《S区中小型企业劳动报酬争议问题及应对策略研究》12000字

S区中小型企业劳动报酬争议问题及应对策略研究TOC\o"1-3"\h\u16570第1章绪论 1120791.1研究背景和意义 1222301.1.1研究背景 1192611.1.2研究意义 178431.2研究内容和方法 2313821.2.1研究内容 2277761.2.2研究方法 211496第2章相关概念和文献综述 3294192.1概念界定 3281902.1.1劳动报酬基本类型 3112662.1.2劳动报酬基本范畴 3241462.2相关文献 3215322.2.1国内研究现状 367812.2.2国外研究现状 598042.2.3文献综述 59084第3章济南市S区中小企业劳动报酬争议现状调查分析 7209293.1调查问卷的设计与发放 7323543.2调查分析与总结 759863.2.1基本信息描述 7246203.2.2S区中小企业劳动报酬争议的现状和类型 814619第4章济南市S区中小型企业劳动报酬争议问题的原因 1221364.1企业层面 12288484.1.1企业与劳动者存在利益冲突 12186694.1.2企业管理和规章制度不完善 1246304.2个人层面 13288484.2.1劳动者法律意识薄弱 13186694.2.2劳动者劳动技能薄弱 13286534.3政府层面 14239674.3.1法律法规宣传力度不足 1495594.3.2法律制度不完善 1426747第5章济南市S区中小型企业劳动报酬争议问题对策研究 16107725.1企业层面 16303095.1.1提高法制观念，规范自身 1619365.1.2加强企业管理和制度建设 16136715.2个人层面 17319455.2.1提高劳动者的法律认识和维权意识 1754095.2.2提高劳动者的劳动技能 1774435.3政府层面 18319965.3.1大力开展劳动法律法规的宣传教育 18301955.3.2完善法律法规 18295结语 1931920参考文献 20第1章绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景我国改革开放以来，随着我国经济的不断发展变化，现代化发展日益加快，就业方式和分配方式越来越多样化，各种各样的经济发展模式在我国不断发展。随着各种经济的发展，劳动争议就从各种经济发展形式中显现出来。劳动争议是劳资双方劳动关系不和谐的表现形式。劳动争议产生的主要原因就是利益的冲突，而利益最主要的表现形式就是工资报酬，因此我国劳动报酬争议问题也是层出不穷。在我国国民经济的整体发展中，中小企业是不可以忽视。对于促进社会经济发展以及社会就业，拥有着好的作用，不过中小企业方面的劳动关系显然拥有着许多问题。很多企业依仗自己的优势地位，损害劳动者的权益，存在缺乏劳动保护权、休息权、薪资待遇权等问题，尤其是劳动报酬方面的克扣拖欠工资、拒绝支付加班费等问题。本研究旨在分析企业和劳动者因劳动报酬引发争议问题，以期减少因劳动报酬引发的争议，维护劳动者的权益，促进构建和谐劳动关系。1.1.2研究意义理论意义本文具有较强的理论意义，丰富了中小型劳动报酬争议影响因素、产生原因及应对策略的研究内容。劳动争议是劳资关系不和谐的表现形式，同样还是劳资关系不断升级的产物。劳动争议的出现并非是简简单单劳资之间的产物，也同样是多种因素所综合形成的。根据目前的文献，可发现深度调查劳动报酬对应的研究成果比较多，一般主要是集中在劳动报酬所产生的影响、劳动报酬争议现状以及解决方法等方面，本文通过对劳动争报酬争议问题进行研究，结合前人的研究基础和分析劳动报酬争议问题产生的原因，对应用研究中所提对策建议具有较强的科学性、合理性和可操作性。实践意义劳动争议问题是当今社会的重要问题，劳动报酬问题是引发争议的一个重要原因，劳动报酬权是劳动者最基本的权利，劳动者要认识到自己的权利，并且能够用他来保护自己。基于此，本文通过研究来更好分析解决企业和劳动者存在的劳动报酬争议问题，针对出现的问题提出相关的对策建议，完善相关的法律及制度保障，推进中小企业劳动报酬争议问题的解决。1.2研究内容和方法1.2.1研究内容基于对我国劳动报酬争议问题相关文献的查阅，在此基础上梳理当前中小企业劳动报酬争议问题的状况，对研究中涉及的基本概念和理论基础进行一定说明。根据山东省济南市中小企业中的调研数据，对企业的现状、管理策略中存在的问题进行调查分析，分析了产生劳动报酬争议的原因。结合数据分析具体案情，总结各个案例的异同点，结合已有的研究成果和相应的法律法规，找出解决问题的最佳方案，促进和谐社会的发展。1.2.2研究方法（一）文献研究法：文献的研究法是当前所使用的一种核心方式。主要是利用查看文书的档案，过往的期刊，报纸，书籍，以及互联网上中小型企业劳动报酬争议问题的资料文献，并且针对性的展开整理和收集，为这一次论文提供对应的依据而作为此次研究的对象以及整体的思路。（二）问卷调查法：通过完善详细劳动报酬争议性的问卷,要求所有被调查者结合此类现象来收集资料，回答资料，通过整合资料为此次论文提供真是的实践依据。第2章相关概念和文献综述2.1概念界定2.1.1劳动报酬基本类型用人单位支付劳动报酬中包含三个不同的部分,第1个部分属于货币资金,是以货币形式，直接给劳动者支付的工资，以及奖金还有补贴等等。第2个部分就属于实物报酬,是用人单位以免费或者是较低价格出售以及赠送的一种补贴。第3部分则属于社会保险，是用人单位专门为劳动者在缴纳教育工伤以及公积金过程中的费用。2.1.2劳动报酬基本范畴计时工资是按照工作时间来有效为劳动者支付对应的报酬。其中包含针对劳动者工作时间支付的标准工资,用人单位需要结合职工的实际情况，支付基本的工资或者职务的工资。实习生的工资还有试用期的工资。计件工资是按照劳动者寄件完成的任务量来付费。其中包含无固定数量的计件或者限定数量的寄件，还有超额累计的计件以及拥有一定数量的计件等。按照当前劳动政府所批准的各项文件，可以用单价来支付给劳动者。按照工会任务的方法，可以支付对应的工资，也可以按照营业额的提成或者利润的提成来支付工资。奖金是指给劳动者支付报酬时的一种额外报酬，其中会包含竞赛奖，年终奖，生产奖机关或事业单位的奖励工资，以及其他的奖金。津贴以及补贴主要是为了有效补充职工在特殊方面的消耗,以及一些特殊的原因，所需要支付的费用。可以维持工资水平以及物价之间的补贴。津贴里面包含保健性津贴，年功性津贴，其他津贴，其他津贴，技术性的津贴还有额外劳动的津贴等等。包括：为了维持劳动者的生活不会因为物价的变化而产生影响所支付的各类费用。加班加点的工资主要是按照发律规定的非工作日加班时所需要支付的费用。特殊情况所需要支付的工资里面，主要是包含按照国家法律规定的一些费用。比如工伤费用，因病休假，产假，婚丧假费用，定期休假费用，探亲假等等，都需要按照国家的比例来支付一定的工资。2.2相关文献2.2.1国内研究现状劳动争议属于劳资纠纷以及劳资争议，是指劳动关系双方之间因为维持各自的权益而展开的争议。针对当前的劳动关系，同样可以分成两种种类，一种是广义的劳动争议，一种是狭义的劳动争议。当前学术界特意针对两者的概念展开深入的分析，史尚宽是台湾比较知名的法学家，认为广义的劳动争议是指在劳动合作过程中所产生的一切争议，狭义的劳动争议主要是雇用人以及受用人中间所出现的争议。根据当前劳动争议方面的研究，学者们一直都会将各类案件的数据来作出诠释。有一部分的学者则认为，按照当前劳动争议的现状来看，主要是在保险福利以及劳动报酬等方面会形成争议。张秋惠，于桂兰（2010）特别认为当前我国劳动争议的数量以及人数快速的增加，主要的责任在于用人单位。因为劳动者的社会保险权利，还有劳动报酬权利被侵犯。劳动合同的问题以及工资总和明显偏低，最终是引起劳动报酬争议的主要原因。只有通过平衡双方的关系展开交谈的机制，规范好劳动合同，以及建立完善的报酬奖金制度，才可能有效减少针对劳动报酬争议的数量。魏丽（2005）特意针对目前比较严重的工资拖欠等现象，认为劳动者应该拥有工资优先权的特点。必要时还应该为劳动者给予相应的救助，应该保证劳动者的基本人权如此才能维护社会稳定，针对当前我国工资上面的优先权以及配套的设施可以做出相应的看法[2]。杨景惠（2019）在《计件工资制中的加班制度法律问题探究》特别指出在目前的计件工资制度中，会有加班工资支付的现状。企业在发展以及拓展过程中加班已经成为不可忽视的常态，可是没有足额支付费用，不支付费用，就已经剥夺劳动者的报酬权。此时还进一步的提出和工资支付相关的规定，特别提出在发挥工会监督的时候还需要有效加强政府部门的监管力度[3]。林岩峰（2013）在《加班和加班工资相关问题梳理》中提到，还需要了解用人单位是否强制性的给劳动者安排加班。劳动者如果在规定的休息以及餐饮时间内，主动地延长工作时间，或者主动的加班。不能直接把劳动者自愿在休息时间工作的时间算作加班时间，还必须要结合实际的情况来区分劳动者选择主动加班又或者加班，是没有经过相应单位的同意，用人单位可以考虑不支付工资。可如果用人单位明显违反法律的规定，强迫劳动者加班或者是用胁迫的方法变相强迫。损害劳动者合法的休息权和获得劳动报酬权的，那么为了保障劳动者的合法权益，用人单位就应当按照有关规定向劳动者支付加班工资[4]。牛玲（2013）在对应的文章中说，虽然当前很多法律规定中都明确加班费用的计算准则，可是在计算工资时，显然会有着不一样的意见。不同的用人单位，在日常管理实践时所选择的计算标准完全不一样，而且各个不同地区之间也会存在着差异。这就需要更加细致得规定相关的法律制度。2.2.2国外研究现状国外的经济显然很早发展，而且拥有着完善的社会制度，在多年实践后努力的完善，因此社会稳定很少会有劳动争议。亚当斯密是英国有知名度的经济学家，曾经多次的强调，对于社会而言劳资关系的平稳运行，拥有着不可忽视的作用，特意剖析劳资关系之间的表现。认为劳资矛盾不能够规避，是与生俱有的。在双方的矛盾中，劳资显然就处于劣势的状态，而且在工资薪酬这方面也同样存在着对等的特点。工人团队显然是目前在反抗过程中形成的。康芒斯在19世纪末的时候，曾经提出一个理论，强调在目前法律制度处理劳资争议过程中的作用。乔治·艾顿·梅奥特别强调企业管理人员对于员工应该保持了解和关爱，注重于员工对于工作的满意程度，尽可能的化解劳动的争议。寇肯、凯兹和麦克西曾经在书中深入地研究美国在20世纪70年代到80年代之间的互助行为，很关注环境变化，针对劳动争议所产生的影响，认为在解决劳动争议时，应该选择人力资源的管理制度。企业应该完善自身的管理制度，尽量避免劳动报酬争议的产生。2.2.3文献综述现在我国学界对于研究劳动争议一般都体现在劳动的报酬，教育的水平，经济的水平，工会化的程度，以及经济的转型等各种不一样的方面。深入的研究当前经济对于中小型企业的研究比较少，因为我国市场经济的发展，催生了大量的企业，这些企业缺少对劳动争议解决的管理，很有可能造成劳资纠纷加剧，甚至造成群体性劳资冲突。本文将通过对济南市中小企业劳动报酬争议问题调查研究，发现产生些问题的原因，并为之提出相应的对策。第3章济南市S区中小企业劳动报酬争议现状调查分析3.1调查问卷的设计与发放为了更好地了解S区中小企业劳动报酬争议问题，分析影响S区中小企业劳动报酬争议问题的因素，提出解决劳动争议问题的相关措施和建议，设计本问卷。问卷是在结合查阅文献的基础上，借鉴相关调查问卷的格式制作的。此份问卷主要包含两大部分，第一部分，被调查的中小企业员工的其本情况情况，主要包括性别、年龄、学历、工龄等；第二部分，劳动者关于是否知道或还不知道存在劳动争议的问题，为了解中小企业劳动者对劳动争议的看法以及他们对劳动争议的解决方式的看法，主要包括是否签订劳动合同、拖欠工资、是否知道所在企业对劳动争议的宣传和解决措施等信息。本问卷一共20道题目，其中题目类型以选择为主，有单项选择、多项选择和开放式问题。由于调查企业中存在许多农村中老年劳动者，对电子设备不熟悉，所以此次问卷发放的形式包括线上填写，也包括线下发放。线下发放主要通过实地到企业内进行发放。线上则通过问卷星制作问卷，在通过QQ、微信等网络渠道发放。参与本次问卷填写的主要群体为济南市S区中小企业的职工，发放调查问卷150份，其中有效问卷126份。3.2调查分析与总结3.2.1基本信息描述对劳动者样本的描述是从劳动者的基本个人信息进行分析的，主要包括:性别、年龄、受教育程度等。表3-1个人基本情况调查表项目分类人数占比性别男7055.6%女5644.4%18-30岁2822.22%年龄31-49岁8164.29%50岁以上1713.49%本科以上64.76%本科129.52%受教育程度大专1511.9%高中4434.92%初中及以下4938.89%从被调查劳动者的性别来看，男性劳动者采集了70个样本，占55.6%，女性劳动者采集了56个样本，占44.4%。就劳动者的年龄而言，18-30岁劳动者数量为28，占采集总数的22.22%，31-49岁劳动者的数量为81，占64.29%，50岁以上劳动者的数量为17，占13.49%，31-49岁中年劳动者占被调查劳动者比例最大。根据劳动者的文化水平，其中49人，只有初中或者初中以下的学历，占有的比例达到38.89%。高中学历的人数达到44人占据34.92%，15人拥有大专学历，占据的比例为11.9%。只有12个人获得本科学历，占9.52%，6人有本科以上学历，占4.76%。随着我国义务教育的普及，受过初中教育的劳动者数量最多，高校扩招和高等教育覆盖面扩大，大专及以上文化水平的农民工占此次调查的26.18%。劳动者文化程度的不同与年龄有关，18-30岁这一年龄段的青壮年劳动者文化程度普遍较高，50岁以上则文化程度较低。许多中小企业劳动者文化程度低，劳动技能薄弱，在遭受企业拖欠或不支付劳动报酬等不公正的对待时，很难像一些高学历高级技术型人才可以“跳槽”找到其他工作，他们为了生计往往人气吞声。特别了解：7.14%比较了解：17.46%特别了解：7.14%比较了解：17.46%了解一点：35.71%不了解：39.68%图3-2对劳动争议的了解程度根据劳动者对劳动争议了解程度的调查结果显示，劳动者对劳动争议的了解程度普便较低，根据调查结果显示特别了解劳动争议的只占7.14%，了解一点的占35.71%，不了解的占39.68%，了解劳动争议的劳动者普遍学历高，而且大部分劳动者对劳动争议都没有很好的认识，大多都集中在浅薄的认识层面，不能很好的维护自己的权益。3.2.2S区中小企业劳动报酬争议的现状和类型劳动报酬权作为劳动者最基本的权利往往也是最容易收到侵害的，而中小型企业的劳动者的劳动报酬权益更容易受到侵害，中小企业往往为了降低成本，克扣工资或不向劳动者支付加班费，导致中小型企业劳动报酬争议问题不断增加。经常加班：48.56%没有加班：14.96%偶尔加班：36.48%经常加班：48.56%没有加班：14.96%偶尔加班：36.48%图3-3劳动者加班情况工作时间过长是劳动者就业中的一个大问题，许多企业尤其是中小型企业加班的情况下非常普遍，我国法定的标准工作时间为每天8小时，根据调查结果显示超过85%的劳动者都会存在加班的情况，只有极少数的劳动者很少有加班的情况，许多中小型制造企业采用流水线作业，劳动者长时间高强度工作，很容易对他们的身体造成严重的损伤。此外，很大一部分劳动者没有周末，因加班而引起的劳动报酬争议也逐渐增多。图3-4劳动者发生的劳动争议类型本次调查对S区中小企业劳动者发生的劳动争议类型进行了一个汇总统计，根据调查结果，劳动者与企业发生的劳动争议类型其中因劳动报酬、工资和经济补偿发生的争议占比57.38%，在劳动争议案件中占比最大。可以看出企业与劳动者的争议主要是围绕在劳动报酬争议方面。劳动报酬权主要是指劳动工作者严格按照法律的规定来履行相应的义务，用人单位会结合劳动者的时间、质量及完成情况等向劳动者支付相应的费用报酬。劳动报酬权也是维持人权的一大核心内容，是为了有效保证人类的生存以及发展，是一种所应该拥有的尊严和价值。图3-5劳动报酬争议类型根据调查结果显示，存在劳动争议的劳动者的比例较高，其中克扣拖欠工资和加班费问题是出现频率最高的，分别占比40%和20%，可以看出劳动报酬争议问题是中小型企业中主要面临的争议问题。工资总额争议占被调查总数的15%以上，企业在和劳动者计算工资的过程中常常不把提成奖金等加入计算，导致劳动者工资减少，劳动者权益受损。关于最低工资的争议占被调查劳动者的17%左右，企业常常把加班费、补贴等福利加到最低工资中，最终影响到劳动者的利益。劳动报酬的争议除了上面这些比较典型的之外，还会有医疗期的工资待遇或者工伤期的工资待遇，以及女职工特殊期间的工资待遇，这些争议的情形大概占据8%左右。企业总是采取各种违法手段侵害劳动者的合法权益。许多劳动者由于对劳动法认识浅薄，不能很好的维护自己的合法权益，很多企业也抓住劳动者的短板侵害劳动者的合法权益。通过调查发现，绝大多数员工是愿意不断提高自己的知识，想要主动参与进去，与企业协调，用专业的手段来维护自身的合法权益。在调查中发现，中小企业中存在的劳动报酬争议问题较普遍，劳动者进行劳动生产活动最直接的目的就是获取劳动报酬，劳动报酬作为劳动者最为关心的方面，存在的争议问题也层出不穷，企业拖欠克扣工资、不支付加班费等违法行为也加剧了劳资之间的纠纷。本次调查主要针对中小企业劳动者，他们对劳动争议的了解程度比较低。他们只是希望获得自己劳动应得的报酬。第4章济南市S区中小型企业劳动报酬争议问题的原因4.1企业层面4.1.1企业与劳动者存在利益冲突在市场经济不断发展的条件下，用人单位和劳动者都在不断地追求自己的利益最大化。一方面，用人单位在生产的过程中要尽可能地减少生产成本，提高自身获得的利润，正是由于这样的原因才导致用人单位克扣拖欠工资、拒绝支付加班费等问题，严重损害了劳动者的报酬权，导致劳动报酬争议问题层出不穷。劳动者也希望能够获得更高的工资，所以有时会为个人利益，而完全罔顾企业的制度或利益。由于企业只追求自身的最大化利益，劳动者又希望用最少的时间获取更多的报酬，这本身彼此矛盾。不可避免导致企业和劳动者之间会有明显的冲突，比如企业为了有效降低生产的成本，就会选择避免给劳动者缴纳社会福利或者保险。二是企业往往对劳动者要求比较高，但劳动者认为却认为企业规章制度繁琐，奖惩制度不统一等，劳动者要求维护自己的权益。用人单位与劳动者双方的利益差别不断加深，劳动报酬争议就是最后的体现。4.1.2企业管理和规章制度不完善中小型企业普遍存在的一个问题就是薪资水平较低，企业因生产利润较低，支付给劳动者的报酬也会相应降低。伴随着社会经济逐渐的发展，当前中小企业增加工资的幅度比较小，比如服务业，制造业或者是餐饮业。企业为了有效获得更多的利润，在市场经济逐渐运行的条件下，就会采取一切的方法来降低成本，比如会降低劳动者的工资，因此屡屡发生拖欠工资，克扣工资的现象。当然此类现象在一些大型企业中同样会存在，严重损害了劳动者的权益。

另外，劳动合同的签订在许多中小型企业中往往只是一个过程形式，没有对工资的发放作出明确的规定，没有明确的规定加班费的计算基数，也没有书面约定工资的主要构成方式，有很多中小企业，一般对于员工工资发放就比较随意。没有严格按照政府的规定来有效制作工资表，也同样没有让员工签字，所以这一切都会导致劳动报酬争议问题发生的重要原因。不少中小企业的规章制度的制定和实施与市场经济和客现实际不符合。用人单位只注重追求自身利益的最大化，在制定公司规章制度的时候往往注重自身利益，忽略劳动者利益，导致劳动者的利益受损。而且在规章制度运行实施的工程中，并没有按照规章制度执行，有时还会违反对应的制度。合法的企业规章制度不仅需要保证内容上能够符合我国的法律规定，还需要保证企业在制定规章制度的过程中，必须要注重于民生。但是，许多种小型企业只注重形式，他们认为只要能够制订出合法的制度即可，不注重制定的过程是否公正公开，以及是否实施的问题。有一些企业在制定规章制度过程中，并没有经过职工大会或者是全体员工的讨论。也同样没有和职工代表或者工会展开协商，仅仅只是企业单方面的决定，甚至都没有提前告知劳动者。有一些一般都是在劳动报酬争议出现之后，才考虑选择重新修改规章制度。这些情况的存在不仅不利于企业的发展，还不利于维护劳动者的权益。4.2个人层面4.2.1劳动者法律意识薄弱从劳动者方面看，通过调查，发现很大一部分劳动者对劳动报酬争议的认识不足、维权意识薄弱。中小企业劳动者学历普遍不高，保护自己权益的意识薄弱，几乎很少会运用法律的力量维护自己的合法权益；其次，由于劳动者在劳资争议中处于弱势地位，由于其缺乏保护自我权利的意识和能力，在劳动报酬争议中往往取得不到优势。最终会促使劳动者的权益明显受到影响。有一部分的中小型企业显然在维权意识上并不是很充足，在自身报酬明显受到影响时，面对企业拒绝支付或者长时间拖欠工资，根本就不具备维权的意识。有很多的劳动者在自身权益受到侵害时，因为没有获得证据，而且也缺乏用法律来保护自己。在劳动报酬问题上，许多劳动者认为只要自己工作用人单位就必须提供报酬。4.2.2劳动者劳动技能薄弱对劳动者自身而言，简单的劳动技能是具有替代性的,法律意识和组织意识淡薄是劳动者利益受损的重要原因。中小企业里面一种密集型的企业，因为工作比较简单。所以劳动者基本上都是一些普通的农民工，这些农民工整体的文化素质都不是很高，在市场上没有较强的竞争力。从一方面来看这些劳动者并没有较强的技能，而且也不是企业所需要的，所提供的劳动力并不是特别稀缺，具有着较强的可代替性。在当前可以替代的劳动力供不应求的状态下，如果劳动者没有办法接受企业所推出的一些严格条件，企业方不会担心自身的利益受损，他们会很容易找到替代的劳动力。因此，企业为了节约成本克扣或拖欠劳动者工资、不支付加班费等问题层出不穷，严重损害了劳动者的权益，成为劳动报酬争议数量常年不断增加的重要原因之一。4.3政府层面4.3.1法律法规宣传力度不足随着市场经济的发展，因劳动报酬引发的争议问题层出不穷，许多中小型企业的劳动者法律意识薄弱，不能运用法律来维护自己的劳动报酬权益。因此政府应当经常组织各种内容丰富的劳动法律法规宣传和培训活动，不断提高了中小企业劳动者法律素质和维权意识，维护劳动者的合法权益，努力营造和谐的劳动关系。4.3.2法律制度不完善我因有关劳动权保护的法律法规大部分都是计划经济时期制定的，与随着社会的发展，原有的法律法规可能不符合社会发展的需要；同时，新的适应时代发展的体系建立还不完善，导致存在一些法律空白，导致了一些严重的劳动报酬争议问题。另一方面，对违反法律法规等行为的处罚力度较低，一般都是集中在处罚方面。针对用人单位的制裁，往往诉讼时间比较短，而且涉及到的部门比较多，需要的成本较高。用人单位为了达到目的，会利用很多非法的手段，因此促使劳动权益更为明显，中国的劳动法只强行规定最低工资和加班工资的比例，只有不违反这个规定，用人单位可以对工资的发放自由决定。根据劳动法的对应规定，工作日强迫性的延长工作时间，在法定节假日或者是正常的休息日安排工作，都需要支持不低于工资的150%，200%以及300%等对等的劳动报酬。而对于这几个比例的计算，在法律条文中也只是写了工资，并没有明确的范畴。用人单位为追求自身利益的最大化，制定与自身利益相符合的工资发放制度。他们减少基本工资的比例，提高奖金的比例，这样既减少支付给劳动者的加班工资，也促使劳动者加班来获得更多的劳动报酬。

第5章济南市S区中小型企业劳动报酬争议问题对策研究5.1企业层面5.1.1提高法制观念，规范自身随着市场经济的不断发展，在不断完善法律规定时，用人单位还需要加强保护权益的意识，有效维护好企业所有工作者的权益，如此企业才能够获得较好的利益，拥有着快速的发展。企业必须要严格的遵纪守法，需要加强各种知识以及法律法规寻找在管理过程中的漏洞，尽快的调整更新的制度。伴随着企业政策逐渐的完善，企业要注重自身的制度建设，也要实时了解政府出台的相关法律。在处理劳动争议的过程中发现自身管理问题，及时预防干预。5.1.2加强企业管理和制度建设为减少劳动报酬争议的发生，企业还需要加强使用薪酬方面的管理工具，有效设定完善的薪酬体系。比如在制定劳动合同方面，必须要明确发放薪酬的方式，比如计件制度，年轻制度，或者固定制度。职业还可以完全按照个人的特点制定符合自身的工资构成形式。要明确薪资增长的制度和员工违反制度扣除薪资的制度，同时扣除应让劳动者知晓并且签字。

职业必须要严格按照法律的规定，在规定的时间内支付工资。支付工资的时间还有方式都需要还需要在合同中写清楚，不可拖欠工资，苛扣工资。企业在员工病假期间工伤期间需要严格按照合同法来执行，如果遇到一些特殊的时间段，可以适当性的延迟发放，需要明确发放时间并让劳动者知晓同意。另外，企业在每次发放薪资的过程中要制作工资表，并按照求让劳动者签字。同时对工资表进行存档。5.2个人层面5.2.1提高劳动者的法律认识和维权意识劳动者还是要提升个人维权方面的能力，认知能力是高是低，也决定一个人是否具备较强的维权能力。劳动者还需要有效展开维权的培训，或者是相应的法律法规宣传，还需要具备来自于多方面的素质，其中包含文化的素养，人际的沟通以及劳动的技能，其实绝大部分的劳动者一般并不具备较强的法律知识，他们对于市场上所发布的法律了解甚少，所以只有加强学习劳动法律制度，才能够在遇到企业拖欠工资、不支付加班费等劳动报酬争议违法违规行为时，能够运用法律的武器维护自己的合法权益。许多劳动者对劳动法律法规政策不了解，因此，劳动者要不断积极的学习劳动报酬争议相关的法律知识，利用法律的武器可以维护个人的权益。如果劳动者个人的劳动报酬权益明显受到影响，劳动者应当通过正规的渠道以及通过咨询专业的人事维权。5.2.2提高劳动者的劳动技能劳动报酬争议发生的对象往往是教育水平不高、劳动法律意识薄弱、专业技能薄弱等的劳动者,中小型企业为了追求各自利益的最大化，经常会出出现不支付加班费等情况。中小企业为了从各个方面降低成本他们往往会对一些劳动技能薄弱的劳动者，采取解聘或拖欠工资的形式，他们会选择劳动技能过硬的劳动者提高工作效率来降低用工成本，劳动者还必须要顺应时代的变化，经过加强学习以及培训的方式，可以有效增强劳动的技能，维护自己的合法权益。5.3政府层面5.3.1大力开展劳动法律法规的宣传教育政府相关部门应当经常组织宣传劳动法律法规，定期对劳动者进行培训，逐步提高劳动者的法律意识。加强在企业中的宣传工作，定期到中小型企业中开展专业知识的法律培训，是法律知识学习融入劳动者的生产生活中，不断提高劳动者的法律意识，减少劳动报酬争议的产生。5.3.2完善法律法规但随着经济飞速的发展，劳动法依然有许多不完善和明显滞后的现象。政府部门在此时就必须要马上制定对应的规定，达到约束企业的效果，能够保障劳动者的合法权益。因此，在法律法规的制定过程中要从维护劳动者的权益出发，同时兼顾企业的利益完善劳动监察制度与劳动争议仲裁制度，切实保障雇劳动者和雇主的权益，减少报酬劳动争议的发生。

结语近年来劳动报酬争议案件的数量不断增加，不仅给中小企业带来了很大的影响，而且给和谐劳动关系的构建带来了严重的威胁。企业必须要尽一切可能避免劳动争议或者减少劳动争议的出现。通过减少劳动争议的出现次数，可以避免类似现象的出现。虽然一家企业没有能力改变社会的环境，可以加强企业的管理，来有效找到在管理工资方面的缺陷，从而降低劳动报酬争议的数量，为企业的发展提供良好的保证。本文是基于济南市S区的劳动报酬争议问题展开深入的研究。例如针对济南市S区这个地方众多中小企业的基本劳动报酬争议来展开分析，与此同时发现很多中小型企业在工资管理上存在着缺陷，最终导致劳动报酬争议问题层不不穷，此外，企业为节约成本克扣拖欠工资、拒绝支付加班费等问题也是产生劳动报酬争议的主要原因之一。在市场经济的发展过程中，劳动争议的类型会不断的发生变化。企业除了要发展自身的经济外，还要将强自身制度建设来减少劳动报酬争议的发生。此外，劳动者也要加强对法律法规的学习，政府也要完善相关的法律法规，减少中小型企业劳动报酬争议的产生，构建和谐幸福的劳动关系。

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