企业人力资源管理基本讲义

第一章大綱第一節人力資源第二節人力資源管理第三節企業人力資源管理人力资源管理在西方的产生与发展总体来说，可以将人力资源管理的发展划分为六个阶段：萌芽阶段建立阶段反省阶段发展阶段整合阶段战略阶段1、萌芽阶段即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。2、建立阶段即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理的初步建立。3、反省阶段即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论是西方管理发展史上的一个里程碑。这一理论强调对员工的关系和理解以及增强员工和管理者之间的沟通。4、发展阶段即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学的方法开始兴起，人力资源管理从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。5、整合阶段即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况下采取不同的管理方式和措施。6、战略阶段即战略管理时代，从20世纪80年代至今。企业为了适应兼并发展的需要，必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以人力资源管理的问题纳入到企业战略范畴。1.解放初-50年代中期废除了封建的包工制度实行“低工资，高就业”制度1955年将供给制改为工资制学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等2.1958-1961企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效取消了计件工资制和奖励制度3.1961-19661961年，《工业七十条》精简职工恢复计件工资制度并健全了奖励制度4.1966-1978定编定员遭否定，职工人数大膨胀废除计件工资和奖金制度教育受到严重破坏历史——中国的情况5.1978-1992用工形式多样化发展职业教育、成人教育、继续教育管理方法趋于标准化工资奖金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年《全民所有制工业企业转变经营机制条例》劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权十四大：社会主义市场经济体制现代企业制度，下岗分流劳动法十五大、十五届四中全会第一节人力资源人力資源是一种经济资源，有其特殊的本质属性和运行規律，由此決定人力資源管理的特殊任务和方法一、人力资源的概念人力資源也称劳动力資源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配（一）资源的概念《辞海》把资源解释为“资财的来源”。自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。资源使用价值有用性交换价值稀缺性

1.2资源的概念（二）、人力资源概念的提出与发展人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源是国民财富的最终基础。”2.1人力资源的含义

所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。

人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。

人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。1、能力观2、人员观人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员的总称。人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。3、本课程的观点

所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。（二）人力资源自觉能力体现劳动者的意志力量，作为目标存在于劳动者心中劳动能力状况与劳动者的主观诉求密切相关，受到行为预期的直接影响客观能力体现劳动者的体力与智力结构稳定和结构化的能力状况，存在于劳动者身体内但不能被劳动者随意改变，是一种客观力量社会能力体现着劳动者的社会关系任何劳动能力，作为改变环境以满足需要的自觉能力，都是在社会关系中形成，是社会经验传袭的结果，重点是与他人的协作能力二、人力资源的形态结构质量数量（一）影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：

人口总量=人口基数×[1+（出生率—死亡率）]人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。1.1人力资源数量1）实际人力资源：组织所直接拥有和控制的员工总数，计量结果是现有员工总人数组织实际人力资源=固定员工+其他员工固定员工：组织人力资源主体其他员工：临时工、兼职等，通过间接方法进行测算1.2人力资源数量2）潜在人力资源：不被组织直接支配，但可以通过各种方式加以开发利用影响因素：①行业的人力资源状况②组织所在地的人力资源状况③组织本身的人力资源政策和计划如果行业人力资源数量稀少，组织的人力资源就可能短缺（二）、人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。2.1人力资源质量指标教育水平专业技能职业道德身体素质上述指标，专业技能和职业道德居于中心地位。一个组织的人力资源质量，通过上述指标组合而成的体系来刻画（三）劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识3.1劳动者类型变化示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型人力资源数量和质量比较与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。人口资源和人才资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人口资源人力资源人才资源三、人力资本理论人力资源价值经济计量和产权界定构成人力资本。1）基本概念体现形式健康程度技能训练道德素养教育水平2）人力资本理论产生的历史背景两个阵营：西方与东方的对峙战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件经济学面临着挑战：求解“经济之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜（一）人力资源的性质人力资源作为经济资源，具有使用价值与价值。形成劳动能力所付出的代价，维持劳动者生存的条件运用劳动能力所产生的效益，劳动贡献人力资源价值的上升，主要不是通过劳动者的数量，而是通过劳动者的质量提高来实现（二）人力资本的特点人力资本作为人所具有的劳动能力价值，具有不同物质资本的特点1）归属性2）潜在性3）专用性3）人力资源和人力资本的区别人力资本人力资源投资形成劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用强调以某种代价获得能力或技能的价值强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系3）人力资源和人力资本的区别人力资本人力资源通过投资形成的存在于人体中的资本形式人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本投资符合一般资本投资规律，即：

早期投入、中期经营、后期回报人力资本的理论是经济学的重大问题等。人力资本理论基本观点总结：人力资源的性质人力资源具有以下六个方面的性质能动性时效性增值性可变性社会性可开发性1、能动性人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。2、时效性人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此，需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。

3、增值性单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。

4、可变性人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。5、社会性和可开发性与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。与自然资源一样，人力资源具有可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。人力资源的作用1、人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。在财富形成过程中发挥着关键性的作用。人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。人力资源的使用量决定了财富的形成量，人力资源的使用量越大，创造的财富就越多；反之就越少。2、人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。3、人力资源是企业的首要资源企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。新世纪人才的念（优才的标准）

1、人格魅力：对同事或跟领导的一种亲和力，容易与人相处，不能拒人之千里之外；

2、敬业精神和对组织的忠诚度：要有职业道德；

3、综合业务水平：要有熟练的专业知识技能；

4、沟通能力：善于与人交流；

5、学习、创新以及追求成功的欲望：事业心、理想与抱负。第二节人力资源管理人力资源管理的含义人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现的管理活动三、人力资源管理的功能（1）

人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)人力资源管理的功能（2）一、人力资源管理的产生人力资源管理目的：通过对劳动能力合理利用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会和谐发展。组织人力资源居于基础地位，从实现人的角度提高效率二、人力资源管理要求两个基本原则：1)组织与员工的相互依赖2）组织与员工的共同发展

（1）传统人事管理以“事”为中心，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，管理的根本“着眼于人”，是人与事的系统优化。（2）传统人力管理把人设为一种“成本”，将人当成一种“工具”，注重投入使用和控制；而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统的人事管理视某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，现代人力资源管理是各组织的人力资源部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。传统人事管理与人力资源管理的区别：人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性三、人力资源任务人力资源管理任务，通过改进人力资源状况促进经济发展组织人力资源管理自我人力资源管理社会人力资源管理四、人力资源管理的目标美国学者提出了人力资源管理的四大目标：第一，保证适时地雇用到组织所需要的员工第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的发展第三，留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排除那些不能对组织提供帮助的员工第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。四、人力资源管理的目标萧鸣政（2001）将人力资源管理的目标归纳为三点：保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展维护和激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和扩充。保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理实现企业的整体战略和目标最终目标具体目标我们认为人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。（一）组织人力资源管理的目标提高组织效益组织效益是一切组织工作的主要线索通过调动员工积极性来提高组织效益把握组织人力资源管理根据方向改进组织人力资源状况组织效益与员工状况密切相关，不同管理方法需要不同的人力资源状况改进人力资源状况作为人力资源管理第二层目标，能够明确管理工伯的切入方式和工作路径把握组织人力资源管理特殊的本质居于中间地位，既是实施人力资源管理措施的目的，又是提高组织效益手段优化人力资源管理措施人力资源状况改进，需要采取相应的管理办法，员工队伍作为人力资源主要载体，具有主观能动性人力资源管理与开发机制核心内容，是员工价值测评和实现作为第三层目标，有助于寻找加强管理工作的具体手段，使组织的人力资源管理体系有效运作三个不同层次的管理目标（二）组织人力资源管理的思路在组织人力资源管理过程中，改进员工队伍状况的工作角度，实现人与事的优化配置，是基本的管理思路人事优化配置：组织为实现目标所建立的分工协作体系，每一个工作都有合适的人来完成，使工作者积极主动发挥自己工作能力。即：事得其人，人尽其才，才有其用2.1事得其人管理的实质用人办事，因此事得其人是组织人力资源管理的起点让具有一定职责要求的工作岗位，获得与其相适应的人，使组织分工协作体系中每个环节工作都有人去承担“人”共同目标指引下进行分工协作的员工“事”具有稳定性海尔管理理念：事事有人管，人人都管事事得其人，就是以组织工作标准员工个体状况为依据，进行二者匹配选择，让组织的“事”有效处理，员工队伍中的“人”找到合适位置2.2人尽其才充分调动员工积极性，全面发挥员工的才干和潜力“事得其人”解决人与事的初始配置问题，“人尽其才”解决与事的动态配置问题。员工工作有效性，取决于两个条件1.积极做好工作的意愿（解决员工期望的塑造问题）组织的绩效管理，薪酬分配，目的都是以激励政策塑造共同价值和行为规则2.具有不段胜任工作的能力（解决员工的胜任素质问题）2.3才有其用通过为员工提供工作机会和发展途径，使员工能力的充分发挥，成为员工价值与组织价值共同增长源泉“才有其用”解决人与事配置的意义和价值问题“用”员工才能的有效利用员工工作的目的，除了劳动报酬，还要提高自身的价值，创造自已的事业员工的价值是实现组织不断发展重要条件（三）人力资源管理的职能人力资源管理职能是人力资源管理措施的结构化形式职能种类处理劳动关系制定人力规划进行职位分析招聘甑选录用在职培训开发工作绩效考评薪资福利分配职业生涯发展第三节企业人力资源管理社会生活的基础是经济生活;企业作为市场经济主体，在社会中占据极为重要的地位，是组织人力资源管理的一个基本领域研究企业人力资源管理，可以把握人力资源管理的基本规律人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部分人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。人力资源管理和企业管理的关系图

企

业

管

理

财务

管理

营销

管理

生产

管理

人力资

源管理

技术

管理

…

一、企业性质企业是有计划的生产经营组织，以实现微观效益为中心企业性质三方面理解第一、企业是生产经营的契约组织第二、企业是有计划的生产经营契约组织第三、企业是权威管理下的有计划生产经营契约组织（一）契约组织经营者投资者债权者劳动者（二）计划组织在企业契约基础上，建立有计划的分工协作体系，通过组织设计和职务界定实现企业成员安排合理工们位置，使其工作能力比较优势得以发挥，在相互协作中获得1+1>2企业作为一种生产经营组织，最大特点就是以内部有计划分工协作取代市场讨价还价。通过把市场交易转变管理交易方式，提高生产经营者协同活动整体效率企业是一个在契约基础上建立的计划协作组织（三）权威组织有计划的生产经营活动是统一指挥的活动，需要权威的支持企业作为一个权威组织特点，可以通过劳动交易契约加以说明劳动力交易契约=工资契约支付劳动报酬安排劳动行为工资契约劳动者权利劳动者责任决策权经营管理者二、企业人力资源特点企业人力资源是企业用以实现经营效益的劳动力资源特点主动性可控性组合性变化性有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高顾客满意度和忠诚度，提高企业绩效并实现企业的可持续发展。企业绩效（企业的可持续性发展）顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异的产品与服务企业人力资源管理系统企业人力资源服务员工需求得到满足与个人价值实现员工满意员工生产率有助于企业战略的实现提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。人力资源管理的实践活动人力资源的准备企业的战略目标的实现战略意图的传递（一）主动性人力资源主动性是对企业人力资源主体的界定人力资源属于有主观能动性的员工个人。企业人力资源的直接主体是企业员工。人力资源属于员工主动归属的企业组织企业人力资源有两种主体：企业员工与企业组织，两种主体归属都通过员工的自觉能动性实现（二）可控性外在可控性内在可控性体现企业有权控制的人力资源体现企业实际控制的人力资源只涉及它可能加以控制和支配的人力资源名义上有权控制人力资源，不一定实际能够支配的人力资源建立劳动契约的形式，劳动者把自身劳动能力偿转让给企业利用员工自愿接受企业组织管理（三）组合性企业人力资源是一种复合资源人力资源最终主体是员工个人，但分散的员工个体不能成为企业人力资源，仅是个别劳动者企业人力资源是通过分工协作形成的人力资源，是复合而成的人力资源企业人力资源是一种组织资源人力资源经济价值：a.员工提供劳动回报b.促进企业发展（四）变化性外延变化性内涵变化性以动态的眼光理解人力资源能量，注重员工队伍潜能的发挥，是企业人力资源一个极为重要的任务例：培训开发提高员工自身人力资源价值提高企业人力资源效益三、企业人力资源价值企业人力资源具有经济价值，通过企业人力资本加以刻画。人力资本不仅是对人力资源经济价值的度量，而且体现了经济资源的特殊配置方式（一）企业资本资本会计学理论：能产生经济收益的资产经济学理论：包含劳动投入生产要素企业资本企业资本是指能为企业带来经济收益的资产某种生产要素被企业所掌握，并纳入生产经营过程之中，能够为企业带来效益时，构成企业资源企业资本形态人力、财力、物力、制度等（二）企业人力资本生产过程中能为企业带来经济收益的劳动能力劳动能力要成为企业人力资本，必须具备两个基本条件:

劳动能力的支配权属于企业企业通过支配劳动能力所获取的收益，能为劳动能力的所有者带来经济利益增长2023/12/25企业存在一部分劳动者，劳动能力与企业核心能力相关，受企业重视与保护企业对于这类劳动者的能力具有支配权这些劳动者作为企业核心员工，具有对于生产经营活动的话语权和控制权，能够以自己的劳动能力为投资，从企业效益中分取相应的收益企业实践中，只有一部分人的劳动能力，即对生产经营活动最重要也是最稀缺的劳动能力。只有这部分人员才能成为企业人力资本的主体企业管理发展的必然1.

所有权与经营权合一2.

缺乏合理的规章制度3.

缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.

缺乏科学的管理手段6.

管理稳定性差7.

管理效果：效率低下、士气低落1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式——严格的外部监督4.管理的人性假设前提——以经济人为主的多种人性假设5.管理特色——纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好8.管理效果——高效率，低士气1.管理中心：以物为中心以人为中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重点：直接管理行为管理思想，靠思想影响行为4.

管理的人性假设前提：经济人观念人5.控制方法：外部控制为主自我控制为主6.管理手段：硬管理为主软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气经验管理阶段（1769—1910）科学管理阶段（1911—1980）文化管理阶段（1981—）管理新实践金字塔形组织正被其它组织形态取代员工被授权作更多的决策，“金字塔”颠倒组织扁平化工作本身越来越多地以团队（小组）或过程来组织而不再以特定的职能来组织权力的基础发生了变化管理人员不再“管理”今天的经理必须建立承诺关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间杰出企业成功企业的特质以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业平均寿命71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁长寿公司1.斯多拉(stora)公司 12882.苏米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷内•杜邦18024.纽约时报 亨利•雷蒙 18515.李威•施特劳斯公司 李威•施特劳斯18536.摩根财团 约翰•爱尔 1861

庞特•摩根7.西尔斯•罗巴克公司 西尔斯•罗巴克18668.三菱集团 岩奇弥太郎 18709.标准石油公司 约翰•D•洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团 詹姆谢特吉•塔塔187711.华盛顿邮报 尤金•麦耶 187712.可口可乐公司 彭伯顿 188613.壳牌公司 小马科斯•萨缪尔189014.施乐公司 理查德•施乐189315.百事可乐公司 189916.福特汽车公司 亨利•福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽车公司 WilliamDurant190819.住友集团 吉左卫门 191220.IBM公司 托马斯•沃森191221.波音公司 波音 19162