《国有企业员工激励研究国内外文献综述及理论基础》6000字

国有企业员工激励研究国内外文献综述及理论基础目录TOC\o"1-2"\h\u31405国有企业员工激励研究国内外文献综述及理论基础 124802一、国内外研究现状 1326611.国外研究现状 15032.国内研究现状 2102573.研究述评 35107二、相关核心概念概述及理论基础 417395（一）核心概念 428270（二）理论基础 616183参考文献 7一、国内外研究现状1.国外研究现状19世纪末至20世纪初，西方学者对人力资源管理活动进行了系统研究。在不同时期出现了不同的激励管理理论。企业员工也扮演着多种角色，大致经历了商务人士、劳动人民、自我实现的人、复杂的人的进化过程。一是诞生了以泰勒为主要代表的西方古典商业理论。在这个理论中，人们被认为是“经济人”。人们的行为是为了追求自己的最大利益，而工作的动机是为了获得经济回报。因此，提倡实行激励性工资制度，即差别计件工资制度。到20世纪20年代，美国梅奥等人在“霍桑实验”的基础上对以往激励理论进行了补充，从古典商业理论的基础上进一步提出了“社会人”的假设。这一理论认为，“人”对于生存和发展的需求，不单纯只是对于物资的追求，其中还应该包括对于亲情、友情、爱情以及虚荣心等等在内的精神满足的需求。而到了20世纪40年代末期，“社会人”的理论同样在长期的经济发展中获得了成长，日益增长的财富满足了大部分人对于物质的最低满足，越来越多的人开始走上追求精神满足的道路。在这种情况下，“人的自我实现”理论渐渐在西方盛行，其核心思想是人有充分发挥潜能、实现理想的愿望，即“自我实现”。其中，马斯洛的“需求水平”理论、阿德福德的“生存关系增长”理论和赫茨伯格的“两因素”理论是代表[2]。到了1970年前后，美国著名心理学家沙恩又站在“经济人”和“社会人”的基础上，对该两种理论进行了整理和融合，重新提出了“复杂人”理论。他认为，不仅要采取单一的激励方式，而且要根据不同的人及其变化采取适当的激励方式。在此基础上，后世学术界将激励理论分为三大类，即基于内容的动机理论、基于过程的动机理论和基于增强的动机理论。其中，基于内容的动机理论的主要特点是研究侧重于激发个体行为动机的各种因素。典型的理论有马斯洛的欲望水平理论、赫茨伯格的二因素理论、麦克莱伦的成就欲望动机理论和奥尔德弗的ERG理论[3]。马斯洛的需求层次理论从低到高描述了个体的需求，主要从生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求和自我实现五个方面进行描述。人们的需求越来越高，这使得个人不断增长。奥德弗的ERG理论是马斯洛需要理论的改进。他把个人基本需要的生理需要和安全需要结合起来，总结了个人在生存过程中的基本物质需要。其次，他用相互关系的需要来表达个人在社会生活中的人际需要。第三，他提出了成长的需要，即成长中个体的心理和精神需要是自我肯定和发展的需要。2.国内研究现状在改革开放以后，随着资本市场的进入，相关激励理论也同时进入了中国，但由于社会主义的本质要求以及国家对于资本企业的发展限制，相关激励理论在改革开放初期并没有获得太大的重视，一直到中国加入WTO，伴随着改革开放的不断深入，中国的人力资源管理理论才开始不断的发展，企业出于竞争发展要求对于西方先进人力资源理论与实践不断的进行探索，为了明白员工需求以及提高员工工作热情，越来越多的研究学者开始对于西方的激励理论产生自己的看法，并在日后的发展中产生了中国自己的理论方向。C型激励理论。这一理论是由中国心理学研究者董卿提出的。它吸收了马斯洛的需求层次理论，并结合中国的社会现实，总结了中国激励经验提出的探索性激励理论。其有两个基本思想，一是让管理者和组织者关心员工，努力满足他们的基本需求，二是通过教育和激励来引导他们的思想和行动，以加速员工工作效率。由此可见，C型激励理论不仅强调满足员工的基本需求，而且强调员工的高尚品德和思想引导，该理论与国外许多激励理论的最大区别在于其独创性[4]。同步激励理论称为s理论。余文钊是同步激励理论的创始人，其根据我国社会主义第一阶段的具体历史条件、政治方向、经济基础、文化传统等因素，这一理论在我国现阶段是物质激励和精神激励。其主张可以实现多种激励措施的组合，起到最大的激励作用。此外，管理者还可以根据自己在实际应用中的经验不断探索，逐步找到身心激励的最佳组合，以达到最大的激励效果。激励与激励连续波段模式。这一理论是余文钊对“双因素理论”的改进和优化从而提出的。将“双因素理论”中的动机和医疗保健两个因素转化为动机、医疗保健和去动机三个因素。抑制因素是那些抑制员工积极性的因素。然而，这三个因素并不是一成不变的[5]。在某些情况下，如果没有实现激励因素的条件，或者在实践过程中出现偏差，激励因素会立即转化为非激励因素。此外，他还认为，激励因素和抑制因素之间存在两个极端。在这两个极端之间，有许多不同优缺点的激励形式，形成了一条连续带。3.研究述评对于国内相关研究来说，国外，特别是诸如英美等资本主义国家对激励理论的研究已经形成一个体系，经历了几个不同的发展阶段，从泰勒西方古典管理理论中的“经纪人”，到美国霍桑实验中的“社会人”假设，再到以马洛斯需求理论为代表的“人的自我实现”假说，一直到近现代由沙恩提出的“复杂人”假设，西方国家由于资本主义起步较早，在“人”的激励理论方面研究较为透彻，并随随着资本主义的发展，社会矛盾的激增，也有越老越多的人开始重视激励理论。值得肯定的是，西方对于激励理论的研究涵盖的范围和领域极广，包含了对于人的生理需求、心理需求等等方面，其激励理论的发展对于世界认识激励理论的重要性提供了巨大的帮助。但激励理论对于西方的研究学者来说，如何保持对于“人”的有效激励并且维持资本主义社会的正常运转才是最重要的，即使一直强调所谓的“民主和自由”也只不过建立在资本主义剥削本质下的有限的“民主和自由”，其激励理论的发展也是如此，西方激励理论的重点虽然是“人”，但是更强调与如何通过激励将“人”在社会的价值最大化，强调于激励“人的行为”，而普遍缺乏对于“人的行为”背后应有权利的保障。相对而言，由于中国的资本主义发展受到限制，一直到改革开放才慢慢获得了生存的空间，并且伴随着其不断发展，融合社会主义的理论制度形成了中国特色社会主义制度，其核心是资本服务于人民，资本服务于建设，所以单纯就激励理论来说中国的研究起步较晚，主要的理论分别有C型激励理论、同步激励理论（也称为S理论）以及激励与激励连续波段理论，事实上，虽然从这些理论中针对日本的实际情况提出了许多具有特色的补充理论，但每一个都没有得到充分的总结和系统化，世界上也缺乏理论与实践的结合和应用。但同样的，中国激励理论的发展也有其优点，相较于西方激励理论的发展缺乏对于“人”的保障来说，国内相关的理论研究则更注重于“人”的保障，其主要原因就是意识形态的差异和社会形态的差异，同资本主义不同的是，社会主义的核心是保障人民的安全和利益以及保障国家的安全和利益的统一，所以中国的激励理论会更注重于“如何增加对于人的保障来提高激励效果”。对于中国独特的国情来说，要做好国有企业员工激励研究，就是要在保持这种对于“人的保障”方面的研究之上，要大力发展整个综合理论研究以及研究方法，充分借鉴国外激励理论及方法的研究成果。同时，要结合中国企业的实际情况和特点，转变思维方式，真正建立适应中国企业特点、时代特点、适应需要的激励理论和激励机制。二、相关核心概念概述及理论基础（一）核心概念1.国有企业国有企业的概念从中国社会主义制度衍生出来的独特政治环境下的产物，其主要特征是由国家进行整体资源的分配，对于国有企业来说，所有的权益都属于国家，在中国建国初期，国有企业的存在为中国的发展做出了巨大的贡献，一直到现在，国有企业都始终代表着中国以及中国人民最根本的利益。改革开放以后，中国逐步放开市场限制，并且为了提高经济发展速度，将一部分非核心国有企业进行了分割，其产业的衍生加扩张才慢慢形成了现在繁荣的市场环境[6]。但是一些重要的会极大影响民生以及国家发展的核心产业，诸如银行、钢铁、石油、电路、天然气等等，虽然有部分非国有企业的存在，但在中国，这些行业还是由国有企业占据了大头，在中国这七十多年的发展中，国有企业的存在就是一根根“定海神针”，在国家层面上起着宏观调控国家经济发展的作用，在未来，国有企业也始终会作为中国经济发展的核心为中国经济发展做出巨大的贡献，目前国有企业主要有两个特点，第一种是商业性特点的，主要目的是为了参与经济市场竞争，并且在宏观调控国家经济，把稳国家经济发展的同时，提高国家在世界上的经济影响力，不断的为国家的经济发展做出贡献。第二种就是公益性特点，这也是国有企业所独有的特点。在2021年的独特时间节点，中国完成了十四五规划，全面进入了小康社会，其中大部分的功劳就是国有企业对于国家公益性建设发挥的巨大作用，诸如国家电网，掌握着中国全面积内所有地域的网路建设，就现在的中国来说，已经从城镇到乡村，从平原到山区，只要有人群居住的地方就已经完全铺设了电路和网路建设，这是其他国家所难以做到的。国有企业其巨大的作用在前文中已经提到过，就是在国家层面上对于经济的宏观调控，自从中国建国以来，陆续遭遇了多次金融危机，在全球经济下行的情况下，中国国有企业以独有的经济发展形式形成了逆势上行的发展趋势，给中国现在繁荣富强的经济社会提供了充足的动力。2.激励机制如何理解激励机制，需要从两个方面着手，第一是“激励”，第二就是“机制”，激励”最早是从心理学发展而来，简单来说就是通过外在收到的刺激让大脑产生亢奋的情绪，并且在行动中因为亢奋的情绪会极大的增加劳动的主动性和积极性[8]。在现在社会的企业发展中，伴随着资本的发展以及社会竞争力的提高，越来越多的企业开始意识到“激励”的重要性，“激励”的核心就在于如何通过外在的操作让员工能够主动并且积极的进行工作。由于“机制”最初是在机器领域使用的，机器的各个部分很好地协同工作，提高了工作效率，形成了有效的操作手段。随后它被用于其他项目工作，几种令人兴奋的方法被用来让有动机的对象完成困难的任务或释放有动机的对象的潜力。同时，激励需要长期的监督和反馈，如果给予激励的对象失去了最初的动机或者是目标，那么激励机制就必须进行实施，并以此来增加员工工作的动力，提高公司成产效率。激励机制有四个方面：激励的主体和目的。以企业管理为例。激励的对象通常是公司管理层的人员。管理者激励公司的员工有更多的动力。对员工。不同的公司使用类似的方法来激励员工，包括奖金、加薪、假期和旅行套餐。一些公司提供许多福利来帮助员工的家庭留住和激励员工。不同企业的现代化目标大体上是统一的。也就是说，这是一个发展过程，剩下的小点需要根据公司的特点来考虑[9]。一个公司所做的大部分努力都与公司的利润有关，所有的激励措施最终都必须落实在公司的发展中。在这两家公司，员工都想为公司带来更多价值，只有这样的员工才能长期留在公司，给员工指路，对公司更有利。我会努力做到的。3.国有企业员工的激励机制对于国有企业来说，首先，国有企业是以利润最大化为目的的生产性组织。当然，激励的目标是使公司的利润最大化。其次，国有企业的激励机制是由国有股东和其他股东组成的股东大会，但具体执行通常留给董事会。因此，董事会有义务制定与国有企业发展方向相适应的合理、科学、人性化的激励机制。国有企业的激励对象包括高级管理人员和技术人员、中层管理人员和技术人员，以及包括全职员工在内的企业员工。国有企业通常有两种激励措施。首先是每个普通员工都期望的重要激励措施，例如奖金、晋升和加薪[10]。公司建立了企业激励机制后，营造了良好的合作与竞争氛围，从而激发了公司员工的生产力。第二类是心理动机。这对于培育公司的向心力非常重要。有时它可以超越物质动机所起的作用。当公司这样做时，他们的利润最大化目标就会加倍。国有企业的员工激励机制与原有的方法是分不开的，但也有很多独特的地方。不管激励技巧有多好，或者如何利用它们来释放潜力，最重要的一点是人本身[11]。人脑在受到刺激时会思考。人类是理性和情感共存的生物。除了关心生命的安全和利益，他还关心社会群体的关怀。对于已经完成工作的人来说，企业提供人性化关怀的能力是激励机制的重要环节。如果一个公司想要最大化它的利润，它必须同时考虑经济利润和人际交往。（二）理论基础管理中主要的激励理论有公平理论、二因素激励理论、期望激励理论、ERG理论、麦克莱拉兰的成就激励理论、归因理论、期望激励理论等。本文主要讨论二因素理论并用它来研究优化国有企业激励机制。美国学者Herzberger在1959年的《激励工作》一书中提出了两因素理论，也称为“动机健康因素理论”[12]。两因素理论认为，动机因素和健康因素是影响人类行为的两种因素。与员工的工作或工作内容相关的能够促进员工工作满意度的因素类型是激励因素，例如认可，成就，责任感，挑战性的工作，进步和成长等；所有与工作环境或条件有关的因素可以防止人们感到不满意的相关因素是健康因素，例如工资水平，公司政策，人际关系和工作环境。赫茨伯格认为，首先，当所有员工的需求都得到满足时，他们就可以激励员工，但是只有当满足被称为激励因素的需求时，他们才真正具有激励作用。激励机制发挥最大作用；其次，当满足健康护理因素时，员工可能不一定会满意，但是如果他们不满意，则员工肯定不会满意。公司要完善激励机制，必须区别员工的健康因素和激励因素，以有效消除员工的不满，大大提高员工的满意度。参考文献[1]吴晓芳.国有企业绩效考核与企业激励机制方法分析[J].中国商论,2020(06):138-139.[2]张蒙.国有企业薪酬激励机制存在的问题[J].财经界(学术版),2020(04):243-244.[3]王磊.国有企业员工的管理特点及其激励机制研究[J].全国流通经济,2020(03):90-91.[4]高鹏.关于约束机制和激励机制对国有企业长期投资的影响研究[J].环渤海经济瞭望,2020(01):149-150.[5]盛明泉,任侨,鲍群.企业激励机制错位指数构建及应用研究[J].改革,2020(01):146-158.[6]韩国良.国有企业混合所有制改革和中长期激励机制设计初探[J].河北企业,2020(01):20-21.[7]杜丽娟,熊佳.浅析国企员工激励机制存在的问题及对策[J].中外企业家,2020(03):103.[8]