人力资源市场化评价标准研究

前言人力资源的壮大是国家的希望，就业率的提高是满足人民基本生活需求的保障。所以，目前国家及各个企业事业单位都对人力资源和社会保障进行市场化改革，人力资源市场评价标准的制定将承担起更为重要的使命。只有建立统一规范的人力资源市场，才能为国家的发展奠定坚实的基础。在市场经济迅速发展的前提下进行人力资源市场化建设，要坚持科学发展观、注重市场调研，并根据中小型国有企业当前的实际情况注重实效地进行改革。以中国特色人力资源市场化建设为主体，建设成具有鲜明特色、规范有序的人力资源市场。在当今竞争激烈的世界，经济和科技的竞争逐渐转向人力、人才的竞争。我国虽然是一个人力资源大国，但是近年来仍然出现了东部沿海区域的劳动力短缺的现象。与此同时，许多地区很多高校毕业生就业困难，不能有效地维护职工的合法的权利和利益，国际金融危机也加剧了这种情况。由于人力资源市场的评价标准是由知识型人才和技能型人才的缺乏造成的，如果这个问题不能得到及时有效地解决，势必不能带来持久、稳定的中国经济的增长，为经济结构的调整和升级埋下隐患。所以，推进现代高效规范的人力资源市场基础建设可以使中小型国有企业的人力资源进行合理流动、优化人力资源市场化管理，这也成为解决矛盾的应时之举。随着中国不断深化的改革开放及不断成熟和完善社会主义市场经济，人力资源市场作为市场的一个重要的生产要素，对于促进合理、有序的劳动力流动及人员配置起着越来越重要的作用，为经济和社会的可持续发展整体协调的建立起一个强有力的支持。人力资源市场的供应和需求方在市场交易机制，有利于实现人力资源的合理配置。它不是指一个地方，也不是指一个机构，它是包括所有监管、监督及市场配置服务三个方面的一个公共服务的完整体系。为什么人力资源建设市场、建设一个什么样的人力资源市场、如何建立人力资源市场、这些是在全面建设小康社会道路上不可回避的问题。第一章绪论（一）课题研究背景人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是物质资本累积与创新、开发与利用的结果，是国民经济发展的主要力量，建立有效的人力资源市场化评价标准的制定可以推动社会变革。中国是一个发展中国家，也是在世界上人口最多的国家，所以如何充分挖掘人的潜能，让社会上的中小型国有企业得到可持续发展，对于人力资源的开发来说是一项非常重要的任务。所以要建立健全社会主义市场经济体制，适应解放和发展生产力的要求，通过国家宏观调控发挥人力资源配置市场主导作用。因此，必须更新劳动力市场主体，建立自由平等竞争的人力资源市场环境，根据劳动力市场制度加强人力资源市场服务体系建设，充分发挥市场机制在宏观环境的配置作用，促进劳动力市场机制的健康运行。在全国建立了人力资源的市场评价统一的产权。在传统理论的基础上，劳动力和材料被认为是生产资料公有制的最高形式，全民所有制企业生产资料由全社会占有，全民所有制也就是可以代表全体人民的社会生产活动的组织。人力资源市场化是在计划经济体制统一后建立的经济活动和利益主体。因此，人力资源市场生产资料和劳动力无权也无需根据市场需求组织生产；利益也可以由国家统一配置及管理。中小型国有企业仅仅是一个负责生产的国家单位，但是劳动力是社会整体利益的社会生产要素，所以它可以由社会占有、控制和使用，但是要遵守人力资源市场化评价标准中规定的“不得随意解雇工人”。人力资源市场的评估，尽管在特定时期具有特定的优势，但有时也要集中一定的人力去做一些事情，并使每个员工都能够走到合适的就业岗位中去，一定程度上能够保持企业及社会的稳定。但从长远的角度分析，在一般情况下，特别是改革开放以来，随着与社会主义市场经济体制的建立与完善，这种结构不仅效率低，而且还浪费了大量的时间和资源，有许多缺点：一是，很多求职者都具有依赖心理。都是被动地等待政府安排就业，而不能发挥主动性就业，使得国家背上沉重的负担。二是，难以充分发挥人才的优点。因为每个人的兴趣和能力的不同，在传统的高度集中的计划经济体制下，劳动或从事工厂进入国家直接参与管理的生产者生产的，由劳动人事部门工作规划。所以，根据国家政府的指示，劳动者没有选择职业的自由。这就导致劳动者从事的工作与个人的知识、能力、兴趣、爱好等因素达成一致，使得劳动者自身的优点没能在工作中充分发挥。三是人力资源市场效率评价较低。由于许多工作的实际情况是很难改变的，甚至是终身的，导致劳动力的流动性很差。中小型国有企业和员工缺乏选择权，其结果是工人不能根据自己的特殊选择，可以充分发挥其在工作环境中工作的能力，中小型国有企业不能按照实际生产要求的劳动分配，导致裁员、人浮于事，造成对人力资源市场效率的评价较低。（二）研究目的及意义随着个性化消费时代的广泛应用和信息技术时代的到来，现代中小型国有企业面临的外部环境发生了翻天覆地的变化。中小型国有企业管理必须要进行创新的变化，才能够提高对市场的快速反应能力。企业的管理创新主要表现在两个方面：一是分拆、离散、外包或建立外部整合活动内容的战略联盟；二是通过内部整合活动的企业业务流程再造。这是在中小型国有企业内部集成的一个重要方向，是市场的企业人力资源市场化评价标准。人力资源管理市场化在中国政府中扮演着重要的角色，已经成为时代发展的必然。目前，我国政府在人力资源配置评价在市场利率低，由于法律法规的不健全存在暗箱操作的现象，这将严重影响我国人力资源的合理配置。因此，我们需要开始更新人力资源市场的评价标准，从市场的平台建设入手，完善市场机制、深化体制改革。”资源”的经济学家认为它指的是所有的元素创造物质财富和投资活动，这些被称为资源。资源分为五类：自然资源、资本资源、信息资源、时间和人力资源。自然资源、资本资源、信息资源和时间资源是由人类的力量确定挖掘的，只有人力资源发挥作用，他们才会具有生命力，才能创造财富。通过人力资源市场竞争理论研究表明，本文对人力资源市场化评价标准研究的意义在于：人力资源市场竞争机制将扩展到整个社会，遍及各个层次各个方面和各个角落，形成全社会的竞争机制。这是客观规律，也是市场竞争的基本特征。它是自然形成的内在的激励竞争，与计划经济的大部分人主动被动形式相比，它是简单和有效的方法。人力资源是第一资源，它既然能够存在于市场当中，必然有它的竞争机制。换句话说，人力资源以及其他社会和经济资源，共同使用形成市场经济条件下的最优配置。市场机制能够充分发挥内部潜力的市场参与者，特别是社会主义市场竞争机制，干扰因素可以充分利用政府干预来克服现代市场的复杂性，来更好地确保市场经济所固有的优点。（三）拟解决的问题对于本课题的研究，主要是阐述人力资源市场化的相关理论知识及当前我国中小型国有企业人力资源市场化运作方案，指出当前中小型国有企业人力资源市场化评价标准的优越性与问所在，也适当加以比较，得出解决当前中小型国有企业人力资源市场存在问题的对策，并且对当前中小型国有企业人力资源市场发展给出一些指导建议。第二章基本理论概述（一）人力资源市场的概述1、人力资源市场的涵义人力资源是一个市场，是由劳动和社会保障部门设立的劳动市场。由传统的人事部门（或职业介绍机构）现代人才服务平台的高校毕业生就业市场和教育部统一从融合的形成。传统的人力资源管理主要注重员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作，如备份服务。在90年代，随着企业管理有着深刻的变化，管理学领域认为，人作为一种资源，而且是重要的战略资源，强调人的“科技以人为本”已被越来越多的学者所接纳。在这个概念中，人力资源管理建立了人才评价模型及绩效评价和薪酬激励制度。事实上，“人力资源市场”一词有两种不同的延伸概念：一是，特殊的人力资源市场，从事劳动交换的地方。如在上市“劳动力市场”，“劳动力市场”，“职业介绍所”，“劳动力市场”，“人才交流中心”；二是高素质的人力资源市场。是指人力资源交换的地方和要素交换关系和两个元素，它强调市场工资由供求双方“讨价还价”的决定。人力资源市场，除了交换供需双方位置之间的关系，也反映了供应和需求导向的两方促进人力资源优化配置的机制。该机制包括竞争机制的供应和价格机制。2、人力资源市场形成的条件我国的经济发展取得了世界上最惊人的市场自由化，给人一个很好的平台，很多人开始抓住成功的机会。然而，由于大型企业的垄断权，改革之初的自由发展市场形势的封锁，这是不容易的。人才的发展作为中小型国有企业发展的重点将放在外国公司开发的智能技术劳务合作在这步履维艰的局面，开始寻找新的方向。市场的开放将带来大量的外国企业，中国允许服务人员的国际交流已成为中小型国有企业的发展机遇。人力资源市场可分为内部的人力资源市场和组织的人力资源市场。人力资源市场的形成必须具备以下三个条件：第一，人力资源供需双方具有相对的独立性。员工个体要具备独立的人力资源权益，人力资源需求的一方要具备一个独立的用人权，人力资源供需双方还要可以自由选择。第二，人力资源供需双方必须为利益的平等的主体，要以劳动合同确立供需双方劳动关系的形式。第三，薪酬是人力资源市场的价格因素，可以由市场的人力资源供给方与需求者之间的进行调整。工资率的价格信号引导人力资源的合理配置。（二）人力资源市场的发展历程1、探索时期从1979到1991这段时期为人力资源市场开始探索期。这一时期的主要特征是人力资源的市场评价制度分配制度开始被打破，中小型国有企业开始推行劳动合同制度，在国家人事部开展我们的专业技术人员调整。人员调剂余缺促使人力资源的市场评价领域服务开始迅速发展。十九年代末，劳动人事部门发动和组织劳动服务企业，解决返城青年等行业人员的就业问题，并逐渐演变为就业服务机构。1979年，北京外企人力资源服务企业（FESCO）成立。1983年沈阳市人才服务企业。1984劳动人事部成立全国人才交流咨询中心，都有建立人力资源服务类似。1987，浙江温州第一家民营人才职业介绍机构。1990年，国务院制定、劳动人事部联合发布的《劳动就业服务企业管理规定》、《暂行规定》和《职业介绍招聘加强管理工作的通知》。全面展开时期人力资源市场全面展开时期是1992至2000年，这一时期的主要特征是劳动力市场和人力资源市场已经建立，就业各种服务人才资源优化配置的服务业规模不断扩大、不断丰富。1993年11月，第三届十四中央通过《中共中央关于完善社会主义市场经济体制的建立，社会的决定》第一次明确提出了劳动力市场的概念，发展和利用合理的资源配置作为劳动力市场的发展的关键点。此外还提出人事人才工作的“两个调整”的想法，将计划经济的人事管理制度与社会主义市场经济相匹配的业务管理系统与传统的人事管理相结合，针对人力资源开发的整体，建立了人力资源市场的发展方向。1994年8月，中央组织部，人事部联合发布了“加速中国人力资源市场的意见”，对人力资源市场发展的总体目标进一步明确。原人力资源劳动保障部不再使用1995和1996颁布的“条例”和《职业介绍的人力资源市场管理暂行规定》建立市场管理系统。人力资源服务管理模式是多样化的，服务领域也在不断扩大，私人财产的人力资源服务取得了快速的发展，外国资本开始进入中国的人力资源服务。3、改革创新时期改革创新时期是2001年至2006年。这一时期的主要特征是调整创新，加快发展，与国际接轨。在此期间，劳动部门和人事部门都进行了所属服务机构的体制改革，政府管理部门的职能也发生了实质性的改变，为市场发展创造良好环境。自中共中央、国务院制定下发了《关于进一步加强人才工作的决定》，提出科学的人才观，劳动部门所属服务机构开始向公共就业服务转变，并取得了财政的有力扶持，建立起比较完善的公共就业服务制度。在这段时期内我国各地人力资源市场均转型为更为合理优化的人力资源市场，并如雨后春笋般在各地建立起来。以人才市场化配置的最终形式为基础、社会人才管理为手段，对人员进行的媒体服务系统。同时，我国中小型国有企业的国际竞争程度的增加，跨国企业的发展，我国将达到的国际化标准的质量水平。到2004年底，人力资源市场建设主题框架工程基本完工。4、统筹发展的新时期到目前为止是人力资源市场的整体发展的一个新阶段。自2007年3月，发布《关于加快人力资源市场发展》在人才服务行业是一个重要的范畴。2007年8月，《就业促进法》的颁布第一次明确提出了人力资源市场的概念。2007年10月，党的第十七次代表大会报告从加快经济和社会建设的高度，建立统一规范的人力资源市场明确要求。对劳动者平等就业制度的形成制度的进行改革，征取国务院机构改革计划及地方机构改革的意见，明确提出要建立统一规范的人力资源市场，促进合理流动和人力资源的有效配置。人力资源市场建设已经进入对市场导向的人力资源配置改革。与此同时，市场中的就业和人力资源发展进入一个新时期，即将更好的为劳动者服务。本节摘自赵曙明教授《对建立统一规范的人力资源市场的探析与思考》。（三）人力资源市场化管理的原则1、利益对称的原则利益对称性原理，是在一定的社会关系中的利益作为中介，以社会实践为手段，使主体与客体获得满意原则之间的矛盾。在这个时候，需要主体成为利益主体，利益必须形成一定的社会关系为中介，也反映了一定的社会关系。人类社会是一个非常复杂的系统，在复杂的社会关系中，最吸引人注意的是双方利益之间的关系。利益的形成、发展与变化和利益相关者在他们自己的利益都必须遵循的一个重要原则就是利益对称原则。利益原则的对称性是正确处理各种利益关系的必要条件。这一原则的正确实施，不仅有利于社会的稳定，也有利于人的全面发展。从其产生的利益属于关系范畴，这一关系范畴是统一的体现利益主体之间的关系和利益的对象。反映利益对称原理是比较均匀的交易双方的责任、权力和利益，根据内部市场化管理的操作规程操作，交易双方可以实现公平贸易。2、市场化运作的原则市场化运作的原则是利用市场机制，对双边经济关系进行调整，由买方和卖方提供服务和接受服务并相互评价的结算过程。市场化运作的原则利用双方的内部经营主体，充分调动人的主观能动性。中小型国有企业基于“市场化”保持完整性和一致性，实行分权管理，工商部门集中管理分散到各个业务部门，打破各个部门之间利润分享、职责不清的状态。会计部门的独立的性能和价格机制的引入，在企业的市场竞争机制的内部市场，让企业各部门直接面对人力资源市场化制度，激发出巨大的创造力。面对市场压力，从而促进发现和培育自己的核心竞争力，提高中小型国有企业效率和盈利能力。人力资源市场是生产的一个重要因素，市场、资本、技术、土地市场是社会主义市场经济的重要组成部分。人力资源市场的建立和发展，是在计划经济体制下的国家的就业分配制度和统一的改革，通过充分发挥市场机制的作用，人力资源配置是实现供需双向选择。此外，提高配置效率和效益，既能促进能源生产，又能促进生产力的发展。3、精细化管理的原则从单位的团队过程到个人，这种定量指标的计算为团队建立项目责任制度。作为个体的主要模式单元，在一个标准的过程团队为基本模型，市场管理机制延伸到组，在细化的过程中，个人的实现只有“以数据说话”才更清晰、更明了、更准确。用数据说话，讲求的是一种负责任的行为准则。对于中小型国有企业的日常管理，可以责任到人，有效地提高工作效率，保证工作的零缺陷。“量化”管理是人力资源管理难的效果，由于人力资源开发与管理本身并不是一个严格的定量，容易量化的行为。但人力资源工作的有效性可以用几个指标来衡量。一是，员工满意度。包括人员培训、工资和识别和管理文化的满意率性能；二是人员配置。包括员工的招聘、内部的推广与策划及人员的职责；三是资源的支持。无论是部门还是集团的发展，都要提供及时有效的支持。人力资源部门从以往的“管理支持”到“战略规划和执行”，为收购，管理，提供增值服务，需要知道该集团的业务目标，了解企业需求，对员工的基本技能，知识和态度目标高度的设计，进一步的要求，每个链接到调动和开发人的潜能，所以工作的可预测性，应该成为一个重要的标准来衡量人力资源部工作。摆脱了人事管理的日常事务，绩效考核，薪酬和福利的重，转向员工的教育，培训，职业生涯规划，发展规划和资源开发，使管理具有战略性、前瞻性。加强支持和密切接触，各部门与长期发展战略部门，要充分考虑人力资源部门需要什么样的服务，以及如何提供这些服务，并帮助他们解决在改革发展中遇到的新问题。人力资源部的建立为经营理念，其产品提供有效的服务，发展集中于人，从而产生经济效益。精细化管理原则的中的“数据”是衡量一个人、一个部门乃至一个企业效率的最有利依据。在任何工作当中，针对中小型国有企业市场开拓、内容管理都是行之有效的手段。特别是在对业务部门的考核和工作监测方面，数据更有说服力。月度，季度，年度销售利润等的这些数据，可以让企业清楚地了解每个渠道的销售信息和产品成本的方向。因此它可以通道控制和成本控制准确，有效地提高了产品在各个渠道销售。数据就是工作成绩的量化考核标准，我们就能不断激励自己与合作的团队成员更好地完成本职工作，最大限度地提升中小型国有企业工作效率。本段借鉴《人力资源市场化管理实施意见》观点进行论述第三章国内外企业人力资源市场化评价指标评析（一）企业综合评价指标体系中人力资源市场化指标评析随着市场经济体制的建立以及“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”方针的不断深化，劳动者择业更多与市场配置、薪酬与市场需求挂钩，劳动者的价值与社会效益同步等理念也逐步为社会所接受，越来越充分的竞争不断激发着人力资源市场的活力。外国有企业业评价没有采取综合措施，可根据用户的不同需求，通过对几种单一指标的比较，反映经济内容和观察整个企业或好的和坏的若干方面的分析。而国内主要采用综合评价指标体系，如：西南民族学院朱文企业整体绩效评价指标体系、上海交通大学系统研究项目可持续竞争力评价指标体系、山东矿业学院王新华评价指标体系等。通过分析上述几种国内人力资源市场化评价指标可以看出：反映中小型国有企业人力资源市场化评价标准的制定的数量较少，虽然两者的效率和人力资源管理指标体系具有一定作用，但缺乏系统的内部和外部的协调指数。1、绩效评价指标体系许多中小型国有企业为了规避个人绩效，企业的部门绩效和公司绩效是彼此分开的，每季度对部门绩效评价指标系统进行更新，然后把员工和部门的绩效评价结果分布。然而，不同的公司使用不同的具体评价策略，也使用不同的绩效评价指标体系。绩效评价可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行评价并撰写评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对评价资料进行审核，确定无误后，进入评价沟通阶段。成本领先战略的核心是通过发展和一系列具体政策的应用等行业中赢得成本领先，也是为了获得高于行业平均利润。绩效评价指标体系是中小型国有企业应对环境不确定性应具备的的重要能力，这种能力可以帮助中小型国有企业实现持续的高性能，提高动态环境下企业竞争优势。追溯绩效评价指标体系的起源，我们发现战略灵活性是其一个重要背景。因此，相对静态的环境中不确定性因素较少，而可利用的规模较大的范围的竞争优势，对传统元素的成本效率影响更大。这也与企业的高度不确定性有关。在这个意义上，绩效评价指标体系的本质是面对变化或不确定性的环境适应能力和战略灵活性，根据环境的变化，实现了绩效评价指标体系与企业效率的平衡。中小型国有企业内部系统可以进行调节，当受到外部环境的或基于不确定事件的变化时，企业总是以各种方式去应对这些变化，从而将企业内部系统和资源重新配置的调整改革。例如，企业人力资源部门可以根据不同的需要，进行不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。在对行政人员的进行评价时，要对工作效率、工作效能、员工评价、获取稀缺资源的能力、应变能力等方面进行评价；在对工程人员的考评时，要对其工作质量、客户满意程度、工作规划和安排、应变能力等方面进行评价；在对销售人员评价时，应对其销售量、客户关系、市场发掘和销售规划能力进行考评等等。在市场需求变化的中小型国有企业，需要调整产品品种结构和输出结构，而品种结构和生产结构的调整取决于设备，技术、人力、组织调整系统。如果中小型国有企业能更容易地实现系统的调整实现生产，改变产品的品种，那么就具有很高的战略灵活性；如果某系统的调整成本太高或价格太高，资源的重组将难以实现，中小型国有企业将不响应相应的改变，这是指系统缺乏灵活性。从这个角度看，战略灵活性也具有内部系统，是在不确定的环境条件的企业重新分配和使用资源时，系统显示在一定范围内可调整也可改变。总之，我们在根据人力资源市场而制定方案设计时，需要以组织战略为指导，找到关键成功因素成功去带动中小型国有企业战略，并建立有着密切的因果关系的指标体系。衡量战略的实施过程和关键绩效指标体系的正常调整机制以确保持续的成功策略，并取得了良好的效果，本文从以上两个方面界定了绩效评价指标体系。绩效评价指标体系是企业在面对大量的、充满了不确定性因素时，对企业绩效具有显著的影响及对所处环境的迅速变化的能力，是在不确定的环境条件下，中小型国有企业进行一系列的调整和改革并重新分配和资源的使用的一个指标体系，绩效指标体系的实质是为了增加在选择权的面对环境变化的企业，使企业能够支付少量的战略转移成本，实现绩效的持续优势与竞争优势。2、薪酬评价指标体系中小型国有企业要想发展，管理必须先行。良好的企业文化氛围，可以让员工产生对企业强烈归属感，从而起到深刻持久的激励作用。薪酬评价指标就是判定企业是否满足员工在工作环境、薪酬待遇、平等尊重等各种需求，分析员工的工作效率、创造力是否有提升并能否为中小型国有企业发展做出更多的贡献的人力资源评价指标体系。因此，作为中小型国有企业，试图改善与员工关系管理，建立平等、互重、和谐的企业氛围。管理者应加强与普通员工的沟通，协调内部员工之间的关系。同时，也要营造民主氛围，注重发挥自己的聪明才智，鼓励优秀员工参与企业决策，让员工感到快乐的充分实现自我价值，为自我尊重和对企业员工对企业的重要性员工能力的企业意识，建立服务的主动性和归属感。通过调研中发现，如图表所示，除五险一金等福利之外，56%的企业愿意提供的其他自主福利占薪酬总额的比例在5%以下。图表12013年薪酬福利占薪酬总额的比例分析图如图表1所示，相对而言，国有企业高区间段的自主福利占比大一些，企业福利在薪酬总比中占到10%以上的国有企业，在参加调查的国有企业中占比达到18%。图表22013年各类型企业薪酬福利分析图根据上面调查我们得知，薪酬评价指标体系的根本出发点是满足员工的需求，但员工的需求存在着个体差异，因此针对不同员工制定的薪酬福利制度能够更好地起到激励作用，在制定个性化薪酬评价指标体系时一定要与员工充分沟通交流。另外据了解，员工对于薪酬差别程度比较关心，因此，薪酬评价指标体系要想真正起到效果必须公平。这个公平对外而言，一定要与同行业的薪酬水平相当，而对于中小型国有企业内部，必须按贡献值大小定薪酬。如果员工对薪酬制定感到不公，就会产生严重的不满情绪，甚至会借机闹事，影响企业声誉，不利于企业发展。因此，只有保证薪酬公平，才能保证正常工作。当然仅仅有公平还不够，要想起到激励效果，中小型国有企业还要根据自身实际情况尽量提高薪酬水平，只有高薪，才能让员工产生优越感，对外形成竞争优势，有助于留住人才，调动员工工作的积极性。总之，只有借助人力资源薪酬评价指标体系的企业，才能调动员工的工作积极性，并能够留住人才和培养人才。因此，中小型国有企业的快速发展必须重视对员工的激励，并根据具体情况，灵活运用各种人力资源市场化评价标准，建立一个独具特点的创新型企业，与时俱进。只有建立开放的评价体系，企业才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，从而为企业创造更大效益。已有的企业人力资源市场化评价指标评析1、国内企业人力资源市场化评价指标评析图表3国内企业绩效评价指标分析图如上图（图表3）所示，国内中小型企业绩效管理评价指标体系由职位管理、利益分配、岗位调配、技校改进、员工培训、新员工转正定级这六部分组成。绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。在研究招募和甄选的效度时，通常都选用绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代，在人员招募与甄选的过程中担当重要的效标作用。通过对绩效评价指标的分析，企业不仅可以对不同岗位现任职者的工作绩效进行甄别与评价，又能够对招聘结果进行检验，还可以为改进招聘有效性提供基础和参考。通过分析员工的绩效考核结果，人力资源管理人员对企业各个岗位的优秀人才所应该具备的优秀品质与绩效特征会有更深的理解，这将为招聘过程的甄选环节提供十分有益的参考。如果绩效评价的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断的进行职位调换。例如，通过对企业优秀基层管理人员绩效特征的分析，如果这些特征主要是“能吃苦”、“有一定的管理能力”、“有良好的人际能力”，等等；那么，在以后招聘基层管理人员时，甄选的标准就会进行针对性的调整或改进，以便更好的满足企业绩效提升的需要。通过分析员工的绩效考核的结果，如果发现员工在工作能力或态度上存在欠缺，而又无法通过及时而有效的培训得到解决，企业就要考虑制定或改进相应的招聘计划，注重招聘工作能力强、态度端正的人才，以满足提升工作绩效的实际需要。中小型国有企业可以依据绩效评价指标分析的结果决策人员调配和职位变动，对于人事相宜、事人相称目标的达成，具有举足轻重的作用。主要源于：企业用人就要扬长避短、因材适用，既不能大材小用，也不能小材大用。对于工作岗位的客观要求，可以通过工作岗位分析来衡量和确定；对于员工的特点，则可以运用两种测量评定的方法，一是人员素质测评技术，即运用心理测试评定的方法，直接对员工的素质和能力进行考察；二是绩效考评技术，即对员工的工作行为、工作态度及工作业绩进行考察。通过绩效管理活动，可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。根据这些信息，企业更易于正确地做出人事决策，有效地组织员工提升、晋级、降职、降级等人力资源管理工作。2、国外企业人力资源市场化评价指标评析图表4国外企业人力资源市场化评价要素分析图从上图（图表4）我们可以看出，国外企业人力资源市场化评价指标评析包含了人、市场、工作绩效、职位这些要素，而且这些要素之间也是存在交集的。所以许多外企招聘人员时，往往很注重前任雇主对应聘者的评价，内部员工以往业绩往往会成为晋升更高级职位的重要砝码。造成这样情况的原因是什么呢？其实，以往的绩效是个体能力很重要的佐证。以柯达公司为例，柯达公司认为人才并非凭空而来，选拔与培训一样重要，柯达公司强调领导人才要从内部寻找，并且要依据员工以往的绩效评价指标分析结果，久而久之，就在生产一线形成了一个人才库。其实，每当企业内部有主管职位出现空缺时，如何从内部升迁，往往令管们相当头疼。现实中，许多企业提升某人的理由，往往可能是因为他的技术是最纯熟的，或者资历是最老的。而对于该项职位所要求其他条件，诸如判断力、沟通技巧、决策能力等，一般都不在考察之内。事后人们会发现，技术纯熟的人才虽然的确可以更好的协助主管执行任务，可以作为选择人才的标准之一，但是，仅有纯熟的技术的人才却不一定能成为一个称职的主管；而员工的资历则更是与管理能力毫不相关。更合理而实际的人员选拔，应该是参照综合性的绩效评价指标分析结果，再结合对所空缺职位特征的分析把握而进行的。再如，有些外企的薪酬是以员工的劳动熟练程度、所承担工作的复杂程度、责任大小及劳动强度为基准确定的。如图表5，反映的是一家外企依据连续五年绩效考核结果所确定的加薪比例，我们结合表格数据及上述的论述，可以得出这个结论：国外企业人力资源市场化评价指标与员工个人及企业发展是息息相关的。图表5某外企依据综合绩效制定的加薪比例图（三）影响评价标准制定的因素及其关系分析1、工作分析与评价标准制定的关系工作分析和评价的标准相结合的方法有两个核心内容：一是质量评估维度的设计；二是质量评估指标的设计。评估维度是站在企业人力资源的市场视角进行评价；质量评估指标的设计是企业人力资源的市场评价标准。下面将详细介绍工作分析与评价标准制定的关系中这两项核心内容：（1）质量评估维度的设计工作分析与评价标准制定的关系中最重要一点是质量评估维度的设计，而质量评估维度的设计需要从两个方面考虑：关键的工作过程和结果。具体的方法如下：首先，对工作设计质量维度评价的关键步骤。对一项工作的质量进行分析评价，首要的任务是执行的关键控制点对工作的影响及在工作过程的完成的质量，这也是前提和基础；然后检查关键控制点需要满足什么样的要求，如要求及时完整，能够按照规定，那么服务对象将会是满意的，这些因素可能会延伸到评价维度这项工作质量。例如：一个关键控制点是解决这一问题的及时准确的回答，使有关人员或部门与相关的工作解决方案可以达到一定的效果，这说明评价的结果是有效的，也是可以证明工作的质量、评价维度和时间精度与满意度的有效性元素。其次，以工作为出发点来设计评价维度。每一个工作单元的评价将产生一个或多个结果，这项工作的质量评价是以工作结果为主导的输出，应制定相应的评价标准。对于一个工作结果的评价，往往从其价值是否符合有关规定和要求去考虑是否是令人满意的。例如：一个工作要素的工作计划，措施计划的好坏，主要是看它是否准确，是否充分讨论了未来每一步的工作程序，以及是否可以实现。如果符合有关规定，并且该计划能够达到一定的显著效果，即它是可行的，所以计划是有效的。因此评价方案必须具备完整性、合规性、有效性和可行性。从以上几个方面思考和选择的评价尺度，形成一个工作要素的评价维度。评价维度设计可以更好地实现全面质量控制：根据关键工序尺寸设计的评价，一方面，从这项工作的工作的关键控制点的控制，可以发挥作用的过程控制；另一方面，根据设计质量评价空间中的结果，可以起到控制作用。但根据特定的工作的特殊性，但也有一些特殊的尺寸，例如，由于中小型国有企业具有其自身特点，所以中小型国有企业应根据自己的实际情况，设计不同的评价维度，从而更好的提高工作的质量。此外，我们应该注意在设计质量评估的过程。有时，一个任务单元可以有多个关键步骤或更多的工作结果，一些关键的工作过程和结果具有各维度的评价，如果一切都会被拖到复杂的过程，将选择关键的评价标准。（2）质量评估指标的设计基于质量评估指标的设计，在结合具体工作的过程中，同样的评价维度可分为几类，其中转化成各种不同的质量评价指标，设计企业需要选择适当的分类质量评价指标。本文以“及时性”尺寸为例来介绍了与相应的质量评价的设计方法：第一，从及时率的角度考虑。例如一个报告的编制，编制和报告应及时并根据及时率为评价指标；第二，从时间观的完成率考虑。对于一个工作被完成在指定的时间点，例如执行一个检查计划，不仅要及时、还应在规定的日期内完成，然后检查进度，这时准时率可以也作为一个指标；第三，时间从的角度考虑。一些日常工作或及时率不能准确评估工作，可以从时间上突破平均长度的考虑，平均消耗时间较短，工作通常所做的更及时。例如：商务文员办理一段时间工作的重复性和较高频率的手续，及时的有效工作的平均程度是这项工作的一个重要表现；第四，从延迟方面考虑。工作如果不及时完成将可能导致下一个环节的延迟，所以从延迟方面也可以评估工作。例如：财政部会计报告工作并下达生产税计算表，如果不及时将导致相关部门缴纳滞纳金，会给中小型国有企业造成一定损失，所以延迟时间可以评估工作时间的指标。第五，从其他的研究人员的工作考虑。工作及时完成，并接受其他人（用户，如直接上级）提出的建议，这同样也可作为评价指标。第六，评估有理由投诉数量。如果不及时履行职责，工作没有及时完成，有关部门或相关人员可以提出有理由投诉，所以有理由投诉数量也可作为评价指标。总之，通过分析“时效性”这一维度，可以根据不同的职责和程序，从以上六个方面的适当大小的类，表示质量评价指标，设计了相应的测量。中小型国有企业的人力资源市场有两个以上各评价指标的优点，但同样也存在一些缺点，这也是不可避免的。在一般情况下，目前现有的企业一个系统的评价，作为一个人力资源市场指数，因此，协调指数未能融化在设计阶段，效率和有效性作为一个整体，综合评价将成为中小型国有企业人力资源市场的评价标准体系。薪酬福利与评价标准制定的关系中小型国有企业员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员及不同的评价标准形成不同的组合。接下来，本文就详细探讨薪酬福利与评价标准制定之间的关系：薪酬福利评价应结合企业的自身水平在薪酬福利评价标准的制定方面，应结合中小企业国有企业的自身的实际情况，如：企业支付能力、企业发展阶段及战略目标等进行分析，并在不同发展阶段对薪酬福利评价标准进行适时调整。首先，按照岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次。根据评价工作特性、工作的价值和薪酬水平，对应的薪酬和福利水平相应的类别中的地位以确定具体的工资每个薪酬等级。工资和薪金数量的多少、具体金额与公司的整体效率进行调整；最后，根据相应的标准工资福利水平员工技能水平和工作经验，制定相应的等级。图表6薪酬体系结构框架图结合（图表6）及上述分析可知，薪酬福利制度与中小型国有企业的自身的人力资源市场评价标准制定是密不可分的，任何撇开中小型国有企业评价标准而制定的超出企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的标准制度相违背的，都会为中小型国有企业盈利能力带来不利影响。然而，企业薪酬福利制度的设置还应考虑员工的心理，考虑员工可以接受的最低工资。如果低于这个水平，员工会选择离开，这导致大量人才和企业职位空缺损失，不仅影响劳动效率，会造成企业人才流失现象严重，不利于今后企业经济发展。这里要特别注意员工的工资设定必须等于或小于确定的劳动和社会保障部门在当地的“最低工资”企业，低于这个标准，不仅是非法的，但也背离了社会道德。薪酬福利制度的变动应遵循企业制度人才竞争日趋激烈，而企业人力资源管理也面临巨大的挑战。其中的一项重要任务就是通过薪酬福利制度中的激励机制去吸引、开发和留住更多可用之才。薪酬福利制度的变动，可以激发人才的工作的积极性和创造性，但是要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；薪酬中工资是具有一贯性和高刚性的，因而要以薪酬的总体稳定为前提。薪酬和福利系统如果没有遵循以上原则，也就失去了存在的意义。一些中小型国有企业的负责频繁更换，也会对企业的薪酬福利制度产生影响，甚至颠覆原有的薪酬福利制度。薪酬福利制度的变动应遵循企业制度指的是当前的薪酬福利系统没有失去过的和可操作的现实基础，应使用合适的方法，保持企业整体稳定正常运行。虽然受到颠覆性改变的薪酬和福利制度容易获得一些新思想，但也容易造成人员和企业的损失，最终损害了中小型国有企业的发展。（3）企业评价标准的制定应考虑薪酬回差不同的人会有不同的需求，根据马斯洛的需求层次，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的重要措施。在工作满意度的工作人员是一种有效的方法。根据质量和人才自身的经验，并结合企业的实际情况，根据中小型国有企业的战略，为工作或职位的人才的挑战，使其能够在工作空间的发展，不仅使人才得到了自我满足、自我实现，与此同时，也使人在工作中又得到锻炼，有利于企业的发展。在一些中小型国有企业，尤其是那些规模较大些的中小企业，随着创业投资的快速增长，参与的业务也越来越多，但它并不适合的工作人员，不足以满足企业发展的需要，因此出现了许多新的问题。为了解决这个问题，最关键的是要在中小型国有企业内部形成一种良好的人才竞争机制，采取公开竞争的做法。为了避免在组织的急剧变化和挫伤员工的积极性，把原来的运营商介绍给新项目的发展、新的市场和新的人才管理。此外，还可以通过对原有的行政助理协助的权力，行使管理职能，而原来的运营商主要实现了新老交替的顾问或指导的方法。此外，要别注意适当区别薪酬回差。薪酬回差，主要集中在确定企业等级工资的比例关系和薪酬的比例关系等不同层次的最高和最低的差异太小，而不能反映薪酬激励分配原则。间隙过大可能会导致成员行业不统一，将影响员工的积极性，也可能使中小型国有企业付出的成本增加。由于岗位与岗位之间的劳动差别较大，会劳动的价值之间的差异更大，因此，越高级别的职位，工资差距会越大的，而低级的工作间的工资差距要小。（4）不同企业评价标准的制定薪酬结构不同在人力资源市场化评价标准的制定时，要为不同级别的员工与不同性质的岗位设置不一样的薪酬结构比例。一般情况是，中小型国有企业的中高层管理人员的薪酬结构的设置以中长期薪酬福利为主，而中层和基层管理人员的薪酬结构尽量不采用中长期薪酬福利结构。但是，越来越多的中小型国有企业能够尽量的挽留人才、更好的激励高层管理人员及企业的一些骨干精英，纷纷把短期薪酬福利与长期薪酬福利相结合，也就是在薪酬结构设置中，除了有固定的薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有一些如分红、股票等虚拟的奖励。企业评价标准的制定与考量指标有关同的岗位性质及级别应采用不同的考量指标。由于每个岗位所从事的工作不同，工作难度及强度也不尽相同，所以不能使用一套考量指标去适用于所有的工作岗位。因此，中小型国有企业工作岗位可以按工作性质分为：（1）操作性岗位：生产操作；（2）事务性岗位：行政后勤管理；（3）技术性岗位：技术研发；（4）销售性岗位：市场销售等等多类岗位。3、企业管理制度与评价标准制定的关系企业管理制度是企业对员工工作进行规范的规定和准则，而人力资源管理部门又是企业不可或缺的的一个部门，所以，二者在企业经营过程中的作用都是相辅相成、不可或缺的。（1）企业管理制度与评价标准制定都需规范性企业管理制度的表现形式或组成包括企业组织设计与劳动，工作描述的功能和职能分工。中小型国有企业生存和发展的需要建立统一的管理制度，要求员工的职务行为与企业管理相适应，要按照生产的管理规范、规则统一行动。如果有企业管理系统没有统一的标准，企业的管理系统将不能正常运行，从而影响企业发展战略的实施。从一个特定的业务管理系统的内涵和表现形式是：企业管理系统主要由企业管理体系的目的和依据及适用范围组成，该管理系统的实施、系统制备工艺流程及其他系统元素之间的关系应遵循传统的思维习惯，从领导干部到普通工人的企业，从下级到上级的报告，属于一个单一的周期。由于历史和社会的因素，中小企业普遍认为，人才是指技术人员，认为他们可以反映企业管理中的许多问题。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人员的依赖，很难找到真正的问题，企业也不重视人才管理体系，从而难以获得长期稳定的发展。成功的业务和技术人员，当然是非常重要的，我们也看到这样的情况：一个技术突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它不在大多数企业发生。大多数的情况是促进有序运行的技术进步和创新的企业，技术人员业务中最重要的一个方面。而新的企业制度建设就是要建立一个双向循环体系，实行上下互通，从而上下级之间可以进行有效的互动，彼此可以直观了解对方工作的情况，分析决策和执行的效果，及时查漏补缺、矫枉过正。形成管理制度的过程，完善或修订管理制度的过程，管理制度生效的时间、与其他管理制度之间的关系。企业管理制度与评价标准制定是在稳定统一的过程中呈现的多年来，企业管理系统是在稳定的和动态的统一中建立起来的，由于中小型国有企业在不断变化发展，企业管理制度也形成了独特的规范性要求。企业管理制度与评价标准并不一定是能够适应企业发展而一成不变的，只有不断变化的管理制度才是一个很好的现象，这样可以使企业能够在一个相对稳定的环境中去实现。在企业的发展过程中，企业管理制度与评价标准的制定应结合综合影响因素，如：结合相关业务部门行业的特点、结合当前社会市场的大环境、结合企业管理者个人素质等因素。并根据这些因素的变化，实时的进行个性化调整。人力资源市场化管理分为宏观管理和微观管理。宏观管理指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源市场的状况，使之适应再生产的要求，保证市场经济社会的运行和发展。微观管理指组织在内部进行的，通过对人和事的管理、处理人与人之间的关系、人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。导致中小型国有企业管理制度与评价标准制定不断动态变化的因素有以下两种情况：第一，产品结构因素。由于企业不断使用新技术，导致生产操作过程中的产品结构得到的变化，而产品结构发生变化，与其相关的其他因素也会随之一起变化。这就使得企业必须要结合当前生产环境去制定适合的企业管理制度与评价标准；第二，社会市场环境因素。在社会市场这个大环境下受到竞争对手的激烈竞争，企业需要不断地进行优化来实现利益最大化。当企业旧的管理制度影响企业发展时，就必须制定新的企业管理制度与评价标准去代替原有企业管理制度。（3）企业管理制度与评价标准制定是与企业管理制度相适应的结果企业管理系统的动态变化，需要有效的创新和设计，企业管理制度创新是企业管理体系文件的编写过程中应进行设计或创新的规则或条例。中小型国有企业只有创新，才能保证企业管理系统具有相对的稳定性、规范性。合理的把握和利用好时间是保持企业管理制度规范的最佳途径，也是唯一途径。企业管理系统是企业管理体系标准实施和创新活动，产品通俗的讲：企业管理制度规范就是“规范与创新的结合”；这是因为：一方面，企业管理制度的建立必须按照一定的标准体系，在一定意义上的企业管理系统的建立，是创新的企业管理系统，另一方面，企业管理制度的编制或创新是规则，最小规则是结合企业，按照事物的演变遵循事物发展的过程的内在规律，根据企业管理的基本原则，编制或创新，形成企业的规范。创新型企业管理系统的良性循环是一致的、和谐的、相互促进的，具有共同规范、相互作用、相互影响的关系。而非良性循环是两者割裂甚至对立的关系。作为中小型国有企业，应该尝试和创新的企业管理制度的良性关系，即规范企业管理制度与评价标准制定之间的关系。只有这样，企业管理制度规范才能持续得到改进后的实施创新的双重作用，继续为促进企业发展发挥应有的作用。第四章中小型国有企业人力资源市场化运作方案（一）采用与高校合作的办法推动企业人力资源市场化运作与高校联合办学这种市场化运作方案需要结合企业与高校方的实际需要，经共同商定后制定出培养人才的具体方案，并由高校统一组织实施的一种人才培养新模式。这种培养模式可以提高企业人才培养的有效性和针对性。通过校企合作这种“订单式”批量培养企业生产一线的技术人员，也可以一定程度缓解企业人才，也可以使高校提高就业率，可谓是双赢的方案。

1、加强普通高校职业素质培养一些中小型国有企业由于缺乏知名度和吸引力，面临人才严重缺乏的难题，这样就可以借助高校来充分利用教育、国民教育、高等教育和职业的社会援助和社会教育的形式开展员工培训，要注意训练的内容，但也要注意训练水平。同时，企业应建立多形式、多渠道的培训方式，提高员工的技术水平和爱岗敬业精神。但这一切的前提是要根据自己的实际需要，以免造成企业成本消耗。还可以选择与高校和企业建立就业联盟的方式，用签约的方式预留企业的需求岗位，给寻求就业者提前留好位子，从而定向地向企业输送各类所需人员。人员流动快、专业人才短缺与日益增加的企业生产的矛盾激化，这些都促使普通高校注重职业素质的培养。公司应该积极接受训练，特别是要制定一个正确的生产管理方法并且要与企业的管理相适应，而不是传统的滥用和棍棒教育。人力资源培训和训练，以及新员工培训跟踪工作定期培训并监督实施，要求员工管理。高等教育班委托培训机构，鼓励优秀青年院校全日制教育或在职学习。中小型国有企业肩负着为国投集团企业培养、输送人才的重任，可以才采取以下措施进行缓解目前的压力：一是继续开发与几所高等院校的合作形式，确保中青年干部培训班、工程硕士班、各种层次的学历培训班等办学形式有序开展。二是协商多种研发项目，不仅在技术层面、重大课题层面的合作有所突破，更要在企业顶层设计、终端管理方面有所发展，向组织结构要效益、向日常管理要效益。三是为更多的高校提供学习实践基地，扩大企业影响力，为企业吸纳源源不断的高级技术人才和管理人才。

2、企业联合技术院校实行“订单式”办学自我国加入WTO后，知识经济的到来、经济全球化进程的加快等等都使得技术人才的培养已成为世界教育的热点问题。更需要那些跨国、跨地区、跨经济、跨文化、跨学科的技术性人才。所以，在培训的过程中要与中、高职院校合作办学，打破机制封闭，建立具有灵活性的市场，以适应社会的需要，可以说是一个快捷方式，可以直接培养有用人才。通过与中、高职院校的合作办学，学生不仅可以感受到国外的实践，也可以更好地了解国家的风土人情及文化习俗，对未来的就业增加竞争砝码。在对国外优质教育资源的引进中外合作办学，在教学和管理的国外借鉴有益经验，加快中国教育改革和发展的步伐，各类人才，促进国家经济建设，中国教育国际交流与合作，提高我国教育的多样性和选择性，起到了积极的作用。企业与中、高职院校的合作可以根据不同时期的不同用工特点，确定培养的岗位、专业和方向，逐步把企业用人条件，人员素质要求深入到学校的教学实践当中，确保技能工人队伍的建设。按照“生产需要什么就培训什么”的原则，要求中、高职院校根据用工需求，定向开设多个专业。新招学员根据专业不同在中、高职院校必须接受1-3年的专业知识学习，在有资质的实操基地开展不少于三个月实操培训，通过现场体验、实地操作等形式让学员熟悉岗位操作流程，在实践中再学习、再提高。学员学业结束时，必须通过严格考核，熟练掌握专业理论知识和安全生产业务技能，凡实践操作技能成绩不合格者一律不允许毕业上岗。

3、采用实操培训的教学模式中小型国有企业应探索性引入市场机制，推行培训订单化。结合各用人单位上报的人力资源需求计划，根据上报的具体岗位及到岗时间，根据各个专业的实际情况，联系具有实操培训资质的单位制定实操培训方案和计划。为了适应中小型国有企业发展需要，使新员工尽快熟悉和适应今后的工作环境，具备与企业发展相适应的综合素质，提高培训的质量和效率，有针对性地对新入职员工实行岗前实操培训。培训考核成绩合格者，由企业人力资源市场管理中心核算成本后配置用人单位。（二）对企业人力资源市场化进行综合管理1、理顺相关管理部门的职能关系以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，贯彻落实市委、市人民政府关于进一步转变干部作风加强机关行政效能建设的决定精神，对人力资源部、人力资源市场管理中心、培训中心等涉及人力资源市场化评价标准的制定各环节的职能部门，理顺职能关系和管理流程。

进一步理顺部门职能关系，转变政府职能，推进依法行政，提高行政效能，加快建设法治服务及责任和效能机关，逐步形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制，为建设富裕文明营造良好的政务环境。人力资源各部门要围绕着“三制”的实施，方便群众、方便投资者，进一步理顺部门内部的职能关系，对现有内设机构要进行整合和规范。行政许可事项的审批要集中在一个科室承担，一件事情尽量由一个内设机构办理，以明确责任，方便服务对象，提高工作效率。同时，人力资源市场部门要对现有的业务和审批流程进行一次清理，按照科学合理、高效便捷、方便群众的原则，优化再造业务和审批流程，减少内部工作环节，压缩内部运转时间，确保工作效率明显提高，限时办结制真正落实。2、搭建人力资源市场化的运作平台人力资源工作的地位和作用受到了质疑，认为公司没有给予足够的重视，人力资源市场也没有发挥其应有的作用，不符合当前的市场竞争环境，这些因素都将影响到公司的后续发展。建立双向选择、实行合理流动的市场机制，实现内外部市场优化配置和合理流动，有利于创造合理、有序、规范的中小型国有企业内外部人才流动环境。

建立健全政府统一领导、有关部门指导协调、部门各负其责，主要领导亲自抓、一级抓一级、层层抓落实的领导机制和工作机制。市级部门和县区政府之间、各部门之间要加强协调密切配合形成合力，共同做好理顺部门职能关系工作，努力把我市各级政府部门建设成为法治机关、服务机关、责任机关和效能机关。深化人力资源配置，必须打通企业与求职者间的通道、把握企业需求，这些是开发就业岗位的关键。因此，他们积极研究企业和求职者之间的供需关系，不断健全功能机制，通过多种途径促进企业人力资源开发，最终形成企业与求职人员的有效对接。他们不断创新机制、完善产业链延伸发展，形成了独特的模式。人力资源市场服务，促进就业服务体系，专业和社会中一个突出的阵地建设，始终围绕服务为主线，通过对服务对象为中心：人性化服务的核心思想，就业服务；以不断满足客户的需求为基本标准；提高服务质量和效率为基本目标。在“创新服务模式、完善的服务体系、提高服务质量、提高服务效率，“真正的功夫，在“大服务边界，良好的服务细节，强大的服务功能，并为服务”的优良品质。服务中心人力资源市场的建立公共就业服务标准，突出人性化、个性化的诚信系统服务；通过建立专业的就业服务平台，提高服务质量和效率；通过对社会资源的广泛使用，实现全面发展的就业功能，促进城市经济建设。注意市场在人力资源配置中发挥基础性作用，利用经济杠杆，与层结构刚度的人力资源市场化管理体系的改进，主要是在过去缺乏灵活性，人员选拔与评估、培训和发展。试图利用市场经济的手段及指定的方式与组织形式，推进人力资源管理系统不同于传统的等级。以创新为形态的变化特征，达到降低管理成本、提高员工工作效率的目的。在实施人力资源市场服务的同时建立方便的接入服务。3、加强技术人才和技能人才队伍建设满足中小型国有企业“十二五”期间对人才特别是急需的人才的需求，落实人才队伍调配和组织保障工作。重点加强技术人才和技能人才队伍建设，建立人力资源的核算评估体系。当今一些中小型企业试图降低成本，在企业外部选拔人才，有些企业甚至认为企业内部没有人才。事实上，真正“委任”的人就在企业内部，内部人员的选拔提升是最有效便捷的方法。通过内部选拔出来的员工，对企业的发展战略、企业文化素质、对产品的特性及公司的概念是一致的价值观，能处理好人际关系，可能更有助于企业的发展。此外，企业和人才之间的相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少发展阻力，也可以降低企业管理成本。严格执行企业标准，确定用工总量。定员定岗定编定责是企业岗位管理中的一项基础性的工作，它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到中小型国有企业运营成本的降低和效率的提高。中小型国有企业要依托“三大体系”制度进一步优化与细化，实现定员定岗定编定责工作的精细化管理。同时，结合十二五人才规划和各单位需求计划，从效率（全员工效、采煤工效和掘进工效）关键指标出发，核定各单位的定员总量。规范借用人员、待岗人员、富余人员、退职人员的管理和使用，非在岗人员均应纳入企业人力资源市场管理，并完善再培训、再上岗等相关制度。

4、提高人力资源的配置效率随着企业竞争重点的转移，企业人力资源管理也面临新的要求。为进一步提高人力资源的配置效率，体现人力资本的价值，市场要求人才必须实现流动，将最适合的人力资源配置安排在有利发挥其作用的岗位上，并促进人才竞争。中小型国有企业应不断完善人才引进、管理的政策、制度，以公开、平等、竞争为原则，激发职工的工作积极性，降低人力资源市场化评价标准的制定成本，盘活内部人力资源。通过人力资源管理效率的测评，能够清晰的判断企业管理中影响企业效率存在的问题和潜在的风险，制定管理解决办法，通过管理手段来实施改进措施，并通过第二年的效率测评，重新评估管理风险和再提升的方向。最终目的是通过管理改善来不断提升优化组织绩效。

一是，岗位梳理突出数据分析：以生产指挥中心、地面服务部、客舱服务部、机组管理部、综合保障部五个部门为被试单位，人力资源部深入一线开展岗位倒班轮休梳理工作，主要采用跟班采样、实地调查等有效手段，对4个部门6个岗位进行重新梳理，收集整理了客舱服务部任务预派助理、现场协调员，机组管理部运行协调员，生产指挥中心值班经理、调度员，综合保障部通用车司机等倒班轮休岗位排班和生产数据，进行专题统计分析，形成数据分析报告。同时，在现有数据基础上，有针对性地对客舱服务部现场协调员岗位开展工作日志填写工作，详细了解掌握该岗位工时利用情况，为下一步岗位生产排班表提供数据支持。二是，科学排班体现五个特点：在分析基础上，分公司结合岗位工作量、航班密度，通过工时计算等手段，明确倒班岗位人员配置标准，开展科学合理排班。其中，地面服务部结合自身实际进行了成功尝试，重点突出了高峰时刻人员充足、班组长力量充沛、平均工作量减负、服务效率提高、人员满意度增强五个特点。为了弥补高峰时段和航班不正常时的人力不足，解决柜台前旅客排长队问题，地面服务部将原“做一休二”的班制调整为“做二休二”，也就是员工当日上午09:00进场，次日晚上20:00出场，实现了国内、国际柜台、国际外场、行李查询各四个组头尾衔接，中间一天重叠交叉，保证了高峰时段有两组同时在岗，正常过夜航班由一组保障。为更有效加强管理力量，排班调整更注重领班和主管的作用。诸如：国内旅服2位领班和2位主管交叉“做二休二”，国际外场领班几乎可以监控到所有登机口，极大地提高了管理品质和服务标准。经过合理有效排班，每日09:00-11:00国际柜台高峰时段，从原来的9人增加到现在的22人，柜台也随之最多增至18个，大大缩短了旅客的等待时间，而与此同时服务人员日平均工作负荷也得到有效缓解。三是，合理用人提升服务水平：人力资源的优化直接影响到服务水平，作为区域服务保障中心，分公司积极以此次调整排班促使后勤保障水平提升。对于司勤人员，综合保障部改变“做一休二”的排班模式，推行“做一休一”，实现了高峰时段内场多名司机接送两舱旅客，提升了高端服务水平；虹桥浦东两场日均往返车次达到4个来回，极大地方便了两场人员工作。在新的排班模式下，确保了每日16:00至晚20:00高峰期间人力资源充足，不仅人力资源得到最有效利用，人员休息时间得到充分保证，而且内外客户满意度也得到极大提升。在改善排班机制的同时，车队还施行了服务工作评议，接受用车单位和个人的书面评议，并实施月统计考评，提高了司勤人员责任意识。吴勇南.人力资源合理流动的经济分析与政策建议[J].科技进步与对策，2002，(12).5、加强对新员工实践能力培养即使没有明确的起点，也缺少相应的规章制度，订单式培训这种人才培养方式一出现就得到人们的关注，近年来已为很多企业和学校争相采用。而各省市的一批批订单式培训出来的人才也涌现出来，随着订单培养的本科毕业生将正式诞生，面临企业和社会的更大考验。例如，为了使新员工尽快熟悉和适应煤矿工作环境，具备与企业发展相适应的综合素质，提高培训的质量和效率，中小型国有企业应对具有实操实训资质的院校进行考察、调研。引用市场机制，

高度关注新员工的入职实操培训，在入井3-6个月的实操培训、导师带徒等方面出台明晰的指导意见，实时跟踪管理。缺乏专门人才成为各行业的致命短板。有关数据显示，某专业人才缺口5万。然而，有大量经过所谓专业培训的人员无法找到自己合适的岗位，他们捧着各式各样名目繁多的证书，却在面对专业的知识却知之甚少或是一无所知。事实上，订单式培训是市场驱动的结果，根据广东工业培训中心主任教授赵士斌介绍，工业化促进制造业的发展，提高企业技术含量，企业也提出了新的要求和训练人才，在传统教学模式的学生很少能达到在短期企业需求。一边是企业高技能工作虚位以待，一边是大量的学生工作，这样是不可用的，只会造成矛盾越来越突出，而且越来越多的合作秩序的人才培养的必要性和可行性。订单培养的方式，既可以为企业找到适合的人才，也可以有效降低企业的人员培训成本，因此受到了众多中小企业的欢迎，参加这次研讨会的也多是各地中小企业。有企业代表说，中小企业顾虑到高流失率带来的损失，普遍不会投入太多的成本培训新员工，只是进行短期的岗前教育；另外中小企业一般对人员需求比较紧急，经营的压力也迫使他们选择订单培养，保证员工能很快上手，尽快为企业创造出价值。由于学校教育与企业需求长期存在明显的错位，企业和学校就一直在努力寻求一种对接，而订单式培训的方式正是一种有效形式，尽管还有诸多的不成熟和不完善，它依然吸引了更多企业和学校的眼球，短期内获得了社会的初步认同，实现了跳跃式发展。（三）控制人力资源管理成本

人力资源管理成本是人力资源市场化评价标准内容的重要组成部分，加强人力资源成本管理对企业的市场化发展具有重要的现实意义。不仅是社会主义市场经济的需要，也是提高中国企业的竞争力的重要途径。因此，中小型国有企业要不断创新，探索和尝试的新的管理方法并实施科学的控制策略。1、树立人力资源成本管理意识我们应树立人力资源成本管理意识、加强对提高人力资源成本管理科学的重要性的认识的宣传。在团队成员之间的亲和力，团队精神的培养。有团队精神，有很高的士气，每个团队成员，有利于对领导成员集体意识进行动员，形成共同的价值观，统一的士气，团队的成员会自觉地以自己的智慧和才华的团队的贡献，他们有一个全面的发展。树立人力资源成本管理意识，不仅仅只是用更少的成本去完成更多的事情的问题，而是在人力资源市场中的各方面的评价标准，应该使用一个高层次的管理，以获得最佳的效益。要坚持合理引进和使用人才，防止人才消费误区，中小型国有企业把握不同位置的人才评价标准，实践能力和业绩作为人才的主要措施，根据选择人才的能力，而不是坚持选择模式的人才。团队精神有利于提高组织的整体有效性。通过发扬团队精神，加强建设能进一步节省内耗。如果你总是把时间花在案件中的责任认定，应该找谁处理，让客户及员工团团转，这将降低的亲和性，损害了企业的凝聚力。2、规划与控制人力资源管理成本人力资源市场管理问题往往集中在招聘、劳动合同管理、绩效评估、薪酬制度、培训和员工的关系这些方面，而忽视了最重要的因素——市场的变化。人力资源管理的市场化运作水平不高，工作的有效性针对性不强这种管理方式，对企业的战略机遇的理解不够深刻，缺乏洞察力，真正需要深入分析缺乏经营部，更不能指导实践。现在许多中小型国有企业的人事部门将改为人力资源部，但在功能和作用的发挥没有显着的变化，大多数仍然继承了以往的人事部工作，直接对市场没有变化。这将不可避免地导致在不同类型的人力资源和岗位配置不合理。从目前人力资源的现状看，有三个“接口”没有很好地连起来，一个是集团与市场的接口，一个是集团与各单位和部门的接口，一个是单位和部门之间的接口，由于路径不够畅通，内部人力市场无法形成，影响了人力资源的开发和利用首先，中小型国有企业要想不断地稳步向前发展,就需要建立一支强大的人才队伍作支撑，必须要有优秀人才接任未来的重要岗位。而实现这的前提就是企业必须要有能够长期规划,全面控制的人力资源市场化评价标准。其次，在人力资源市场化评价标准制定后，还要树立符合企业发展的长远目标和整体规划。企业要对人力资源市场化评价标准的实际运用状况进行评价,然后根据企业在现实运用中遇到的问题，对指定好的评价标准进行不断完善，最后根据对现有的评价标准与改革后的评价标准制定企业人力资源化发展的行动方案；最后，进一步完善人力资源市场化评价标准中有关成本控制方面的内容，使企业能够整体规划详细地做好计划和预测，也可以减少企业在人力资源市场化进程中一些不必要的成本成本。

3、优化人力资源成本管理社会市场对于公司来说是成本，人才对于企业来说也是成本，我们要面对社会普遍的人力资源市场成本上涨环境，同时提高平均员工利润率。所以，怎样优化人力资源市场进行开拓创新、怎样才能够在竞争激烈的人力资源市场化进程中使用最少的成本建立起一种规范的市场化标准制度是我们关注的重点。

一方面，大型企业人力资源市场这种竞争对手的迅速崛起，使得人力资源市场领域的竞争日趋激烈，中小型国有企业的利润率必将进一步下滑。进一步探索拓展市场化运作的新路子，巩固市场化运作的新成效。对位置好的统一编号，采取明标明投的办法，高的中标。对一般位置的摊位，采取明标暗投的办法，做到摊主不伤和气，大家都能中标，和谐相处。加之各种成本如原材料、人力成本的提升，使得中小型国有企业利润空间受到严重挑战，也使得企业不得不考虑对现有企业人力资源市场化管理制度进行创新的问题；另一方面，随着市场经济规模的不断扩大，中小型国有企业在管理方面存在的问题逐步暴露了出来，多重的压力使得中小型国有企业开始感到举步维艰。此时，中小型国有企业大都把最后的希望放在人力资源市场化改革上，通过建立系统化、规范化的评价标准来评估、培训和发展组织内部有潜力的人力资源市场，以赢得企业未来市场发展所需的核心能力。（四）对人力资源市场化管理进行规划1、实行人力资源储备计划中小型国有企业应根据自身发展战略目标和市场开发情况，结合往年人员招聘及使用情况，制定下一年人力资源储备规划，具体流程如下：第一，制定工作预案，根据公司的发展规划，全面的工作分析报告，制定工作预案，计划写解释组织结构、岗位设置、岗位描述及任职资格要求等内容；第二，根据公司的发展规划，结合公司的人力资源部门，人员配置计划应说明所有员工的工作变化的公司，如空缺的数目，分配计划的目的是描述的数量和质量的形成，公司未来的人员；第三，预报员预测需求，根据这项工作计划和人员配置计划的要求；第四，确定员工的供应计划，人员供给计划是人员需求计划的对策，主要陈述人员供给的方式，人员流动政策，人员访问和获取实施计划，并通过定量分析，结构和过程的成分，劳动人事数据，一个特定的时间年龄与就业，未来的供应预测；第五，为关键任务的风险分析及对策。可能每个公司在人力资源管理中的遇到的风险问题都不尽相同，如招聘失败，新政策不满的员工雇员，这些事件可能会影响公司的正常运营，甚至致命的打击。风险分析是通过风险识别、风险评估、风险控制、风险防范与控制一系列活动。

2、严格选拔储备人员为了促进人才储备的快速健康增长，应重视和使用后备人才的科学选拔工作，保持系统的一致性和连贯性。中小型国有企业可以提供一个专为后备人才设计的展示阶段，使其更快地进入工作状态。此外，中小型国有企业还要根据自身市场化发展的实际需要，采取科学的、及时的战略性人力资源管理，建立优秀员工的人才评价体系，合理分配到用人部门。公开选拔为突破口的一项重要工作，进一步加大竞争，加强公共选择，提高干部群众的信心。应根据领导的需要和干部队伍建设开展计划，逐步成为一个固定的制度化。改革的选择，坚持并逐步扩大公开选拔的适用范围，公开选拔领导干部，大力推行干部岗位竞争上岗，不断参加干部群众工作搭建平台。为了保证候选人的整体质量，防止“高分低能”的出现，可以考虑适当提高门槛的公开选拔，如参与竞争的候选人要求必须有后备干部身份，形成一个大的性能及容量、重量一致的以人为本的体系。在这个过程中的人力资源培训，干部选拔任用工作的科学化，与民主化、制度化紧密相连，要与民主化、制度化一起协调发展、全面推进，不能孤立进行。三者是相辅相成、相互促进的。要用联系的观点看待干部选拔任用工作科学化与民主化、制度化的关系，用民主化、制度化推进和保证科学化。虽然具有压力和负担，但能够使其得到有效的锻炼。如果企业能够有效的对人员进行管理并定期检查，加以辅助动态管理，就可以建立一个合理的流动人才储备机制。3、对储备人员进行有效培训人才流失现象不断加剧，并呈现出了两高一低的特点：一是，流失总量逐年递增；二是，高层次人才流失比重逐年递增；三是，流失人员入岗年限逐年下降。中小型国有企业俨然成为竞争对手免费的人才培训基地。造成这种情况的原因：从客观方面来讲，中小型国有企业中高级人才在薪酬待遇方面同外资企业还有相当的差距；从主观方面来讲，用人机制尚欠科学合理，没有做到人尽其才，在分配工作时对员工的主管意愿考虑不够，在很大程度上还存在着论资排辈等原有的机关作风，极大的挫伤了核心员工的积极性和忠诚度。中小型国有企业应建立战略性人力资源储备。战略性人力资源储备通过有预见的招聘、培训、考核、测评等形式能促进企业人力资源结构的改善，满足其长远发展对人才的需求，从而保证其健康、快速、持续的发展。中小型国有企业的人力资源相关部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距展开前瞻性的人力资源招聘与技能的培训。同时，为了应对多变的人力资源市场竞争，需要对企业员工采取多种培训方式进行不同系统的培训，对员工市场方面或专业方面的知识进一步完善与更新。对于人才流失较为严重的中小型国有企业，可以通过内部推荐、报纸广告、展位招聘等途径及时补充人员，保证关键性岗位有适度的力量储备。此外，由于各个员工受教育水平的不同，企业还要为不同层次的员工制定不同的工作计划及培养目标，来降低企业的人才流失率。

总之，为了能够推进人力资源市场化工作，缺乏成熟的评价标准是万万不行的。因此要完善人力资