薪酬福利管理陈水生

薪酬福利管理陈水生Email:freecoo1980@小练习之一：计算一下上海大学毕业生的生活成本？薪酬管理极限顶点——企业支付能力；底点——员工心理承受能力。小练习之二如果选择进入一家公司，你会看中其给你提供：a、可观的薪水；b、良好的工作氛围；C、有前景的职业生涯发展；d、弹性福利马斯洛的需求层次理论生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现的需要马斯洛的“需求层次说”美国心理学家马斯洛认为人有一系列复杂的不同需求，这些需求是有层次的。人们受到激励是因为这些需求中的一项或多项得到满足。马斯洛将人的需求层次分为如下五个层次：1.生理需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我实现需要Tips:名企薪酬比较宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20％－30％。箭牌:sales:4400×15。Shell：7500，本研博一样。12个月工资，超过12个月的属于bonus，Sales部门完成销量有3个月bonus，销量多则bonus多；其他部门有1－5个月bonus不等。四大：本5500、研5800，均13个月。审计部每年涨30％－50％。华为：华为本科4500，每月1000补助，研究生再多1000，年底3-8个月的奖金。一般来说第一年只能拿到3个月工资的奖金。外派海外补助很多。汇丰银行：Globalmarkets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。中金IBD：本科：111000base，signonbonus9250×6。研究生：19万base,signonbonus19250×10。巴克莱：香港sales：40万港币。中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年16个月。摩根斯坦利IT：18万base，奖金看表现。Microsoft：base16.1w，什么都加起来也就19w左右，股票不是每年都给。Tips:名企薪酬比较腾讯：一般职位本科生起薪7万，研究生起薪10万。Google：软件工程师计算机硕士18万。百度：应届计算机硕士：baiduse今年有好几等，17.8w，19.2，20.6w以及超牛的接近30w，都是package。有道也有分别：webdev15w多一点，普通dev16w，这都是工资不算奖金。EMC：所有（奖金+福利）都加起来15.5wAC尼尔森：MT5500。Tips:名企薪酬比较为何研究薪酬？薪酬是人力资源管理的核心内容；对员工的回报；对员工的激励；吸引力的薪酬体系科学合理的薪酬体系案例之一：IBM的挑战IBM的变革过程很好地体现了企业薪酬战略和组织战略调整之间的关系。在20世纪80年代末之前，IBM在大型计算机主机市场上一直处于垄断地位，公司的薪酬体系强调内部一致性，职位等级细分，薪酬等级分明，员工按照严格的等级顺序在薪酬等级中向上攀升，绩效薪酬的比例很小。80年代末期，当计算机行业发生了巨大的变化，IBM丧失了自己的竞争优势，面对外界市场的变化，开始重新调整自己的战略。在薪酬方面，开始强调成本控制、风险分担以及客户和市场为导向的报酬哲学。Question:IBM遇到的问题和挑战是什么？是如何解决的？IBM的薪酬管理过程中涉及到了哪几种薪酬体系？13考核要点薪酬管理的程序企业工资制度类型计时工资、计件工资、个人所得税上海市“五险一金”的标准基本法律制度薪酬福利考核重点考核范围考核点重要程度薪酬管理薪酬体系*****薪酬制度与给付方式*****薪酬预算管理****薪酬调查与设计薪酬调查****薪酬设计*****福利与社会保险福利制度***社会保险***Tips：哪些网站能查到国外薪酬信息16薪酬是什么?狭义薪酬:是企业对员工给企业所作的贡献，所付给的相应的回报，包括直接薪酬和间接薪酬。一般理解:

薪酬是员工外在回报的总和，不仅包括各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回报。如google的办公室环境等。广义薪酬:

薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和。经济性薪酬：工资、奖金、福利、津贴等；非经济性薪酬：个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，包括个人成长、社会地位、工作环境、兴趣、挑战性等。注：此处经常会考判断题，区分三种薪酬的概念和范畴。一般薪酬的形式包括：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利。此外还有挑战性的工作和学习机会、地位、权利等。基本工资：按照岗位职责和员工的能力给付的现金报酬；绩效工资：对过去工作行为和已取得成就的认可；激励工资：以支付工资的方式影响员工未来的行为；福利包括假期、服务和保障（五险一金等）对员工作用1.经济保障功能2.心理激励功能3.社会信号功能补充：薪酬的功能对企业的影响1.控制经营成本2.改善经营绩效3.塑造和强化企业文化4.支持企业变革对外具有竞争性:支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬对内具有公平性：按照员工岗位的相对价值支付薪酬；对员工具有激励性:适当拉开员工之间的薪酬差距；对企业具有经济性：成本效益、投入产出分析对社会具有合法性：遵守国家法律法规。《劳动法》等。注：经常考到案例分析题。08年8月份题。薪酬设计的原则20影响薪酬的因素岗位绩效市场企业支付能力薪酬管理的影响因素外在环境因素：政府法令、工会、劳动市场、生活水平（物价指数、经济形势等）；组织内在因素：财务能力（雷曼兄弟破产）、预算控制（复星战略）、企业规模、竞争力等。个人因素：学历、绩效、经验、发展潜力（哪个重要？）。注：多选薪酬管理的内容1、确定薪酬管理的目标A、具有竞争性的薪酬，吸引和留住需要的员工；B、对员工相应的回报，激励员工高效工作；C、合理控制人力成本，确保市场竞争力；D、联系员工利益和企业目标，促进企业文化建设。注：多选、案例分析2、选择薪酬政策A、企业薪酬成本投入政策；B、选择合理的工资制度；岗位or绩效工资制C、确定企业的工资结构以及工资水平薪酬管理的内容3、编制薪酬计划：把握两个原则A、与企业管理目标相协调的原则；B、增强企业竞争力的原则。4、调整薪酬结构对薪酬结构的确定和调整要掌握一个基本原则，即给予员工最大的激励。（此句多考判断题或单选题）薪酬管理的内容Tips：薪酬管理的技巧薪酬管理：军无财，士不来通用电气公司总裁韦尔奇说：“人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样做。”古语云：“军无财，士不来；军无赏，士不往。”物质刺激是使人们努力工作的极其重要的激励，想要提高员工的工作积极性的企业应该充分重视这一点。日本经济友好协会曾就激励情况对第一至第三产业的大中小型企业进行调查，结果表明：在引发干劲的因素中，工资仅仅排在第八位；而在打消干劲的因素中，工资则排在首位。这就充分揭示了一个朴素的道理：金钱不是万能的，没有金钱却是万万不能的。薪酬管理的技巧之一：

摩托罗拉“论功定酬”摩托罗拉虽然将员工的薪水与职位挂钩，但更看重工作业绩。2000年之前，摩托罗拉的薪水由基本工资与年终奖金组成。在实践中，摩托罗拉认识到固定工资也有利有弊。2000年，摩托罗拉的工资结构有所变化。主要变化是增加了一些可变动的工资，并将以前每年一次的奖金改为每季度发放。在摩托罗拉，新员工的学历差别会在工资中明显表现出来。但工作一段时间后，本科生的工资完全有可能比研究生高。对于那些具备非凡创造力的人才，摩托罗拉往往会破格调级。格力公司的工资制度与众不同，但同样体现了论功定酬的原则。在格力公司，一线工人收入高于普通白领。这还不算，每年还要请全厂的工人与职员外出旅游。格力公司认为，蓝领工人是质量控制的关键人物。基于这种认识，格力公司特别注重增强蓝领工人的荣誉感。每年来到格力的大学生必须在车间装配线上工作三个月干活，这就使得他们对蓝领工人的实际工作状况有一个切身的体会。薪酬管理的技巧之一：格力公司薪酬管理的技巧之一：联想集团联想提倡“以业绩为导向”，联想公司不重学历重能力，不重资历重业绩。联想的组织结构分为四个层次：公司层；部门层；经理层；员工层。联想员工的收入是这样分配的：固定工资；绩效浮动；年底分红；骨干员工拥有的股票期权。经理层的收入高于普通员工，而员工的收入是跟效绩直接挂钩的。在联想，技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制。如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力。中层管理人员如果在考核时排在最后，就会成为不合格员工。薪酬管理的技巧之二:

工作绩效是薪酬的唯一依据应注意六个问题（1）薪酬水准不宜低于市场水准；（2）应做到同工同酬；（3）应避免劳逸不均；（4）管理层薪酬不得高于基层员工太多；（5）应依据公平绩效评核调薪；（6）不得拖延薪金发放。薪酬管理的技巧之三：奖惩严明河南灵化集团有限公司主要生产经营领域涉及化工、矿山、金饰品加工、园林、旅游等18个行业，主要生产尿素、合成氨、黄金、白银等21种产品。集团拥有总资产9.52亿元，拥有15个企业、4000多员工。河南灵化集团有限公司的管理经验曾多次受到国家有关部门、河南省与灵宝市的表彰，1999年荣获国家企业管理创新奖。在国内市场竞争激烈、市场长期疲软、矿产品价格持续下跌、资金困难的情况下，该集团所有下属企业却全面盈利、无一亏损，令人刮目相看。该集团有限公司依据完善的考核制度来制定相应的报酬制度。灵化集团报酬制度的核心是：以各个岗位实现的效益为基础，按照量化的劳动绩效决定工资报酬。在灵化集团，各级部门与员工的工资都严格遵循“四点一线逐级分配”的原则。“四点”的具体内容是：一是产量报酬点；二是质量奖惩点；三是成本节超点；四是综合管理达标点（综合管理达标只罚不奖）。“一线”是指“工资一线串”，即将上述四点一串相加之和就是部门或班组、员工的实际工资。所谓“逐级分配”工资，是指企业各级单位按照“四点一线”的分配方法逐级兑现工资。薪酬管理的技巧之三:奖惩严明薪酬管理的技巧之四:给忠诚加薪员工对企业的不忠诚主要表现在五个方面：（1）不甘寂寞，频繁调动；（2）消极怠工，敷衍了事；（3）多种兼职，副业为主；（4）多吃多占，损公肥私；（5）出卖情报，收受回扣。《财富》的专栏作家托马斯•A•斯蒂文指出：“一个顾客对一个公司是忠诚还是背叛，其实是由他在这个公司的一系列遭遇的总和构成的。”影响员工对待顾客的态度的因素很多，最重要的是两个：一是员工对工作的态度；二是员工对公司的态度。艾科公司非常重视员工的忠诚度，该公司的忠诚奖励制度值得我们借鉴。为了奖励员工对公司的忠诚，公司通常采取在公司刊物上表彰、发放节日纪念品、加薪等方式。在艾科公司，已经为公司服务了30年的员工比比皆是。但与绝大多数公司迥然不同的是，艾科公司并不鼓励员工长期留在公司里。艾科公司要求员工努力追求自己的奋斗目标，并在此基础上为公司的业绩发展作出杰出的贡献。这一点是出乎很多人的意料的。薪酬管理的技巧之四:给忠诚加薪薪酬管理的技巧之五:

只奖励那些完成了高难度工作指标的员工通用电气公司有一项不成文的规定，那就是只奖励完成了高难度工作指标的员工。对做出成绩的员工，公司一般采取发给奖金或授予股权的方式以示表彰。通用电气公司的高层管理人员坚持认为，薪酬制度的关键是把大部分薪酬与工作表现直接挂钩。不要把报酬和权力绑在一起。如果你把报酬与职位挂钩，就会迅速引来一支忿忿不平的队伍。让员工清楚地理解薪酬制度。公司应当向员工解释各种额外收入，并且这种解释必须简明易懂。大张旗鼓地进行必要的宣传。当你为应该受到奖励的人颁奖时，必须尽可能广泛地传播这个消息。要使各种不同的薪酬制度顺利执行，就得保证每个人的薪酬都有所不同。金钱激励要适可而止。

不要凡事都予以奖赏。

薪酬管理的技巧之五:

只奖励那些完成了高难度工作指标的员工补充：企业薪酬制度分析企业薪酬制度的现状分析的主要内容企业薪酬总额分析；企业各员工的薪酬分析；企业薪酬制度分析；企业员工薪酬意识分析；企业薪酬策略分析注：常考多选薪酬调整原因有三：总水平、岗位等变化、绩效变化等。分类有7：物价性调整（通货膨胀）；工龄性调整（日本的年功制）；考核性调整（年度）；奖励性调整，如年终奖；效益性调整，如电力企业等；工资定级性调整；特殊调整。案例：联想集团薪酬的国际化联想集团发布的年报显示，这家全球第三大电脑集团利润增加了41.6%，而发给高层的薪水也大幅攀升。其全体董事和最高薪人士的薪金，由前年的1270万港元，增长到去年的1.75亿港元，激增了12.8倍。业务国际化、市场国际化，联想的薪水也随之“国际化”。在所有联想高管当中，董事长杨元庆的薪金增长超过4倍，由前年的424万港元增加到去年的2175万港元。按照年报披露，联想集团还增加了非执行董事及独立非执行董事的薪酬，从每位平均约200万港元增至约400万港元。当然，这样的薪金水平离顶级的“国际化”还有一定距离。惠普总裁兼CEO马克·赫德去年获得了140万美元年薪、200万美元签约奖金、70万股期权和275万美元的“搬家费”。不过，杨元庆的薪金已和戴尔CEO罗林斯相当，后者的薪酬总数为274万美元。海外扩张的收获，显然不仅是公司业务的成长。对比之下，联想高管的收入级别已大幅超过国内上市公司CEO的水平。有权威统计显示，国内上市公司高管的平均年薪为29.08万元人民币，最高为602万元人民币。有238家公司的高管最高年薪低于10万元人民币。然而整个联想集团酬金最丰厚的还是“洋高管”们。去年底辞任的联想CEO沃德，工作仅8个月，薪金竟然达到1.12亿港元；沃德辞职后，联想集团从戴尔挖过来的新任CEO阿梅里奥工作了约3个月，薪金达到1883万港元。在收购IBM个人电脑事业部后，联想用高薪换取了自己的人才稳定思考题：如何做薪酬调整？某企业实行职务工资，员工的工资取决于员工的职务。由于历史原因，企业中高等级职务都由老员工占据着，但这些员工由于知识老化，难以胜任现任的职务，但又不难让他们下来。年轻的或新来的能力强、贡献大的员工却没有合适的职务，使他们看不到个人发展的希望。为此，企业准备进行薪酬调整，请问需要收集哪些资料？补充答案：1、收集薪酬福利市场调查的信息；2、收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级的结果；3、收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据；4、收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例；5、收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息；6、收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、绩效考核等信息。管理小游戏：谁能占据制高点？GGSSGSGGSSSSGGGGSSSGGGSSGGSSSG说明：G=国美；S=苏宁一个格子代表中国一个省的电器销售市场，现在把全国分为6大分区，每个分区包含5省，如何构建各自的销售分区，才能占领最多的分区市场，进而在全国市场占据最大化优势？规则：画线连接5个为一组；各组之间在地理空间上不能分割；最多能在几个分区占据优势？定义：是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的薪酬结构应该既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。主要类型：1、以绩效为导向的薪酬结构2、以工作为导向的薪酬结构3、以能力为导向的薪酬结构4、组合薪酬结构5、技能薪酬体系薪酬结构特点：员工的薪酬主要是根据员工实际工作表现和做出贡献的大小而确定的，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化。优点：激励效果好。缺点：使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。适用：任务饱满、有超额工作必要的企业薪酬结构——以绩效为导向的薪酬结构特点：根据员工所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低、劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随职务（或岗位）的变化而变化。优点：激发员工的工作热情和责任心。缺点：无法反映同一职务（或岗位）上工作员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。适用：各工作之间的责、权、利明确的企业。薪酬结构——以工作为导向的薪酬结构特点：主要根据员工所具备的工作能力与潜力来决定薪酬。优点：有利于员工提高技术与能力。缺点：忽略了工作绩效、能力的实际发挥等因素。适用：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大企业；或急需提高企业核心能力的企业。薪酬结构——以能力为导向的薪酬结构特点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术、岗位、工龄等因素确定薪酬额。优点：全面考虑了员工对企业的投入。适用：各种类型的企业。薪酬结构——组合薪酬结构薪酬结构——技能薪酬体系技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度与广度支付基本薪酬的一种报酬制度。组织依靠员工所拥有的与工作相关的技能而不是其所承担的具体工作或职位的价值来为他们付报酬。技能薪酬体系近年来广泛用于电讯，销售，银行，保险公司。1985年大约有8％的企业使用这种方法1990年《财富》杂志对500家制造企业和500家服务型企业的调查表明，有51％的企业报告说自己在使用这样的方法。技能薪酬体系的实施条件从工作性质角度来看：深度技能：任职者要达到良好的工作绩效，不仅要胜任一些简单的体力劳动，还要从事一些需要运用比较复杂技能的活动。广度技能：任职者需要运用其上游职位，下游职位或者同级职位所要求的多种一般型技能。垂直技能：要求任职者能进行自我管理，掌握：时间规划，领导，问题解决，协调等技能。适应的行业：运用连续流程生产技术的行业，如食品加工业。运用大规模生产技术的行业，如汽车制造业服务行业运用单位生产和小批量生产技术的行业，如加工工业技能薪酬体系的实施条件技能薪酬体系的特点优点：向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，激励员工不断开发新的知识和技能，提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性，有利于员工和组织适应市场上的快速技术变革。有助于达到较高技能水平的员工实现对组织的全面理解有助于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬高但不一定适合自己的管理职位在员工配置方面给组织提供了更大的灵活性有助于高度参与型管理风格的形成。不足：需要大量培训设计和管理比较复杂案例一家大型的全国性保险公司的总部过去是典型的职能型组织，管理人员的层级很多，复杂处理特点的保险申请并且签保单的办公桌一个挨一个，分别负责办理不同的保险业务，客户如果要同时办理多种保险，必须与不同办公桌后面的人反复打交道。在高度计算机化和客户导向的市场中，这种方式降低了工作绩效。公司裁减了若干管理层，建立了能够处理多种任务的员工团队。在新的工作设计方式下，员工必须学习多种技能，为了支持这种新模式，公司创建了一种对员工获取和应用新知识和技能的行为提供报酬的新的薪酬计划。Question：如何为这家公司设计一份技能薪酬制度？设计技能薪酬体系时的关键问题技能范围：企业要清楚自己准备为之付酬的是哪些技能。技能的广度与深度：企业要确定自己提供报酬的那些技能开发的范围。是鼓励员工成为通才还是仅仅是不断提供具有很高价值的那些特定技能。单一职位族和跨职位族：企业要清楚自己的技能薪酬计划，三严格限制在某一个单一的职位族内，核算设计成鼓励真正的跨职能培训。培训体系与资格认证：实施技能薪酬体系，必须建立一套培训体系，对员工的技能进行培训，同时还要有一个认证体系，确保员工确实掌握了这些技能学习的自主性：企业要确定员工是按照自己的进度学习，还是按照企业规定的进度学习。管理方面：管理重点是在如何最大限度的利用员工已有的技能。技能薪酬体系的设计流程建立技能薪酬体系设计小组进行工作任务分析确定技能等级技能的分析，培训与认证总结：薪酬类型及其特征

薪酬类型分配原则特点优点缺点绩效薪酬根据员工近期绩效确定薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能薪酬根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设薪酬、绩效和责任没有关系，导致员工对工作挑拣以及劳动力成本过高年功薪酬根据年龄、工龄、学历和经历确定薪酬与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性岗位薪酬根据与职务相关的因素确定一岗一薪，薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制组合薪酬综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和实施都比较麻烦午休时间到，下午一点继续上课！中国就业薪酬最高的十所大学1、清华大学：理工科/新闻，社会学，公共管理，金融和法学等学科；2、复旦大学：理科、新闻，国际关系等；3、上海交大：制造业相关领域和IT类专业；4、北邮：通信行业，四大公司的领导层75%以上都是北邮毕业的；5、对外经济贸易大学：国际贸易，每年进入德勤等四大的35%来自于对外经贸大学。6、人大：在公务员、法律、金融保险、新闻等，每年人大考取的公务员是最多的；7、北大：以文理为主，光华，经院，国关；8、同济大学：汽车，建筑和土木；9、中央财经大学：号称“银行行长的摇篮”，各大银行的管理层超过三分之一出自中财；10、北京外国语大学：“中国外交官的摇篮”，中国超过三分之一的外交官出自北外。中国就业薪酬最高的十所大学企业薪酬薪病症病症一市场定位偏低病症二对内不公平病症三通过加班增加工资收入病症四组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学病症五年资成为主要付酬对象病症六薪酬体系不合理病症七薪酬制度不科学薪酬管理流程-7大流程企业薪酬政策与目标工作分析岗位评价市场薪酬调查薪酬制度结构的确定薪酬分等定薪薪酬制度的贯彻实施薪酬设计之一——确定薪酬战略和目标领先战略：高薪资政策居后战略：低薪资政策居中战略：平均价位成本导向战略：根据企业支付能力63薪酬设计之一——确定薪酬战略和目标

发展战略发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平高弹性、高稳定、折衷绩效、能力、工作、组合收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平高弹性折衷绩效、能力、工作、组合薪酬设计之二——工作分析工作分析，是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。工作岗位分析的方法主要有：观察法、访谈法、工作日志法、典型事例法、问卷调查法等。任务:为达到某一特定的目的而进行的一项活动。例如打字员打印好一份文件。岗位:在特定的组织中，在一定的时间内，由一名员工承担若干项任务，并具有一定职务和责任权限时，就构成一个岗位。岗位评价：又叫职位评估或工作评价，是企业根据预先所设定的岗位的难易程度、责任大小等标准对岗位的相对价值进行评价。岗位评价的目的是衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系。其主要依据是工作分析的信息。注：岗位评价常考判断题和单选题。薪酬设计之三——岗位评价

概念职位评价与工作分析的比较比较区别工作分析职位评价概念区别是对岗位工作设置目的、性质任务、职责权力、隶属关系、条件环境、任职资格等进行的系统分析和研究。对工作不对人。对所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值多少进行的评价。对岗位不对人。结果文件不同形成《工作说明书》和

《工作规范》形成“薪点”－《职位评价指导手册》或《薪点指南》

分析评价对象差异以工作为对象，评价任职资格和绩效考核及培训开发等标准。以岗位为对象，评定岗位间相对价值大小，是决定薪酬的依据。

进入后续模块不同主要进入《人员招聘》《培训开发》主要进入《绩效管理》《薪酬管理》

确定职位级别的手段薪酬分配的基础不同的职位对应相应的薪酬；使职位与职位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统；当有新的岗位时，可迅速找到该职位的报酬标准。员工确定职业发展和晋升的参照系企业内部建立起连续性的职位等级，这些等级便于员工理解企业的价值标准，规划自己的职业生涯。岗位评价

作用岗位评价

原则岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同岗位评估的结果应该公开要体现公司的战略发展方向要兼顾合理性和可操作性明确岗位评估目的与基本思路确定岗位评估的方法岗位评估的实施岗位评估结果的综合分析、处理编制岗位等级表岗位评价

步骤常用的岗位评估方法有：岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法其中，岗位排列法、岗位分类法属于定性评估，要素比较法、要素计点法属于定量评估。岗位评价

方法71四种岗位评价方法的比较分析方法比较方法考虑职位要素考虑职位整体职位与职位比较要素比较法排列法职位与“尺度”比较因素计点法分类法排序法排序法：根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。三种方法：直接排序法交替排序法配对比较排序法总裁首席设计师设计师高级技师技师接待员高低直接排序法排序法的操作步骤步骤一：获取职位信息，充分了解各职位的具体职责和职位承担者要具备的能力，技术水平和经验等任职条件。步骤二：选择报酬因素并对职位进行分类，报酬要素可以是单一的（工作的复杂程度），也可以是多种的（工作的复杂程度，工作的压力，工作的环境）。因为很难对所有的职位进行排序，要把职位分类，在对每一类职位分别排序。步骤三：对职位进行排序步骤四：综合排序结果排序法的特点优点：快速，简单，费用低，容易与员工沟通。缺点：在排序方面很难达成共识，尤其是在一些价值差异不明显的职位上。从整体上对职位的价值排序，主观性比较大虽然不同职位之间的价值高低可以判断出来，但是具体的价值差距大小无法得到明确解释。在职位数量15个以下时，使用比较合适。分类法分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。分类法的操作方法类似于先造好一个书架（总体职位分类），在对书架上的每一行中所要放的图书用一个标签（职位等级描述）来加以清晰界定，最后再把各种书籍（职位）按照相应的定义放入不同的横排中。步骤一：确定合适的职位等级数量，一般企业的职位类型越度，职位间的差异越大，需要的职位等级就越多。现代宽幅薪资设计中，职位的等级划分不太细致，，只要能反应职位之间的差异就可以了。步骤二：编写每一职位等级的定义，其目的是指明被分配到本等级中来的职位所承担的责任的性质，复杂程度，需要的技能等。具体内容包括：职位内容概要，所承担的职责，所需要具备的知识，技能，要求，所接受的指导于监督。步骤三：根据职位等级定义对职位进行等级分类。分类法实施的步骤分类法的特点优点：简单，容易解释，执行速度快需要对评价者的培训少一旦职位等级定义清楚，管理起来就很容易当组织中存在大量比较类似的职位时，可以很容易地把各种职位归纳到一个系统下缺点：在职位多样化的复杂组织，很难建立起通用的等级定义。职位等级描述留下的自由发挥空间太大，很容易出现范围过宽和过窄的情况，结果导致一些新的职位和调整后的职位只能硬性塞进同一分类系统中去。很难说明不同等级职位的差距有多大。要素计点法操作方法：步骤一：选取报酬要素步骤二：对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”。步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级或水平的点值。步骤五：运用这些报酬要素来分析和描述每一个职位步骤六：将所有被评价的职位根据点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构要素计点法的特点优点：更精确容易被接受不相似的职位也有可比性明确报酬要素，能够反映组织的独特文化，强调对组织有价值的要素。缺点：方案的设计和应用耗费时间报酬要素的确定，等级定义和权重确定上有一定主观性薪酬设计之四——薪酬调查

定义、作用定义：薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。作用了解市场的薪酬水平和动态；明确本公司的薪酬水平；分析各岗位薪酬水平的合理性。薪酬调查是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程，这种调查可以向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构的信息。大约有71％的雇主会不同程度的依赖同其他雇主的非正式交流获得信息，55％的雇主会通过就业机构来决定自己企业中的部分职位的薪酬水平，23％的雇主通过调查机构作调查，22％的雇主向其他雇主提出调查文卷进行调查。薪酬调查薪酬调查方式薪酬调查正式非正式商业性专业性政府薪酬调查的目的调整薪酬水平调整薪酬结构估计竞争对手的劳动力成本了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势薪酬调查

程序1、确定调查的目的整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整。薪酬调查

程序2、确定调查范围调查的企业（10家以上）*同行业同类型的其他企业；*有相似岗位或工作的企业；*同行业中薪酬制度具有一定影响力的企业。确定调查的岗位（20%以上）*具有代表性的主要工作或基准工作；*工作内容容易确定；*工作重要而相对稳定。确定调查的数据确定调查的时间段薪酬调查

程序3、选择调查方式企业之间相互调查委托调查调查公开信息调查问卷4、统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析制图5、薪酬调查结果的运用练习：

各行业经理人薪酬调查金融高管该拿多少钱？平安老总马明哲年薪多少？马说：我绝对对得起**年薪？你怎么看？中国平安的董事及高管中，有3人税前薪酬超过4000万元。其中，董事长兼CEO马明哲税前报酬4616.1万元，另有2000万元奖金直接捐赠给中国宋庆龄基金会，累计6616.1万元，折合每天薪酬为18.12万元；常务副总经理梁家驹税前报酬为4813万元；执行董事兼总经理张子欣税前薪酬为4770.4万元。90薪酬设计之五——薪酬制度结构的确定工资岗位评价分数地区/行业最高工资线

企业经岗位评价的线

企业调整后的结构线地区/行业最低工资线工资结构线91

薪酬设计之六——薪酬分等定薪

100200300400800720640560480工资评价分数薪酬设计——岗位工资等级表岗位等级业务类岗位技术类岗位职能类岗位薪酬范围起薪25%50%75%顶薪8销售总监技术总监人事总监7高级销售经理咨询专家资深人事经理6销售经理设计师人事经理5高级客户经理分析师高级人事主管4客户经理高级工程师人事主管3客户代表工程师人事专员250030003500400045002销售助理助理工程师人事助理150020002500300035001程序员工资统计1、工资总额统计工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资2、平均工资统计平均工资=工资总额/员工平均人数3、工资效益统计每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）每百元工资产品产值=产品产值/工资总额（百元）每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）薪酬福利操作实务94薪酬福利操作实务——员工工资表姓名基本工资津贴补助奖金加班工资应发工资社保缴费公积金病假事假个人所得税应扣工资实发工资月薪酬台帐

序号姓名工资代码性别计时工资计件工资奖金津贴补贴加班工资特殊情况下支付的工资员工1…员工n领取工资总人数本月工资总额年度薪酬汇总表时期领取工资总人数工资总额一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月全年总计企业保险基金台账 月份姓名基金账号性别养老保险医疗保险失业保险工伤保险就业保险生育保险总计企业个人企业个人企业个人企业个人企业个人企业个人员工1……员工n全年参保人数全年总计福利台账月份姓名性别实务分配培训费用公费旅游带薪假期房补车补饭补其他总计员工1……员工n全年总计编制工资表实发工资=应发工资-应扣款不同工资形式的计算方法计时工资小时工资制：实际工资=小时工资标准实际工资小时日工资制：实际工资=日工资标准实际工资天数月工资制计件工资实际计件工资=∑(Wi×Pi)

薪酬福利操作实务100薪酬福利操作实务养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险公积金企业(%)221220.50.57个人(%)821------7社会保险和公积金的缴纳在“五险一金”中，职工个人需要按一定比例缴纳的有养老、医疗、失业保险。谐音记忆：生老病死（失）伤所得税的计算和统计个人所得税=∑(Ai×Bi)Ai---是指在Bi段税率下的应纳税所得额；Bi---是指在应纳所得额范围内的对应税率；薪酬福利操作实务个人所得税在中国境内有住所/或者无住所而在境内居住满一年的个人，从中国境内和境外取得的所得都应该依法规定缴纳个人所得税；在中国境内无住所又不居住或无住所而在境内居住不满一年的个人，从中国境内取得的所得，依照本法规定缴纳个人所得税。注：常考判断题。练习：应征和免征个税的范围下列哪些需要征税？福利彩票奖金奥运金牌获奖者奖金劳务报酬稿费国家科学技术一等奖奖金500万元退休工资下列各项个人所得免纳个人所得税：1.省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织办法的科学、体育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金。2.国债和国家统一规定发给的补贴、津贴、福利费、抚恤费、救济金、保险赔款。3.按照国家统一规定发给的补贴、津贴、福利费、经济金、保险赔款。4.军人的转业费、复员费。5.按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休生活补助费。6.依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得。7.中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得。8.经国务院财政部门批准免税的所得。补充：工资薪金和劳务报酬的区别税法实施条例第八条解释：工资、薪金所得：是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。劳务报酬所得：是指个人从事设计、装璜、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得从劳动合同、劳务合同的不同

来看工资、薪金所得与劳务报酬所得的区别1.从内容上分析劳动合同关系下，劳动者作为用人单位的一个成员，在内部劳动规则约束；根据用人单位需要进行劳动，并根据劳动者的职级、能力获得相应的劳动报酬，同时用人单位要根据劳动法律、法规及合同约定提供相应的劳动条件、社会保障和福利待遇。劳动者服从于用人单位的管理；个人因与用人者之间存在这种劳动关系而取得的劳动报酬就是工资薪金所得。劳务合同关系下，约定的是一方提供劳务另一方给付报酬，劳动者是在意思自治的原则下，根据合同约定事项自主安排劳动内容，劳动者不受支付报酬一方的的管理，劳动者服从于合同约定的劳务事务；个人因与用人者之间存在这种劳动关系而取得的劳动报酬就是劳务报酬所得。

2.从适用的法律规范来看劳动合同由劳动法律规范来调整，而劳务合同由民事法律规范来调整规范。在劳动合同的履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去，担任一定的职务或工种，服从用人单位的行政领导和指挥，遵守劳动纪律，双方存在隶属关系。而根据劳务合同提供劳务的一方不受用人单位的行政领导和指挥，双方不存在隶属关系。从劳动合同、劳务合同的不同

来看工资、薪金所得与劳务报酬所得的区别个人工资收入所得税计算应缴税所得额＝每月工资－当地个人所得税起征额个人所得税＝应纳税所得额×税率－速算扣除数个人工资收入所得税九级超额累进税率表

——（工资、薪金所得适用）级数应纳税所得额（月）税率速算扣除数1不超过500元部分5%02超过500元至2000元部分10%253超过2000至5000元部分15%1254超过5000至20000元部分20%3755超过20000至40000元部分25%13756超过40000至60000元部分30%33757超过60000至80000元部分35%63758超过80000至100000元部分40%103759超过100000元部分45%15875练习：计算题某员工的岗位工资标准是2500元，6月他加班12小时，缺勤一天。如果不考虑扣个人所得税和各项保险，请问他的实际工资是多少？如果考虑扣除个人所得税，但不扣各项保险，请问他的实际工资是多少？薪酬福利的相关法规——工资支付工资应以法定货币支付，不得以实物及有价值证券替代货币支付；工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次；用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资；劳动者在法定工作时间依法参加社会活动期间，依法享受休假，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资（此条常考判断题，见p187）用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资；用人单位不得克扣工资，但可以代扣劳动者的工资；用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准（最低的生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区经济发展水平的差异）。薪酬福利的相关法规——工资支付113薪酬福利的相关法规——工作时间每日工作8小时，每周工作40小时，每月制度工作日数20.83天；注意，计薪日为21.75天。安排劳动者在工作日延长劳动时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；双休日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬工资计算计时工资计时工资＝工资标准×工作时间计时工资分为月工资制、日工资制、小时工资制和年薪制。实行月工资标准的员工遇有加班或请假需要加发工资或减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人月工资标准除以当月计薪日求得。注：常考计算题，并会出综合型考题。115薪酬福利的相关法规——经济补偿因劳动者原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照约定要求其补偿经济损失；但每月扣除的部分不得超过当月工资的20％。用人单位有下列行为的，应向劳动者支付赔偿金用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低标准的；由用人单位解除劳动合同的；第一种情况的补偿金为工资报酬的25%；后两种情况的补偿金为：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。案例：经济补偿某公司因经营需要，提出与王某解除劳动合同，王某同意解除劳动合同的要求，但要求公司除根据其在公司的工作年限，支付经济补偿金之外，还要求公司另外再支付其一个月工资，作为公司没有提前30天通知的补偿。公司同意了王某的要求。在双方办理工作交接等相应手续的时候，公司与王某在经济补偿金的计算标准上发生了分歧：公司给其支付的经济补偿金是按照其劳动合同中约定的基本工资4000元来发放的，而王某认为他一个月实际工资远不止这些。经过核实，该公司支付给王某的劳动报酬除基本工资外，还有季度奖、年终奖、各类津贴和补贴等费用。在计算王某经济补偿金时，