尽快地融入企业组织中去，完成角色进入。可由人力资源部门和新职员直截了当部门主管部门通过简单的口头介绍或发放工作手册的形式来完成。（2）新职员文化培训是指在新职员完成“角色进入”的基础上，为使其进一步了接企业的经营目标.治理哲学.公司理念.价值观等方面的内容而进行的培训。直截了当目的是使新职员感受和明白得企业的文化底蕴，形成一种与企业文化相一致的心理定势，使其对企业产生相应的归属感。部门层次的培训：包括业务技术能力培训和岗位培训两个部分在新职员顺利完成企业层次的培训后，还必须及时对他们进行上岗前的培训。（1）业务技术培训：针对各个岗位应具备的差不多知识.工作程序.工作要求和操作要领进行培训，使新职员较快进入角色。同时还要对其进行工作安全培训，对工作中可能发生的各种意外事故予以详细说明，要让其把握各种事故的处理原则和步骤。在培训终止之后还要进行理论测试，以检查新职员对安全条例的把握程度。（2）岗位培训：之前的培训对是侧重理论方面，这一时期的培训则是实际工作培训。第一要在工作上建立辅导关系，由新职员的直截了当领导或者同事成为师傅，让新职员从部门先进工作者那儿学习工作技巧.办事方法.工作作风.业务内容等。其次要尽量通过正式或非正式的方法将新职员的工作绩效反馈给本人，从而有助于其改进工作方法，降低紧张情绪。最后通过各种集体活动或者建立团队来培养新职员的团队意识。企业层次的培训采纳集中的方式，即对全体新职员一起培训。培训的内容大致要包括：（1）公司概况有效的新职员培训方案第一应让职员全面了解.认识公司，减少生疏感，增加亲切感和使命感。公司概况既包括有形的物质条件如工作环境.工作设施等，也包括无形的如公司的进展历史.经营理念等。一样来说，公司概况应包括如下信息：eq\o\ac(○,1)公司的地理位置.企业的进展历史等。来应聘的新职员不是全部都对公司实际情形清晰了解，事实上处于中国就业信息渠道的不畅通的背景下，专门多刚出校门的学生对应投简历的企业事实上知之甚少。通过描述公司的差不多情形，公司目前的行业地位，在该都市中的地理位置，公司的平面图，和宣传图片，或给新职员相应的资料促使其了解公司的详细情形，能使职员在一定程度上解除对企业的生疏感。每个企业的进展史都会和几个时期性的标志人物紧密连在一起，他们差不多上企业的英雄人物，相伴着企业的进展，有英雄人物，有转折时期，有传奇故事，有漂亮的传奇，把这些编成故事，讲给新职员听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。eq\o\ac(○,2)企业的标志及由来。企业的视觉识别系统（VIS）及由来，如国亨公司的标志像一个数学符号“DELTA”,象征着公司的业绩不断的增长上升。又像一个分子结构图，象征着公司是一个机构有序而排列紧凑的有机整体。每个企业的VIS差不多上企业的自豪，是每位职员均要能识别并了解它的专门的含义。eq\o\ac(○,3)企业文化。专门是在对新职员进行企业文化的培训过程中，企业应利用一切手段，大力宣传企业精神和经营理念，主动促成新职员与企业其他职员在思想和行动上保持一致，改变与企业文化不相适应的个人作风.态度和价值观。新职员假如身处如此一个团结协作.爱岗敬业的团队中，其协作精神和敬业精神必能逐步得到培养。eq\o\ac(○,4)企业的组织结构及重要人物。培训内容还应该有组织结构图.要紧领导的名录.联系方式以及企业内部的沟通机制。新职员走上岗位之后，他们的工作不可能是孤立的，确信要和不同的部门.不同的人员发生如此和那样的关系。有了组织结构图以及相关人员的联系方式，对他们以后的工作提供了方便。eq\o\ac(○,5)工作场所与设施。包括办公室的设施.工作的流水线.其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、机、总经理办公室、主管办公室等，每位新职职员作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。（2）企业的产品。企业的品牌地位和市场占有率。尽管这些是市场营销人员都必须把握，但作为公司大伙儿庭的成员理应了解自己的产品。如企业现在要紧从事ABS树脂和SAN树脂的生产和销售，而国内的市场需求专门大，目前要紧供应一些家电厂商如王牌、格兰仕、美的、科龙、格力等。了解到自己的产品有如此好的前景，而且差不多上供应一些国内知名的厂商，这会大大提升职员对企业的信心，如此职员才会想培养自己对企业的归属感。（3）企业的法律文件、规章制度等。法律文件即指合同、胸牌、钥匙、考勤卡、社会福利等方面基于法律和有关规定而签署的文件。规章制度等约束性条例是新职职员作和行为的准则，有关职职员作和人事治理方面的规定必须让职员了解。让新职员明白哪些能做，哪些事不能，要紧是规范引导职员的行为向有利于公司的方面进展。（4）企业的薪酬制度、福利、考核制度以及晋升制度。有许多企业为了能吸引优秀的人才，在聘请时许以美好的承诺，而一旦职员进入公司，便显现了虚假的情形或要求职员的过多或给予职员的过少。职员最关怀自己的工资.福利、假期、进展前景等。只有自己的切身利益得到保证之后，他们才能够从心理上同意企业的文化、融入公司的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也是在预备工作体会假以时机而跳槽。（5）职位介绍及职业必备。要向新职员详细说明工作说明书上的有关条款，并进行学习，这就需要向新职员描述出恰当的工作行为并做出示范，制定目标安排，并在规定的时刻内让新职员把握工作方法和工作技能，及在新职员提出问题时给予必要的指导。另外，所谓职业必备确实是指职员应把握的在具体工作中与同事联络、上司的治理风格、必要的保密要求、公司中的一些“行话”等。（6）职员安全意识与自我爱护。鉴于公司是化工企业，不管是厂区的工作人员和是办公区的职员，都会有一些潜在的危害因素，在职员进入公司的那一天就要培养他们的安全意识和自我爱护意识。还有遇到危险紧急的情形如何样自救和救其人。(7)职员进展规划。介绍企业倡导的职员进展理念，在本企业能够走的职业生涯道路及相应能够获得的资源。（8）团队合作精神以及自我磨练。要紧是让新职员学会在工作中如何与同事合作，沟通。学会建立同事的相互信任，互相关心。部门层次的培训包括专业技能知识培训和岗位培训。专业技能知识方面，以采购人员为例。（1）镇江国亨公司的采购治理规定和实施细则以及采购治理基础知识。先从总体上把握一下采购，只是简单的做一下讲解。采购治理基础知识要紧包括：采购的作用及其功能，转变传统思维下采购治理面临的困惑，现代采购治理进展趋势以及采购工作重点分析。（2）采购工作中的需求分析。这部分内容要紧包括：采购与产品开发设计，功能任务书分析，采购人员及供应商参与对需求分析的意义及作用。让采购新职员了解到公司的要紧产品有哪些，然后依照不同的产品进行分析，不同的产品需要采购哪些原料。（3）化学品原料采购市场分析与开发。这部分内容包括：化学品采购市场的特点，化学品市场的分类，采购市场分析与开发的工具，采购限制因素分析以及采购风险分析。采购的新职员要了解公司的要紧化学品原料的采购市场的特点，要紧采购哪些化学品原料，阻碍化学品原料采购的因素以及在具体的原料采购过程中将要遇到的风险。（4）化学品原料的采购流程。这部分内容包括：采购流程的认知，采购授权以及采购原则。让新职员了解到整个化学品原料采购是如何进行的，公司在原料采购的过程中将会授予采购人员什么样的权力，还有就在采购过程中将要遵守的一些要紧原则。（5）供应商的选择以及评估与治理。这部分内容包括：供应商的选择与分析，供应商评估过程、内容、方法，供应商评估中的注意事项以及供应商的治理。这点讲解能够结合公司往常成功的案例。如此新职员就能更快的把握一些供应商选择以及评估的实战体会。（6）采购价格的分析与治理。这部分内容具体包括：采购价格的构成与分解，阻碍采购价格的因素分析，采购的总费用，如何有效的降低采购成本以及降低采购成本的策略摸索。基于化工企业的专门性，原料的采购成本占了整个公司的绝大部分，只要原料成本降低了，公司的利润就有大幅度的提升。因此要培养新职员对采购价格的敏锐性，要尽自己的最大努力来降低采购价格。向新职员讲述一些采购实际的价格策略，对他们以后的工作有一定的关心。（7）采购谈判。这部分内容包括：阻碍谈判的要紧因素，谈判的差不多方法，采购谈判的预备工作，采购谈判的实战技巧，采购合同知识，合同法中的差不多法律概念以及采购合同的构成要素。采购谈判是采购人员在采购过程中必不可少的，它是整个采购过程的关键部分。新职员有必要把握一些谈判的实战技巧。4.2.3培训课程设计培训课程的成功并不仅仅在于机构拥有培训需求分析的能力，它还取决于培训需求分析后所猎取的信息能否合理利用，即通过需求信息的分析后设计出一流的培训课程，故课程开发的要紧依据是培训需求和企业战略，培训的目的确实是要满足培训需求，使新职员的进展与企业战略同轨迹进展。成功的培训打算应明确新职员在通过一个完整成功的培训后应该是能进入角色，完成工作。课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。它是基于对两种不同层次的课程编制的决策。这两种层次指的是广义层次和具体层次。广义的层次包括差不多的价值选择，具体的层次包括技术上的安排和课程要素的实施。公司的三期项目，人员需求：MAS生产线化工操作工32人，财务1人，会计1人，采购人员6人，研发人员2人。考虑到成本问题，对专业技能知识培训来说，不可能一个部门一个班。财务，会计，以及研发人员就不另外开班了。只为MAS生产线操作工，和采购人员开班。课程设计还需要设计课程打算表，课程打算表是用来传递有关培训活动内容和顺序的安排。包括培训期间将要进行的各项活动的先后次序、时刻安排及治理细节。课程打算表包括项目名称、课程名称、学习目的、包括的专题、目标听众、培训时刻、培训教师的活动（每个培训时段做什么）、学员的活动（倾听、扮演、实践、提问等），和其它事项。新职员培训的课程表如下：表4全体新职员的集中培训课程表培训时期课程内容培训方式学习时刻岗前培训企业概况（公司进展历史、企业的标志及由来、企业文化等）课堂教学2学时公司组织机构设置、介绍各部门人员课堂教学1学时介绍各部门的工作内容，要紧职位的职位介绍及职业必备课堂教学4学时介绍公司的法律法规、规章制度课堂教学2学时公司的薪酬制度、晋升制度、奖励制度、福利（保险金，住房补贴，三餐补贴）课堂教学2学时介绍工作场所和设施（参观整个公司，辅导使用办公设备等）课堂教学、现场参观4学时安全意识与自我爱护课堂教学、角色扮演12学时新职员进展规划（职员进展理和职业生涯道路）课堂教学1学时拓展训练（团队合作、自我磨练）拓展训练20学时表5供应课新职员的专业技能知识培训课程表培训时期课程内容培训方式学习时刻岗前培训公司的采购治理规定以及采购基础知识课堂教学2学时采购工作中的需求分析课堂教学2学时化学品原料采购市场分析与开发课堂教学4学时化学品原料的采购流程课堂教学2学时供应商的选择以及评估与治理课堂教学2学时续前表采购价格的分析与治理课堂教学2学时采购谈判课堂教学、角色扮演6学时采购合同课堂教学2学时上岗培训实际业务操作训练学徒式、角色扮演两个月表6化工操作工专业技能知识培训课程表培训时期课程内容培训方式学习时刻岗前培训公司生产的产品和每一个生产流程中的半成品的介绍课堂教学2学时MAS生产设备的介绍（设备的性能，设备的零配件的安装，设备的爱护和保养等）课堂教学4学时生产工艺以及生产原料的介绍课堂教学2学时工作条件和工作流程课堂教学2学时全面质量治理，6S,TPM治理，轮班与值勤制度的介绍课堂教学2学时安全教育与劳动爱护（安全标识，劳保用品的使用）课堂教学、角色扮演4学时专门事故的处理程序和应对措施课堂教学、角色扮演4学时安全生产的操作流程与技巧课堂教学、角色扮演4学时上岗培训实际业务操作训练角色扮演、学徒式两个月具体的课程打算表的设计，以采购新职员的培训课程为例：表7采购班课程打算表课程名称：采购谈判课程时刻：6课时课程目的：1、能够把握采购谈判的一些知识。2、了解谈判过程将要显现的问题和一些谈判技巧等。3、能独立地进行采购谈判。课程对象：新进采购人员预备情形：预备教材和授课案例，为角色扮演预备谈判用的会议桌。场地要求：座位按扇形摆放所需资料和设备：电脑、投影仪、白板、白板笔、话筒等课程内容教师角色学员角色时刻安排采购谈判差不多知识宣讲倾听8：00-10：00休息10：00-10：20谈判案例分析辅导分析10：20-11：20研讨：谈判中会显现的问题辅导讨论11：20-12：00及应对措施午餐及休息12：00-13：00采购谈判的技巧宣讲倾听13：00-14：00角色扮演（模拟谈判）看学员演练参与14：00-14：30研讨：学员在模拟谈判中辅导讨论14：30-15：00表现的优缺点4.2.4培训师的确定要查找合适的培训师是关键的事。培训师的选择要考虑到组织的需要，培训的成本。针对新职员培训这一块上，新职员的集中培训差不多以人总课课长来担任。人总课课长从公司成立的时候就进入了企业，先后担任过厂务经理，研发中心主任和总经理室主任。他对企业的概况，企业的规章制度，文化等了解最为深刻。因此能胜任集中培训。关于集中培训中的安全培训，能够安排工环课的资深安全员来担任。集中培训中的拓展训练则采取外部培训的方式，因为拓展训练的项目的设计比较专业，假如没有专业人士在培训中加以引导，学员会以为只是单纯的在玩游戏，并可不能明白得项目的内在意义，因此必须查找相关的培训结构进行培训。采购新职员的培训，就由供应课的课长来担任，他有8年的采购体会。能够更多的让新职员了解实际的采购技能。关于化工操作工的培训，由厂务经理和MAS生产线厂家外派的专家来担任。4.2.5培训地点的确定培训地点的优劣也会一定程度阻碍到培训的成效，培训地点一样有以下几种：公司的会议室，公司外部的会议室，拓展训练的户外场地等，要依照不用的培训内容和日程安排来安排、布置培训场所。公司现有场地大小能足够容纳这次聘请的新职员的数量。差不多能够顺利开展课堂教学、角色扮演、等培训模式。所新职员的培训地点，依旧以公司的会议室为主。而拓展培训类户外活动，则由培训机构选定。4.3培训形式与培训方法培训开始之前，需要确定新职员的培训形式：内部培训或外部培训。内部培训是利用企业内部的资源来实现培训，内部开发培训师和教材。外部培训又称外派培训，是成本最高，但成效相对较好的培训。参加这类培训的关键是选择信誉较好的咨询公司。但关于新职员而言，培训机构不能专门好的了解本公司的实际情形，业务流程，而且外部培训成本较高，因此专门不适合。内部培训是对新职员培训的最要紧的培训形式。针对公司的实际情形，除了拓展训练采纳外部培训其他的培训项目都采纳内部培训。下面就讨论几种比较适合其开展新职员培训的方法。4.3.1课堂教学法这种培训方法是所有培训形式中最要紧和最重要的一种，也是成本比较低，成效比较好的一种。有新职员进入公司，都需要通过培训熟悉公司的设备、工作程序、规章制度和行为标准。关于大多数刚离校的大中专毕业生而言，他们既没有丰富的工作体会，也对公司的运作情形不甚了解，而这项培训形式关于深入学习企业的相关知识是最有效的一种。国亨公司专门有必要为新职员提供考虑周全、信息丰富的课堂教学培训。在公司的新职员培训方案中，全体新职员的集中培训，采购新职员的专业知识培训，化工操作工的专业知识培训均要用到课堂教学法。因此在课堂教学的过程中也要用到一些技巧：

（1）影视法。这是运用电影、电视、投影等手段对职员进行培训，要紧是为了增强培训的成效，提高培训工作的趣味性、生动性。比如说在集中培训中的企业概况的介绍就能够利用企业现有的光盘资料来让新职员观赏。安全教育的内容有点枯燥，假如全部由培训师口头和板书的讲授，职员听了确信会专门乏味。只是整个培训过程不能都用这种方法，因为这些光盘的讲授，没有重点的强调。因此在放完光盘后，还有由培训师来进行要点的阐述和回忆。（2）案例教学。案例研究方法是针对某个特定的问题，向学员展现真实性背景，提供大量的背景材料，再由学员依照背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。从而培训学员分析、解决实际问题的能力。比如在采购新职员的专业知识培训中，关于供应商的评估，培训师能够结合公司成功的案例。让新职员自己先分析如何样进行供应商的评估以及在评估过程中应该注意哪些问题。（3）头脑风暴法。头脑风暴法是相互启发思想、激发制造性思维的有效方法，它能最大限度地发挥每个参加者的制造能力，提供解决问题的更多更好的方案。运用头脑风暴法只规定一个主题，明确要解决的问题。把参加组织在一起自由自在地提出一个主题，明确要解决的问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者。然后排除重复的、明显不合理的方案，重新表达内容模糊的方案。事后再收集各参加者对各可行方案逐一评判，选出最优方案。4.3.2角色扮演法角色扮演模式，是以有效开发角色行动能力为目标的训练方法，也是仅次于课堂教学模式之后的第二种行之有效的培训模式，它是在1922年由精神医学专家雅各·莫雷所开发的心理剧进展而来的。角色扮演法是指事先设定一项任务，完成这项任务所需各种人物出场，培训时，要求受训者扮演不同的角色并进入角色情形，去处理各种问题和矛盾，其他学员当观众。当表演终止时，后由观众对扮演者完成任务的情形进行评判，运用这种方法，能够关心受训者处于他人的位置上考虑问题，能够体验各种人物的心理活动和相关业务操作，训练其自我操纵能力和随机应变能力，从而提高处理业务的能力，进一步改变学员态度及培养学员解决问题的能力。角色扮演能够较好的将工作中实际业务如何操作、公司的要求、工作特点、差不多程序等清晰的传递给新职员，让新职员在上岗之前就能体验到自己所属岗位今后应该如何上手进行操作。比如在采购新职员的专业知识的培训中，采购谈判的知识讲课过程中，让学员模拟谈判的双方，让他们去处理采购谈判中显现的各种问题，然后让其他学员对他们的表现进性评判，这能够训练他们在实际的谈判中自我操纵能力和随机应变的能力。4.3.3户外拓展训练法拓展训练，又称外展训练（outwardbound）,原意是一艘小船驶离、安静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战。拓展训练的课程要紧由水上、野外和场地三类课程组成。考虑到公司所在地的具体情形，其中场地课程比较容易实现，场地课程是在专门的训练场地上，利用各种训练设施，如高架绳网等，开展各种团队组合课程及攀岩、跳跃等心理训练活动。拓展训练通常有以下四个环节：（1）团队热身。在培训开始时，团队热身活动将有助于加深学员之间的相互了解，排除紧张情绪，建立团队精神，以便轻松愉悦地投入到各项培训活动中去。（2）个人项目。本着心理挑战最大、体能冒险最小的原则设计，每项活动对受训者的心理承担力差不多上一次极大的考查。（3）团队项目。团队项目以改善受训者的合作意识和受训集体的团队精神为目标，通过复杂而艰巨的活动项目，促进学员之间的相互信任、明白得、默契和配合。（4）回忆总结。回忆将关心学员消化、整理、提升训练中的体验，以便达到活动的具体目的。总结，使学员能将培训的收成迁移到工作中去，以实现整体培训目标。通过拓展训练，参训者在如下方面有显著的提高：认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与制造力，提高解决问题的能力；认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，学会关怀，更为融洽地与群体合作；学习观赏、关注和爱护大自然。4.3.4学徒式培训成人学习理论对培训的一个重要启发确实是在培训后要赶忙应用培训的内容。在通过集中培训和专业知识的训练之后，新职员开始走上相应的岗位正式独立工作的培训——学徒式培训。这种培训的优点在于成本低，有用，能让新职员亲躯体验自己的工作。学徒式培训关键要找到合适的传授者也是所谓的师傅，这些师傅必须是各个岗位的佼佼者，如此会起到一个专门好的榜样作用，新职员在学习的过程中就会对产生师傅崇拜，而且有了以后进步和衡量自己的标尺。而这种崇拜感会使新职员有学习的积极性同时虚心向师傅学习。师傅除了自身的技能优秀之外，还必须有丰富的体会，熟悉工作中任何可能发生的问题，还要明白得如何将自己的知识和技能传授给新职员。国亨公司一直采纳这种培训方式，可成效并不行。缘故有好多，要紧是由于公司没有建立相关的约束机制和鼓舞机制。公司应该把新职员培训也定为他们的工作任务，把他们也作为培训师，并发放相应的兼职费。新职员在以后的绩效考核中得优的，还要发给对应的师傅奖金。如此就会让这些师傅在培训过程中，对新职员负起责任来，而且有了传授体会的积极性。4.4培训的组织与实施在正式实施培训打算前，还需要完成前期的预备工作以确保培训打算的顺利实施。要紧是包括以下两个方面。4.4.1设立培训工作小组由人总课课长牵头担任组长并指定相应的主管部门的负责人，并明确和谐责任。还有确实是确定集中培训、专业知识课的培训师以及学徒式培训的师傅，由他们组成工作小组，负责整个新职员的培训。4.4.2做好培训预备工作实施培训要做好以下几个方面的预备工作：（1）确定培训师。集中培训的培训师由人总课课长担任，新职员有好多差不多上人总课课长聘请来的，由他出面会让新职员有亲切感，而且他对公司有着全面的了解。关于集中培训中的安全培训，能够安排工环课的资深安全员来担任。集中培训中的拓展训练则采取外部培训的方式，因为拓展训练的项目的设计比较专业，假如没有专业人士在培训中加以引导，学员会以为只是单纯的在玩游戏，并可不能明白得项目的内在意义，因此必须查找相关的培训结构进行培训。采购新职员的培训，就由供应课的课长来担任，他有8年的采购体会。能够更多的让新职员了解实际的采购技能。关于化工操作工的培训，由厂务经理和MAS生产线厂家外派的专家来担任。（2）确定教材和培训方法。由培训师确定教材，教材来源要紧以企业内部资料和培训师编写的教材为主。针对培训不同的内容，培训方法也要有所选择，课堂教学法，角色扮演等要灵活运用。（3）确定培训地点。培训地点的优劣也会一定程度阻碍到培训的成效，公司的会议室设备齐全而且足够容纳这次将聘请的新职员的人数。而关于户外的拓展训练的场地则由公司联系的培训机构确定。（4）做好迎接新职员的预备工作，比如看看其办公桌上的办公用品是否齐全，预备好给新职员培训的培训资料、课程表、培训师名单、必需品，欢迎新职员的条幅以及发给新职员的文件袋。（5）预备好培训设备和道具。公司会议的差不多设施差不多具备了上课的条件，只要添置一些桌椅，还有一些新职员上课用的教材、稿纸、笔记本和笔等等。（6）培训时刻的选定。因为新职员绝大部分差不多上立即毕业的大中专生，大体时刻要设在他们毕业之后。另外还要考虑培训师的作息时刻，是工作日依旧周末，何时开始，何时终止等等。（7）发通知。要确保每一个新职员都收到通知，使每一个新职员都确知时刻、地点与培训差不多内容。4.5培训的实施4.5.1入职培训（1）到职第一天上午a.到人力资源部报到，办理报到手续。b.人力资源部经理致欢迎词并向新职员说明接下来的日程安排c.发放文件袋、内训资料、课程表等，并进行简要说明d.填写《个人培训申请表》e.邀请新职员共进午餐，总经理致欢迎词f.介绍新职员认识本部门职员（2）到职第一天下午a.召开新职员培训动员大会b.带领新职员参观公司及必要场所c.安排每个新职员的住宿d.安排新职员的晚餐，给新职员互相认识的机会（3）到职后翌日新职员到职翌日上午，就正式开始培训。第一进行的是集中培训，时刻是一周，包括拓展训练。上课时刻的具体安排：一天安排八个课时的学习，8：00开始上课，50分钟一个课时，两节可连上；中间休息20分钟。下午13：30开始上课，17：10终止。新职员的集中培训终止后，由新职员就课程的设计、培训师的水平、学习气氛、时刻安排等各项问题进行评估，并给予建议。这些都将成为人力资源部改进课程的重要依据。（4）到职后一个星期后新职员的集中培训终止后，除了化工操作工和采购新职员外，其他新职员分到个部门，进行上岗培训。化工操作工和采购新职员按课程表，开始专业知识的培训。培训终止后，也要让新职员对此进行评估，以便以后改进。4.5.2上岗培训集中培训和专业知识培训终止后进入下一步骤：（1）新职员分到各个部门，各个部门经理与他们谈话，介绍部门职掌和以后工作中将会遇到的一些问题。（2）分配好各个新职员上岗所跟的“师傅”,相互认识。（3）新职员随“师傅”开始学徒式培训。4.5.3试用期满转正两个月后，新职员试用期满。由部门经理，填写职员试用期满考核表。与新职员就试用期的表现谈话，了解新职员对公司的评判，看他们是否情愿连续留在公司。并将试用期考核表交到人总课，由人总课与新职员联系办理转正手续。4.5.4新职员的职业生涯规划职业生涯规划对调动职员积极性、提高忠诚度的作用，差不多是众所周知的了。然而，当我们提起职业生涯规划时，大伙儿想到的便是企业的资深职员，对新职员进行职业生涯规划也许并不被专门多人所认可。然而，职业生涯规划关于新职员来说同样重要，这就要求我们的企业在新职员职业生涯规划方面进行积极的探究，研究出各种新职员职业规划的方法。新职员的职业规划方法有两种：（1）提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的情况之一，确实是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报公司(AT&T)的年轻治理人员为对象的研究中发觉，这些职员最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老职员中，这种情形依旧存在。提供富有挑战性的起步性工作是“关心新雇员取得职业进展的最有力、最简单的途径之一”。（2）公司要为新职员提供职业进展道路。企业除了要给新职员提供一份富有挑战性的工作外，还应给职员提供多种职业进展渠道。公司提供职业进展通道，是新职员实现个人目标的必要条件。职员职业进展道路能够概括为“纵向进展”、“横向进展”、“综合进展”三种类型。纵向进展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升，又称之为职位提升。比如从公司的初级助理员升到中级助理员、高级助理员、资深助理员。横向进展通道要紧是针对职员特长进行工作轮换，进展多重技能，如公司的会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。综合进展是指横向、纵向进展相结合的综合进展通道，比如从技术员到销售业务员到质检部门负责人，等等。4.5.5新职员跟踪指导与训练在进行了工作之前的集中培训和在岗培训之后，新职员能够平稳地开展工作了，但这并不意味培训工作的完成。新职员培训成败与否的重要标志便是职职员作一段时刻后的成果评估，因此还需要开展跟踪指导与培训工作。所谓跟踪训练确实是指新职员通过前面几个时期的培训后，独立开展工作初期，为巩固和检验培训成果而开展的一项培训活动。这种跟踪训练活动可分为两种:（1）补偿性训练将职员进公司时因某种条件不具备而没有实施的培训重新实施，以关心他们补偿欠缺的知识和能力。如:安全生产知识，质量体系，人际关系等。（2）反馈性训练从职职员作中反馈的情形、显现的问题入手，对过去的培训打算再作修正，调整培训内容并解决这些问题。采纳跟踪训练的目的是对新职员定期的指导和训练，教会他们具体的工作方法，补偿他们学习过程中所缺乏的技能，并将已学到的知识融会贯穿，运用到实际工作中去。同时，也是检验职员学习成果的重要方式。4.5.6新职员培训费用本公司所属职员培训的费用统一由人总课治理，新职员培训费用的治理采取预算治理的模式，培训实施后再统计出费用的实际情形，两者对比，看是超支依旧节约了。具体来说，公司的新培训培训费用要紧包括：（1）新职员培训需求分析与打算拟定过程所需开支（2）培训师的编制教材、课件费（3）培训师的讲课费（4）培训师因培训而产生的误工费、加班工资等（5）购买教学设备、仪器、教材等费用（6）职员误餐费（7）拓展训练的费用在每一项培训项目终止后，要填写《职员培训费用核算表》表8职员培训费用核算表培训师姓名课程内容培训对象培训人数培训日期培训时数培训费用费用项目预算金额实际金额备注讲师费培训教材费设备器材费其他合计审核人总课课长部门主管副总经理总经理4.6培训成效评估培训成效评估是整个入职培训的最后一个时期，是对培训成果的一个验收。第一关于人力资源部门来说，他要明白培训项目有没有存在不合理的地点，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的阻碍或受训人员本身缺乏积极性等，了解问题后就能够有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。其次公司的总经理比较关怀培训的产出，即培训有没有给公司带来实际的收益，因此要让领导者切实看到培训的收益。如此就要求新职员的培训成效评估要从多个角度来评判。而现在采纳比较广泛的确实是柯克帕特里克模型，它的评估的角度比较全面。依照D.L.柯克帕特里的“四阶层评估模型”，对新职员的培训评估可分为四个层面：反应层评估：新职员对课程及学习过程的中意度的评估；学习层评估：对新职员的知识、技能、态度、行为方式方面的收成进行评估；行为层评估：新职员的行为改变情形的评估；成效层评估：对企业获得的经营业绩或培训的整体投资酬劳率进行评估。4.6.1反应层评估反应层评估要紧是看新职员人员对培训项目的看法，包括新职员对老师、教材、讲课方法和内容等等的看法。那个地点要紧通过问卷调查的方法