益普索-保险行业：2023保险合伙人白皮书及优增深度洞察报告

32023年保险合伙人白皮书及优增深度洞察报告42023年，伴随着中国经济从“高速度”向“高质量”稳步发展的脚步，众多

险企将队伍转型作为寿险行业高质量发展和供给侧改革的重要举措，以招募和

培养专业化、职业化绩优人才为核心的绩优发展策略成为代理人队伍转型的重要方向。在全面展示绩优代理人信心的同时，本次报告通过“销售之王”视角，将研究对象从保险绩优代理人拓展至包含保险和五个重点行业/群体的绩优从业人员，通过行业间比较，充分展示保险行业绩优代理人在适应时代发展、建设高素质团队和提供高质量服务方面的卓越表现。尽管险企在绩优策略上达成共识，但发展同样面临挑战。本次项目针对2022年报告中发现的绩优代理人优增难的问题进行深度探讨，分析团队长增员现状及面临的实际困难，解码优秀团队长成功的秘诀，在2022年专注入行择司的基础上延续和深钻，为助力绩优代理人队伍持续健康发展提供深度洞察。2022年，泰康保险集团携手益普索共同推出行业第一个针对绩优代理人的白皮书—《保险合伙人白皮书》，

并首次发布寿险绩优代理人职业发展信心指数，同时关注绩优代理人发展，解读寿险行业绩优代理人发展趋势。2023年保险合伙人白皮书

·前言

前言4在此，首先感谢泰康保险集团在调研中的大力支持和协助。

泰康保险集团提供的丰富业务经验和行业信息，为深入研

究分析奠定了坚实的基础，在调研上的安排充分保障了项

目的顺利完成。泰康集团各部门领导在项目的不同阶段提

供了宝贵建议，共同把关项目的严谨性和深入度。在此特

别感谢泰康保险集团陈东升董事长、集团市场产品部、人

寿健财师（HWP）管理部、个险事业部、市场企划部以及

子公司其他相关事业部给予的大力支持。2023年，

受泰康保险集团邀请，

益普索团队开展了《保险

合伙人白皮书》及优增深度洞察项目。在3个月的时间内，对超过30位保险内勤和绩优代理人进行深度访谈，同时对5个重点行业进行深度探索，访谈42位重点行业目标人员；定量收集保险绩优代理人及重点行业人员有效问卷共2421份。入研究，利用专业模型和统计方法，对绩优代理人访谈信息和调研数据开展深入分析，提炼出鲜明的观点和洞察。

在此感谢益普索中国区董事总经理李海岚、资深研究总监贾艳丽、研究总监肖丽娜及团队里每一个人付出的努力。同时，我们还要感谢每一位接受访谈和参与调研的保险从业人员、重点行业人员。他们积极分享各自的经验，为报

告提供了大量数据、素材和观点，让报告内容充实而丰富。其次，感谢益普索（中国）咨询有限公司的专业支持。在

调研分析中，益普索金融团队不断改进方法论，对近年来

高速发展的寿险行业和寿险代理人优增优聘等问题进行深最后，谨向所有为报告慷慨献出宝贵时间和资源的各界人

士表示衷心的感谢！

2023年保险合伙人白皮书

·前言本报告是泰康保险集团与益普索团队紧密合作的成果。致谢：

5同时，为研究团队长面临的优增问题，对保险行业及重点行业开展定性和定量调研。保险行业选取共计约30位保险内勤与绩优团队长，开展一对一深度访谈。重点行业的

选取综合考虑绩优代理人来源，宏观就业数据、收入数据及相关政策，听取保险内勤与绩优团队长等业内人员的建议，选取五大行业/群体作为本次重点研究的目标对象。项目中，共计访谈42位不同职业和岗位的重点行业与群体人员，具体包括金融业（银行/基金/证券/信托）

、

医疗业、地产业、互联网业、小企业主等。为保证样本与绩优代理人有相近条件，重点行业与群体招募对象为年收入20万元及以上群体，其中，年收入50万及以上比例超过

30%。除定性研究外，

定量访问共计收集1452

份团队长，

449

份非团队长定量问卷，

以及

520

份重点行业定量问卷。2023年《保险合伙人白皮书》及优增深度洞察报告主要

涵盖两方面研究内容，

一是追踪研究中国优秀寿险公司绩优代理人的职业发展信心，关注信心变化趋势及背后的原因；二是通过对绩优团队长增员面临的困难、未来意愿及原因进行探索，采集成功增员团队长的优秀经验，为赋能保险团队长成长“添砖加瓦”。为持续追踪主流险企绩优代理人职业发展信心，本次项目

在样本采集方式、样本结构等方面与

2022年保持一致，

确保研究结果连续可比；本年度共完成全市场

1901份保险绩优代理人的定量问卷，覆盖险企超过10家，包括头

部中资保险公司，外资保险公司及保险经纪公司。性，调研误差保持在较低水平。数据分析采用了

T-检验，

聚类分析，均值分析，方差分析等多种统计分析方法，多维度进行数据的分析和探索，全方位展示绩优代理人的信心变化、优增难点及解决方法等问题。本报告中除特殊说明外，“绩优代理人”

特指年收入50

万以上的保险销售人员，也包括公司合同制保险销售人员

以及保险经纪人，为后续阅读方便，统一简称为绩优代理人。调研样本分布至全国28个省/

自治区，

4个直辖市，

5座

计划单列市，涵盖中国七大地理分区。在样本结构、数量

和分布上，最大程度保障调研的科学性与产出结论的可靠2023年保险合伙人白皮书

·前言

研究方法说明:601

前言02

第一章

浅析保险“转型”时代代理人绩优策略发展03

第二章

优增策略初见成效——绩优代理人信心指数与职业优势解读•追踪绩优代理人职业发展信心指数•

以“销售之王”视角探索保险绩优销售职业魅力04

第三章

优增道阻且长——绩优增员难点剖析及成功秘诀萃取•复盘：

增员效果不及预期，团队长信心出现波动•

展望：

未来增员意愿及难点解析•

解码：

成功团队长增员秘诀05

附录06

版权声明目录CONTENTS

2023年保险合伙人白皮书

·目录82023年保险合伙人白皮书

·第一章浅析保险“转型”时代代理人绩优策略发展

第一章浅析保险“转型”时代代理人绩优策略发展•中国经济高质量发展为寿险行业转型提供指引•保险客群富裕化、年轻化、高知化与圈层化转变推动代理人转型•绩优策略已成为保险业“共识”，且初见成效，但持续健康发展仍需披荆斩棘8党的二十大报告提出：

“高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务”，并对“加快构建新发展格局，着力推

动高质量发展”作出战略部署，习近平总书记指出：

“高质量发展，就是能够很好满足人民日益增长的美好生活需要的发展，

是体现新发展理念的发展。”以供给侧代理人改革为高质量转型发展的突破口，提升人均产能成为各大险企共识。

一方面，加大优增力度，从源头改善代理人队伍的基因，主动拥抱中高端客群，泰康HWP

队伍、平安MVP、太保长航合伙人计划等发力优增突破；另一方面，通过基本法变革、高客产品创新等牵引代理人的产能提升，加大绩优的资源投入。追求高质量发展的最终目的，不是为了发展而发展，而是以经济高质量发展带动整个社会平稳和谐，是为了更好地实现人民的利益、愿望和要求，更好地满足人民日益增长的美好生活需要，是能给人民带来更大获得感、幸福感、

安全感，能够产生更大福利效应的发展。高质量发展是从解决社会各方面产品和服务供给“有没

有”“大不大”“足不足”转向解决“好不好”“优不优”“美不美”的问题，是经济社会发展方式由注重速度转向注重

质量和效益的发展。坚定不移贯彻新发展理念，以深化供给侧结构性改革为主线，坚持质量第一、效益优先，切实转变发展方式，推动质量变革、效率变革、动力变革，使发展成果更好惠及全体人民，不断实现人民对美好生活的向往。高质量发展理念为行业和企业发展指明方向，提供更大的发展空间，供给侧产品、服务、渠道等全方位改革和创新为企业带来更多机遇。满足人民美好生活需要的高质量发展为企业提供更广阔发展空间代理人转型是寿险行业高质量发展的具体表现③

高质量发展为企业指明方向，提供更大的时代舞台和契机①

经济发展从“有没有”转向“好不好”②

为了满足人民日益增长的美好生活需要的发展2022年初，原银保监会召开“推动保险业高质量发展座谈会”。会议强调，全行业要加快转型发展步伐，提升服务实体经我们就是

2023年保险合伙人白皮书

·第一章浅析保险“转型”时代代理人绩优策略发展高质量发展为寿险行业转型指明方向济质效，推动保险业高质量发展迈上新台阶。9“富裕家庭”数量比上年增加北京74400016000上海63900018000香港5390009000深训1803001300广州1710001000杭州1360003000宁波1074004400佛山760002000台北700001000天津663001100随着中国经济发展，

中国家庭收入及财富不断增长，

各大城市富裕家庭的数量也呈现出增加的趋势。伴随着中国经济的高质量发展，保险客群也在逐步发生变化，呈现出富裕化、年轻化、高知化、圈层化等特点，推动保险行业及从业代理人向职业化、专业化转型，以适应保险人群多元化及品质化的消费需求。客群富裕与年轻化成为有保险支付能力群体的重要特征2022年600万人民币资产“富裕家庭”城市分布Top10（单位：户）新周期下的保险市场：客群“四化”成为引领队伍建设方向数据来源：胡润研究院《中国家庭财富变动趋势（2023-Q1）

——中国家庭财富指数调研报告》2023年保险合伙人白皮书

·第一章浅析保险“转型”时代代理人绩优策略发展

《中国家庭财富变动趋势（2023-Q1）》报告显示，今年一季度，我国家庭财富和收入继续增加，增速略有提升，财富增速依旧快于收入增速。10富裕化中国接受高等教育的人数持续增长，叠加海归人群的回国潮，提高了保险客群的学识、眼界和对保险的认知，与其共情成为保险销售的必需。90后00后走上社会舞台，逐步成为社会中坚，并且成为保险的重要购买群体。201020112012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

80后

(%)90后

(%)数据来源：平安保险《城市新中产消费生态报告》高知群体崛起推动高素质、职业化代理人队伍产生20172018

2019

2020

2021

2022____高校毕业生人数(万人)

增长率数据来源：2022年中国统计年鉴，中国教育部官网以平安保险客户构成为例，2010-2019年中国平安每年新增

保单中，80、90后年龄段占比逐步提高2017-2022年中国高校毕业生人数

2023年保险合伙人白皮书

·第一章浅析保险“转型”时代代理人绩优策略发展4.8%

3.9%

3.1%

1.7%

41.639.836.630.825.7userid:497168,docid:148678,date:2023-12-18,sgpjbg.com0.29.711年轻化高知化6.3

7.36.218.4%4.0%107623.922.616.49098348207958744.32.60.30.60.11.31.6圈层的演变由来已久，从以种群或血缘关系组成一个个群落，到文明社会的阶级产生，更多地以阶层为特征进行圈层的

划分，八十年代的工人文化俱乐部就是那个时代的圈层代表。随着中国城镇化率提高（2022年中国总体城镇化率已达65.22%）

，以及科技、文化的快速变迁，中国进入城市化时代，人们的缘故关系逐渐松弛，曾经以家庭为中心的关系正在

被淡化。远亲●

同事父母

●

兄弟姐妹旧关系邻居孩子朋友社区准确解读圈层，

能够有效带动保险行业营销，制造话题、吸引客户、创造市场，为行业高质量发展提供重要的推动力。随着圈层成为人们“身份”的象征，

人们渴望圈层链接，

以血缘或地域形成的缘故关系被弱化。以家庭为中心的关系在过往“人海战术”时代被使用殆尽，圈层之间的“强关系”正在成为寿险代理人的重要机会。保险公司吸纳各“圈层”人才加入，

将有助于融入不同的圈子，抓住“圈层化”机遇，助力代理人进入销售新时代。时至今日，圈层的特征更为多元化，

兴趣成为圈层划分的重要特征，

移动互联网的发展促进了圈层的形成和分化，线上的微信群、QQ群、豆瓣等，线下的俱乐部等都成为重要的形式，促进有形的、无形的圈子以极快的速度形成。圈层化机遇助推营销“捷径”,“找队伍就是找客户”追求兴趣相投的圈子，得到自我个性的彰显，甚至财富积累，

不同的人依靠圈子链

接起来，从而使信息在不同的圈层内流转和家庭/亲戚、朋友/同学/同事之间的人际交往，稳固，但人脉价值有限，对连接

新世界的帮助较小2023年保险合伙人白皮书

·第一章浅析保险“转型”时代代理人绩优策略发展

动漫、二次元圈明星粉丝圈马拉松圈……音乐圈12圈层化高尔夫圈新圈层车圈（2023

年）随着代理人逐步清虚转型，绩优策略已成行业发展共识（2020

年至今）042020年后，随着监管趋严和宏观环境变化，“人海战术”逐步失灵，保险代理人数量出现下降，并在之后的几年出现持续下降态势（2015

年-2019

年）032015年保险法修改，取消了代理人资格考试，改为登记制，代理人数量突飞猛进，2019年代理人数量达到几十年来的顶峰（2003

年-2014

年）02个人保险代理人制度在经历快速发展后，出现了较多问题，随着《保险法》对个人寿险代理人制度的进一步完善，

个险代理人数量和产能增速开始放缓，寿险代理人进入稳定发展期（1992

年-2002

年）01代理人职业的引入和初期扩张，随着代理制的引入和众多保险公司的成立，产寿分业经营，寿险代理人数量出现快速增长回顾寿险代理人近40年的发展经历，代理人队伍经历了两次快速发展，但快速发展势必带来一定的问题，经过监管、制

度和市场的改革，不断波浪式前进。随着2016-2019年代理人规模的激增，代理人缺乏专业知识和职业素养、销售行为不

规范、服务质量参差不齐等问题也逐步凸显，寿险代理人队伍的“清虚”、“提质”，势在必行。“人海战术”逐步失灵，代理人提质、增效成为市场共识专业化、职业化代理人成为行业发展的共同选择中国大陆保险代理人队伍发展阶段

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·第一章浅析保险“转型”时代代理人绩优策略发展13471842.8201420152016201720182019202020212022截至2022上半年，代理人数量为521.7万，较最高峰近乎“腰斩”随着代理人清虚转型，个险新单增长动能由代理人规模向人均产能转换2015-2019年“人海战术”驱动新单高增长2020年后“人海战术”逐步失灵，步入清虚转型期2003-2014年寿险发展进入稳定期2012-2022年代理制保险销售人员数量变化某上市险企2014-2022年保费及代理人数量来源：金融监管局（原银保监会），网络数据整理注：2022年底数据未公布，故2022上半年增速为较2021年上半年的变化2023年保险合伙人白皮书

·第一章浅析保险“转型”时代代理人绩优策略发展

个险新单保费增速

代理人增速

人均产能增速100%50%0%-50%

代理人数量(万人)

同比增速2022上半年数据来源：某上市公司公告，财通证券研究所14

-322%

-29.9%22.8%12.1%44.9%39.6%-7.6%7.9%4.3%4.7%2013202020162019201820212012201520142017590.7521.7806.9657.3325278290912871.15第二章优增策略初见成效——绩优代理人信心指数与职业优势解读•追踪绩优代理人职业发展信心指数-2023年绩优代理人职业发展信心为81%，较去年出现小幅波动，但仍优于本次调研的重点行业绩优从业人员职业发展信心-对保险行业发展前景的看好是绩优代理人职业发展信心高的主要原因•以“销售之王”视角探索保险绩优销售职业魅力-客户认可度高，客户粘性大、复购率高，定位中高端客群，提供学习成长平台，以及有更高的大单销售效率是保险绩优代理人认为成为“销售之王”的五大重要因素

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·第二章优增策略初见成效1516绩优代理人职业发展信心指数虽小幅下降，但高于本次调研重点行业与群体绩优从业人员职业发展信心调研显示，81%以上的绩优代理人对保险销售职业发展充满信心在全球经济复苏不稳定背景下，全市场绩优代理人职业发展信心指数为

81%，反映了绩优代理人在逆境中砥砺前行的决心，及看好绩优代理人职业前景的态度。样本量1901样本量138全市场绩优代理人职业发展信心为81%，较去年小幅下降，但

仍优于本次调研的重点行业与群体绩优从业人员职业发展信心*重点行业与群体覆盖金融业（银行/基金/券商/信托等）、地产业、医疗业、互联网业与小企业主等;为确保与代理

人职业发展信心指数比对的合理性，选取年收入在50万以上的重点行业群体进行比对重点行业收入50万以上绩优从业人员职业发展信心

打分为8/9/10分人数占总样本的比例绩优代理人职业发展信心指数重点行业*职业发展信心指数2023年保险合伙人白皮书

·第二章优增策略初见成效

绩优代理人职业发展信心打分

为8/9/10分人数占总样本的比例备注信心指数评分(根据1-10分打分计算得出)162022年

2023年83%81%信心十足没有信心100%10分0%1分看好行业发展前景是绩优代理人职业发展信心较高的主要原因针对有较高职业发展信心的绩优代理人，进一步询问他们对于职业发展信心正面评价的原因，可以发现，

74%的绩优代理人选择了因看好保险行业发展前景而对自己的职业更有信心。

74%

70%

64%

61%保险行业发展前景好公司品牌/平台优势强时间相对自由,可以兼顾家庭

专业化、职业化培养体系充足对当前公司发展战略更有信心与自己的能力匹配薪酬体系/基本法更有吸引力不仅行业优势强，所在保险公司的品牌声誉和平台优势、工作与家庭间的平衡也是职业发展信心的重要助推要素。此外，

保险公司为绩优代理人提供的专业化、职业化培养体系也是绩优代理人“傲视”其他行业销售的原因之一。除看好行业发展前景外，公司品牌/平台优势与工作时间自由度也是驱动高职业发展信心的关键要素问题：您对代理人职业发展有信心的原因是什么？

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·第二章优增策略初见成效1759%58%?样本量146355%行业信心高，收入信心低

80.070.060.0行业与收入信心“双高”保险业医疗行业小企业主

金融业30.0

35.0

40.0低45.0

50.0互联网行业50.055.060.0

65.0

70.075.0

80.0高行业信心低，收入信心高40.0地产行业

30.0行业与收入信心

“双低”

20.0与本次调查的重点行业与群体相比，保险业绩优代理人对行业发展信心与收入增长信心均优于其他重点行业与群体从业人

员。数据显示，

相较其他行业和群体，

地产业与互联网业受访者对自身所在行业的发展信心与自身未来收入增长信心均偏低，除职业发展信心外，绩优代理人对保险行业发展前景与自身收入增长持有积极、正面的评价。具体而言，

77%的绩优代理人对保险行业发展前景持看好态度，同时，71%受访绩优代理人对未来收入的持续增长有信心。绩优代理人对行业发展信心与自身收入增长信心也有“不俗”表现相比其他五大群体，保险业对所在行业发展信心与自身收入增长信心表现“双高”保险绩优代理人对行业发展、收入增长信心优于其他行业2023年保险合伙人白皮书

·第二章优增策略初见成效

行业发展信心收入增长信心行业发展信心收入增长信心行业发展信心指数样本量

1901收入增长信心指数样本量

1901行业发展信心范围:0%-100%收入增长信心范围:0%-100%*各行业均选取年收入在50万以上群体进行得分比较为主要人才溢出行业。77%71%18每个行业销售成功背后都有其成功的关键、特质。除了销售精英自身的不懈努力外，由于不同行业有着不同的市场、客户、

渠道和产品，每个行业如何定义成功的销售，对于保险行业绩优代理人有着积极的借鉴，也有助于团队长深入理解各行业销售特质，

吸引真正适合保险的销售人员加入。本次调研以各行业对于“销售之王”的理解探索保险绩优代理人职业优势，

同步进行行业和职业间的对比和分析。本次通过保险及金融业（非保险）、地产业、医疗业、互联网业与小企业主等共计

70

余个销售人员或相关负责人进行深度访谈，探讨各行业对“销售之王”的理解，

并在访谈之后进行提炼和讨论，

最终确定了11

个构成要素，

覆盖了销售人员的展业特质、面向客户特征以及个人成长机会等多个方面，作为后续定量测试的输入。“我认为要称作销售之王，首先他所在的公司产品非常多，他得到的提成也非常高；金融行业的销售能算销售之王，因为杠杆更大，保险行业有潜力成为销售之王，例如做财富管理、避税，未来增值的空间更稳定。”——互联网业在确定要素后，通过进一步的定量测量，

获取到各行业精英如何看待自己行业的“销售之王”，以及在重要要素上的匹配度，从而形成各行业“销售之王”图谱。“销售之王有几个关键词：

业绩，人脉，口碑，资源。销售是长远的，需要积累。需要保持客户粘性，需要有韧性，对产品理解透彻。”——互联网业“我觉得销售之王更多的是人品好，能够获得客户的认可，无论他去到哪一家公司，都可以把产品做好、卖好。”——医疗业医疗人说互联网人说以“销售之王”，解密保险绩优代理人的职业优势

2023年保险合伙人白皮书

·第二章优增策略初见成效数据来源：仅摘取访谈中的部分原话19““““销售之王可以说是销售行业的最高荣誉。肯定要看他的整体销售量，

那销售量怎么来的，

首先肯定是客户要认可你，同时也需要自己所在的平台支持，源源不断的有好

产品，客户就能维系好，长期复购我们的产品。”——金融业（银行）“销售之王是我们每个保险人都想达到的梦想。首先他获得了客户的认同，业绩好，

是大绩优；其次他的团队人力多，

依靠团队发展拓宽个人资源；最后他要特别认同全生命周期发展的产品线。”——金融业（保险）对公司来说可以完成需要创造的价值；最后他可以达到自己收入、阅历、人脉、销售

能力的积累。”——地产业“销售之王我的理解就是很勤奋，

跟任何行业的人都能聊得来，

而且销售业绩也好，最重要是被客户高度地认可，这个最重要。”——企业主金融业人说企业主说地产人说“销售之王就是业绩做得好、情商高、人脉广，高端房产销售可以是销售之王。”——地产业2023年保险合伙人白皮书

·第二章优增策略初见成效

“销售之王的评判标准是首先他不管卖什么产品，都能给客户提供想要的产品；其次数据来源：仅摘取访谈中的部分原话20““01前景无限02客户口碑03销售效率行业具有更大发展潜力更广阔的职业发展空间更高的团队发展利益（通过发展团队获得更可观的收入回报）客户认可度高客户粘性大复购率更高与付出匹配的丰厚报酬更高的大单销售效率040506长期主义定位高端成长平台可从客户个人经营延展到家庭再到家族定位中高端客群更好的学习成长平台（需要多元化专业知识能力）客户经营周期更长（从少儿到成年到老年，全生命周期产品）针对访谈内容，

提炼出11个要素，

并经过各行业绩优人员的评测，

通过主成分分析等统计分析方法，

将要素归为六大类，分别是前景无限，客户口碑，销售效率，长期主义，定位高端和成长平台。*注：大单销售针对保险绩优代理人：单笔标准保费超过20万元的保单针对重点行业及群体：个人提成在10万元及以上的保单

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·第二章优增策略初见成效“销售之王”由哪些要素构成？211行业看重要素-因子贡献率“如果—个销售岗位被称为‘销售之王，,您觉得以下哪些要素最重要,按照100分的话,每个因素占比多少？”调研结果显示，

各行业或群体对于“销售之王”构成要素的重要性及排序看法不同。其中，

客户认可度高是多个行业的共识，

排名第一或前三位，可见，满足客户需求，用符合客户需求的高质量产品和服务获得客户认可，是各行业销售人员均一致认可的“标尺”

。对保险行业绩优代理人而言，“销售之王”最需要具备的前五大要素是客户认可度高，粘性大复购率高，

定位中高端客群，更高的大单销售效率，及为销售人员提供好的学习和成长平台。当向各行业受访者询问“如果一个销售岗位被称为“销售之王”，您觉得最重要的要素是哪些，总比例为100的话，各个因素占比是多少？”时，不同行业给出了他们对所在行业“销售之王”应具备要素的理解，并进行了排序。各行业最看重的Top5要素2023年保险合伙人白皮书

·第二章优增策略初见成效

绩优代理人如何成为“销售之王”？与付出匹配的

丰厚报酬更广阔的职业

发展空间更高的团队发展利益更高的团队发展利益定位中高端客群更高的大单销售效率客户认可度高客户认可度高客户认可度高客户认可度高与付出匹配的

丰厚报酬更高的团队发展利益行业具有更大发展潜力客户粘性大

复购率更高客户粘性大

复购率更高定位中高端客群定位中高端客群行业具有更大发展潜力行业具有更大发展潜力更广阔的职业

发展空间客户认可度高更广阔的职业

发展空间客户认可度高行业具有更大发展潜力与付出匹配的

丰厚报酬客户粘性大

复购率更高客户粘性大

复购率更高更高的大单销售效率更好的学习成长平台更广阔的职业

发展空间地产业企业主金融业（非保险)互联网业医疗业保险业top4top3top2top1top522数据显示，

保险代理人对五大核心关注要素，如保险行业展业（客户认可度高，客户粘性大、复购率高，定位于中高端客群，更高的大单销售效率）和个人成长方面（更好的学习成长平台）均有较高的认同度，尤其对于客户认可度、客户复购率、好的学习成长平台评价较高，这几个关键要素为代理人取得成功奠定了坚实的基石。在这五个要素上，不同行业认为的匹配度不同，显示出各个行业发展的不同特点。其中，金融行业（非保险）认为匹配度较高，在五个因素上的匹配度均在70分以上，也是和保险绩优代理人认可的匹配度最为接近的行业。地产业销售人员则认为地产业在这五个关键要素上的匹配度较低，鉴于地产行业的销售特征，客户粘性和大单销售匹配度最低。医疗行业、互联网行业及企业主均认为所处行业在客户认可度方面的匹配度表现较好，医疗行业认为给销售人员提供好的学习成长平台表现不佳，互联网销售人员认为其所在行业大单销售效率不高。核心关注要素保险业金融业

(非保险)地产业医疗业企业主互联网业客户认可度高客户粘性大、复购率更高定位于中高端客群更好的学习成长平台有更高的大单销售效率2行业匹配程度-因子评分“根据您所在行业的情况,您认为‘销售之王,要素与您当前所在行业的符合程度如何？”在关键要素上，保险行业与“销售之王”的匹配度如何？在获得各行业对“销售之王”的构成要素比例之后，进一步了解各行业销售人员如何看待所处行业在这些要素方面的匹配程度。在保险代理人最关注的五大核心要素方面，绩优代理人给出较高评价，展现职业发展特质和优势

2023年保险合伙人白皮书

·第二章优增策略初见成效 评价打分在70分及以上评价打分在60-70分之间评价打分在60分及以下23长期发展要素保险业金融业(非保险)地产业医疗业企业主互联网业客户经营周期更长从客户个人经营到家庭再到家族与付出匹配的丰厚报酬更高的团队发展利益更广阔的职业发展空间更有发展潜力的行业前景“对互联网来说，能够获得高收入肯定是销售之王最重要的，互联网就是‘短平快’去赚钱，制造流量，成功一次就能赚一大笔，

至于今后这个卖点还能不能存在，我们就关心的少了，卖点不好使了，就创造新的卖点，找新的流量。所以更长的客户经营周期，延展客户家庭经营和互联网销售有点不搭边。”——互联网业“地产销售在与客户经营周期，及延展客户周边群体经营这类的就不太行了，与地产销售的实际情况不太符合，开发的客户更多还是‘一锤子’买卖，也有回头客找我交易二套、三套房，但终究数量不多。”——地产业其他行业和群体中，金融业（非保险）和地产业对于客户经营周期长和深度经营评价居中，而医疗业、互联网业和企业主则认为，在这两个要素上的表现并不高，匹配度较低。从长期来看，在可持续经营（如客户经营周期更长）与可深度经营（如从客户个人经营到家庭再到家族）等利于长远发展的要素上，保险代理人也较其他行业或群体更认同，展现保险绩优代理人职业的持续发展潜力和魅力。与付出匹配的丰厚报酬上，

金融业（非保险）

匹配度最高，

保险、医疗和企业主居中，

地产业和互联网业评价较低。此外,

保险业在更广阔的职业发展空间以及更有发展潜力的行业前景这两个方面的匹配度也有优势。在与保险长期经营相关的要素上，保险业的匹配度高于其他五个重点行业与群体2023年保险合伙人白皮书

·第二章优增策略初见成效

.

评价打分在70分及以上评价打分在60-70分之间评价打分在60分及以下24“

2023年保险合伙人白皮书

·第二章优增策略初见成效25

2023年保险合伙人白皮书

·第三章绩优优增道阻且长第三章绩优优增道阻且长——绩优增员难点剖析及成功秘诀萃取•复盘：增员效果不及预期，团队长信心出现波动•展望：未来增员意愿及难点解析•解码：成功团队长增员秘诀2584%81%78%团队绩优

个人绩优样本量

1452

449

2022年

2023年通过决策树统计分析模型对职业发展信心不高的团队长进行显著性分析，探索影响团队长信心的显著性要素，并基于这些要素识别信心不高的团队长群体，分析其背后的原因。结果显示，

增员成效不及预期、团队留存遇阻碍是职业发展信心不高团队长当前面临的共性问题，根据其背后的原因不同将信心不高的团队长划分为三类。相较个人绩优，绩优团队长职业发展信心小幅下降相较2022年，2023年个人绩优职业发展信心提升，但绩优团队长职业发展信心呈现下降趋势。2023年保险合伙人白皮书

·第三章绩优优增道阻且长

复盘-团队长职业发展信心下降2681%表现特征：团队规模居中：

当前平均管理团队人数25人（整体均值17人）自身职业背景较传统：

职业背景以毕业后第一份工作，从事服务业和全职太太占比较高，积累高质量“圈层”增员资源难度大。其中，保险销售是第一份工作的比例为21%（整体均值7%）

，服务业21%（整

体均值12%），全职太太20%（整体均值5%）原因发掘：增员渠道问题凸显，近期增员效果不达预期，未来增员意愿低•

增员效果差，未来继续增员意愿低。

其中，57%的群体认为当前增员效果差

（整体均值39%），仅有24%对未来有增员意愿（整体均值49%）•

增

员渠

道

单

一

且

不

稳定，

主

要依

靠

客户

增

员，占比

达89%（整

体均

值66%）

，少部分通过猎头，占比

19%（整体均值

11%）。通过周边朋友推荐的缘故招聘比例低，而招聘网站也无法获得有效资源团队成员流失严重，导致雪上加霜•团队流失率高于平均水平：团队流失率约为

28%，高于整体平均水平

10个百分点（整体均值18%）•67%此类团队长认为客户资源不足是加速团队成员流失的主要原因（整体均

值54%）进一步探索可发现，该群体过往从业情况集中于服务业、全职太太或无保险销售之外的经历。过往的职业背景未能带来更高质量的“圈层式”增员资源，当前招募的团队成员普遍缺乏客户展业资源。展业困难造成团队成员的流失，最终影响此类团队长对今后的职业发展信心。第一类信心较低的团队长，团队规模居中、成员流失率高是他们的主要团队特征，对今后收入增长和寿险行业发展信心均不足。

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·第三章绩优优增道阻且长增员渠道不广,

主要依靠客户资源团队规模居中过往职业背景偏“白板”团队成员留存有困难27表现特征：高学历，小规模团队，依靠缘故增员-

团队规模在10人以下比例为68%（整体均值55%）

；

92%学历为本科及以上，硕士及以上学历占近三分之一（整体均值

17%）

，海归背景较多；依靠良好的“圈层”关系，缘故增员成为该部分团队长增员的主要途径原因发掘：被动“吃老本”，缺乏积极使用多元渠道带来增员困扰•完全依靠周边亲人朋友缘故增员，100%（整体平均值为

82%）

，其他渠道拓展不足，自媒体几乎未使用，0.5%（整体均值为6.8%）•

由于增员资源困扰而对职业信心产生负面影响，48%（整体均值44%）被增员时未给予正确宣导，使得团队长出现预期落差•由于加入保险销售行业时对工作时间自由，兼顾家庭的认知误差，导致工作中出现预期落差。工作时间自由是该类团队长加入的重要原因，但超过三分之一

（整体均值27%）的团队长认为当前的工作时间要求高，

打卡严格，

与预期存在差异第二类信心较低的团队长，以学历高，团队规模小，依靠缘故增员为主要特点。这类团队长由于其自身优秀，缘故增员成为其主要的增员途径，对其他渠道的主动使用不足，带来了增员上的困扰。同时，被吸引加入该行业时对于工作生活平衡的认知和理解偏差，导致该类团队长出现预期落差，对职业的发展产生了一定的“动摇”，导致职业信心受到影响。团队增员以缘故增员为主，

多元渠道的使用不足导致增员资源不足2023年保险合伙人白皮书

·第三章绩优优增道阻且长

团队规模小对工作时间把控不佳28表现特征：团队规模大，收入以团队管理带来的组织利益为主-

团队人数范围在21-50人的占比87%（整体均值

15%）

，平均团队人数为

35人，显著高于本次调研的整体平均团队人数水平（整体均值

17人）；收入以组发利益（含管理收入（津贴）

，育成收入（津贴）

）为主，占到收入的50%（整体均值29%）原因发掘：增员入口把握不佳，团队流失高成为发展障碍•团队成员多来自较为传统的行业，其中，来自教培业、服务业与全职太太背景成员超八成•团队流失率高-

团队流失率约为26%，高于整体平均水平8个百分点（整体

均值

18%）团队发展受阻，造成收入下降，对成长路径产生疑虑•由于团队发展受阻，48%的团队长称其收入下降，影响对今后职业发展的信

心，

同时，

对今后的成长路径产生疑虑，46%认为当前成长路径模糊而对职业

发展产生了“怀疑”第三类信心较低的团队长为团队规模大，依靠组织发展利益为主要收入来源，但近期个人收入下滑的团队长。该类团队长的团队成员以教培，服务业与全职太太为主，由于入口把握问题，导致团队成长遇阻，团队成员流失严重，必然带来其业绩下滑，收入受到影响，从而影响其对今后的发展和成长信心。

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·第三章绩优优增道阻且长增员入口不佳带来

留存困难和收入下滑团队规模大收入主要来自团队管理29“现在团队内基本没有组发意愿，代理人身边想做保险的名单不够，准增员的名单不够，平时也不注意归类，就算找一个增员过来奖励你1万块钱，也没用，因为他真的没有这个资源。”——保险内勤“目前组发的政策激励少了一些，而且时间给的太少了，

一个月30天都在做业务，没有时间增员。这个月我只有3个新人，其他人都增不来人，甚至没法开新人班。”——保险绩优代理人团队长作为绩优策略的重要落地执行者，

2022-2023年面临内外部环境变化，团队长增员效果受到影响。增员效果不好的

团队比例超过效果好的团队，如何识别增员面临困难，为遇阻的团队长找到问题症结，

同时，萃取成功团队长优秀经验，

取得“真经”，助力团队发展，为绩优发展助“一臂之力”。四分之一受访团队长认为招募效果理想，近四成团队长表示增员受阻问题：

和前几年相比，2023年您招募团队

成员效果如何？样本量145225%39%2023年保险合伙人白皮书

·第三章绩优优增道阻且长

复盘-增员效果：几家欢喜几家愁招募效果无变化,团队规模没有变化招募效果不好团队缩减招募效果显著团队增大招募效果

如何30?“37%,,之前工作背景:金融(19.0%)地产(10.0%)互联网

(9.6%)工作10年以上比例:13.3%通过对招募效果好的团队长进行画像描摹发现，他们普遍有更好的教育背景，同时金融业、

地产业、互联网业的从业经验对他们的团队规模成长带来增益。入行时间长短并不是影

响团队增员效果的关键因素。问题：

和前几年相比，2023年您招募团队

成员效果如何？样本量1452之前工作背景:服务业(18.3%)小企业主(10.9%)制造业

(9.3%)复盘-教育背景和金融、地产、互联网等从业经验助力团队成长与增员平均管理团队人数:

24.0人本科以上比例:

84.4%平均管理团队人数:

16.6人平均年收入:

79.5万大单比例:

20.1%工作10年以上比例:

36.3%本科以上比例:

69.1%平均年收入:

84.5万大单比例:

39.1%

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·第三章绩优优增道阻且长招募效果不好的

团队长特征招募效果显著的

团队长特征招募效果好的团队长大单销售比例高于效果不好的团队长，

且在收入上也有更高的回报。*注：大单比例指单笔标准保费超过20万元的保单在总体销售保单中的比例团队规模没有变化31?39%37%25%在增员工作上遇到的诸多挑战中，核心的痛点体现在三个方面：

一是入口质量不佳造成团队留存和培育难，影响团队增员

意愿;二是准增员对象更追求稳定工作，由于缺少相同工作理念，不愿接受新赛道挑战，导致增员难度加大;三是优质招募

资源和招募渠道缺乏。入口质量带来的团队留存及培育新人希望寻找稳定工作招募资源及渠道增员带来的组织利益激励把握目标增员对象痛点的能力招募活动、流程、话术等公司平台、文化、战略等赋能展望-尽管招募受阻，但超过一半的团队长增员意愿仍在提升，如何帮助团队

长解决增员堵点是关键当被问到和过往几年相比，当前的增员意愿有何变化时，近半数受访团队长表示愿意去增员，增员意愿提升。32%认为增员意愿无变化，接近两成的团队长表示由于增员困难，增员意愿降低。49%受访团队长对未来增员意愿持积极态度，近二成意愿下降入口质量不佳、招募对象求稳、招募资源与渠道不佳是团队长意愿下降的主要原因问题：

增员意愿降低

的原因是什么?样本量274问题：

和前几年相比，

您的增员意愿如何?样本量145211%10%8%2023年保险合伙人白皮书

·第三章绩优优增道阻且长

76%增员意愿

如何32%45%46%增员意愿提升32增员意愿不变增员意愿降低??49%29%19%““我是什么阶层的人，

我只能够接触到什么阶层的人，

而我们保险公司现在大部分沉淀的，

特别像我们这些老的、传统保险公司，业务员很多都是进入公司40来岁，现在已经快60岁的人了，他的阶层很难发生改变。如果只是靠缘故增员的话，他就没有办法去接触到优增的人员。”——保险绩优代理人“

放量，通过漏斗筛选提高增员效率。我本人更关注的是如何能获得这个行业更——保险内勤多的人才库的积累“优增工作需扩大“的确需要做优增，如果不是特别优秀的，进来的话带着他也挺费劲的，到最终也未必能真正融入进来，最终脱落了，浪费自己的时间，也浪费别人的时间，尤其是我们做了那么多的工作，最终没有结果。我觉得第一是优增，第二怎么把这个口给它扩大一些。

”——保险绩优代理人哪一个行业能保证长久呢。他们还是没有勇气跳出来，这些人得慢慢来。”——保险内勤

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·第三章绩优优增道阻且长“（增员对象）觉得保险不稳定，现在工作很稳定，换一个行业不现实，收入不稳定。他说你能长久吗，我说33““增员困难解析增员困难解析一增员入口质量影响增员困难解析三招聘渠道资源有限增员困难解析二求“稳”意向变强影响招募追本溯源，增员入口质量不佳是新增人员培育和留存困难的主要原因。同时，入口质量不佳也对下辖团队增员动力产生负

面影响，并且带来培育主管难度与培训成本高等一系列问题，这些问题不仅牵扯团队长精力，同时影响到团队长进一步增员的意愿。因此，成为破解增员困难的首要问题。

83%

79%

35%

27%

23%“初期如果觉得这个人没有什么太大的思想上的问题，

或者负能量特别重的话，只要他有意愿就都要了，筛选条件很少，因此，

过一段时间业绩不好就走了。”——保险绩优代理人新增人员留存率低下辖团队增员动力不强培育主管难度大新人培训不足,成长性差希望保持目前团队规模,不再扩大入口质量差带来的新人留存、成长和培育难降低团队长增员意愿问题：

请问您提到入口质量带来的团队留存及培育

问题，具体是什么？样本量2092023年保险合伙人白皮书

·第三章绩优优增道阻且长

增员困难解析一：增员入口质量影响34?“““医生和护士这些人很好，但是他的岗位太稳定了，

而且他的收入前景已经很不错了。想增他们很难，如果不是他们自己想追求更高收入的话，就我们团队长单方面努力去当‘说客’，其实很难。

”——保险绩优代理人识别愿意深耕保险销售行业的优质人才是增员的关键所在，招募成员不仅要寻找高素质人才，更要判别其是否愿意在保险业长期发展、愿意做销售精英、追求“突破式”高业绩、高回报。反之，追求“保底”，“稳定”的潜在增员对象并非绩

优队伍需要的人员。“尝试过采用激进的方式吸引一些非保险业、素质也相对高的其他行业人员，他们来了之后发现和想象中的不一样，稳定性很弱；人员流失率高，总体来看还没有解决人力负增长的局面。”——保险内勤求职者对稳定工作的要求更高经济下行其他行业人员转换工作意愿下降经济复苏带来更多就业机会,准增员对象减少不看好保险行业未来发展前景在认为增员困难的团队长中，超八成团队长提到，目前遇到的问题是潜在增员对象以追求稳定工作为主，对销售类岗位兴趣较小，也在一定程度上反映出当前团队长接触到的增员对象与保险销售适配人才存在偏差的困境。不要“铁饭碗”，只要“金饭碗”问题：

请问新人希望寻找稳定工作主要指什么？样本量125增员困难解析二：求“稳”意向变强影响招募

2023年保险合伙人白皮书

·第三章绩优优增道阻且长35?“41%37%81%64%“增员其实主要分两个大板块，第一个叫热渠道，刚才说的缘故或者是以前的一些同类朋友，第二个是冷渠道，我们通过一些现在的网络平台，包括一些直播的平台，甚至通过各种渠道去接触到一些候选人，我们总公司也提供了一些各大招聘网站的资源支持，我们也有很多团队长自己在上面注册了会员，去发布一些招募信息，就会在上面去筛选简历，比如boss直聘、猎聘、智联等等平台上，通过陌生渠道去增员，但这个方式现在用的还不多。

”——保险绩优代理人““现在主要是通过转介绍找到增员对象，我好多转介绍来自于我留学圈的同学，里面也有很多的客户。”——保险绩优代理人团队长当前增员渠道主要来自于亲戚朋友或所服务的客户，其他渠道的使用非常有限，增员资源枯竭成为团队长非常担心

的事情。对比潜在目标对象寻找工作的渠道可以发现，作为重要途径的招聘平台和猎头推荐，团队长仍需进一步关注，以拓宽“眼界”，找到更多适合的人。问题：

（针对代理人）请问您主要通过哪些渠道进行团队成员招募？样本量1452问题：

（针对重点行业）

请问您在找工作时主要会通过哪些渠道了解

信息？样本量

460招聘平台是团队长在增员时可进一步考虑、使用的拓展渠道2023年保险合伙人白皮书

·第三章绩优优增道阻且长

增员困难解析三：招聘渠道资源有限亲戚朋友或自己的客户企业官网猎头推荐招聘平台自媒体渠道代理人招募渠道

重点行业销售人员找工作渠道36??“40%22%28%21%86%80%68%11%7%0%对保险代理人感兴趣程度（感兴趣程度打分为

8-10分的人数比例）49%46%44%37%33%地产业

金融业小企业主互联网业医疗业当重点行业和群体被问及当前是否有换工作的想法、意愿时，

地产业人才表现出较其他行业人才更强烈的转行意愿，

74%的地产业人才当前有转行意愿，其次是互

联网业人才。地产、金融业与小企业主对保险代理人工作兴趣程度较高，转行意愿也较高当问及本次调研的其他重点行业与群体是否对保险代理人这个职业感兴趣时，

地产与金融业人才对保险代理人工作感兴趣程度较高，其次为小企业主。问题：请问您对保险代理人这份工作感兴

趣程度如何？样本量

460问题：

请问您当前有

换工作的意愿吗？样本量

460解码-找准对象：从行业角度来看，地产与金融行业宜优先吸纳金融业与小企业主当前的转行意愿较为接近，医疗业整体转行意愿较低。

2023年保险合伙人白皮书

·第三章绩优优增道阻且长当前转行意愿（在寻找新工作机会及观望新机会的人数比例）74%地产业互联网业小企业主金融业医疗业互联网与医疗业整体感兴趣程度相对较低。37??47%54%55%62%当前的转行意愿转行意愿高，兴趣低互联网业79.074.069.064.059.

0转业意愿高，兴趣高地产行业对保险代理人感兴趣程度32.

034.

036.

038.

040.042.0

44.

046.

0

48.

050.

052.

0低54.

0小企业主

金融业高医疗行业49.

044.

0转行意愿低，兴趣低39.

0转行意愿低，兴趣高综合分析重点行业与群体当前转行意愿，及对保险代理人工作的感兴趣程度，可以进一步看到，地产行业人才有较强的转

行意愿，且对保险代理人工作感兴趣程度高，

是优增的重要机会，

其次可考虑金融业、小企业主，医疗行业虽掌握健康医护知识，但转行意愿和兴趣较低，招募难度大。除地产业外，金融业与小企业主机会不宜被“忽视”2023年保险合伙人白皮书

·第三章绩优优增道阻且长

转行意愿范围:0%-100%对保险代理人工作感兴趣程度范围:0%-100%3839在找准增员对象的基础之上，还需要有恰当的增员方法，

在增员“前中后”均需付出努力，

不仅做好前端吸纳，

也要保障招聘流程顺畅和后期留存等问题。通过对增员效果显著的团队长进行经验总结，提取出八大“秘诀”，

包括如平台优势、薪酬激励、增员话术与方法、宏观市场变化分析、招募活动、团队管理、招募流程等。问题：

请问您觉得增员成功的关键“秘诀”是什么？

样本量

363解码-找对方法：增员成效显著团队长的八大“秘诀” 2023年保险合伙人白皮书

·第三章绩优优增道阻且长获取准增员对象痛点方式恰当对宏观环境了解,展示专业度积累丰富的招募资源标准化招募流程充分展示公司平台优势要有有效的团队管理技巧招募活动要有吸引力、感染力有具备吸引力的薪酬激励39?47%59%25%25%31%38%35%19%top2专业化培养体系和明确的晋升路径top3公司提供的保险产品和服务64%top4公司品牌/平台有市场竞争优势62%top5企业文化60%top6公司发展战略43%在充分展示公司平台优势中，招募成功的团队长可以抓住准增员对象的关注点，形成“共识”，取得好的效果。如强调准增员对象的利益相关问题（薪酬体系），培养和晋升机制，以及公司品牌优势和有竞争力的产品服务等，向准增员对象传

递信心。薪酬、品牌优势、发展战略是调研中其他重点行业与群体在找工作时最看重的因素。

因此，团队长在招募准增员对象时应尽可能为他们展示上述方面的优势薪酬体系，专业化、职业化培养体系，公司有竞争力的产品/服务是招募成效显著团队长普遍愿意向准增员对象宣传讲解的平台优势【询问团队长】问题：您提到充分展示

公司平台优势是增员秘诀之一，具体指

什么呢？样本量214【询问重点行业群体】问题：请问您在

找工作时，最看中的方面是哪些？样本量5201.通过平台优势促进与增员对象的“共识”2023年保险合伙人白皮书

·第三章绩优优增道阻且长

41%29%24%52%30%平台优势“六利器”top1薪酬体系/基本法公司的产品和服务有竞争力,能助力销售公司的发展战略吸引自己,感觉有前景公司具备有吸引力的薪酬激励公司有明确的、清晰的晋升路径公司平台优势(大品牌)40讲解平台优势??81%81%top2介绍招募对象类似背景的成功案例80%top3介绍未来带团队的成长潜力75%top4介绍公司战略下,大单的成功率40%top5介绍公司独特政策下每单佣金优势33%top6介绍公司战略下拿单的成功率23%【询问团队长】问题：您提到展示薪酬

增强吸引力是增员秘诀之一，具体指什

么呢？样本量171在宣传平台优势产生“共识”后，

主动“以身说法”介绍自己的业绩与薪酬情况、介绍与准增员对象背景相似的成功案例，为准增员对象描绘公司独有政策能够带来的团队成长潜力、大单率、佣金优势等，拉动准增员对象“共事”。介绍自己业绩、薪酬结构，相似背景的成功案例与团队成长潜力促进“共事”机会

2023年保险合伙人白皮书

·第三章绩优优增道阻且长2.描绘发展前景拉动增员对象“共事”“以身说法”最关键top1介绍自己业绩情况及薪酬结构41描绘发展前景?92%top2通过引荐人提前了解准增员对象的基本信息75%top3基于自己的过往经历了解55%top4通过相似团队成员的过往经历了解26%top5通过交友会/星享会等了解23%top6经常参加同行业交流,论坛,了解他山之石

5%在获得“共识”、“共事”之上，还需积极站在准增员对象角度进行增员关注点的思考，以“共情”准增员对象当前面临的困难，积极进行对话、沟通，解除增员对象的后顾之忧。团队长通过多个渠道了解他们的痛点，对痛点进行精准“扫除”，提高增员的成功率。【询问团队长】问题：请问您是用什么

样的方式来获取增员对象的痛点？样本量138主动发现准增员对象在找工作时的“痛点”，解决“痛点”最易获得“共情”痛点“被发现”“被尊重”“去共情”top1与准增员对象进行深度对话、沟通,挖掘其痛点2023年保险合伙人白皮书

·第三章绩优优增道阻且长

3.洞悉转行诉求与增员对象寻找“共情”42洞悉转业诉求?88%top1每次活动的人员档次或特征接近top2增员活动能充分展示职业优势和公司平台top3活动的主题吸引人,符合氛围top4增员活动能回应增员对象的痛点top5顺畅的流程循序渐进top6活动的时间间隔和频次合适top7在适宜的场地举办top8现场组织人员和讲解人员专业top9活动的档次吸引增员对象top10控制好活动的人数范围4.

精心做好增员活动让增员对象产生“共鸣”充分利用圈层关系，针对不同圈层筛选每次活动的人员，使得每场人员有相关的话题、“谈资”，更容易产生“共鸣”。【询问团队长】问题：

请问您觉得

一个成功的增员活动必须满足的

要素是哪些？样本量113圈层化地进行招募宣讲是诸多招募成功团队长最看重的增员活动要点以“圈层”为核心“事半功倍”

2023年保险合伙人白皮书

·第三章绩优优增道阻且长43精心组织活动?48%47%52%27%27%25%86%10%5%9%top2为团队成员讲解产品,提升专业度top3培训团队成员增员和招募技巧65%top4为团队成员讲解晋升路线和规划53%top5做好团队活动量管理39%在增员团队成员后，帮助团队成员提高销售技巧、提升产品知识等全方位技能，巩固前期增员效果，减少流

失，提高增员效率【询问团队长】问题：您刚才提到有效

的团队管理技巧是招募成功的“秘诀”

之一，请问具体有哪些内容？样本量91正是因为对团队成员的投入，招募效果显著团队长的团队流失率低于招募效果不佳的