《组织行为学》第16版(斯蒂芬·罗宾斯)第7章-动机概念

《组织行为学》笔记人：syhoo2019年06作者:

斯蒂芬·罗宾斯

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中国人民大学出版社出版年:

2016-12第16版主要内容01第一篇导论第1章什么是组织行为学第二篇个体第2章组织中的多元化第3章态度与工作满意度第4章情绪与心境第5章人格与价值观第6章知觉与个体决策第7章动机概念第8章动机：从概念到应用第三篇群体第9章群体行为的基础第10章理解工作团队第11章沟通第12章领导第13章权利与政治第14章冲突与谈判第四篇组织系统第15章组织结构的基础第16章组织文化第17章人力资源政策与实践第18章组织变革与压力管理第7章动机概念《组织行为学》第二篇个体学习目标描述动机的三要素；评估早期动机理论在当今的适用性；应用自我决定理论解释内部奖励和外部奖励；阐述员工的工作投入在管理上的意义；描述目标设置理论、自我效能理论和强化理论；解释组织公平是如何改进公平理论的；应用期望理论的基本原则来激励员工；比较当代的动机理论；7.1界定动机【动机】（motivation）个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。7.2早期的动机理论7.2.1需求层次理论7.2.2X理论和Y理论7.2.3双因素理论（激励-保健理论）个体试图付出多大努力指有利于组织的方向个体努力可能维持多长时间7.2早期的动机理论7.2.1需求层次理论生理需求：觅食、饮水、栖身、性和其他身体需求安全需求：保护自己免受生理和情绪伤害社会需求：爱、归属、接纳和友谊尊重需求：内部尊重：自尊、自主和成就感外部尊重：地位、认可和关注度自我实现需求：个体成为他所能成为的人的内驱力成长、开发自我潜能和自我实现等低层次需求生理需求和安全需求，个体的外在满足报酬、工作合同、任期等高层次需求社会需求、尊重需求、自我实现需求，个体的内在满足在日本、希腊和墨西哥等不确定性规避较强的国家，安全需求处于层次结构的顶部。丹麦、瑞典、挪威、荷兰和芬兰，社会需求和自我实现需求位于层次顶部。这些国家，团队工作对员工的激励作用更大。7.2.2X理论和Y理论道格拉斯·麦格雷戈消极的X理论员工生来不喜欢工作，因此必须指导甚至强迫他们工作；大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。积极的Y理论员工视同公国如同休息、娱乐那样自然；如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；通常人们都能学会承担责任，甚至会主动需求责任；人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。7.2.3双因素理论即便消除工作中的不满意因素也不一定导致令人满意。传统观点：“满意”

对立面

“不满意”赫茨伯格：“满意”

“没有满意”（激励因素）；“没有不满意”

“不满意”（保健因素）导致工作的满意因素和不满意因素是相互独立，而且截然不同的。管理者努力消除不满意因素，只能创造出平和的工作环境，未必具有激励作用。激励因素：与个体的成长、发展、自我实现等高层次需要的满足与否有关。激个体的内部动机保健因素：与个体的低层次需要的满足与否有关。激发个体的外部动机。双因素理论的局限性及招致的批评赫茨伯格采用的研究方法有局限性，因为它依靠的是自我报告。人们容易把成就归于自己，而把失败归因他人。赫茨伯格研究方法的可信度存在问题。评估者必须对答复者的回答进行解读。他们可能用某种方式解读这个回答，而用另一种方式解读另一个相似的回答，从而导致研究失真。没有对满意度进行整体测量。一个人可能讨厌工作中的某个部分，但仍对这个工作总体上可以接受。赫茨伯格架顶满意度和生产率之间存在关系，但他只考察了工作满意度。要想使他的研究结论有意义，我们必须假定满意度和生产率之间存在密切关系。7.2.4麦克利兰的需求理论戴维·麦克利兰高归属需要建立友好亲密的人际关系的愿望高权力需要影响或控制他人且不受他人控制的需要高成就需要争取成功希望做得最好的需要7.3当代动机理论7.3.1自我决定理论（self-determinanttheory）人们享受他们对自己行动的控制感。【认知评价理论】（cognitiveevaluationtheory）。外部奖励可能会降低人们对工作的内在兴趣。口头奖励和能力反馈等外部奖励能提高内在动机。如果把奖励和最后期限看成强制或控制个体行为的手段，他们的动机就会减弱。尤其时间要求超出他们控制范围时，会降低创造力。【自我一致性】（self-concordance）探讨个体追求目标时的理由与他们兴趣及核心价值观在多大程度上是一致的。因内在兴趣的追求目标成功概率大。因外部原因而追求目标的成功的可能性小（即便成功，幸福感也不高）。要觉得有意义！所以除了外部奖励，还要有其他理由去从事某项工作。7.3.2工作投入【工作投入】（jobengagement）员工为工作绩效而投入的体力、认知和情绪方面的能量。7.3.3目标设置理论 （goal-settingtheory）展示目标的具体性、挑战性和反馈对员工绩效的影响埃德温·洛克，要点：有目标比没目标好。具体、可操作、分阶段的目标比空泛、号召性的目标好；有困难度的目标，一旦员工接受了，就会更加努力并设法完成，因此会带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈产生的绩效更高；员工参与目标的设定，能提升目标本身的可接受性，使人们愿意为达成目标而付出努力；明确而具体的目标能够提高工作绩效。困难的目标，一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效。有反馈比无反馈能带来更高的工作绩效。目标阶梯【目标管理】（managementbyobjectives，MBO）强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检验的和可测量的。把组织的整理目标转化为各单元和个体的具体目标。通过设计一种是目标延伸至组织各个层级的程序，使目标的概念具有可操作性。各种目标管理方案中普遍存在四种要素：目标的具体性；参与决策（包括目标的设置）；明确的时间期限；绩效反馈。7.3.4自我效能理论（self-efficiencytheory）也称社会认知理论和社会学习理论，指个体对自己能完成某项任务的一种信念。在困难情境中，高自我效能者会加倍努力迎接挑战。管理者应把目标设置理论与自我效能理论积核起来。在绩效中结合目标设置理论和自我效能理论艾伯特·班杜拉，个体可从四个方面提高自我效能：过去的成功经验：自己过去非常成功替代榜样：看到别人完成了，自己更加自信口头说服：他人说服让自己相信唤醒：使个体处于兴奋状态个体相信能达到所设定的绩效水平（自我效能）个体获得了更高水平的工作/任务绩效个体设置更高的个人绩效目标（自我设置）管理人员设置困难的、具体的工作/任务目标7.3.5强化理论目标设置是一种认知观点，让个体的目标牵引行动。【强化理论】（reinforcementtheory）则是行为主义观点，认为强化塑造行为。强化理论认为行为是由环境导致的。行为之后给与一个积极的后果，该行为重复的可能性就更高。你不必考虑内在的认知活动，控制行为的因素是强化物。不考虑个体的内部状态，只考虑个体采取某种行动会带来什么后果。操作性条件反射理论，【行为主义】（behaviorism）概念的一部分。斯金纳的激进行为主义学说把感觉、思考及其他心理状态排除在行为发生的原因之外。人们会把刺激与反应联系起来，并且人们对这种联系的清醒认识也无关紧要。如果一种行为得不到积极强化，则该行为重复的可能性会降低。【社会学习理论】（social-learningtheory）是操作性条件反射的扩展认可行为受结果的影响，同时承认观察型学习和知觉的影响。人们跟进自己对结果的认识和界定来做出反应，而非对客观结果本身做出反应。榜样是社会学习理论的核心内容，并受四个过程影响：注意过程：注意到榜样的关键特质保持过程：榜样在不出现后，个体还能记得该榜样的行为动力复制过程：“看的过程”转化为“做的过程”。强化过程：提供积极的诱因或激励，将会激励个体效仿榜样的行为。7.3.6公正理论/组织公平【公正理论】（equitytheory）员工会将自己的产出与他们在工作中的投入进行比较。会拿自己投入产出与他人进行比较，如果比率一致，就会感到公正。当员工感到了不满意，会采取以下六种行为之一由于报酬过低产生不公正（不满意）公正（满意）由于报酬过高产生不公正（满意）组织公平模型大多数情况，员工通过四个维度来衡量自己的待遇是否公平:分配公平：感知而理性计算的公平程序公平：程序透明信息公平：信息公开人际公平：相互尊重前两者受限于资源和政策后两者“免费”，易操作公平往往是主观的公正原则非均等原则分配公平定义：对结果公平的感知例如：我得到了应得的加薪。程序公平定义：对结果的判定过程的公平性的感知。例如：我参与了加薪过程，并且得到了关于我为什么获得所要求的加薪的良好解释。互动公平定义：个体对尊严及尊敬的感知程度。例如：当告知我获得加薪的时候，我主管很友善，而且还夸奖了我。组织公平定义：对工作场所公平的整体感知。例如：我认为这是一个公平的工作场所。7.3.7期望理论【期望理论】（expectancytheory）三种关系：努力-绩效关系绩效-奖励关系奖励-个人目标关系股票分析师与期望理论高增长、超预期高增长工作设计7.4当代动机理论的整合各种理论相辅相成基础源自期望模型个人努力，受机会和目标牵引个人努力与绩效、绩效与奖励、奖励和个人目标，如果存在紧密联系，则他就会努力工作。该模型还考虑了成就需要、工作涉及、公平比较、强化等方面成就需求非组织绩效，与个人目标最直接关系，对工作产生内在动力。强化理论体现在：通过组织提供的奖励对个人绩效进行强化。员工认为奖励是高绩效的补偿。奖励也是组织公平的关键部分。7.5本章小结动机理论在预测能力上存在差异关注需求马斯洛需求层次理论麦克利兰的需求理论成就需求与生产率关系自我决定理论和认知评价理论双因素理论目标设置强化理论公正理论期望理论假定员工的决策自主权很少受到其他因素的制约，比如偏见和信息不充分7.6对管理者的启示确保员工得到的外部奖励不是强制性的，向他们提供有关能力和归属的信息。考虑目标设置理论：明确而困难的目标往往会带来更高水平的员工生产率。考虑强化理论在工作的质量和数量、坚持努力、缺勤