绩效考核体系八大缺陷之八：考核结果应用存在问题课件_第1页
绩效考核体系八大缺陷之八：考核结果应用存在问题课件_第2页
绩效考核体系八大缺陷之八：考核结果应用存在问题课件_第3页
绩效考核体系八大缺陷之八：考核结果应用存在问题课件_第4页
绩效考核体系八大缺陷之八：考核结果应用存在问题课件_第5页
已阅读5页，还剩9页未读， 继续免费阅读

下载本文档

版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领

文档简介

8.考核结果应用存在问题很多绩效考核最终失败是由于绩效考核结果应用不当引起的，一般来讲，绩效考核结果要和绩效工资挂钩，这样才能实现薪酬绩效1可编辑课件PPT的激励作用。如果绩效考核结果与工资、奖金没有任何联系，那这样的绩效考核肯定是在走形式，因为没有涉及大家核心利益的变革，不会引起员工的足够重视2可编辑课件PPT。但如果绩效考核结果与个人绩效工资挂钩程度太强的话，也可能对绩效管理的推进产生负面影响。在某零售连锁企业的咨询案例中，考核“优秀”与“基本称3可编辑课件PPT职”对理货员绩效工资的影响多大合适这样一个问题，我们就研究了很久。当时，理货员一个月工资800元左右，我们认为对理货员这样的岗位不应实行强激4可编辑课件PPT励措施，干的好与不好不能差别太大。我们提出的方案是考核“优良”增加20元，考核结果“待改进”减少20元，同时考核结果为“优良”的员工比例控制5可编辑课件PPT在30%以内，考核结果“待改进”没有强制规定。开始客户认为幅度太小，但最终客户听从了我们的建议。事实证明，20元的收入增减对于月收入只有806可编辑课件PPT0元的员工来讲，还是有一定激励作用的；如果激励太大，一方面会给“待改进”员工带来太大压力，另一方面也会给公司人员成本带来不必要的增加。另外一7可编辑课件PPT个绩效管理案例也是绩效考核结果与薪酬挂钩太大所导致的问题。某上市公司员工绩效工资方案为：绩效工资=绩效工资基数×部门考核系数×个人考核系数，8可编辑课件PPT考核结果“优秀”与“待改进”系数分别为1.2和0.8；同时部门员工绩效考核等级比例与部门考核结果有关联，部门考核结果为“优秀”的情况下，部门9可编辑课件PPT员工“优秀”比例高，反之则低。这样的薪酬方案最终导致了部门和部门之间收入差距过大，同时部门内部员工之间收入差距也过大（差距为50%）。这样强10可编辑课件PPT的激励机制想取得成功无疑是非常困难的，这家公司的绩效考核失败也便是预料中的事情了。11可编辑课件PPT四季娱乐注册转载请保留出处，谢谢支持！12可编辑课件PPT此课件下载可自行编辑修改，供参考！部分内容来源于网络，如有侵权请与我联系删除！13可编辑课件PPT

人人文库> 全部分类> 应用文书 > 作业报告

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

最新文档

评论

0/150

提交评论