浅析某镍矿国际贸易公司业务人员的薪酬方案优化-硕士论文和浅析企业定价策略的实践意义

浅析某镍矿国际贸易公司业务人员的薪酬方案优化摘要本文将根据公司的实际情况，结合公司现有的薪酬体系，针对其存在的问题，尤其是对研发人才的薪酬激励性不够的情况，提出了新的设计方案,期望对齐耀动力和类似组织结构的高新企业在留驻研发人才的薪酬管理方面具有一定的实践意义。Abstract第一章导论1.1选题背景1.2论文研究意义1.3论文主要内容、结构、和研究方法1.3.1论文主要内容1.3.2论文结构1.3.3论文研究方法第二章镍矿贸易企业成本和收益管理概述2.1中国镍产品产业链背景2.1.1中国镍产品发展现状及发展前景2.1.1.1中国镍资源现状我国己探明镍矿资源储量为844.2万吨，基础储量为281.8万吨，居世界第九位。其中主要是硫化镍镍矿，占全国储量的90%，其余为红土镍矿，仅占全国储量的10%。分析其成矿区域，我国镍矿储量集中分布在3个地区:西北地区，东北地区和西南地区。分布区主要在甘肃，该地区的储量大约占全国总储量的62，其次依次是新疆(11.60、云南(8.9})、吉林(4.4})、湖北(3.4})和四川(3.3})o我国西北地区的镍矿资源主要集中在甘肃和新疆两省，其中甘肃省的镍矿资源储量占全国总储量的60%以上。西南地区的镍矿资源储量也比较丰富，占全国总储量的12%，主要分布在四川和云南两省。东北地区的镍行业发展主要集中在吉林省，其中吉恩镍业有限公司规模最大，集中了东北地区的大部分镍矿资源。中国镍矿主要特点:第一，高度集中的储量分布。甘肃金川镍矿居首位，其储量占全国总储量的63.9%;紧随其后的，新疆喀拉通克、黄山及黄山东三个矿区的储量占全国总储量的12.2%o第二，以硫化铜镍矿为主，是全国总保有储量的86%，与其相差较大的红土镍矿仅占全国总保有储量的9.6%0第三，品位较富的镍矿石占有量大，镍大于1%的硫化镍富矿石平均约占全国总保有储量的44.1%0第四，地下开采为主，露采只占到13%，而地下开采则是全国总保有储量的68%。第五，地质作业级别高，达到勘探级别的储量占全国总保有储量的74%0上述镍矿资源的特点，对我国镍矿的开发利用有利也有弊。一方面，由于分布集中，矿石储量相对丰富，容易形成大型采选冶企业，经济效益较好。例如，甘肃金川矿区，储量大，品位高，其中且矿区有特富矿石(含镍5.29%)储量4.84万吨，而且具有铂族金属、金、钻等10余种有用伴生元素，并己建立了综合利用流程，这儿己成了我国最大的镍生产基地。另一方面，镍矿储量高度集中，埋藏深不能露采，因此给企业开袋带来更多困难。氧化镍是低品位矿石，而且储量少，与新喀里多尼亚、印度尼西亚等一些氧化镍矿储量大、品位高的一些国家相比，缺乏竞争力。图2-1:中国镍矿地质勘查投入历史变化(数据来源:中国矿业年鉴)镍需求不断扩张及镍价持续走高促使各类投资进入镍矿勘查领域。2010年，我国镍矿地质勘查投入资金近1.8亿元，较2003年的65.8万增长了272倍，占全国有色金属勘查总投入的1.83%(图19)。在各种类型的投资中，企事业资金投入表现强劲，2010企事业资金投入达到1.4亿元，占整体投入比重的78%，较2003年的25.8万增长了546倍。各种类型资金投入的不断增长对镍矿的勘探开发起到了推动作用。虽然我国发现了两处大型镍矿矿床，但是由于当地气候条件恶劣，交通极为不便，再加上电力、水资源等不利因素制约，近几年恐难进入工业化开采阶段。近些年，镍金属的应用范围越来越广泛，利用价值越来越高。中国消费量的快速增长带动了中国资源的开发，尤其在2000年后，中国镍矿产量增速远远高于镍储量增速，以至于中国资源保障年限呈下降趋势。1995-2002年镍的保障年限由17年增加到74年，2003年之后随着矿镍产量的不断增加，中国镍保障年限一路下滑，截止2011年己经减少至33年(图20)。由于我国矿山镍产量极低，中国矿山的实际供矿能力无法支撑精镍生产的需求，如果以满足中国精镍生产的原料需求量开采，中国镍资源的保障年限会大幅下降。图2-2:中国镍储采比历史变化(数据来源:世界金属年鉴)2011年我国镍资源可利用资源储量为580万吨，在找矿难度大、储量增加慢的情况下，如果我国精炼镍消费全部来自中国一次资源供应，预计到2016年可供资源储量就将消耗殆尽，目前中国镍可供资源储量难以满足2017年的累计消费需求(图21)0图2-3:未来20年中国镍资源保障程度3.2精炼镍消费结构随着中国工业化程度的不断深入，精炼镍的消费结构不断发生变化。上世纪末，精炼镍消费主要集中在电镀、有色铸造和不锈钢制造业。从2005年开始，不锈钢消费逐渐超过50%02010年，不锈钢制造业所占消费份额为75%，电镀和有色铸造分别缩减到10%和8%(图13)。目前，镍的一次消费主要集中在上述几个领域，镍及其合金具有许多良好的物理、化学和力学性能，如此高的强度和韧性、优良的抗腐蚀性能、良好的电真空性能、具有铁磁性等，随着科技的发展，镍金属在国防、航空、航天领域还将有更广泛的应用空间。图2-4:中国精练镍消费结构变化(数据来源:安泰科)3.3.1国内不锈钢生产的现状图2-5:中国不锈钢粗钢产量(数据来源:《中国小锈钢市场》)随着城市化建设的不断加快，我国的不锈钢产业得到了快速的发展。2001年，我国成为世界上最大不锈钢消费国，2006年，中国不锈钢产量超过日本，成为世界上最大的不锈钢生产国。2011年我国不锈钢产量为1259万吨，比2010年增长133.5万吨，同比增长11.86%。从2001年开始，中国不锈钢制造业就保持着34%的年均增速(图14)。图15:2011年中国不锈钢生产结构2011年中国200系奥氏不锈钢产量为238万吨，所占份额为21%，同比增长了8万吨;300系奥氏不锈钢产量为716万吨，比2010年的582万吨增长了134万吨，同比增长23%，所占份额为57%;而400系奥氏体不锈钢产量为304万吨，同比减少了8.5万吨，所占份额为24%02011年中国不锈钢200系，300系产量有所增加，而400系奥氏体不锈钢产量略有下降(图15)02011年中国不锈钢表观消费量为974万吨，比2010年增加了33.6万吨，同比增长3.6%，但是受LME镍价格因素的影响，2011年中国不锈钢的增量没有2010年的多，增幅方面，同比下降10.79%o2011年我国不锈钢粗钢生产总量为1250万吨，而总产能可以达到2040万吨，闲置产能率达到了38.7%，超过钢铁行业16%的平均水平1倍有余。如此高的产能闲置率表明企业生产效率低，或者开工不足，同时，还表明了产品生产成本高而导致了企业的利润走低。全国目前有60%的熔炼车间集中在四大钢铁公司:宝钢集团，联众钢铁有限公司，太原钢铁集团不锈钢管制品有限公司，张家港浦项不锈钢有限公司。在不锈钢行业本身有不利因素的影响的同时，国际、国内和钢铁行业这三个方面也对不锈钢行业存在着制约。国内方面:与2011年相比货币流动性将有较大提高，我国的宏观经济调控将继续实施积极的财政政策和稳健的货币政策，通过货币政策来进行及时适当的预调微调;虽然GDP增长速度会放缓，固定资产投资可能下降，但是对中小企业的扶持力度将会加大。由此可以看出，汽车制造、家电制造、交通运输、铁路等与不锈钢联系密切的领域经济增长的速度可能都会放慢，这将对不锈钢的求产生巨大的影响。国际方面:受欧洲债务危机和经济衰退的影响，国际贸易市场状况不容乐观。此外，全球经济衰退，使得对中国的贸易壁垒开始动作，这将严重制约我国不锈钢出口的趋势。2.1.1.2中国镍资源的发展趋势1.产量增加近年来世界镍产量呈逐年增长态势，从过去几年的数据显示来看，镍产量由1997年的98.41万吨增长到2000年的110.92万吨，2002年增长到119.3万吨，呈现稳步增长态势111。从中长期看，镍供应在今后将呈现不断增加的趋势。由于镍主要用于不锈钢(60%)，因此，不锈钢产量的增长将拉动对镍产品的需求。据估计，世界不锈钢产量在未来将有较大的增长，而且增长速度会更快(见表1。2);高新技术领域对镍的需求将继续增加，因此，镍的消费量一定会呈较快发展的趋势。表11996-2002年世界不锈钢产量及未来产能预计单位:万吨另一方面镍生产企业加大市场份额，降低生产成本可以获得更多利益。尽管近几年镍价出现较大的波动，甚至在2001年镍价大幅下跌，但大部分的厂家对镍市场前景仍然看好，并积极筹措基金扩大产能，希望通过增加产量降低生产成本在市场上立足。今后几年内，西澳大利亚地区镍产量的增加将呈现明显趋势。目前，西澳大利亚是世界第三大原生镍产地，产量达到15.7万吨。镍生产大国前两位分别是俄罗斯(26.2万吨)和加拿大(19.1万吨)。根据该地官员的介绍，到2005年西澳大利亚的镍产量将比目前翻一番，硫化镍矿和镍红土矿的年处理能力将达到35万吨，将成为世界最大原生镍生产基地。另外，加拿大和古巴也有扩建或新建项目，这批新建或扩建项目投产，镍的产量将增长20}30万吨。因此，产量的不断增加将是近几年镍市场供应面的基本走势(见表2}}2}。这将使全球镍的供求格局发生重大的变化，会给我国镍工业发展及生产企业的经营带来巨大的挑战。表21996-2002年世界镍产量及未来产能预计单位:万吨2、技术工艺将向着流程短、金属回收率高、生产消耗少及有利于环保方向发展在世界范围内，对硫化铜镍矿的熔炼技术主要有两种:1)沸腾焙烧—电炉熔炼工艺，以加拿大国际镍公司和鹰桥公司为代表，镍的回收率为97%左右;2)闪速熔炼工艺，以澳大利亚的卡尔古利厂和芬兰的奥托昆普公司为代表，镍的回收率可达到%%一98%。闪速熔炼技术是20世纪80年代采用的较为先进的冶炼技术，随着新技术革命的到来，国外厂家充分吸收采用新技术革命的成果，大大提高了生产效率。氧化镍矿的处理工艺可分为两大类，即:火法和湿法。火法工艺大致又可分为还原熔炼和硫化熔炼。前者的产品主要为镍铁，后者的产品为高冰镍。笔者认为采用硫化熔炼得到产品的处理更具灵活性，随着材料工业技术发展对镍原料要求的提高，硫化熔炼更具有好的前景。还原熔炼和硫化熔炼均可采用电炉或鼓风炉。湿法工艺又分为两类:一是加压氨浸;二是加压酸浸。由于受越来越严格的环境保护的要求，正由火法工艺、火法湿法联合工艺向全湿法工艺发展。有些厂家还根据红土镍矿的特点，采用红土矿的浸出萃取和细菌浸出技术。这些新的冶炼技术将成为推动世界镍工业进一步发展的强大动力。3、生产成本将会更低伴随着科技的发展，为了谋求更大的利润和提高市场竞争力，镍钻生产企业都在积极地进行改革，寻求降低生产成本的高招，如酸浸一萃取电解生产工艺。另据著名的市场咨询研究机构Macuariee银行对世界镍生产成本及所占比重的调查显示:1)生产成本在2美元/磅以下，年产量占世界镍总产量的62%左右;2)生产成本在2}3美元/磅，年产量占世界总产量的18%左右;3)生产成本在3美元以上，年产量占世界总产量的20%左右l3l。随着镍资源处理技术特别是氧化镍生产镍的技术进步，使得资源丰富、易于开采的氧化镍矿生产纯镍在经济上已可以与硫化镍矿相匹配，甚至生产成本更低。预计在2010年，世界镍生产成本将降至1.5美元/磅左右，因此，降低成本是每一个镍产品生产者所关心的核心问题之一。1.4氧化镍矿生产的镍所占比例不断扩大历史上氧化镍矿石曾是镍工业生产的主要原料，1865年新喀里多尼亚高品位氧化镍矿的发现，促进了镍工业的发展。但是随着勘探技术的进步，加拿大萨德伯里、汤普逊和俄罗斯科拉半岛、诺里尔斯克地区的大型硫化矿床的发现以及不锈钢的发明，镍工业才得到迅速发展。由于硫化镍矿可以通过物理选矿的方法，使进入冶炼的镍原料含镍极大地提高，同时硫化镍矿含有多种金属，并可得到有效回收而获得更大的经济效益，因此在20世纪50年代以前，80%以上的镍是由硫化镍矿生产的。50多年来硫化矿和氧化镍矿生产的镍比例变化情况见表3}4}o表3硫化镍矿和氧化镍矿生产的镍比例变化情况通过上表可知，氧化镍矿生产的镍的比例不断提高。据有关人士预测，到2010年氧化矿镍产量将超过硫化矿镍产量。发生这种变化主要有以下几个原因:1)氧化镍矿资源丰富，易于开采;而硫化镍矿由于埋藏深开采成本高，并且随着开采深度的增加，采矿成本也相应增加;2)不锈钢生产的发展，对烧结氧化镍、镍铁或通用镍的需求增加，而这些镍产品主要是由氧化镍矿生产的;3)技术上的进步使氧化镍矿生产的纯镍在经济上已可以与硫化镍矿相匹配，甚至生产成本更低;4)硫化矿冶炼过程中的环保问题，也促使镍生产商转向氧化镍矿生产镍;5)西澳大利亚东北部Gol<lfiel<ls富钻氧化镍矿的开发利用将加快这一发展趋势。1.5镍消费结构发生变化，生产需求呈现多样化趋势从镍的消费结构来看，90年代镍的消费按行业用途划分，主要用于不锈钢(60%)、合金钢(7%)、有色金属(11%)、电镀(8%)、铸件(4%)等领域(见表4)15]。近年来，镍的消费结构发生了显著的变化，尽管不锈钢仍居镍消费首位，但其他领域对镍的需求都在迅速增长，其主要应用于超耐热合金磁性材料、催化剂、电池等领域。表4世界镍消费结构比例(%)镍钻工业的发展进一步带动了不锈钢、轿车、电池、航空航天等工业的发展。相反，相关工业发展也将增大对镍钻产品的需求。以高能电池行业为例，据专家预测，2003年世界和中国对镍的需求分别为1.2万吨和1200吨;到2005年对镍的需求为2.66万吨和6000吨。近年我国镍氢电池的性能、指标和生产工艺都达到了国际先进水平，推动了镍氢电池产业的形成与发展，取得了可观的经济效益和社会效益，而且从“环保节能”的角度来看，镍氢电池的市场将会更加广阔，显然，这一行业也将促进镍工业的发展。2.1.2中国镍产品SWOT分析2.2上海矿产品有限公司收益管理现状2.2.1成本-收益分析2.2.2定价策略2.2.3业务流程管理第三章薪酬福利管理理论综述完整的薪酬管理体系，由薪酬目标、薪酬政策、实现薪酬目标和薪酬政策的薪酬技术三个部分组成，如图1所示。图1薪酬管理体系3.1薪酬的目标薪酬目标是设计薪酬制度的核心，是变革薪酬制度的出发点和着眼点，亦可说是薪酬制度的灵魂。不同的薪酬目标，决定着不同的薪酬政策、薪酬内容、以及薪酬制度制订过程中所需要使用的策略和方法。设计薪酬制度是为了达到一定的目标，图1右边列出了一般情况下薪酬制度的基本目标:支持战略、公平和合法。(一)支持战略支持战略是指承担不同职能和任务目标员工的薪酬水平应当支持公司的战略目标;应该与人力资源战略和目标正确配合，能够促进员工的行为与组织目标相符合。组织内部薪酬结构影响员工的行为。要设计一种能使员工的努力与组织的目标相一致的薪酬结构，应该把每个职位与组织目标之间的关系阐述清楚。员工越是清楚地了解他们的工作与组织目标之间的关系，薪酬结构越是能使员工的行为与组织目标相一致。设计绩效工资制度的关键在于绩效标准。在具体操作中，需要考虑绩效目标、衡量尺度、适用性、工资计发等因素。薪酬体系的设计还应当有利于保证产品和服务质量、取悦客户和控制成本。(二)公平公平是薪酬制度的基础。“公平对待所有员工”或“按劳分配”、“同工同酬”，这些表述反映了对公平的关注。它强调在设计薪酬制度时，确保薪酬体系对所有的员工都公平。对员工来说有两种类型的公平:1、分配的结果公平分配的公平感来源于两个方面的分配关系:一是企业和员工之间的分配关系，即劳动和资本的关系。这一关系表现为员工实际获得的报酬数量与按相关标准进行衡量的产出之间的关系，如人工费比率、劳动分配率等。在销售额、增加值一定的条件下，人工费比率或劳动分配率，决定了增加值中的资本要素报酬总额和劳动要素报酬总额。二是员工之间的分配关系，即在劳动要素报酬总额一定下，劳动要素报酬总额中在劳动者之间的分配关系。2、决定分配结果的程序公平分配结果的公平，在很大程度上是靠分配决策程序的公平决定的。可以认为，没有分配决策过程的公平，就没有分配结果的公平。实践证明，这种公平对员工的满意度影响更大，通常使用公平分配和公平程序决定报酬的组织，被认为更可信赖并将导致更高的组织承诺水平。员工对过程公平的认可程度将对他们是否接受分配结果产生重大的影响，如果员工和企业认为确定薪酬结果的方式是公平的，他们就愿意接受低工资。要做到薪酬过程公平，应遵循以下四点:(1)薪酬结构要适用于全体员工;(2)允许员工并鼓励员工代表参与薪酬制定过程;(3)员工要有对薪酬不满的申诉程序;(4)使用的数据要准确。在公平方面一个关键的因素是沟通。员工们想提前知道组织对他们的期望是什么。他们也需要组织给他们提供一个达到这些期望的机会。同时，如果绩效被判定为与这些标准有差距的话，他们需要一个求肚机制。在工会条件下，工会被认为是一种申诉的机制。在一个非工会化的环境下，也需要建立类似的机构。(三)合法“合法”作为薪酬决策的目标之一，就是要遵守各种全国性的和地方性的法律法规。这是维持和提高企业信誉的关键，也是吸引优秀人才的关键。为了维护良好的信誉，确保绩效工资制度与薪酬法律相吻合是必要的。3.2薪酬的内外部影响因素薪酬体系的最终制定完成总会收到来自各个方面多种多样的因素影响并受到其中某一些关键因素的制约，综合看来，影响薪酬水平的关键因素如下:①劳动力市场劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场。它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生产用途上去。而研究劳动力市场因素对外部竞争力的影响，主要是通过分析劳动力市场额供给和需求来进行。在劳动力市场理论当中，需求方主要指的是雇主，供求方主要指的是雇员。所以，劳动力市场从某种意义卜讲，是指雇主和雇员以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。②产品市场因素产品市场状况在很大程度上决定着企业支付能力，从而影响企业的薪酬外部竞争力。而影响产品市场的两个关键因素是产品市场的产品需求水平和竞争程度。从公司外部外部环境看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响[f}l0③企业特征因素企业特征从本质上决定了企业薪酬的支付能力。在公司内部，盈利能力、人员的素质要求和支付能力，是决定薪酬水平的关键因素。此外，人才的稀缺程度、公司发展阶段状况、公司的市场影响力和综合实力、招聘的难度等也是重要影响因素。影响薪酬水平的企业特征因素主要包括企业规模对薪酬水平的影响、行业因素、企业经营战略与价值观、企业的薪酬支付意愿。④行业因素企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业类型的影响，而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不同的行业所具有的不同的技术经济特点，不同的技术经济特点决定了不同的生产形态所需员工技能素质是有区别的，从而也决定了薪酬水平的差异。比如说，高新技术企业与传统制造业企业之间的薪酬水平的差异。⑤企业经营战略与价值观企业经营战略对企业确定薪酬水平的影响是非常明显的。如果企业选择实施低成本战略，那么企业必然会尽一切可能去降低成本，当然也包括薪酬成本。⑥企业的薪酬支付意愿企业愿意给求雇员支付多少薪酬就取决于该企业的经济效益、员工配置效率。一个企业的经济效益好，那么该企业愿意支付员工的工资、福利等就会随之提高。反之，则会降低。3.3薪酬和员工的满意度员工工作满意度直接影响着员工的工作行为和绩效，对企业的生存和发展有着重要的影响。员工是企业利润的直接创造者，如果员工对企业各个方面的满意度高，他们就会积极努力地工作，为企业创造出更多的价值。如果员工对企业某些方面的满意度低，就会失去积极工作的动力，降低其工作效率和工作质量，甚至会导致员工的离职。所以，企业在管理中必须提高员工的满意度，激发员工工作的积极性、主动性和创造性，使员工能够在工作中保持最佳的状态，充分发挥他们的聪明才智，从而使企业在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。企业要想提高员工的满意度，首先必须做好员工满意度调查。员工满意度调查是充分了解员工满意度情况，提出提高员工满意度相应对策的有效途径[29]3.4薪酬和员工的生产力员工贡献是指企业对员工业绩的重视。对绩效和(或)工龄的重视程度是一项重要的薪酬决策，因为它直接影响着员工的工作态度和工作行为。凡是清楚地制定了绩效工资政策的企业，在制定薪酬制度时会更为注重绩效工资和激励工资。员工的绩效取决于以下三个因素:(1)完成任务的技能和能力;(2)在本岗位工作实践、规则、原理和程序等方面所拥有的知识;(3)完成任务的意愿。对员工贡献重视的基础是根据绩效和(或)工龄加薪、激励方案、股票期权和其他以业绩为基础的工资形式。全球越来越多的企业采用某种形式的激励方案和员工共享经营成果。根据绩效支付薪酬，除了影响管理成本外，还能影响员工的态度和行为，尤其是影响有能力的员工加入该企业并留下来努力工作的意向。3.5薪酬决定薪酬构成是指在薪酬中，基本工资、奖金(含长期激励和短期激励)及福所占比重。确定薪酬构成的基本原则是:在薪酬预算总量一定的前提下，尽可能提高薪酬的激励功能。第四章国际贸易人员全面薪酬体系的研究4.1全面薪酬体系的介绍4.1.1全面薪酬体系的理论基础全面薪酬体系的理论基础应该由人性假设的Y理论、需求层次理论、双因素理论、工作特性理论等基本理论构成。(一)人性假设的Y理论道格拉斯.麦克雷格提出的Y理论是全面薪酬体系设计的重要前提和假设，它是基于以下四个基本的人性假设:1、员工是愿意工作的，并期望自己干得出色;2、如果员工对工作做出承诺，他能自我表现引导和自我控制;3、员工愿意承担责任，并能够从工作中获得满足感;4、员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这样的能力。基于Y理论的全面薪酬体系，从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从一个薪水的接受者转变为薪水的客户。(二)需求层次理论上世纪六十年代，美国心理学家亚伯拉罕.H.马斯洛(Abrhama.Hmaslwo)提出了著名的需求层次理论，其有三个基本点:1、人的行为是受需求所激励的;2、需求形成了从基本需求到高层次需求的一系列层次。当低层次的需求得到满足时，高层次的需求就变得富有激励性了，需求是循环运转的，而且需求从来不能完全满足;3、低层次与高层次需求获得满足的途径是不同的，前三个层次的低层次需求主要借助外在条件来获得满足，而高层次需求主要依靠内在驱动力来获得满足。(三)双因素理论双因素理论认为，主要有保健因素和激励因素两种因素影响人的行为。保健因素是那些不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状作用的因素;激励因素是能够促使人们产生工作满意感的因素。货币薪酬是保健因素，它对员工不起激励作用，只能维持员工的工作现状。因此说，货币薪酬的满足只能消除员工的不满，而激励因素(包括工作成就、成绩认可、工作价值、工作责任、晋升机会、发展空间等)的满足才能让员工产生满意感。4.1.2全面薪酬体系的主体内容“全面薪酬体系”包括“内在薪酬”和“外在薪酬”，两大类“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化为货币形式的价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。它是和外在薪酬相对而言的，是基于工作任务本身的薪酬，比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系(见表2-1)。一个和谐的全面薪酬体系，它始终突出了将企业的利益与个人利益协调起来并使之最大化的共赢思想，运用系统的观念，不仅是企业对人力的投资与激励更具竞争力，也从某种程度上有效地抑制了薪酬成本，能够产生比传统薪酬体制更大的激励效应。4.1.3全面薪酬体系的特点及意义4.1.3.1特点与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性;是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪;是风险分担的伙伴关系而不是既得权利;是弹性的贡献机会而不是工作;是横向的流动而不是垂直的晋升;是就业的能力而不是工作的保障性;是团队的贡献而不是个人的贡献。具体来看，全面薪酬的特点主要表现在以下几个方面：1、全面满足员工需求以往的薪酬方式往往没有考虑到员工需求的多层次性。有研究表明，马斯洛需求理论中各个层次上的需求并非层层递进的，而很多时候是同时存在的，企业如果仅把物质性报酬作为员工的唯一激励手段，那么当员工的基本物质需求得到满足以后，这种薪酬往往会失去它的激励效用。全面薪酬从激励的角度出发，满足员工的各种需求，包括物质需求和精神需求，不再把各种精神性报酬当作福利或是只满足特殊员工的激励手段，而把它作为薪酬的重要因素。2、对员工有很强的激励性全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬(重点是只让那些绩效优异的人得到经济回报，而让绩效不足的员工感受到压力)。实际上，更关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。3、体现了“以人为本”的管理思想“以人为本”的管理思想把人的利益和人的全面发展放在了首位。而企业管理要做到以人为本，就要以“人”为中心，寻求“人”与工作相互适应的契合点。将人的发展与企业的发展有机地联系起来，即在满足企业追求的同时满足“人”的需求。全面薪酬正是这种思想的体现，全面薪酬通过提供给员工经济报酬，有发展的个人前景，良好的工作环境等各种激励因素来激发和调动人的主动性、积极性、创造性。4、更具有弹性和灵活性在知识经济时代，现代企业面对的是一个瞬息万变的社会，能不能随着劳动力市场形势变化及时调整薪酬制度直接关系到企业的竞争力，全面薪酬战略比传统薪酬更富弹性，它为管理者提供更多可供选择的薪酬要素，能要求企业根据不同要求设计不同的薪酬应对方案，提高组织的灵活性，帮助组织适应不断变化的劳动力市场环境。5、更加注重与员工沟通全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业与员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制定和实施全面薪酬战略的过程，这是因为它把制定计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。全面薪酬管理可以确保组织所发出的信息是准确的、恰当的，从而为组织通过员工来谋取竞争优势提供了一个新的机会。4.1.3.2意义全面薪酬”源自80年代中期的美国，是目前发达国家普遍推行的一种薪酬理念，是一种以员工为导向的整体性的系统薪酚设计，它是根据组织的经营战略和文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效和员工工作积极性的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持作用。将公司支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类的全面薪酬体系，不仅提高薪酬的质量，同时，它扩大了薪酬的内容，通过“内在薪酬”和“外在薪酬”两种方式帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，并让员工前所未有的享受到了企业个性化薪酬制度所带来的愉悦。4.2全面薪酬管理体系的发展历史“全面薪酬”是随着对传统薪酬体制缺陷的认识以及企业为了适应知识经济的要求而不断探索和实践各种新的管理方法的实践而提出和发展。传统的薪酬机制从根本上说是以企业(雇主)为导向的制度，企业支付给员工的基本薪酬占据了其为企业工作所获得的总体薪酬的大部分，而且基本薪酬的高低也只仅仅取决于员工职位的高低。在这种传统薪酬体制的导向下，企业的基本薪酬往往被分成很细的数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要。因此，在这种薪酬导向下，员工所关注的主要是职位的提升，而不是技能的增长，即使是涉及到技能的问题，员工所重视的往往也只是本职位所需技能的增长，而不是范围较宽的技能的增加。在传统的薪酬体制下，基本薪酬的增加有两条途径:一是职位的提升，二是绩效加薪和生活成本加薪。尽管这两种基本薪酬增加的依据是完全不同的，但在传统薪酬体制中，两则之间的界限却变得越来越模糊。尤其是在企业的薪酬预算水平不高时，绩效加薪的水平可能会仅仅比生活成本加薪高出一点点，这样，绩效奖励的含义就被弱化了，员工会逐渐将绩效加薪也看成是一种像生活成本加薪一样天经地义的权利，而不考虑个人或组织的绩效水平是否达到可以加薪的程度。对于传统的薪酬体制的缺憾，有许多人早已提出了各自不同的看法，并提出改进的建议。如1971年，时代先锋埃德.劳勒在他的著作《步出危机》一书中批评了薪酬与业绩之间的随意本质，在《薪酬和企业发展》中，引进了一个震撼人心的新观念，即如何将薪水和企业的发展联系起来;1990年，埃德.劳勒(Edward.E.Lawler)出版了《策略性薪酬:企业策略与薪酬体系相结合》一书，对薪酬与企业发展的关系进行了系统的阐述，引起美国国内广泛关注。4.3全面薪酬体系的基本内涵传统的薪酬体制是以X理论的思维方式为基础的，存在着一系列的问题，包括结构滞后，制度模式化，以及无视雇员的需求等。而在全球化及商业竞争愈演愈烈的今天，企业的组织结构趋于扁平化和员工的需求与期望的多样性，使传统的薪酬体制也越来越难以起到吸引、留住和激励人才的作用。因此，现在企业有必要建立全面薪酬体制，以关心员工的需求，满足他们的内在与外在的需求，激发他们的潜能。按照这样的思路，全面薪酬体系的理论基础应该由人性假设的Y理论、需求层次理论、双因素理论、工作特性理论等基本理论构成。(一)人性假设的Y理论道格拉斯.麦克雷格提出的Y理论是全面薪酬体系设计的重要前提和假设，它是基于以下四个基本的人性假设:1、员工是愿意工作的，并期望自己干得出色;2、如果员工对工作做出承诺，他能自我表现引导和自我控制;3、员工愿意承担责任，并能够从工作中获得满足感;4、员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这样的能力。基于Y理论的全面薪酬体系，从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从一个薪水的接受者转变为薪水的客户。(二)需求层次理论上世纪六十年代，美国心理学家亚伯拉罕.H.马斯洛(Abrhama.Hmaslwo)提出了著名的需求层次理论，其有三个基本点:1、人的行为是受需求所激励的;2、需求形成了从基本需求到高层次需求的一系列层次。当低层次的需求得到满足时，高层次的需求就变得富有激励性了，需求是循环运转的，而且需求从来不能完全满足;3、低层次与高层次需求获得满足的途径是不同的，前三个层次的低层次需求主要借助外在条件来获得满足，而高层次需求主要依靠内在驱动力来获得满足。(三)双因素理论双因素理论认为，主要有保健因素和激励因素两种因素影响人的行为。保健因素是那些不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状作用的因素;激励因素是能够促使人们产生工作满意感的因素。货币薪酬是保健因素，它对员工不起激励作用，只能维持员工的工作现状。因此说，货币薪酬的满足只能消除员工的不满，而激励因素(包括工作成就、成绩认可、工作价值、工作责任、晋升机会、发展空间等)的满足才能让员工产生满意感。从上我们可以看出，全面薪酬体系的建立的目的就是要在保健因素(满足员工生理和安全需求)之外提供激励因素来满足员工感情和归属上的需求、尊重需求、自我实现需求。(四)工作特征理论哈克曼(Hackman)和奥尔德姆(Oldham)通过大量的问卷调查，于1976年提出了工作特征模型，该模型认为，技能多样性、工作特性、工作意义、自主性和回馈影响员工的关键心理状态，而员工良好的心理状态(即内在报酬)将导致高度的内在工作动机和对工作的高度满意感，将引起员工高质量的工作绩效、较低的缺勤率和离职率。这一理论表明，工作特征是影响员工的工作积极性和业绩的关键内在激励因素。企业的利益与个人利益协调起来并使之最大化的共赢思想，运用系统的观念，不仅是企业对人力的投资与激励更具竞争力，也从某种程度上有效地抑制了薪酬成本，能够产生比传统薪酬体制更大的激励效应。4.3.1全面薪酬体系的管理策略第五章上海XX目前薪酬管理的现状和问题分析5.1上海XX矿产品有限公司介绍上海XX矿产品有限公司（以下简称“上海XX”）是一家以宁夏XX冶金集团为背景的贸易企业，主要从事镍矿石、镍生铁、生产、销售及相关服务。上海XX拥有一支高素质的专业贸易团队，基础扎实、经验丰富、主要骨干由原宝钢资源人员组成。目前公司拥有大学本科以上学历的员工占85%，拥有硕士以上学位的员工占25%，博士学位的员工5%，50%员工拥有高级技术职称。从公司成立开始，公司一直非常重视团队建设和人才培养，通过事业留人、待遇留人和感情留人等方式培养、锻炼出一支具有良好工作作风和企业文化的队伍，但随着近年来国内外经济形势和内部能力的发展变化，我们面临着新一轮的发展机遇和挑战：随着工作任务的日益繁重，以及战略业务的迅速发展，公司长期处于任务重、时间紧、人员少的工作状态，此外，目前上海等一线城市生活成本的日益上升，以及户口政策、住房政策等问题，新一轮辞职潮开始显现，导致人才结构与业务发展之间的差异逐渐变大。如何通过薪酬管理达到激励员工的目的,特别是贸易人才的留驻，成为公司管理中最关键、最敏感的一环,也是当前迫切需要解决的问题。5.2上海XX矿产品有限公司组织结构及队伍概况.上海XX公司根据组织职能的不同，把组织结构分为四个类别，高级管理类、技术类、营销类和行政职能类。如图3-1所示:图3-1上海XX公司组织结构图其中技术类包括网络产品事业部、系统集成事业部、软件事业部等，技术类主要负责公司的产品开发、系统集成、软件开发、系统运维等;营销类包括市场开发部、营销部、客户合作部等，主要负责市场开发、产品销售等;行政职能类包括财务部、行政部和人力资源部，主要负责公司的财务、口常运作和后勤等。5.3上海XX矿产品有限公司目前的薪酬管理现状3.4.1薪酬结构分析上海XX公司的薪酬结构主要分为固定薪酬、浮动薪酬以及福利三个部分。(1)固定薪酬。固定薪酬是指固定发放给员工，不与组织经营状况挂钩的薪资部分，主要是指员工的基本工资。基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，与薪酬的其他组成部分相比，具有相对的稳定性。这是员工工作稳定性的基础和安全感的保证。(2)浮动薪酬。浮动薪酬是指相对固定薪酬来讲具有风险性的报酬，它的获得通常是非稳定的和不可预知的，与员工的具体工作表现相关联。不定期和不定式的物质或精神奖励都是浮动薪酬的表现形式。上海XX公司的浮动薪酬包括绩效奖励、提成、津贴、补贴等几种方式。其中，绩效奖励是指公司根据特定的考核标准对员工每月的工作业绩和表现状态给予除了基本工资之外的报酬。绩效工资标准根据各个岗位的职责和工作的性质为基本依据，涉及员工工作的各个方面，不同的部门考核的标准也各不相同。提成在上海XX公司是只针对营销人员的奖励方式，是根据其取得的实际业绩而获得的奖励。津贴，是指补偿员工在一定特殊条件下的劳动消耗及生活费用额外支出的工资补充形式。它是基于员工的岗位、特长或特殊贡献而给予的薪酬部分。补贴方面，上海XX公司的补贴包括差旅费、生活补贴和交通补贴等。(3)福利。福利是员工的间接报酬，一般以非现金的方式支付给员工。上海XX公司的员工福利主要有社会保险、带薪年假、节日礼品等几项。其中，社会保险为公司福利的必要项目;带薪年假视员工的入职年限而不等。例如，公司规定入职一年以上员工第二年可体带薪年假5天，入职第三年可体6天，入职第四年可体7天，以此类推，最多不超过10天;在节日礼品方面上海XX公司在每年的春节、中秋节、元旦的法定假日会安排相应的节日礼品，礼品种类不定。3.4.2薪酬体系现状上海XX公司根据组织结构划分的四大类别，把所有岗位分为了12个级别，其薪酬体系如表3-4所示。表3-4:上海XX公司人员薪酬结构资料来源:上海XX公司2011年数据(经修改)(1)高级管理人员薪酬现状上海XX公司高级管理人员的薪酬主要由基本工资(c>、岗位津贴(G>、生活补贴(B)和年终的绩效奖金(R)构成。高级管理人员的基本工资分为10000元、15000元、20000元三个等级，岗位津贴按级别高低相应分为1000元、2000元、3000元三个档次，生活补助均为500元。其绩效考核周期比普通员工要长，根据高管的综合管理能力与总体业绩制定考核标准，高管的绩效工资和其领导下的公司经营情况有直接关系，其绩效工资(R)由其年度任务利润额(N)乘以相应的利润提成比例(T)再乘以年度任务的完成比例(W)得到，即:R二N*T}W公式(3-1)则高级管理人员的年度薪酬(S)为:S二(C+G+B)X12+N}T}W公式(3-2)例如，上海XX公司某年公司利润任务为6000000元，实际全部完成，则列在层级11级的副总经理的此年度的收入总额(S1)是:S1=(15000+2000+500)X12+6000000X100%X2%=330000(元)如果某年度公司原定的利润任务为6000000元，最后结果是只完成了80%,为4800000元，故此副总经理本年度的收入总额(S.,)为S.,=(15000+2000+500)X12+6000000X80%X2%=306000(元)比完成实际目标的收入差额(So)为So=S1-S.,=330000一306000=24000(元)(2)技术类员工薪酬现状技术类员工的薪酬结构主要有基本工资、岗位津贴、生活补贴和月度的绩考核工资等等。等级5级项目经理及以上人员可以享有岗位津贴和生活补贴，岗位津贴按照级别为200-800元不等，生活补贴各级别均为200元。技术类员工参与月度绩效奖金发放。项目任务由技术总监牵头，分派给项目经理组织人员进行技术部门的部长最终对员工绩效考核起到掌控作用，考核主要标准为所接项目工程量和完成度，技术类员工的绩效工资按级别来分，5-9级最高是基本工资10%,1-4级最高是基本工资的15%。比如某次项目交由一个项目小组完成，一名级别5级的项目经理和三名级别为2,3,4级的技术类员工组成，最终完成后，上报至部长处审核，经审核这个项目小组完成的情况基本达标，根据绩效考核，项目经理绩效工资为8%，其他三人为15%，那么本月项目经理可以拿到的工资为5400元，其他工程师能拿到的工资分别为:2级2530元，3级3335元，4级4140元。(3)营销类员工薪酬现状公司的营销类薪酬级别从最低的助理营销专员到营销类的部长共有8个级别。营销类员工由于业务的关系在公司中独享交通补贴，其中1-4级补贴100元，4-8级补贴200元。其中助理营销专员是辅助类工作，没有销售资格不参与提成，按绩效考核工资发放，正副部长和高级经理属于管理岗位，无提成也按绩效考核工资发放。营销总监根据销售部门总的销售收入提成3%。其他岗位销售人员根据个人销售业绩提成5%。公司制定的提成发放办法是当月计算上月业绩发放上个月的提成。故提成由于各种因素的影响发放周期较长。(4)行政职能类员工薪酬现状行政职能类在公司的整体薪酬级别中占有6个等级，分别为2-7级，除了正副部长和行政经理享有岗位津贴和生活补贴，其他人员没有任何额外收入。绩效工资占基本工资比例按级别来分，5-7级最高为10%,2-5级最高为15%。其考核标准按照口常工作中的各项具体指标进行。5.4目前薪酬管理存在的问题及原因分析4.1薪酬调查为了准确把握上海XX公司各级员工对现行薪酬管理制度的评价，笔者对公司员工进行了薪酬满意度的问卷调查。所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。对于员工来说，薪酬方面的满意程度并不绝对，满意即表示实际得到的结果超出原先预估的值，基本满意表示和原先预估的值基本相等，不满意则表示实际低于原先的预估值。薪酬满意度代表着薪酬的激励作用的高低，满意度越高，激励作用也就越大，员工的工作积极性也就越高，从而在薪酬方面的收获也就会更多，在这样良好的氛围之下，员工也更乐于留下发展。如果情况相反，员工的满意度每况愈下，离职的可能性就会越高，势必会对公司的发展造成损失。员工的工作态度受制于他对薪酬的满意程度，工作态度进一步又影响着工作的效率，相对于薪酬的保障作用，薪酬更能起到激发员工工作热情，提高员工工作能力的功效，从而进一步促使公司经济效益和市场竞争力的提高。此次问卷调查共涉及薪酬的水平、薪酬的公平性、薪酬的竞争性、薪酬的结构、薪酬的激励性等几个方面。此次调查共计发放调查问卷93份，回收有效问卷81份，实际回收率达87%，调查结果基本有效。其中对高级管理人员收回1份，占到1%;对技术人员收回48份，占到59%;对营销人员收回22份，占到27%;其他行政人员收回10份，占到12%，与公司人员构成比例基本一致。首先，根据调查直接反馈的数据来看，上海XX公司的员工对于公司整体薪酬水平的满意度不是很高:选择了很不满意和不满意的员工占到总体的17%和43%，觉得一般的占到21%，感到满意的占15%，而很满意的只占4%。其中，技术类员工对薪酬水平的不满意程度最高，占到本类别投票人数的71%;行政职能类员工的不满意程度次之，占到本类别投票人数的50%;销售类员工的不满意程度也达到了本类别投票人数45%的比例。如表4-1所示。表4-1:各类别员工薪酬满意度由此可见员工对薪酬水平的不满意己经成为一种普遍现象。根据调查可知，职位的高低成为制约着员工工资水平高低的主要因素，这就说明上海XX公司的员工要想提高自己的薪酬，基本上只能靠升迁职位这一种手段，几乎没有其他途径可寻。其次，从薪酬的公平性方面来看，根据本次回收的调查问卷，有67%的员工认为公司目前的薪酬制度不够公平和完全不公平，仅有22%的员工觉得公平和较为公平。还有被调查员工有62%的人认为自己付出的努力与薪酬的回报是不对等的，只有26%的员工在这方面感到公平。另外还有68%的人认为自己的努力在工资中得不到明显回报，大大高于觉得有回报的23%的人。如表4-2所示。表4-2:员工薪酬公平性调查如表所示，上海XX公司员工的自我公平感很差，员工抱怨的情绪严重。员工的不公平感主要来自于自己的付出与回报之间的差异上面，这说明上海XX公司现行的薪酬制度并不能体现出员工的努力程度和工作业绩，在很大程度上制约着员工的工作积极性和热情。其三，在本公司薪酬水平的外部竞争力方面，有52%的员工选择了毫无竞争力，26%的员工选择了没有竞争力，8%的员工选择了较有竞争力，6%的员工选择了有很强的竞争力，另有9%的员工选择不确定。在员工根据自己职位的行业薪酬水平对比情况下，共有61%的员工认为自己的薪酬水平比同行业低，感觉差不多的占22%，只有5%的员工觉得比同行业高。如表4-3所示。表4-3:员工薪酬竞争力调查表4-4:员工月度基本工资对比资料来源:上海XX公司与Y公司2011年数据(经修改)从表4-4中可以看出，上海XX公司的基层员工薪酬水平在同行业对比中偏低。比如，上海XX公司在薪酬等级中属于2级的软件工程师月基本工资为2200元，而竞争对手Y公司相同职位的软件工程师月基本工资为2800元。这说明上海XX公司基层员工的薪酬在劳动力市场上缺乏相应的竞争力，这种情况更加重了其员工对薪酬的不满情绪。其四，在公司薪酬结构的合理性方面，在“你认为公司现行的薪酬结构是否合理”的问题中，有67%的员工选择了不合理，在回答“你认为薪酬结构最不合理的地方是什么”时，53%的员工选择了绩效工资或提成，29%选择了福利。如表4-5所示。表4-5:员工薪酬结构调查由此看来，上海XX公司绩效工资和提成及福利不合理的设置导致了上海XX公司浮动薪酬并未体现出它的“浮动”效应。其五，在薪酬的激励性方面，员工对公司薪酬的激励性认可度较低，有65%的员工认为薪酬的激励性不够或较差，有71%的员工认为自己在公司不具有发展前途。如表4-6所示。表4-6:员工薪酬激励性调查从激励性调查的结果可以看出，上海XX公司薪酬制度不能激发员工工作的积极性和能动性，使得薪酬的激励作用形同虚设。对上海XX公司这样一个以技术研发为主的公司来说，缺乏具有吸引力的薪酬，缺乏对员工的发展规划和施展其能力的舞台，使得员工对公司没有信赖感，对自己的前途感到无望，继而也就失去了继续努力的动力。问卷调查最后一个问题是，“你希望的想法、观点或想令人关注的问题”，有很多的员工填写了诸如希望得到培训的机会、希望有良好的工作环境、希望经常得到领导的肯定和书面嘉奖等等多方面的要求。这就表示，除了提升薪酬水平，员工们也表现出了对于和谐舒适的工作氛围和提供培训深造的机会等方面的要求与渴望，这也说明，要想提高员工的满意度，仅仅提高薪酬水平是远远不够的，员工自身得到的发展和被公司认可也是其中不可忽视的重要内容。4.2上海XX公司薪酬管理存在的问题及原因根据前面对于员工做的薪酬调查结果来看，上海XX公司在薪酬管理方面存在着诸多的问题。主要有以下几个方面:(1)薪酬制定缺乏合理的战略导向性薪酬不仅仅只是基于对员工的劳动回报，他的最终目的是通过薪酬这一手段来达到公司的经营目标，服从公司发展战略的需要。因此，在薪酬制定之前，首先要考虑薪酬如何才能有效地融入公司的整体战略，发挥其对公司发展战略的支撑作用。薪酬的战略导向性原则体现在薪酬政策的重点性和区别性，公司不同的发展阶段，其战略会随着它对应的市场和环境的变化而进行相应的调整。公司要首先明确自己现阶段的目标和发展方向、拥有何种的优势与劣势、机会与威胁，公司要想实现目标，其关键因素是什么。归根到底也就是公司需要什么样的人才来达成具体目标的实现，如何引导公司员工的行为和态度才能有助于公司等等。因此，在薪酬战略的制定时应该做到既能吸引和保留公司的核心员工，又能够通过各项薪酬元素的组合树立起员工的责任感，使之更趋向公司的发展战略。也就是怎样以薪酬战略去支撑公司的发展战略。上海XX公司在面对薪酬问题时，考虑较多的仍只是较为单纯的薪酬级别制定、补偿性或福利性等原则，对整个薪酬的制定缺乏动态的战略思考。上海XX公司在薪酬构方面，也没有明确的重点和倾向性，对公司的关键位置、核心人员也没有针对性的激励和保障措施，待遇方面和其他员工并没多少区别。这在很大程度上挫伤了现有核心员工的积极性，一定程度上造成了公司高水平专业技术人员的流失现象。(2)公司薪酬结构不合理上海XX公司的薪酬结构主要包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三个部分。其中固定薪酬占据整个薪酬结构的比例过大，好地体现对员工的调控和激励作用，浮动薪酬部分由于占据比例过小，其中固定并不能很在薪酬调查过程中得到的反馈结果也进一步对这一情况加以了证实。还有一些员工在进入公司多年后薪酬和职位一直得不到升迁，其逐渐下降的工作积极性，滋长了人浮于事出勤不出力风气的蔓延。同时，上海XX公司的固定薪酬更多得与行政级别和资历相挂钩，与其本身的岗位价值没什么联系。如果员工在长时间没有得到晋升的情况下其薪酬也得不到提升，这其实是对其实际能力及岗位价值的忽略和不认可。在薪酬方面，管理者和员工的重视点迥异，前者希望通过控制薪酬的支出以减少成本，后者则希望通过晋升得到更多的薪酬回报。对上海XX公司来说，这样的薪酬结构有优点也有缺点，优点是使员工始终渴望晋升以求得更好的薪酬水平，缺点就是这样的情况存在着官僚主义的可能。上海XX公司薪酬结构的不合理致使公司的薪酬管理丧失灵活性，对于员工在薪酬方面的不同需求缺乏应对办法，故而上海XX公司急需改进其比较僵化的薪酬结构，从而发挥薪酬应有的激励作用。(3)薪酬形式过于单一对上海XX公司的员工来说，每月固定的工资、绩效和补贴基本就是薪酬的全部，很少有其他方面的收入，薪酬形式非常单一。而在内在薪酬方面，更是几乎被完全忽视。由于长期以来抱以传统薪酬的思维定势，导致公司很少注重员工精神层面的需求，员工普遍感觉工作枯燥、缺乏挑战性，工作中制度僵化、缺乏情感方面的关怀，有时节假日还被要求加班，员工没有培训提高的机会，其发展通道除了等待职位晋升别无他法，员工很难看到自己的发展前途等等。对于上海XX公司这样一个知识型员工集中的高科技公司，满足不了员工精神层面的需要，就等同缺乏了激励员工努力工作、增强企业归属感的动力。事实证明，只重视货币化的物质薪酬的传统薪酬方式，经常会导致公司因为缺乏对员工不同需要的满足而缺乏凝聚力和向心力。员工因为缺乏对自身发展生涯的规划而对公司的发展目标表现出茫然或者漠不关心的态度，如果有更好的薪酬机会就会毫不犹豫地跳槽。这种内在薪酬的缺失造成的影响十分严重。要想更有效地发挥薪酬的激励作用，必须要把精神激励所发挥的特殊作用重视起来，对于上海XX公司里的知识型员工来说，精神激励所产生的效果有时比物质激励更大。(4)长期激励措施过少上海XX公司现在的主要激励方式以短期激励为主，基本就是各个员工每月的绩效工资或提成，而长期激励如股票、期权、长期业绩奖金等几乎没有。短期激励对于促进员工的短期工作行为有一定的好处，但是从长远来看，公司的核心员工是公司必须留住的核心资源，必须把公司的长期利益和公司核心员工的利益捆绑起来，才能确保公司长期战略的顺利实施。反之，如果缺乏有效的长期激励措施，就会容易造成人力资源的流失。上海XX公司目前的薪酬管理制度正是缺少长期激励的内容，某些核心员工虽然业绩优秀但得不到应有的晋升和奖励而选择了离开。在目前的薪酬制度下，上海XX公司如何来实现对员工的长期激励，淡化员工对薪酬现状的不满，是一个需要考虑的问题。(5)薪酬水平偏低经过对此次薪酬调查的分析，可以看到，上海XX公司的薪酬水平在行业整个劳动力市场中处于较低的位置，特别是公司的一些关键岗位的薪酬在和同行业薪酬水平相比时存在着明显差距。员工期望获得的薪酬回报，在其工作的历程中，伴随着员工自身经验的累积和能力的扩展，会不断地要求得到提升。然而，以当前上海XX公司的薪酬水平来看，既缺乏留住和吸引核心人才的相应措施。同时对员工积极工作的激励作用也得不到体现，这也是上海XX公司人员流失的一个重要原因。(6)领导层缺乏有效的薪酬理念领导层是一个公司发展战略的制定者和执行者，作为人力资源管理一部分的薪酬管理，从一开始领导层就应该把人作为一种特殊的资源来对待，这是促使公司始终充满活力和保持持久竞争力的关键因素。上海XX公司是从无到有慢慢发展起来的一家国内公司，在薪酬制度的制定过程中，本着最大限度控制成本的原则是公司的首要考虑。领导层把付给员工的报酬只是当作公司在生产经营中的一种成本，希望使小钱办大事，能用时召之即来，不能用时挥之即去，并未作为一种资源来加以开发。员工就像生产线上的机器一样，只有无条件服从和机械地生产利润。这就造成上海XX公司内部诸如薪酬水平过低、岗位设置僵化、员工缺乏对公司的认同感和凝聚力等一系列问题。这表现出了领导层缺乏对薪酬管理应有的认识，也缺乏对员工应有的尊重。所以，上海XX公司要想打破目前面临的困境，领导层必须在薪酬理念上坚持以人为本，并把这种薪酬理念真正地融入到薪酬管理制度的建立中去。第六章上海XX贸易人员薪酬管理的改进方案6.1上海XX贸易人员全面薪酬方案设计的思路6.2上海XX贸易人员全面薪酬设计原则6.3上海XX贸易人员全面薪酬体系设计步骤6.4全面薪酬体系的实施方案第七章结论浅析企业定价策略的实践意义企业的产品价格即影响着消费者的购买行为，又影响着企业及产品的市场形象，并制约着市场营销组合中其他因素的安排和企业的生存与发展。因此，定价是企业营销部门的关键任务。企业按照定价方法确定了产品的基本价格后，在营销过程中，企业必须善于根据环境、产品特点和生命周期的阶段、消费心理和需求特点等因素、正确选择定价策略，争取顺利实现营销目标。定价策略是企业制定和调整价格的技巧，是在具体场合将定价的科学性和艺术性相结合的体现。企业开发的新产品能否及时打开销路、占领市场和获得满意的利润，其中新产品定价策略就是一个关键的环节。新产品定价要考虑到是否能够鼓励消费者使用新产品，是否给用户带来利益。这时候我们就要考虑用什么战略啦，再分析定价策略前，先让我们一起看个案例：1990年，当索尼在日本市场首先引入高清晰度彩电（HDTV）时，这个高科技产品价值4300美元，这种电视机定位于那些可以为高科技负担高价格的顾客。其后的三年，索尼不断降低价格以吸引更多的顾客，到1993年，日本顾客只要花费600美元就可以购得一台28英寸的高清晰度彩电。2001年，日本顾客仅需200美元就可以买到40英寸的高清晰度彩电，而这个价格是大多数人都可以接受的。索尼以此种方式从不同的顾客群中获得了最大限度的利润。这就是我们要说的“撇脂定价策略”又称高价法，就是将新产品的价格定的较高，尽量能在产品寿命初期，在竞争者研制出相似产品前，尽快收回投资，并且取得相当的利润。然后随着时间的推移，在逐步降低价格是新产品进入弹性大的市场。“撇脂定价策略”的适用条件：第一，市场上存在一批购买力很强的并且对价格不敏感的消费者；第二，这样的一批消费者足够多，企业有利可图；第三，暂时没有对手推出同样的产品，本企业的产品具有明显的差别化优势；第四，当有竞争对手加入时，本企业有能力转换定价方法，通过提高性价比来提高优势；第五，本企业的品牌在市场上有传统的影响力。让我们分析一下案例：第一，市场存在可以为高科技负担高价格的顾客，他们购买力强而且对价格不敏感；第二，高科技产品高清晰度彩电（HDTV）当时没有对手推出同样的产品，索尼的高清晰度彩电（HDTV）具有明显的差别化优势；第三，索尼这个品牌在市场上有传统的影响力;第四，其后的三年，索尼不断降低价格以吸引更多的顾客。这就是索尼以“撇脂定价策略”从