岗位评估管理制度

岗位评价管理制度

为建立公平合理的薪酬体系，充分、有效地发挥薪酬分配的内部激励作用，提高全体员工的工作效

率和企业的综合竞争力，结合本公司的实际情况，制定本岗位评价办法。

第一条评价原则

L）科学、合理设置岗位评价体系；

（~）公正、客观、合理地反映岗位价值差别。

第二条评价对象

评价对象为组织设置的所有岗位。

第三条评价内容和指标体系

（-）岗位评价是指通过对不同的岗位在生产、经营、管理中所承担的责任、对能力

的要求与工作环境的差别，进行科学的测评和计量，综合评价出不同岗位的劳动价值

差别。

Q评价因素指标体系由彳大要素组成，分别是工作责任、知识技能、工作强度、和

工作环境。

㈢每个因素的详细定义及层级类别见附件《岗位评价因素表》。

M依据各因素对企业综合经营目标的影响不同，设置不同的权重，各项评价因素

的具体比例分布如下表：

评价比分数评价比分数

子因素子因素

因素例％分配因素例％分配

,.，决策责任Z，学历要求*

,4成本费用控制责任%2.Z工作经验夕夕

，加指导监督责任（数量）4r“知识（多样性）25

I知

指导监督责任（层次）“知识（专业深度）4。

作识

万％，,内部协调责任*。30%z夕语言文字应有能力N夕

责技

，6外部协调责任zy计算机应用能力4r

任能

“6组织人事的责任，夕2.7创新与开拓Q

少制度、法律的责任彷*6综合能力夕。

安全管理责任佑

工%%为工作压力因素55工7%”职业病或危害性NO

作X脑力辛苦程度作”工作条件舒适程度20

强

,夕工作体力强度36环2工作地点稳定性

度境

X工作均衡性261t4工作时间特征NO

,6工作复杂性

第四条岗位归级

岗位归级是运用岗位评价标准对不同的岗位评价因素，按照《岗位评价因素表》进行量化评分，岗

位的各因素评价分数之和，即为本岗位的评价得分，同时按照等级表划定的分数段根据岗位评价的

总分数给对应各岗位进行归级，最终确定本岗位对应的薪酬级别。

第五条评价组织

岗位评价是一项影响大、工作要求高、工作内容复杂，评价结果比较敏感的工作，其成功与否，直

接影响与公司制度相适应的薪酬体系。为此，公司应成立专门的岗位评价小组负责实施岗位评价工

作。

岗位评价小组由企业的管理骨干、聘请的有关专家及员工代表组成，并对岗位评价小组成员的资格

条件及其构成比例作明确的规定，小组成员的资格条件与构成比例规定如下：

(-)资格条件

八参加岗位评价人员应有高中C中专)以上学历，2年以上公司工作经验；

2、具备较好的群众基础，沟通能力良好；

处为人正直，富有责任心，对事物能进行客观、公正地判断和评价；

彳、对公司状况及各岗位运作情况熟悉。

Q评价人员一般构成比例

评价人员层次高层管理者中层管理者基层管理者/员工专家、顾问

人数比例20%60胃20霍一人

㈢专家、顾问

八专家顾问主要负责岗位评价小组成员的培训与评价辅导，统一评价的口径，并及时

解决评价过程中遇到的评价技术方面的问题。

2、专家顾问可以是外部咨询机构人员，也可以是企业内部的专家人员。

专家小组成员负责评价结果的统计、分析与评价结果的归类整理。

第六条评价方法

岗位评价工作涉及面广、内容复杂、专业性强，为使评价工作公正、合理，评价采用记名的办法进

行。

八评价组分为5个小组，第,小组负责所有因素的评价；第z小组和第夕卜组各负责其中一

半因素的评价，互不重叠。

么、根据各小组成员的评价结果，对各岗位的评价分数进行汇总，并在各评价子因素的

汇总分数中去掉一个最高分和一个最低分，分别计算出各子因素的平均分值；依据各岗

位的评价得分，对所有被评价岗位进行归级、排列，并进行系统的比较和分析(横向/

纵向)，最后确定各岗位岗级。

3、复审程序：公司高层对评估项目小组提交的岗位评价结果进行复审，对有疑问的岗

级进行咨询，由评估小组做出释疑。

第七条组织保证

为确保岗位评价能公正、客观、合理地反映岗位差别，并保证评价工作顺利进行，应做好如下工

作：

人挑选公正、正派且基本能了解各部门各岗位工作内容的评价人员。

4、做好评价人员的培训工作，全面了解各评价因素的准确定义。

外评价人员要依据岗位评价要素，实事求是、公平、公正、客观地进行评价工

作。

彳、务求做好评价过程和评价原始数据资料的保密工作，由人力资源部统一收存。

公司高层可以调阅，中层及员工对相关岗位评估由疑问的可以提出申请，由人力资源

部进行释疑。

外岗位评估工作涉及员工的切身利益，在未公布前，应做好对办法、原始数据资

料、过程处理资料和评价结果的保密工作。

第八条附则

(-)本办法的解释权归公司人力资源部。

(-)本办法经公司总经理批准后实施。

㈢本办法由人力资源部负责修订，经公司总经理批准后执行。

附件一：岗位评价因素表

岗位评价因素定义与评价标准表

一、工作责任因素

等

，.，决策责任因素

级

定义：以参与公司决策的层次及决策影响的范围作为判断基准。低〜中〜高

执行性或操作性岗位，无需对工作进行计划或组织，只要按指令办事。•般不影响他

t3〜夕〜6

人，仅对自己的工作结果负责。

2工作需要进行计划或组织，工作结果对他人的工作或流程有直接影响。，〜小〜,7

工作决定直接影响主管的班组或专业工作，并对该班组或业务工作业绩负责。*〜口〜纣

工作决定直接影响一个二级部门工作，并对该部门的工作业绩负责。住管级）2m乂〜力

6工作决定直接影响•个一级部门工作，并对该部门的工作业绩负责。（经理级）上。〜矽〜的

6工作决策直接影响几个一级或二级部门的工作，并对分管部门的整体工作业绩负责。转〜6。〜防

7公司最高决策者。7<>

一、工作责任因素

等«经济效益及成本控制责任因素

级定义：指岗位在成本、费用控制和经济收入增加方面应承担的责任，其大小以影响的

低〜中〜高

数额和控制的难易程度作为判断基准。

1基本上无经济责任。，〜尸6

2.工作涉及的经济因素少，容易控制或控制流程严密，损失容易避免，经济责任较小。，〜小〜〃

工作涉及的经济因素较多，影响的数额较大，监督控制在技术上有难度，需要花较多

>用〜幻〜4

时间和精力来预防，有较大的经济责任。

工作涉及的经济因素多，影响的数额大，监督和控制的难度大、环节少，难以预防控

2m乂〜力

制,经济责任大。

5高层的主要经济决策者，担负影响企业生存或发展的经济责任。2〜以~的

等一、工作责任因素

级,8指导监督责任因素（数量）

定义：指工作中所应承担的监督管理责任，其责任的大小以岗位所有下属的数量作为

低〜中〜高

判断基准。

1

无下属，无监督指导责任。O

2

无下属，原则上只对自己负责，但有时与本岗位有关工作有一定的指导。「〜5

3下属人数，人以上；或有专业管理责任，对专业有权威的指导监督职责。6〜/〜,

下属人数,。人以上。g〜"〜仁

5下属人数2。人以上。17

6下属人数g人以上。那〜少〜a

7下属人数18人以上。X2〜4

一、工作责任因素

等3指导监督责任因素（层次）

级定义：指工作中所应承担的监督管理责任，其责任的大小以指导监督的管理层次作为

低〜中〜高

判断基准。

1

无下属，无监督指导责任。O

2.

无下属，原则上只对自己负责，但有时与本岗位有关工作有一定的指导。「〜6

直接监督指导基层班组；或有专业管理责任，对专业有权威的指导监督职责。4〜7〜,

夕直接监督指导二级部门工作。,。~"〜小

5直接监督指导一级部门工作。

6

直接监督指导多个一级部门工作。再〜9~勿

7直接监督指导整个公司工作。X2〜¥〜2s

一、工作责任因素

等，.+内部协调责任因素

级定义：指在公司内部需要开展的业务协调活动。其责任大小以协调对象的层次、数量、

低~中〜高

频度及协调不力的后果作为判断基准。

J仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力仅影响夕〜夕〜7

本部门的工作。

与相关部门员工有密切的工作联系，协调不力将影响双方部门的工作。6〜“〜"

需要与部分部门负责人进行密切的工作协调，协调不力对公司有一定影响；或几乎与

~12。〜25

本公司所有一般职工有密切的工作联系。

与公司经营层及各部门负责人有密切的工作联系，在工作中需要随时保持沟通，协调

26rfO

不力对公司有较大影响。

一、工作责任因素

等，夕外部协调责任因素

级定义：指维持公司外部工作关系所负有的责任，其责任大小以协调对象的层次、数量、

低〜中〜高

频度及协调不力的后果作为判断基准。

1基本不与外界进行业务联系。2

2

需要与外界进行业务联系，但业务内容简单或联系频次低。3〜5〜7

3与外界进行常规性或定期联系，频次不高，多数是接受信息或内容仅涉及部门、业务。6〜72〜76

¥常与外界联系，要主动获取信息或对外界施加影响，但基本不影响公司经营和决策。77〜*〜荏

需要与外界发生经常性联系，代表公司办理重要事情，会局部影响公司的经营和决策。

6负责与外部单位负责人深入沟通或谈判，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。力〜打~防

一、工作责任因素

等组织人事责任因素

级定义：指对人员的甄选、考核、激励、培养等方面承担的责任，其责任的大小以权力

低〜中〜高

行使的范围作为判断标准。

1一般不负有组织人事的责任。

2工作中要对相关人员进行培训、指导或考核。广，〜%

对分管班组范围内职工有甄选、考核、激励、培养的责任。（主管级）

对本部门所有职工具有甄选、考核、激励、培养的责任，或专业从事组织人事工作，

对企业的组织人事工作在政策或业务上有直接影响。（经理级）

5对公司或分管的几个部门的职工具有甄选、考核、激励、培养的责任。（含咻负责加~4。~牯

人）

一、工作责任因素

，7制度、法律责任因素

等

定义：指在工作中需要拟定公司规章制度（含技术标准或文件），拟定或签订法律性

级

文书（含合同、协议），并对其履行结果承担的责任。其责任的大小视法律文书和公低〜中〜高

司制度的重要性及其执行后果承担的责任作为判断基准。

1不需要拟定任何规章制度，仅对制度的制定或实施提供相关的依据、意见或支持。〜5

N偶尔需要拟定相关作业程序或业务规范。

较多制定技术标准（文件）、部门规章实施细则，或偶尔拟定公司重要制度；不直接参

小〜,嫉〜,

>

与法律文书的拟定、签订，仅做少量协助工作。

A较多涉及公司重要制度的拟定，或参与拟定、签订法律文书，并对结果负部分责任。如〜叫〜歹

经常需直接拟定与法律相关的重要制度和法律文书，并对结果负部分责任；或负责部

53。〜

分制度和法律文书的审批，对其结果负主要责任。

4负责公司重要政策、制度和法律文书的审批，并对结果负有全部责任。尹~川〜死

一、工作责任因素

等安全管理责任因素

级定义：指工作中对人身、技术、信息或设备安全等方面所承担的贡任。其责任大小以

低〜中〜高

本岗位涉及安全问题的重要程度和安全管理的范围来衡量。

J

岗位较少涉及安全问题，基本不承担安全管理责任。/〜广5

2岗位涉及安全问题，但仅承担个人的安全管理责任。6〜6〜“

本班组或分管岗位安全直接责任人。口〜

9本部门安全管理直接责任人，或分管岗位涉及较多的安全问题。

5所辖部门安全风险较大，承担很大的安全管理责任。

6公司主要安全管理责任人。郊~伊~4$

等二、知识技能因素

级X,学历要求因素

定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规学历教育水平

分值

判断。

1

初中以下夕

2.初中3

>高中、中专、职高16

专科

5本科32

6

硕士研究生2

二、知识技能因素

等

办工作经验因素

级

定义：指基本胜任岗位工作所必须具备的相关任职经验。低〜中〜高

1

7年以下3

2

，年5

2年JO

*3年：二。

5T夕年4七。七5

6

3年及以上外＞~乡5

二、知识技能因素

等3知识（多样性）因素

级定义：指顺利履行工作职能时所需要专业知识的范围。判断基准在于知识的广博，不

低〜中〜高

在精深。（专业：管理、财经、法律、市场营销与公共关系、设计、技术工程）

1日常工作类，上岗前基本不需要培训，要求知识单一。

N有专业操作规则和知识要求，基本不要求其他知识支持。4〜4F

必须有一门专业知识，需要相近专业知识的支持；或无专业要求但必须积累较多的社，〜〃〜0

会经验，工作事务繁杂，涉及面广。

较多项的专业知识要求，需要跨专业学科知识和技能支持。16〜处

6需要解决多专业的综合问题，要求具备综合性专家的知识结构。么。〜Xi〜2$

二、知识技能因素

等“知识（专业深度）因素

级定义：指顺利履行工作职能时所要掌握的知识深度。判断基准在于知识的认知深度和

低〜中~高

应用能力。

t简单操作类工作，基本不需要培训或专业知识。3

N掌握基本或常用的规则和程序，经过短期培训即可获得相关知识或技能。夕〜6〜6

需要掌握某专业的标准化规则、程序，并熟练运用这些规则和程序完成一些常规的、

，〜〃〜小

典型性的工作。

系统掌握并运用某专业的原理与方法，或需要积累丰富的专业经验，完成复杂、多样、

无标准化、艺术性的工作。

系统掌握某专业的广泛、深入的原理、概念与方法，并运用这些原理、概念和方法设

5〜夕。

定影响公司全局的政策、标准。（企业的专业或技术权威岗位）

二、知识技能因素

等

”语言、文字应用能力因素

级

定义：指岗位工作对语言、文字运用能力的熟练程度方面的要求。低〜中~高

有一般的口头表达能力、写作能力即可。夕

2.需有一定的口头表达能力、写作能力，能对非专业人员进行一般难度的解释说明。「6〜"

需有较强的口头表达能力、演讲能力、谈判能力和写作能力（如需撰写部门报告、调

研报告等）。

需有很强的说服能力、演示能力、谈判能力和写作能力，经常涉及到对外谈判、撰写、

少〜行〜祈

演示企业战略目标等企业级别的政策和制度。

等二、知识技能因素

级入计算机应用能力因素

定义：指岗位工作对计算机知识及应用技能方面的要求。判断以岗位常规使用计算机

低〜中〜高

的基本要求为基准。

1不涉及计算机操作。O

2较少涉及计算机操作，多数情况下仅应用计算机阅读信息。，〜么〜+

3

操作简单计算机程序，涉及到办公自动化或简单的专业软件应用。5〜7〜，

计算机专业水平，需使用专业工具软件进行测试、安装、调试和开发。

二、知识技能因素

等

”■创新与开拓因素

级

定义：指岗位工作对任职人在专业或技术方面的创新与开拓能力的要求。低〜中〜高

1全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。n〜夕〜夕

工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。6〜，〜<3

>工作时常需要开拓创新。4〜；以~*)

¥工作性质本身即为开拓创新。加~左。〜5。

二、知识技能因素

26其他综合能力因素

等

定义：指为顺利履行工作对任职者综合素质或能力的要求，例如分析判断能力、问题

级解决能力、系统思考能力、计划能力、时间管理能力、情绪控制能力等。以能力的种

低〜中〜高

类和程度进行判断。（本体系中其他因素涉及的相关能力如：沟通、协调、管理、专

业技能等除外）

1工作单一，不需要特别的能力。〜5

2需要一般的能力，达到平均水平即可。6〜$〜〃

需要较多能力，但不需要特别突出。12〜15~好

需要多种能力，其中几项较为突出。如~4〜歹

5需要的能力较为全面，并且十分突出。

三、工作强度因素

等,,工作压力因素

级定义：指工作责任和要求给任职者带来的心理或精神上的紧张和焦虑。根据工作时间

低〜中〜高

要求、不可控因素和工作结果造成的精神压力进行判断。

J工作简单、单一，工作速度基本恒定或没有特别的时间要求，压力小。4〜L7

工作速度要求不高或达成的难度不高，不可控因素较少，工作结果会产生局部影响，

3〜以〜14

精神压力较小。

工作时间性强，任务达成有难度，会出现不可控因素，工作结果会对部门业绩产生直

接影响，有一定的精神压力。

工作有严格的时间规定，达成的难度较高、不可控因素较多，工作结果会直接影响公

巡

司主营业务，精神压力较大。

工作结果影响公司全局，工作量大，任务复杂多样，不可控因素多，工作时间紧张，

5

精神压力大。

三、工作强度因素

等

加脑力辛苦程度因素

级

定义：指工作时需要脑力集中（关注细节和逻辑严密性）的强度和频度。低〜中〜高

1工作时以体力为主。左〜6〜6

2.只从事一般强度脑力劳动。

3从事较高强度脑力劳动。那〜;u〜=

¥从事高强度脑力劳动。城〜为〜“

三、工作强度因素

等

工作体力强度因素

级

定义：正常工作时间所需要支配的体力的强度，主要指负重工作。低~中〜高

1主要从事脑力劳动。4〜6〜〃

2轻度体力劳动。小〜，6〜？

3中度体力劳动。2。〜中■〜,灯

强体力劳动，需经常性或长时间负重工作。

三、工作强度因素

等

>+工作均衡性因素

级

定义：指公司规定的标准时间内工作量的均衡程度。低〜中〜高

1每日的工作量基本均衡。

2大部分时间均衡，偶尔比较忙。5〜6〜〃

时有突击性的工作，忙的时间较长。

工作紧张，始终处于忙碌状态，甚至经常打破正常的作息时间。,〜zt〜25

三、工作强度因素

等,夕工作复杂性因素

级定义：指完成工作所需分析信息、寻找和实施解决方法的复杂程度。根据信息复杂程

低〜中~高

度和运用方法的非常规程度进行判定。

1日常的事务性工作，工作简单。

6〜,〜以

2工作固定，有一定但是较为简单的程序和方法，需提示即可完成工作。

会遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则和程序处理；或虽然处理的程序不复

少〜4〜?

杂但是涉及的人、事、物等信息较复杂。

复杂性高，工作中接触的人、事、物较多或要通过深入把握外部信息，主动探求解决

夕如〜斗〜及

办法。

5工作很复杂、难度大，需要处理大量的人、财、物和外部信息，且涉及全局性。3。七尸本。

四、工作环境因素

等

”职业病或危害性因素

级

定义：因工作所造成的身体疾病，或工作本身可能对任职者身体所造成的危害。低〜中〜高

1一般不会对身体造成危害。

2会对身体某些部位造成轻度伤害或感到明显不适，不注意可能造成人体皮外伤。，〜〜/么

对身体某些部位造成能明显感觉到的损害，或发生意外可造成局部伤害或暂时性的功

0〜件〜，6

能丧失，长期工作可能造成职业病，需要进行劳动保护。

工作危险性大，极有可能造成残疾、死亡或长期工作将直接导致职业病，需要进行周

A〜，8〜20

密的预防。

四、工作环境因素

等

H工作条件舒适度因素

级

定义：指工作中提供的办公用品及配套设备的舒适性和办公环境质量。低〜中〜高

1工作环境独立、安静、舒适，无不良感觉。