某跨国能源集团薪酬体系设计项目成功案例

第1页共1页北京华恒智信人力资源顾问有限公司地址：北京市朝阳区曙光西里甲6号院时间国际8号楼北楼303室咨询电话：010-84641991010-58679366010-58679368传真司网址：邮编：100028某跨国能源集团薪酬体系设计项目纪实——适应快速发展战略需要，通过外部对标、建立员工价值积分制，提高员工积极性【客户行业】能源化工行业【问题类型】薪酬管理【客户背景】某综合性能源跨国集团是一家专注于能源加工行业的民营跨国企业，业务覆盖能源工程建设、高端装备制造、能源勘探开发、专业技术服务、炼化与销售及服务贸易等领域。目前，该跨国能源集团在全球多个国家和地区开展能源加工业务，并成立了多个驻外分支机构，集团作为当地最大的民营上市公司，经过多年发展，现有员工近千人，已经成为该行业的佼佼者。随着市场环境改变，集团不断发展，在海外能源业务上取得了一系列新进展新突破，同时对高素质人才的渴求度越来越高，管理的缺陷和“痛点”也逐渐显现，公司领导逐渐发现，现有薪酬管理体系已难以支撑集团业务发展需要。体现在：从外部招人时，薪酬水平难以确定，招不到合适的人；对新人定薪时，没有明确标准，只能通过讨价还价的方式；调薪时缺少与外部薪酬的合理对标；在调薪时都是由领导决定，导致那些在领导面前经常表现的人得到了调薪机会，而真正干事的人反而没有涨薪，打击了努力做事的人的积极性；此外员工对现在的薪资水平存在不满，内部人才流失；公司员工反映薪酬激励性不足，干多干少一个样，影响了工作积极性。为了解决这些难题，该集团特邀人力资源专家—华恒智信顾问团队达成合作，结合行业和跨国集团特点，针对性地帮助解决薪酬管理存在的问题，为集团战略发展提供动力支撑和管理保障。【华恒智信问题分析】华恒智信顾问团队经过深入的调研和分析，了解到该企业的薪酬管理方面主要存在以下几个问题：一、薪酬标准与市场脱节，无法支持当前集团快速发展受到国际经营形势影响，集团进入快速发展阶段，与此同时，业务工作量也随之增加，这就导致原先的薪酬标准可能不适应企业目前的发展需要，通过调查分析，发现企业在定薪时缺少合理的依据，与市场化标准脱节，有些岗位薪酬标准定得过高，甚至超出了市场化平均水平，有些岗位的薪酬标准可能定得较低，影响了员工的工作积极性。此外，通过访谈发现，该企业员工对目前的薪资水平出现不满，虽然整体薪资在同行中属于中上水平，但同时工作量与工作压力非常大，员工认为目前的薪资水平没有与实际工作情况相匹配，影响了员工的工作积极性，进而影响到了企业的长远发展。二、缺少规范的调薪机制，薪酬变动没有如实反映员工的工作情况通过调查访谈发现，该企业在调薪时，调多少，什么时候调，多数由领导拍板决定。因此就会出现有的时候，领导觉得申请调薪的人多了，或者有员工流失了，就调整薪酬；有时候觉得企业经营不易，好几年不做调整；幅度上也有时候多、有时候少。这就引发一个问题，由于企业规模较大，领导不可能了解每个员工的工作情况，出现领导可能只给比较熟悉的人或者表示要离职的人调薪。但是这些员工未必是真的努力工作的人，可能只是在领导面前表现，而对于真正干事却不善表达的人可能就失去了涨薪机会，渐渐地，打击了努力做事的人的积极性，从而影响了公司的整体发展。薪酬激励性不足，没有体现对关键岗位的激励倾向根据对各个部门中高层领导干部的深入访谈，发现公司目前的薪酬激励性不足。随着公司业务的不断拓展，一些部门岗位的职责要求不断增加，但是缺少与之相匹配的薪酬激励机制，存在责权利不对等的问题，例如在后续工作职责增加、工作要求增加的时候，对于承担重点职责的人员、能力较强的人员来说，自己努力完成更高的工作要求后，却没有拿到更高的奖励，长期下去，便给员工带来“干多干少一个样”的心理认知，导致大家逐渐对奖励逐渐失去了期望，打击了员工的工作积极性，进一步影响了企业的整体经营发展。【华恒智信解决方案】华恒智信咨询团队建议，薪酬改革是较为敏感的问题，需要结合实际情况逐步调整。落实到该公司，需要支持企业快速发展的需要，通过对各类岗位建立符合公司未来发展要求的薪酬激励体系，体现战略引导，就要打好基础、结合现状建立调整办法，逐步将薪酬管理实现规范化。解决方案如下：一、与外部薪酬对标，提高重要岗位的市场竞争力，为公司定薪提供依据针对公司薪酬标准不合理的问题，该公司希望专业老师提供外部市场的薪酬对标。而华恒智信老师建议，将公司薪酬标准与外部薪酬标准对标，要以人岗匹配为前提。因为不同企业对同一岗位的职责要求是不同的、对人员能力的要求也不同，其薪酬水平并不能直接套用。例如，同样是战略分析岗，可能有的公司要求比较高，需要研究生以上的员工，工作要求不仅要会数据收集，还要能够进行数据分析、形成专业报告；而有些公司可能要求比较低，只需要普通本科生就能应聘，负责数据收集就可以。此外，在薪酬水平的对标中，还要明确公司对不同岗位、人员的要求。某岗位如果在本公司是重要岗位、关键人才，薪酬也要相应有所倾斜，提高重要岗位的薪酬竞争力，帮助公司留住专业人才。建立宽带薪酬体系，制定科学的调薪基础，实现薪酬的合理调动针对企业存在调薪机制不合理的问题，项目组建议企业建立宽带薪酬体系，实现薪酬的合理变动。考虑到该企业缺少规范的调薪标准，项目团队经过多次调研与访谈，结合该企业的发展现状，帮助其制定了比较科学的调薪基础，主要包括调薪的依据、标准和规则，需通过科学的工具和方法制定并且保证公开性。同时，结合企业的岗位特点，项目组帮助该企业建立了分层分类的调薪机制，对不同岗位设计不同的调薪标准，如对于海外业务人员，可以从海外工作时间、服务的客户量、获得的荣誉奖章等进行考察；而对于内部支持人员，可以从加班时间、工作协调情况等方面进行参考，这样一来，只要员工达到了调薪标准，就能够实现薪酬的变动，让大家看到发展方向，提升员工积极性。三、建立分层分类的福利项目，增加专项奖金，增强激励性通过分析发现，在薪酬改革中，员工更加关注的是薪资总额情况。然而，考虑到如果增加固定薪酬，可能会给企业未来发展带来较高的人力成本，对此专家组结合企业跨国集团的特点，建议针对不同岗位提供不同的福利项目，例如对于海外业务人员，可以提供家属补贴、海外补贴等，在控制长期成本的情况下，实现对员工的有效激励。同时，为了帮助企业做好核心人才的激励工作，建议企业成立专项奖金，比如开拓奖，销售冠军奖等，从而激励海外业务人员不断提高工作绩效，体现了公司薪酬的战略性。通过对核心人才、重要岗位的激励倾斜，从而调动员工的工作积极性，进一步支持企业的发展；而为了支持专项奖金的实现，鼓励员工为企业创造更大的价值，华恒智信专家老师建议引入员工价值积分制，将员工为企业创造的价值化成积分，进行积累，并将积分结果与奖金分配、培训等挂钩，从而激励员工在不断实现自我价值的同时，为企业创造更大的价值。【华恒智信总结分析】薪酬体系是公司人力资源管理工作中的重点问题，也是难点问题。对于很多企业来说，在引入人才、调整原有薪酬的同时，更希望通过薪酬调整能够实现组织能力加强、人员积极性提升，避免内部攀比、调薪随意的问题。而很多企业在建立定薪调薪机制的过程中，考虑不全面，导致执行中往往出现很多棘手问题，定薪没有依据、领导说了算、员工抱怨多、激励性不足等，人工成本逐年上升，而成效不显著。对此，华恒智信公司常年专业从事人力资源管理工作，针对不同情况下的定薪调薪模式、