《人才测评》题库及答案

第1页共1页《人才测评》作业一、单项选择题1、某人的人格倾向是，具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征。根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）。A、实际型；B、企业型；C、艺术型；D、社会型。2、某人的人格倾向是，具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）。A、实际型；B、研究型；C、艺术型；D、社会型。3、某人的人格倾向是，具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力。根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）A、实际型；B、企业型；C、艺术型；D、社会型。二、多项选择题1、测评中心的特点是（）。A、测评手段多元化；B、评价技术以团体测评为主；C、测评结果比较客观有效；D、不仅是选拔手段，也是培训方法。2、按照维纳的归因理论进行划分，下列哪些属于外归因（）。A、任务难度；B、能力；C、努力；D、运气。3、人的能力可划分为智力因素和非智力因素，请指出下列哪些是非智力因素（）。A、想象能力；B、意志；C、兴趣；D、动机。4、结构化面试的测评要素有（）。A、个性特征；B、工作或学习动机；C、职业兴趣与价值观；D、一般能力倾向（逻辑思维能力和语言表达能力）；E、管理潜质与领导能力。5、无领导小组讨论的评价标准有（）。Ａ、被试者参与有效发言的次数；Ｂ、被试者协调气氛、引导一致的能力；Ｃ、被试者能否独立提出并支持自己的方案；Ｄ、被试者能否听取他人意见并尊重他见；Ｅ、被试者的语言表达能力和分析综合概括能力；Ｆ、被试者的反应灵敏性及主动性。6、下列对投射测验法的表述正确的是（）。A、给被试者提供一些摸棱两可的刺激物，让被试者根据自己的感受对刺激物作出描述或反应，并根据被试者的描述或反应来推断其心理特性；B、测验考虑到了人格倾向的整体性；C、投射测验的设计具有开放性的特点；D、在测验中对测验目的、形式的隐蔽性较好。7、职业锚测定的作用有（）。A、选择自己的职业发展道路；B、确定职业目标，发展职业角色形象；C、改善组织内部沟通；D、有助于提高个人的工作技能，提高自己的职业竞争力。8、按照维纳的归因理论进行划分，下列哪些属于内归因（）。A、努力；B、运气；C、家庭条件；D、能力。9、人的能力可划分为智力因素和非智力因素，请指出下列哪些是非智力因素（）。A、想象能力；B、意志；C、兴趣；D、动机。10、测评中心的特点是（）。Ａ、测评手段多元化；Ｂ、评价技术以团体测评为主；Ｃ、测评结果比较客观有效；Ｄ、不仅是选拔手段，也是培训方法。三、填空题1、智商有两种表示方式，一种是（）智商，智力年龄÷实足年龄＝智力商数。另一种是（）智商，把一个人的测验分数与同龄组正常人的智力平均数之比作为智商。2、结构化面试指根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用（）的评价尺度，以保证判断的公平合理性。3、胜任力特征指确保该岗位的人员能够顺利完成岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，能显著区别绩效（）者和绩效（）者。4、勒温提出了三种领导方式，即（）型、（）型和放任型。5、一次测验后，隔一段时间再次对被试者或其中一部分进行测验，然后计算这些被试者的两次测验分数的相关系数，这个系数表征的是（）信度。6、斯皮尔曼认为智力由两个因素组成，其一为一般（G）因素，渗入到所有人的一切智力活动中；其一为（）因素，与特定任务高度相关。而（）智力测验是测试G因素的较好工具。7、Cattell将智力区分为两类，一类称为流体智力，指认识分析能力、学习和解决问题的基本能力，不太受（）的影响。而另一类称为（）智力，是流体智力和文化相互作用的结果，受文化影响。8、测评中心技术所使用的主要手段有（）、（）、管理游戏、案例分析、角色扮演、实战演习、履历分析等。9、一次测验后，隔一段时间再次对被试者或其中一部分进行测验，然后计算这些被试者的两次测验分数的相关系数，这个系数表征的是（）信度。10、霍兰德职业类型包括以下6种，分别是实际型、研究型、（）型、社会型、（）型和传统型。11、心理测量一般要求信度系数不能小于0．70，当>0．70时，可用于（）评测，当>0．85时，可用于（）测评。四、简答题1、简述什么是情景模拟测评。2、简述人才测评的效标效度。3、简述一种常见的人格测试法并对其进行评价。4、简述无领导小组讨论试题包括哪几种形式。5、简述什么是投射测验，并列举一种常见投射测验法予以说明。6、简述公文筐测验的优缺点。7、简述360度反馈评价法并对其进行评价。8、简述影响测评效度的因素。9、简述什么是职业锚。10、简述测评中心的优缺点。11、简述什么是结构化面试。12、简述识人中常见的认知偏差。13、简述中国员工组织承诺结构模型并谈谈对我国当下管理实践的启示。14、简述什么是心理契约。15、简述变革型领导行为理论及启示。16、简述公文筐测验的优缺点。17、简述影响智力的主要因素。18、简述什么是胜任力特征。19、简述什么是组织承诺。五、判断辨析题1.民主型的领导方式一定比专制型的领导方式效率高。2.晶体智力和流体智力在一个人的生命历程中都在不断增长。3.根据沙因的观点，当一个人追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约时，我们可以判断这个人的职业锚是创业型的职业锚。4.维纳的归因论认为当个体将失败归因于内部的、不稳定的、可控因素时会产生习得性无助。者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。2、简述人才测评的效标效度。答：效标效度指测评分数与外在效标的相关程度，效标是一种有关的外在参照标准，而且这种标准为大家所公认，较为客观。分为同时效度和预测效度。常见效标：学业成就、实际工作表现、有关的著名的测评和专家评定。3、简述一种常见的人格测试法并对其进行评价。答：学习过的常见的人格测试法，例如卡塔尔16PF、Y-G性格测试等等都可，评价体会可以有个人看法。4、请简述无领导小组讨论试题包括哪几种形式。答：无领导小组讨论试题的形式：1、开放式问题；2、两难问题；3、多项选择问题；4、操作性问题；5、资源争夺问题。5、试述什么是投射测验，并列举一种常见投射测验法予以说明。答：投射测验指给被试者提供一些摸棱两可的刺激物，让被试者根据自己的感受对刺激物作出描述或反应，并根据被试者的描述或反应来推断其心理特性。典型的投射测验法有罗夏墨迹测验法和主题统觉测验等等。6、简述公文筐测验的优缺点。答：公文筐测验的优缺点：1、优点（1）考查的内容范围广泛；（2）表面效度高；（3）应用范围大；（4）情景性强；（5）综合性强。2、缺点（1）评分难度大；（2）成本高；（3）实际推广困难。7、简述360度反馈评价法并对其进行评价。答：360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。360度反馈(360°Feedback)360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。评价可以有个人见解，从略。8、简述影响测评效度的因素。答：影响效度的因素1、测评工具本身的精确性；2、测评时的环境因素；3、样本的选择；4、效标的选择。9、简述什么是职业锚。答：沙因教授指出，所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择时，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那些至关重要的东西或价值观。职业锚可以指导、约束或稳定个人的职业生涯。10、简述测评中心的优缺点。答：测评中心的优缺点：优点是评价效果较好；能够充分发挥被试者的能动性；测评获得的信息非常丰富。缺点是过分依赖测评专家、成本高昂。11、简述什么是结构化面试。答：结构化面试指根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。12、简述识人中常见的认知偏差。答：有第一印象偏差、个人成见偏差、晕轮效应偏差、情感效应、近期效应、暗示效应等。13、简述中国员工组织承诺结构模型并谈谈对我国当下管理实践的启示。答：中国学者凌文辁、张治灿、方俐洛(1998，2000，2001)等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法，编制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中国企业员工的承诺结构。研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子。(1)感情承诺指对组织认同，感情深厚，愿意为组织的生存与发展作出奉献,甚至不计较报酬，在任何诱惑下都不会离职跳槽。(2)规范承诺指对组织的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则，对组织有责任感、工作应全身投入,对单位应忠诚热爱。(3)经济承诺（持续承诺）指因担心离开组织会蒙受经济损失,所以才留在该组织。(4)理想承诺指重视个人的成长,追求理想的实现。因此,非常关注个人的专长在该组织能否得到发挥,组织能否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会,以利实现理想。(5)机会承诺指留在这个组织的根本原因是找不到别的满意单位或因自己技术水平低,没有另找工作的机会。对我国的启示从略。14、简述什么是心理契约。答：心理契约指员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体水平的期望和组织水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望（阿基里斯）。心理契约的特性包括主观性、互惠性和动态性。15、简述变革型领导行为理论及启示。答：变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观并激励员工的过程。变革型领导依靠个人的领袖魅力和非制度化权威，通过授权来提高下属对自身重要性和任务价值的认识，通过把远景变成了现实，使人们为了群体而超越个人利益。以此，激励下属作出更多的贡献。变革型领导把组织建成了兴奋而富有活力的组织。变革型领导行为包括四个维度，即1、理想化的影响力；2、鼓励性激励；3、智力激励；4、个体化考虑。16、简述公文筐测验的优缺点。答：公文筐测验的优缺点：1、优点（1）考查的内容范围广泛；（2）表面效度高；（3）应用范围大；（4）情景性强；（5）综合性强。2、缺点（1）评分难度大；（2）成本高；（3）实际推广困难。17、简述影响智力的主要因素。答：（1）遗传。遗传决定了素质——机体先天具有的某些解剖和生理特征，主要是神经系统、感官和运动器官的特征，素质是智力发展的物质基础。（2）环境：指个体生活的自然环境和社会环境：营养、理化、感染、外伤、教育、社会交往。18、简述什么是胜任力特征。答：胜任力特征指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，能显著区别优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。19、简述什么是组织承诺。答：组织承诺指：“由单方投入产生的维持‘活动一致性’的倾向”（贝克，1960）；体现为“员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”（梅耶等，1991）。组织承诺的三因素模型包括感情承诺；继续承诺；规范承诺。五、判断辨析题1.民主型的领导方式一定比专制型的领导方式效率高。答：这个论断是不完全的。勒温认为民主型的领导方式比专制型的领导方式要有效。但后来的研究却表明有的情况下民主型的领导方式并不比专制型的领导方式有效，甚至在一些稳定的任务明确的管理环境中，专制型的领导方式要比民主型的领导方式更有效率。因此，不能一概而论的说民主型的领导方式一定比专制型的领导方式更有效率。2.晶体智力和流体智力在一个人的生命历程中都在不断增长。答：这个论断是不正确的。流体智力指认识分析能力、学习和解决问题的基本能力，不太受学习的影响。晶体智力：流体智力和文化相互作用的结果，受文化影响。一般来说，晶体智力会随着年龄的增加而逐渐增长，而流体智力则在二十岁左右达到顶峰，保持一段时期后，在35岁后逐渐下降。因此，不能说这两种智力在人的