【S供热环保技术公司销售人员的流失问题与对策分析（定量论文）9400字】

S供热环保技术公司销售人员的流失问题与对策分析目录TOC\o"1-3"\h\u20457一、甘肃省S供热环保技术公司企业概述 甘肃省S供热环保技术公司企业概述甘肃省S供热环保技术公司简介甘肃S供热环保技术公司（以下简称S）成立于2008年，主营:燃气采暖壁挂炉、商用锅炉、空气源热泵、空气新风、地暖安装、壁挂炉维修维护、地暖维护等，旗下燃气采暖壁挂炉有德国威能、英国八喜、广东万和三大知名品牌，专卖店有广东万和白银路专卖店、英国八喜飞天专卖店、德国威能东岗专卖店、广东万和七里河专卖店、德国威能安宁专卖店，主要负责甘肃地区这三大燃气壁挂炉销售及维护。S在甘、青、宁燃气壁挂炉市场安装燃气壁挂炉近65000台，安装燃气锅炉近700台，安装多个大型中央空调工程项目，参与设计施工散热片系统近100万平方米，地暖系统50万平方米，旧管道改造系统近20万平方米，是锅炉销售服务、暖通设计安装施工的专业暖通设备工程公司。甘肃省S供热环保技术公司人力资源现状甘肃S供热环保技术有限公司下面有5大专卖店，经营三大知名品牌，公司有5个职能部门，包括采购部,市场部,行政部,财务部,技术管理部。截至2021年，S共有员工110人，销售人员共有60余人，占总人数的55%。本文的研究重点是销售人员流失状况，因此将2020年底甘肃S供热环保技术有限公司销售类员工按照学历，年龄进行分析，这有助于了解S的人力资源现状，更有利于研究S销售人员流失的原因。图SEQ图\*ARABIC1S销售人员学历结构根据图1S销售人员的学历结构可以看出，S的销售人员多为大专及以下学历，本科以上的销售人员偏少，这说明S的销售人员学历低，综合知识水平不高，因此S应该更加重视销售人员的培训学习，在一定程度上提高销售人员的工作能力。图SEQ图\*ARABIC2S销售人员年龄结构从图2S销售人员年龄结构可以得出，S销售人员的年龄多为28岁及以下，35岁以上的销售人员比较少，由此可以说明S的销售队伍年轻化，在销售工作方面可能会有一定的不足之处。二、甘肃省S供热环保技术公司销售人员流失现状分析近几年来，S不断提高自己的业务能力，相继在兰州开设多家专卖店，对销售人员的需求也急剧增加，为此通过网络平台和其他招聘渠道招聘了大量的销售人员，但因销售人员人数的突增，公司在销售人员管理方面也出现了很多问题，尤其是2018年到2020年，公司在不断招聘销售人员的同时，流失销售人员的比例也在不断增加，这严重影响了公司的发展。下面将从不同销售人员年龄、学历方面分析销售人员流失原因。不同学历销售人员流失状况表SEQ表\*ARABIC1不同学历销售人员流失状况学历本科以上本科大专大专及以下人数7894流失率70%61%50%17%从表1S不同学历销售人员流失状况可以看出，学历越高的销售人员流失率越高，S本科以上的销售人员流失率为70%，相比之下，学历低的销售人员流失率比较低为17%，由此可以得出，学历对销售人员流失的影响比较明显。不同年龄销售人员流失状况表SEQ表\*ARABIC2不同年龄销售人员流失状况年龄28岁及以下29-25岁35岁以上人数2262流失率51%40%29%从表2不同年龄销售人员流失情况表可以看出，不同年龄段销售人员流失率差距较大，28岁及以下销售人员流失率为51%，流失比率最大，而35岁以上的销售人员流失比率为29%，流失比率较小，由此可以看出S销售人员的流失呈现出年龄越小流失率越高，年龄越大流失率低的现象，因此S应该更加重视年轻销售人员流失的原因。销售人员流失对甘肃省S供热环保技术公司的影响造成企业人才资源成本损失S销售人员的大量流失，造成了人力资源成本的损失，其主要表现在两个方面，第一方面：是在招聘新销售员工的过程中产生的费用，包括培训费用等。第二方面：是S在招聘这些流失销售人员时耗费的时间精力，以及培养核心销售人员所花费的物力、财力。降低了团队的凝聚力在短时间内出现的大量销售人员流失的现象，会降低S销售人员的团队凝聚力，因为任何一名销售人员的离职，都会给留下的员工留下心理阴影，导致S人心不稳，精神不佳，削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人走影响和带动一批人走的现象，这种现象会给S的发展带来非常不利的影响。影响公司在市场中的形象S销售员工的频繁流动会破坏S在市场中的形象，一个公司是否值得信赖不仅要看公司的发展前景，公司的盈利，公司的规模大小，更要看公司内部员工对其企业的满意度及信任度。而销售人员的频繁流失不仅损害了公司在劳动力市场上的形象，更增加了之后S招聘销售人员的难度，同时也让客户对S的产品提出质疑，这将最终影响到S的经营发展及其产品的销售。三、甘肃S供热环保技术公司销售人员流失的原因缺乏对销售员工长期的规划和发展首先，据访谈结果显示，S销售人员队伍年轻化，缺乏对自身的职业规划，对自己未来的发展没有明确的定位。目前，S在销售人员职业规划方面存在以下几个问题：第一，对有较多销售经验的资深销售人员没有具体的职业规划，这类销售人员拥有丰富的产品知识、销售技巧以及宝贵的客户资源，他们更加看重自己在S的发展前景。如果公司没有明确的发展规划，会让这些资深销售人员看不到发展方向，同时也会失去工作的动力。第二，新入职的销售人员发展方向受局限性较大，缺少轮岗和转岗的机会，只能走与销售有关的单一路线，这样不能完全发挥销售员工的优势及潜能。第三，公司没有制定清晰的职业发展标准。销售人员不知道付出那方面的努力才能到达下一个目标，会让很多销售人员消极怠工，缺乏动力。最后，由于S在资深销售人员和新入职销售人员的职业规划方面不够完善，导致很多销售人员对S的满意度变低，最终因为看不到发展前景而主动辞职，或者就是被竞争对手挖走。（二）薪酬激励制度不合理S的薪酬发放标准是入职前六个月：基本工资（1800元）＋提成工资＋年终分红，入职六个月后：提成工资＋年终分红，提成工资与销售人员卖出去的产品数量挂钩，销售人员的分红则是根据公司的经济效益进行发放，是不固定的收入。同时，销售人员不像其他工作人员有五险一金，有最低工资保障，S的销售人员在入职六个月后，公司也不提供基本工资，员工的工资收入为纯提成式，销售出的产品多，工资就高，相反销售出的产品少，工资就低。这样的薪酬构成，不能为员工提供基本的生活保障，也不能解决员工的后顾之忧。然而在众多的员工需求中，薪酬是第一性的，也是造成员工流失的重要原因。当薪酬没有得到满足时，很难谈及更高层次的需求。如果薪酬满足员工物质需求甚至超出销售员工的期望时，销售人员可能会投入更多精力在工作中，从而创造出优秀的业绩，同时提高员工忠诚度，并长期服务于S，相反，员工可能会消极怠工，甚至最后选择离开公司。（三）管理制度缺乏人性化首先，销售工作本身就是一个有压力，有挑战性和有竞争力的工作，销售人员受绩效指标的影响工作压力比较大。同时在平时的工作中要面对形形色色的客户，这就要求他们要有强大的心理建设能力，来面对工作中的压力。另外，S严格的规章制度也会增加销售人员的精神压力，比如未能如期达成销售业绩者罚工资，连续三个月完不成销售目标的将被辞退，以及上班迟到或早退者罚款等，这些规章制度对工资本就不高的销售人员来说太过苛刻。同时，S目前的领导方式比较刚性，制定政策的时候也很少听取员工的意见，在管理制度方面缺乏人性化，也造成部分销售人员的不满。因此，S应该更加重视销售人员人性化管理，制定适合公司发展的有人性化的制度，能在一定程度上减轻其心理压力，也能起到约束销售人员行为规范的管理制度。好的管理制度可以激发员工工作积极性，提高销售人员工作满意度，而不好的管理制度只会让员工觉得压抑、有约束感，这也是影响S销售人员流失的重要原因。（四）培训体系不健全S针对销售人员没有健全的培训体系及培训方案。首先，培训方式单一，多采用“师傅带徒弟”的培训方式，当新的销售人员办完入职手续后，由一个师傅带三四个新的销售人员，而有的销售人员进入S还不足半年，缺少销售经验，这样的培训方式有可能会将错误的价值观传递给新入职的销售人员，也没有达到让新鲜血液注入公司的目的。其次，培训内容不完善，S的培训内容主要为公司文化，规章制度的介绍，对工龄较高的销售人员基本不组织培训，更缺乏对销售人员销售技巧方面的培训，不论销售技巧，只要签了单，就认为这位销售人员是有能力的。由此可以看出S的管理人员对培训工作的重视度不够，让培训只是流于形式，没有真正意义上教会销售人员销售方面的专业知识，很多销售人员也没有通过培训提高自己。同时销售人员会认为S不适合自己的长远发展，从而选择离开公司。（五）招聘环节缺乏规划首先，S在进行销售人员招聘时，缺乏对招聘工作的规划，没有招聘计划和规范的招聘流程，以及对面试人员条件设置太过随意，缺乏专业的设计。招聘人员对投了简历的人，都会让其来试一试，在面试之前没有进行简历的仔细筛选，这也就造成了S销售人员的整体学历水平比较低，学相关专业的销售人员非常少。其次，录用考核过于单一，S的录用考核只有面试，只要面试合格就可以入职，面试只是双方的谈话，缺乏一些专业性的考核以及面试者心理素质的考核。甚至在面试谈话过程中会有不真实的情况，只采用面试的方式，不能完全达到考核的目的。最后，S的招聘平台单一，根据访谈得知S主要采用的是网络招聘平台，但只使用网络平台，很容易造成面试者与简历与岗位不匹配的问题，再加上招聘者大量揽人，从而导致销售人员很容易流失的现象。缺乏良好的工作环境工作环境包括物质环境和人文环境。在物质环境方面，S的办公区域狭小，对销售人员没有设置独立的办公位，销售人员只能与其他人员共用办公位，导致办公用品乱摆放，出现文件丢失，工作效率变低的现象。S只有办公区没有休息区，更不能为销售员工提供午休与就餐的地方，这会使销售人员在工作后得不到良好的休息，无法补充体力，导致工作效率下降以及销售人员的工作积极性。另一方面，S的核心人员为销售人员，而销售工作本身竞争性强，销售人员的流动性也较高，彼此之间缺乏沟通的机会，长此以往就会导致销售人员之间产生隔阂，从而出现不融洽的工作氛围。而和谐的工作氛围才能调动销售人员的工作积极性，能让销售人员安心舒心的工作，从而提高工作效率和销售业绩，为S带来最大的利益。同时现在很多优秀的人才不仅将薪酬作为评判标准，更是将企业的工作环境以及工作氛围当作重要指标。一个好的工作环境才能让销售人员有好的工作情绪，使销售人员舒心快乐，从而创造出最大的工作效益，同时也对S的发展具有积极的影响。四、解决甘肃S供热环保技术公司销售人员流失问题的对策制定合理的晋升体系1.对销售人员进行职业生涯规划S针对每位销售人员进行相应的职业生涯规划和设计，以培养忠诚度，企业应根据每个业务员的特点、经历、业绩和成就希望，进行有针对性的职业生涯规划和设计，制定合理的晋升制度。首先可以对销售人员进行谈话，然后根据销售人员的自身情况和企业发展现状制定发展规划。如一年计划、三年计划、五年计划等，有计划、有目标的员工成长更快，也有助于培养他们对企业的忠诚度。同时，S可以针对销售人员设计金牌销售人员、销售讲师、销售总监。金牌销售人员相当与门店经理，享有与相应管理层的一样的薪资待遇，他们可以充分发挥个人的销售能力与销售优势，从而实现自身的价值。销售讲师则是一些资深的销售人员离开销售一线工作，积攒了丰富的销售经验以及宝贵的客户资源，更了解销售实践知识的应用，在S做销售讲师有其独特优势。而销售总监是企业的管理层，成为推动S发展的核心人员。这种职业发展有利于激发销售人员的工作积极性，也有利于留住S优秀的销售人员。2.实行轮岗和转岗S除了对销售人员进行职业生涯规划外，还可以对销售人员采用轮岗和转岗的工作方式。一方面，通过轮岗和转岗销售人员可以学习更多的业务知识，丰富自己的工作经历和工作经验，使销售人员更加了解S的运行模式，从而对自己的职业发展有明确的定位，能够找准未来的发展方向。另一方面，实施轮岗和转岗的方式可以降低S的招聘费用，在S内部有空缺岗位时，销售人员可以提出申请，之后通过竞聘上岗的方式，确定好入选人员之后再进行试岗，最后终确定录用人员。其次，在S工作满两年以上的销售人员也可以申请转入文职或后勤岗位，只要能够通过考核，就可以正式入职。最后，S可以多给予销售人员选择的权利，这样即能够提高销售人员的忠诚度，也可以提高其工作热情度，在一定程度上也可以降低人员的流失率，最终实现双赢。（二）构建完善的薪酬激励机制1.优化薪资结构通过访谈了解到S的薪酬体系还不够完善，S的薪酬主要由三部分组成，基本工资、提成工资及奖金，薪酬结构单一，不能够起到激励员工的作用。因此，S应该优化销售人员的薪资结构。本文建议销售员工的薪酬应该由基本工资、提成、奖金和福利补贴四部分组成，在设计销售人员基本工资时应该考虑到当前城市的基本生活水平，满足销售人员基本的物质需求，比如：住房，交通和生活费。同时要兼顾效率与公平，效率对销售人员来说销售出的越多提成越高，公平则是一岗一薪，同岗同薪，让那些有业绩，有销售经验，业务能力强的销售人员拿到与其绩效相匹配的薪资。如表3销售人员薪酬设计应该考虑的因素。表SEQ表\*ARABIC3销售人员薪酬设计的参考因素人员分类薪酬设计考虑因素薪资指导销售员1.超出预期的激励政策。2.适合于大学生或刚入职的销售人员。1.底薪一般为当地平均工资的1-2倍。2.够得着的绩效+诱惑力的提成。3.适当外出餐补，交通补贴，通信补贴。销售主管/销售经理1.超出期望的销售激励政策。2.管理绩效。3.底薪设计考虑中层干部生活成本，子女教育成本。1.富有弹性福利，带薪休假补充性保险。2.有诱惑力的提成。3.1-2倍底薪的绩效。2.完善福利体系S应该针对不同的销售人员建立不用的福利项目，从而满足不同销售人员的多样化需求，进而增加员工的归属感和对S的认同感。S的销售人员普遍采用底薪+提成+福利+奖金的薪资计算方式，以物质激励为主，精神激励为辅，有效的提高员工工作热情。不论哪个行业薪酬都是最直接有效的激励方式，因为物质利益是人们赖以生存的基本条件也是工作的基本动力，而福利不仅能够满足员工的精神需求，还能使员工增加自信心、实现自我肯定，因此完善福利体系从某种意义上讲，可以降低企业成本、拉动企业经济效益、有效地留住销售人员。表5S销售人员福利项目适用范围福利项目与公司签订劳动合同的员工养老保险、医疗保险、工伤保险适用范围福利项目在S工作满一年以上的销售人员工龄补贴、免费体检、培训基金、通信补贴销售业绩突出的销售人员免费旅游（三）树立“以人为本”的管理观念为了更好的解决S销售人员流失的现状，管理层应该树立“以人为本”的管理理念，制订人性化的管理制度。树立以人为本的管理理念能够实现员工的自我价值，更好的服务于企业，最终实现S的发展目标和销售人员个人的发展目标。能够形成销售人员在S的主人翁意识，能够增强团队凝聚力。而人性化的管理制度应该帮助销售人员放松压力，以及营造和睦的工作氛围，了解员工真正的需求，切实为销售人员解决后顾之忧。比如在员工出差时发短信问候，在节假日时为销售人员发放礼品，让员工感受到过节的气氛，在工作过程中尊重员工，在销售人员取得突出业绩时领导可以给予认可与赞赏，关心员工的幸福感等。这些小的举动可以让员工感受到自己被尊重被欣赏以及被认可，从而增加销售人员对公司的信任感，提高销售人员的工作满意度。（四）优化培训体系1.设置丰富的培训内容通过对S销售人员日常工作的了解，本文建议培训内容可以增加以下几方面的内容：首先，熟悉竞争性产品，S销售的产品主要为壁挂炉，在销售本公司的产品之前，销售人员应该了解竞争对手的产品，然后寻找S产品的优势，这样有助于销售人员向客户推销产品，提高顾客对销售服务的满意度。其次，对销售人员进行客户沟通技巧类的培训，让销售人员知道如何与客户构建良好的关系，如何维护老客户，应该为长远利益考虑，而非短期利益。最后，注重提高销售人员的销售技巧，让业绩突出的销售人员分享其销售过程，从而提升销售人员的销售技能及销售技巧，促成与客户的良心沟通，成功说服客户。2.选择多样化的培训方式在培训过程中，除了准备丰富的培训内容外，还应该选择多样的培训方式，在传统培训方式的基础上，不断创新，根据销售岗位的特殊性，灵活运用多种培训方式，以此来达到培训的目的。例如可以采用以下几种培训方式，第一种：讨论，用讨论的方式进行培训，可以让销售人员更快的处理问题，同时也可以通过讨论的方式向能力突出的销售人员学习宝贵的销售经验，增加销售人员之间的沟通机会。第二种：角色扮演，通过角色扮演，销售人员可以向假设客户来推销产品，也可以扮演客户，切实感受作为一名客户的消费心理，这样可以提高销售人员的销售技巧，也可以让销售人员全身心的投入到培训中。第三种：演示，由具有销售经验的人现场演示售卖产品的过程，这有助于销售知识的传达，同时也有利于销售技巧的传授，是一种不错的培训方式。综上所述，良好的培训有助于提高销售人员的业务能力以及销售技巧，使销售人员获得成就感，从而挽留更多的销售人才。（五）严格把控招聘环节1.规范招聘流程公司的招聘与求职者本就是一种双向选择的行为，而标准化的招聘流程可以保障招聘质量，对招聘渠道选择更为精准，对信息发布更为广泛全面，对人员选拔更为到位，比如：在对销售人员的面试过程中，应该由人事部门与销售部门的经理统一面试，这样可以保证招聘的精准度，也可以提高招聘的质量。具体的招聘流程如图1。图SEQ图\*ARABIC3销售人员招聘流程图2.完善招聘计划招聘计划的制定要根据S销售部门的发展情况进行规划，保证销售人员与其岗位的匹配度。首先，在人事部门制定招聘计划之前，需要销售部门提供岗位需求的人员。之后人事部门根据销售部门提出的需求制定招聘计划，比如：招聘销售人员人数，年龄范围，主要工作内容等，之后提出初步招聘计划，为了防止招聘过程中做无用功，人事部门应该与相关销售人员及时沟通，了解销售部门对销售人员的急需情况，再实施具体招聘计划，不可草率决定，更不能出现人事部门为了凑人数出现的“揽人”情况。最后，在招聘过程中选择合适的招聘渠道也是非常重要的，因此，为了满足销售人员的数量要求，S可以与当地学校建立联系，邀请学生来S实习，这样可以减轻S的招聘压力，也可以引导对销售工作有兴趣的学生留在S，从而达到人岗匹配和扩充人才的目的。这样的招聘方法不能在短时间招聘到足量的销售人员，但是可以保证招聘的质量。（六）建立良好的工作环境S想要留住更多优秀的销售人员，就应该从建立良好的工作环境开始，为销售人员营造良好的工作氛围。在人文环境方面，S应该鼓励团队作战，不搞个人主义，从而为销售人员创造一个和谐，舒适的工作人文环境，充分发挥员工个人的潜能优势，提高S的整体竞争力。同时，除了人文环境之外，S应该为销售人员建立舒适的工作环境，比如为销售人员提供独立工位，为销售人员设置专门的休息区及茶水间，有助于调节员工的工作压力，同时也不会影响其他的工作人员。此外，一个良好的工作环境可以给来访客户留下好的印象，也是公司形象的代表。创造良好的工作环境，要努力为员工创造三种环境，即“求知学境、和谐处境、清新佳境”，为销售人员建立良好舒心的工作环境，使销售人员工作效率倍增。因此，一个良好的工作环境对销售人员至关重要。五、总结本文在有关员工流失理论的基础上，通过对S在职销售人员的访谈，了解到员工的诉求及对公司的一些建议，同时也整理出影响S销售人员流失的原因，并针对这些原因提出有建设性的对策。然而造成S销售人员流失的原因是多方面的，既有市场环境因素，社会环境因素，企业自身因素及员工个人因素。例如：销售人员自身对销售工作积极性不高，公司没有合理的晋升机制，缺乏良好的工作环境，薪酬激励机制不合理等诸多因素。因此，S要想有高效、团结、稳定的销售团队，就必须根据自身的发展特点制定人性化的管理制度，对每位销售人员做好职业生涯规划，完善培训体系，做好预防销售人员流失的机制。归根结底，就是要站在员工的角度，切实为销售人员着想，关注他们的发展需求，帮助他们更好的成长为一名金牌销售员。只有这样员工才会对企业产生依赖感，从而长久的为企业服务，也可以在一定程度上防止销售人员的大量流失，提高S的整体竞争力。参考文献[1]祁翔.传统制造业企业人才流失原因及措施分析[J].现代营销(经营版),2020,(07):14-15.[2]郭云.O电子制造厂基层员工流失问题研究[D].导师：黄加文.江西师范大学,2020:22-27.[3]何莹.安徽省制造业员工流失问题研究[J].安徽工业大学学报(社会科学版),2016,33(02)：15-17.[4]赵永辉.人才流失问题之现状与对策[J].人力资源,2020,(18):19-20.[5]王欣红.浅析企业人才流失的原因与解决对策[J].现代冶金,2020,48(04):63-67.[6]吕中舒.某国有企业员工流失现状及原因探析[J].经济师,2017,(11):260-261.[7]陈力,张璐琴.我国人才资源流动与配置现状分析[J].第一资源,2008,(03):81-101.[7]林林.Z药企T办事处销售人员流失问题研究[D].