领导职能概述

第十章领导导职能概述1学习内容第一节领导导职能的含义义

第二节领导导的原理和要要求第三节有关关领导的主要要理论学习目标定义领导者和和领导理解领导的作作用解释领导与管管理的区别了解领导的原原理与要求比较各种早期期的领导理论论描述三种主要要的领导权变变理论引例：怎样才才能做一名出出色的领导者者4美国国际农机机公司创始人人，世界第一一部收割机的的发明者西洛洛斯·梅考克克，人称企业业界全才。他他几十年的企企业生涯，历历尽起落沧桑桑，没有几条条道路是平坦坦的，但是他他以卓越的领领导素质，赢赢得了企业的的不断发展壮壮大。作为公司的老老板，梅考克克虽然掌握着着公司的所有有大权，有权权左右员工的的命运，但他他却从不滥用用职权。他能能经常为员工工设身处地的的着想，在实实际工作中，，既坚持制度度的严肃性，，又不伤员工工的感情。有一次，一个个老员工违反反了工作制度度，酗

酒闹事事，迟到早退退。按照公司司管理制度的

的有关条款，，他应当受到到开除的处分分。管

理人员员做出了这一一决定，梅考考克在决定上

上批示表示赞赞同。决定一一公布，这个个老员

工立刻刻火冒三丈。。他委屈地对对梅考克说：：

“当年公司司债务累累时时，我与您患患难与共。

3个月不拿工工资也毫无怨怨言，而今犯犯这点错误就就把我开除，，真是一点情情分也不讲！！”听完老员员工的叙说，，梅考克平静静地对他说：：“你知道不不知道这是公公司，是个有有规矩的地方方⋯⋯这不是是你我两个人人的私事，我我只能按规定定办事，不能能有一点例外外。”5后来，，梅考考克了了解到到这个个老员员工的的妻子子去世世了，，留下下了2个孩孩子，，一个个跌断断了一一条腿腿，一一个还还在嗷嗷嗷待待哺。。老员员工是是在极极度的的痛苦苦中，，借酒酒消愁愁，结结果误误了上上班。。了解解到这这个情情况，，梅考考克为为之震震惊，，他立

立即安安慰他他说：：“你你真糊糊涂，，现在在你什什么都都不要要想，，赶紧紧回家家去，，料理理你老老婆的的后事事，照照顾孩孩子们们。你你不是是把我我当成成你的的朋友友吗？？所以以你放放宽心心，我我不会会让你你走上上绝路路的。。”说说着，，从包包里掏掏出了了一沓沓

钞票票塞到到老员员工手手里，，老员员工对对老板板的慷慷慨解解囊感感动得得流下下了热热泪，，哽咽咽着说说：

““我想想不到到你会会这样样好。。”梅梅考克克却认认为，，比起起当年年风雨雨同舟舟时员员工们们对自自己的的帮助助，这这事儿儿简直直不值值一提提。他他嘱咐咐老员员工说说：““回去去安心心照顾顾家吧吧，不不必担担心自自己的的工作作。””听了了老板板的话话，老老员工工转悲悲为喜喜地说说：““你是是想撤撤销开开除我我的命命令吗吗6？””“你你希望望我这这样做做吗？？”梅梅考克克亲切切地西洛斯斯·梅梅考克克处理理工作作不感感情用用事。。有几几个同同他工工作多多年的的员工工，在在公司司遇到到困难难的时时候背背离了了他，，梅考考克也也为此此深感感痛心心，并并气愤愤地说说：““我希希望永永远不不再见见到你你们！！”十十几年年后，，公司司状况况得到到好转转，这这几个个人又又找上上门来来了。。对于于这样样的人人任何何人都都是难难以容容忍的的。梅梅考克克却欣欣然接接受了了这几几名员员工。。这件件事事使使这这几几名名员员工工深深受受教教育育，，老老板板不不念念旧旧恶恶。。从从此此以以后后，，他他们们同同西西洛洛斯斯··梅梅考考克克同同心心协协力力，，为为国国际际农农机机商商用用公公司司的的强强盛盛做7企业业的的领领导导者者，，特特别别是是一一把把手手，，一一言言一一行行、、一一举举一一动动都都关关系系到到企企业业的的兴兴衰衰成成败败。。有有好好的的领领导导才才有有成成功功的的企企业业，，一一个个企企业业的的衰衰落落，，大大部部分分是是由由领领导导造造成成的的。。既然然领领导导如如此此重重要要，，那那么么很很自自然然我我们们要要考考虑虑下下面面的的问问题题：：领领导导者者与与非非领领导导者者有有哪哪些些区区别别？？最最恰恰当当的的领领导导风风格格是是什什么么样样的的？？领领导导者者的的权权力力从从何何而而来来？

8？如如果果你你希希望望成成为为一一名名出出第一一节节领领导导职职能能的的含含义义和和作作用用一、、领领导导的的内内涵涵：：Leading指的的是是领领导导工工作作和和活活动动，，对对应应着着管管理理中中的的领领导导职职能能；；Leader领导导者者，，是是从从事事领领导导工工作作和和活活动动的的主主体体；；Leadership指的的是是leader所发发挥挥的的作作用用和和应应具具备备的的相相关关能能力力。。910Leading它是是一一个个影影响响群体体成功功地地实实现现目目标标的的过过程程。。领导导活活动动是是对人们们施加加影影响响，即处处理理人人际际关关系系，，对对人人的的因因素素进进行行管管理理。。领导导的的实实质质领导导是是一一种种影影响响力力，，即即领领导导通通过过其其影影响响力力来来影影响响追追随随者者的的行行为为以以达达到到组组织织目目标标。。影影响响力力是是一一种种追追随随、、是是一一种种自自觉觉、、是是一思考考：：领导导者者如如何何建建立立影影响响力力？？11领导导者者从从哪哪里里获获得得可可以以影影响响他他人人工工作作活活动动或或决决策策的的能能力力？？管管理理学学家家指指出出，，领领导导者者拥拥有有五五种种权权力力的的来来源源。。法定定权权利利（（legitimatepower））：：与与职职权权是是一一回回事事，，它它代代表表了了由由于于领领导导者者在在组组织织中中身身处处某某个个职职位位而而获获得得的的权权利利。。如如由由于于拥拥有有法法定定权权利利，，当当学学校校校校长长、、银银行行总总裁裁、、部部队队军军官官有有什什么么要要求求时时，，老老师师、、职职员员和和士士兵兵通通常常会会认认真真聆聆听听和和照照办办。。12奖赏权利利（rewardpower）：：是一种种可以强制权利利（coercive

power

）：：依赖于于领导者者是否拥拥有惩罚罚和控制制的能力力。下属属出于对对不利后后果的惧惧怕而对对强制权权力做出出反应。。感召权利利（referencepower）：：源自个个人所具具备的令令人羡慕慕的资源源或人格格特点。。如果你你敬重某某个人，，以至于于你的行行

为以他他为榜样样，你的的态度追追随着他他的

态度度，那么么这个人人对你就就有感召召权利。。专家权利利（expertpower）：：是基于于专业技技术、特特殊技能能或知识识的影响响力。例例如：当当电脑出出现问题题时，那那些电脑脑技能高高超的个个体就被被视为““专家””。他们13二、“领领导者””与“管管理者””的联系系与区别别尽管有不不少人常常常将两两者混为为一谈，，但事实实上它们们是有着着紧密联联系却又又完全不不一样的的两个概概念，需需要大家家对此加加以区分分。1、“领领导”与与“管理理”的联联系行为方式式：可以通过过影响他他人的协协调活动动去实现现目标。。权力构成成：都拥有权权力142、“领领导”与与“管理理”的区区别权力构成成：①管理者是是组织中有有一定的的职位并并负有责责任的人人，拥有有合法的的权力。。他对组组织成员员的影响响力，主主要来源源于其所所在职位位所拥有有的职权权。②领导的本质是被领导导者的追随和服服从，它完全全取决于于追随者者的意愿愿，而不不完全取取决于领领导者的的职位与与合法权权力。正是人们们愿意追追随他，，才使他他成为了了领导者者。领导导者可以以运用正正式权力力之外的的活动来来影响他他人。存在：管理者是由组织织任命的的存在于正式组织织之中；领导者可可以存在在于正式式组织中中，也可可能存在在于群15体中。对象不同同：①管理要通通过对人、财、、物、时时间、信信息（现代管管理五要要素）的的安排与与配置，，使诸因因素得到到合理运运用。②领导的对象主主要是人，通过调动动部属的热情情和积极性,激发下属的的潜在需求、、价值观和情情感，实现组组织的目标。。功用不同：管理者的工作作则是一种程序化的工作作，为了维持秩秩序。领导者的工作作是一种变革革的力量，能能带来有用的变革。领导者不一定定是管理者，，管理者也并并不一定是领领导者。在理想的情况况下，所有的的管理者都应应该是一个领领导者，只有有这样，他们们的管理才会会真正有效。。一16三、领导的作作用17指挥：帮助组组织成员认清清环境和形势势，指明活动动的目标和达达到目标的路路径。协调：组织需需要领导者来来协调成员之之间的关系和和活动，朝着着共同的目标标前进。激励：激发组组织成员主动动发挥创造能能力和积极性性。一个组织就好好比一块电磁磁铁18处在电场之外外的电磁铁：：没有磁性19当处于电场之之中时：强大大的磁力！N20S领导就是要营营造这样一种种21“场”第二节 领导导的原理和要要求22领导的原理：：指明目标原理理协调目标原理理命令一致性原原理直接管理原理理沟通联络原理理激励原理做好领导工作作的要求：不断鼓舞人们们的士气把握人们的工工作目的，了了解人们变化化着的期望注意社会环境境对人的影响响进行合理安排排23领导职能可概概括为“通过过三个方面，，达到一个目目的”。三个方面是：：进行有效的沟沟通；运用适宜的激激励措施与方方法；不断改进和完完善领导作风风和领导方法法。一个目的：创造一个有利利于实现组织织目标的氛围围。24营造领导的两两个关键“根性”与““能力”根本性格与操操控本事习惯决定性格格，性格决定定命运越早培养性格格，成就事业业概率越大根性—根本性格领导人应该具具备的7种““根性”1、沉稳培养方法：：不要随便便显露自己己的情绪；；不要逢人人诉说自己己的困难和和不幸；征征询别人的的意见前自自己先思考考，但不要要先讲；重重要决定时时尽量与别别人磋商，，不要急于于执行决定定，遇事不不慌乱。2、细心培养方法：：养成思考考的习惯，，对身边所所发生的事事情，去去思考它们们的因果关关系；要打打破方框，，对习以为为常的做事事方法，要要有改进或或优化的建建议，养成成有条不紊紊和井然有有序的习惯惯；随时随随地对自己己“不足3、胆识培养方法：：不要常用用缺乏自信信的词句，，不要自我我设限，要要暗示自己己能；不要要常常反悔悔，对已经经决定的事事轻易地推推翻；众人人争执不休休时，不要要没有主见见；遇有不不公、不正正、不仁、、不义的事事情，不要要一味地沉沉默；对于于犯错的员员工，不要要不好意思思去处罚。。朱总理4、积极培养方法：：每天做一一件实事，，有意议的的事；找一一两件无论论如何都要要坚持的小小事，哪怕怕是看几页页书，打个个电话给父父母，并养养成坚持的的习惯；常常想想，有有没有更好好的办法？？有没有又又进一步？？气氛低落落时，要表表现的很阳阳光、很乐乐观；用心心做任何事事情，至少少也要表现现出用心的的样子；受受挫时，换换个方式重重新寻找一一个突破口口，即使结结束，也要要干净利落落5、 大度培养方法：：不要刻意意把可能是是伙伴的人人变成对手手；

不要过过于计较别别人的过失失，得饶人人处且饶人人；尽可

能能去帮助别别人；不要要有权力的的傲慢和知知识的偏见见；任何成成果和成就就时，都要要拿来与别别人分享，，必须要

有有人牺牲或或奉献时，，自己要走走在前面。。同情一个人人很容易，，那是一种种本能；喜喜欢和欣欣赏一个和和自己无关关的人，这这是修养。。6、 诚信培养方法：：不要轻易易承诺，说说了，就要要努力做到到；停止一一切“不道道德”的手手段；诚实实和信誉比比生命还重重要。7、 担当培养方法：：检讨任何何过失时，，先从自己己或自己人人反省，事事情或项目目结案后，，先审查““过错”再再赘述“功功劳”；认认错从自己己开始，表表功从下级级启动；着着手一个计计划，先将将权责界定定清楚且相相当；对于于“怕事””的人或组组织要挑明明地说；要要勇于承担担责任所造造成的损失失。有关领导的的理论可以以分为以下下几类：性格或特质质理论行为理论权变理论新型领导理理论32第三节有有关领导的的主要理论论性格或特质质理论33方法：分析析领导人所所具备的品品质主要观点：：领导人的的个性品质质决定领导导过程的有有效性特质理论的的两种观点点：传统领导特特质理论：：认为领导导者的品质质和性格是是遗传决定定。现代领导特特质理论：：认为领导导者的品质质和性格是是在实践中中逐步形成成的，是可可以通过教教育训练加加以培养和和改造的。。研究人员列列举了成百百种领导者者所应具有有的个性特特征，这些些特征大致致可以分成成以下几类类：34身体特征：：包括体力力、年龄、、身高等。。背景特征：：包括教育育、经历、、社会地位位、社会关关系等。智力特征：：包括知识识、智商、、判断分析析能力等。。个性特征：：包括热情情、自信、、独立性、、外向、机机警、果断断等。与工作有关关的特征：：包括责任任感、首创创性、毅力力、事业心心等。社会特征：：包括指挥挥能力、合合作、声誉誉、人际关关系、老练练程度等等等。吉普（心理理学家）认认为天才领领导者具备备7个个性性特征：外表英俊俊潇洒，善善言辞，智智力过人，，自信，心心理健康，，善于控制制和支配他他人，性格格外向，灵灵活敏感。。斯托格迪尔尔认为领导导者应具备备16种先先35天特性：有良心，，可靠，勇勇敢，责任任心强，有有胆略，力力求革新与与进步，直直率，自律律，有理想想，良好的的人际关系系，风度优优雅，胜任任愉快，身身体健康，，智力过人人，有组织织能力，有有判断力。。研究表明并并不能有这这样一套特特质总能把把领导者和和非领导者者区分开，，反而研究究找出与领领导力高度度相关的特特质较为成成功：有六六项特质与与有效的领领导有关。。领导导特特质质理理论论的的缺缺陷陷：：对有有效效领领导导者者所所应应具具备备特特质质的的内内容容及及相相对对重重要要性性的的认认识识很很不不一一致致甚甚至至相相互互冲冲突突。。忽视视了了被被领领导导者者及及其其他他情情境境因因素素对对领领导导效效能能的的影影响响。。事实实上上，，具具备备恰恰当当的的特特质质只只能能使使个个体体更更有有可可能能成成为为有有效效的的领领导导人人。。□36领导导者者的的行行为为方方式式理理论论以后后，，人人们们从从研研究究领领导导者者的的内内在在特特征征转转移移到到了了外外在在行行为为上上。。这这就就是是领领导导者者的的行行为为方方式式理理论论。主要研研究领领导者者的行行为规规律和和行为为方式式与绩绩效的的关系系，寻寻找最最佳的的领导导风格格。研究的的维度度：关关心工工作绩绩效、、关心心群体体关系系、是是否让让下属属参与与37怀特和和李皮皮特的的三种种领导导方式式理论论：

1．权权威式式领导导民民主式式领导导放放任式式领导导38俄亥俄俄州立立大学学的二二维构构面理理论美国俄俄亥俄俄州立立大学学的研研究者者们从从1945年起起，对对领导导问题题进行行了广广泛的的研究究。他他们发发现，，领导导行为为可以以利用用“关怀（（Consideration））”和“定规（（initiatingstructure）”这两个个构面面（dimensions））来加加以描描述。。39低关怀高定规高关怀高定规高关怀低定规低关怀低定规低关怀维度高高定规维度低四种领领导者者类型型：40“关怀怀”是是指领领导者者对其其下属属所给给予的的尊重重、信信任以以及互互相了了解的的程度度。从从高度度关怀怀到低低度关关怀，，中间间可以以有无无数不不同程程度的的关怀怀。“定规规”是是指领领导者者对于于下属属的地地位、、角色色与工工作方方式是是否都都制订订有规规章或或工作作程序序。这这也可可有高高度的的定规规和低低度的的定规规之分分。这些学学者发发现，，在生生产部部门内内，工工作绩绩效结结果与与定规规程度度呈正正相关关，而而与关关怀程程度呈呈负相相关。。但在在非生生产部部门内内，这这种关关系恰恰恰相相反。。一般般来说说，高高定规规和低低关怀怀的领领导方方式效效果最最差。。41密执安安大学学利克克特的的“工工作中中心””与““员工工中心心”理理论：：把领导导者分分为两两种基基本类类型，，即““以工工作为为中心心”的的领导导与““以员员工为为中心心”的的领导导。前者的的特点点是：：任务务分配配结构构化，，依照照详尽尽的规规定行行事；；而后者者的特特点是是：重重视人人员行行为，，利用用群体体实现现目标标，给给予组组织成成

员较较大的的自由由选择择的范范围。。42利克特特假设设了四四种管管理方方法来来阐明明他的的领导导原则则:“利用—命令式式”方法“温和—命令式式”方法“商议式式”方法“集体参参与”方法43利克特特认为为，那那些采采用方方法四四的管管理人人员，，一般般都是是很有有成就就的领领导者者。以以此种种方法法来管管理的的组织织，在在制定定目标标和实实现目目标方方面是是最有有成绩绩的。。他把把这些些主要要归之之于员员工参参与管管理的的程度度，以以及在在实践践中坚坚持相相互支支持的的程度度。4445阿吉里里斯的的不成成熟—成熟连连续流流美国管管理学学家阿阿吉里里斯主主张有有效的的领导导者应应该帮帮助人人们从从不成成熟或或依赖赖状态态转变变到成成熟状状态。。如果果一个个组织织不为为人们们提供供使他他们成成熟起起来的的机会会，或或不提提供把把他们们作为为已经经成熟熟的个个人来来对待待的机机会，，那么么人们们就会会变得得忧虑虑、沮沮丧、、并且且将会会以违违背组组织目目标的的方式式行事事。成熟或或不成成熟的的特征征如表表所示示。4647布莱克克和穆穆顿的的管理理方格格图美国管管理学学家布布莱克克（RobertR．．Blake））和穆穆顿（（JaneMouton））于1964年年设计计了一一个巧巧妙的的管理理方格格图，，横坐坐标与与纵坐坐标分分别表表示对对工作作

和对对人的的关心心程度度。每个方方格就就表示示“关心工工作”和“关心人人”这两个个基本本因素素以不不同程程度相相结合合的一一个领领导方方式。。4849前述的的这些些领导导风格格中，，究竟哪哪一种种是最最好的的呢？不同同的研研究者者有不不同的的主张张。从历史史上来来看，，早期期的领领导者者倾向

向于采采用任任务中中心式式领导导风格格，后

后来批批判者者提出出了与与之对对立的的人员

员中心心式领领导风风格，，管理理方格格论又

又提出出了任任务和和人员员结合合式的的领导

导风格格，孰孰是孰孰非一一时难难成定定论。。表面上上看，，任务务和人人员结结合式式似是

是最为为可取取的，，但要要在复复杂的的现实

实中真真正实实现关关心任任务和和关心心人员

员的高高度结结合又又谈何何容易易。而而且，，领导导者在在态度度方面面的关关注并并不意意

味着着在行行动上上就一一定表表现出出这样样50特质理论论提供选拔拔正确人人员的基基础主观渐被淘汰汰忽视情境境因素行为理论论为训练人人们成为为领导者者提供依依据在确定领领导行为为与成功功的绩效效之间的的一致性性关系上上获得了了一定的的成功.忽视情境境因素51领导的权权变（或或情境））理论52主要观点点：不存在一一种普遍遍最好的的领导方方式，有有效的领领导方式式是因情情境而权权变的。。由此而而出现了了领导的的权变理理论。领导=f（（领导者者﹡被领领导者﹡﹡环境））这方面有有两个比比较著名名的理论论：菲德勒的的权变领领导理论论领导生命命周期理理论路径-目目标理论论路径—目标理论论由罗伯特特·豪斯（RobertHouse））提出的的路径—目标理论论认为，，领导者者的工作作是帮助助下属达达到他们们的目标标，并提提供必要要的指导导和支持持以确保保个人的的目标与与群体或或组织的的总体目目标相一一致。这一理论论主张，，有效的的领导者者要通过过

明确指指明实现现工作目目标的途途径来帮帮助

下属属，并为为下属清清理各项项障碍和和危险，，从而使使下属实实现目标标的旅程程更为容容易。53路径—目标理论论有两个个基本原原理：一是领导导方式必必须是下下属乐于于接受的的方式，，只有能能够给下下属带来来利益和和满足的的方式，，才能使使他们乐乐于接受受。二是领导导方式必必须具有有激励性性，激励励的基本本思路是是以绩效效为依据据，同时时以对下下属的帮帮助和支支持来促促成绩效效。54在此基础础上，豪豪斯确定定了四种种领导行行为：指导导型领导导支持持型领导导参与与型领导导成就就取向型型领导55豪斯强调调，领导导者的责责任就是是根据不不

同的环环境因素素来选择择不同的的领导方方式。如果强行行用某一一种领导导方式在在所有环环境条件件下实施施领导行行为，必必然会导导致领导导活动的的失败。。在现实中中究竟采采用哪种种领导方方式，要要根据下下属特性性和环境境的变量量而定。。5657菲德勒的的权变领领导理论论菲德勒认认为任何何领导方方式均可可能是有有效的，，其有效效性完全全取决于于其是否与所所处环境境相适应应。该模型指指出有效效的群体体绩效取取决于两两个方面面的恰当当匹配：：其一是是与下属属发生相相互作用用的领导导风格；；其二是是领导者者能够控控制和影影响情境境的程度度。该模型基基于的前前提假设设：在不不同类型型的情境境中，总总有某种种领导风风格最为为有效。。这一理论论的关键键在于首首先界定定领导风风格以及及不同的的情境类类型，然然后建立立领导风风格与情情境的恰恰当组合合。58菲德勒相相信影响响领导成成功的关关键因素素之一是是个体的的基本领领导风格格，他进进一步指指出个体体的基本本领导风风格属于于两类之之一：关关系取向向或任务务取向因此他为为测量领领导者的的风格而而设计了了“最难难共事者者”调查查问卷（（

least-preferredcoworkerquestionnaire,LPC））。快乐——8

765

432

1———不快乐友友善善——8

765

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1———不友善拒拒绝绝——1

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8———接纳有有益——8

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1———无益不不热热情——1

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8———热情紧紧张张——1

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8———轻松疏疏远远——1

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8———亲密冷冷漠——1

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8———热心合作——8

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1———不合作助助人人——8

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I———敌意无无聊聊——1

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8———有趣好好争争——1

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8———融洽自自信信——8

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1———犹豫高高效效——8

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1———低效郁郁闷——1

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8———开朗开开放——8

765

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1———防备LPC问问卷得得分高，，则被测测试者很很乐于与与同事形形成良好好的人际际关系，，就是关关系取向向型。相相反，LPC 问卷卷得分低低，则被被测试者者对最不不喜欢同同事看法法很消极极，说明明他更关关注生产产，就称称为任务务取向型型。环境的好好坏对领领导的目目标有重重大影响响。低LPC型型领导导即任务务取向型型在环境境差时，，他将首首先保证证任务的的完成。。高LPC型型领导即即关系取取向型则则将人际际关系放放在首位位。需注意，，菲德德勒认为为一个人人的领导导风格是是固定不不变的。。菲德勒剥剥离出确确定情境境的以下下三个权权变维度度：上下下级关系系即领导者者对下属属信任、、信赖和和尊重的的程度。。评价为为好或差差。职位位权利领导者运运用权力力进行活活动（如如雇佣、、解雇、、处分、、加薪、、晋升））施加影影响的程程度。评评价为强强或弱。。任务务结构指工作任任务是否否明确，，有无含含糊不清清之处，，其规范范和程序序化程度度如何。。评价为为高或低低。领导者所所处的环环境从最最有利到到最不利利共分为为8种类类型（见见表10－3））。三个个条件均均齐备的的是最有有利的环环境，三三者都缺缺乏的是是最不利利的环境境。菲德勒对1200个个团体进行行了调查分分析，证明明在最不利利和最有利利的两种情情况下，采采取以“任务为中心心”的指令型领领导方式效效果较好；；而对处于于中间状态态的环境，，则采用“以人为中心心”的宽容型领领导方式效效果较好。。63提高领导者者的有效性性实际上只只有两条途途径：替换换领导者以以适应环境境比如，如果果群体所处处的情境被被评估为十十分不利，，而目前又又是一个关关系取向的的管理者进进行领导，，那么替换换一个任务务取向的管管理者则能能提高群体体绩效。改变变情境以适适应领导者者菲德勒提出出了一些改改善上下级级关系、职职位权力和和任务结构构的建议。。领导者与与下属之间间的关系可可以通过改改组下属组组成加以改改善，使下下属的经历历、技术专专长和文化化水平更为为合适；任任务结构可可以通过详详细布置工工作内容而而使其更加加定性化，，也可以对对工作只做做一般性指指示而使其其非程该理论的意意义：为领导理论论的研究开开辟了新方方向 ：强强调为了有有效领导需需要根据不不同的情境境出发采取取什么样的的领导行为为，而不是是从领导者者的素质出出发强调应应当具有什什么样的行行为该模型表明明，并不存存在着一种种绝对的最最好的领导导形态。有有效的领导导风格需要要反映情境境因素。提示