管理心理学研究第二讲

第二讲：个体行为的管理：员工鼓励1精选ppt引言：1、鳄鱼池英雄2、怎样给猴子香蕉3、我家的鸭子一条腿2精选ppt主要内容：一、什么是鼓励二、鼓励的理论三、鼓励的方案3精选ppt一、什么是鼓励1、需要2、动机3、行为4、鼓励4精选ppt1、需要

〔1〕需要的概念：需要是人脑对生理需求和社会需求的反映。5精选ppt1、需要〔2〕特点：第一，任何需要都有明确的对象。或者表现为追求某一种东西的意念，或者表现为避开某一事物、停止某一活动的意念。

第二，一般的需要有周期性，周而复始；比较复杂的需要虽然没有周期性，但在条件适合时，也可能屡次重新出现。

第三，需要随社会历史的进步而不断开展。一般由低级到高级、简单到复杂、物质到精神、单样到多样。6精选ppt1、需要〔3〕需要的分类类别直接的满足间接的满足生理需要工作环境工资、奖励、津贴、福利安全需要操作及心理安全经济安全、保健待遇社交需要社交、归属金钱、地位、头衔尊重需要成长欲、地位欲社会尊敬与赞赏抱负需要成就感专家的荣誉7精选ppt1、需要〔4〕需要与动机的关系需要是产生动机的重要因素，动机是在需要的根底上产生的。人的绝大局部动机都是需要的具体表现。8精选ppt2、动机〔1〕动机的概念：动机〔motivation〕是指能引起、维持一个人的活动，并将该活动导向某一目标，以满足个体某种需要的念头、愿望、理想等。9精选ppt2、动机〔2〕动机的功能始发机能：个体的各种活动都是有一定的动机引起的，没有动机就没有相应的活动。选择机能：动机引发行为，同时也指引行为向预定的方向前进。强化机能：对行为起着维持和加强的作用。10精选ppt小资料：不同动机下所完成工作的平均指标

无特定动机为了表现自己的最高能力为了达成社会的重大任务

所完成的工作10015020011精选ppt2、动机〔3〕动机的分类从需要的种类区分，可以把动机分为生理性动机和社会性动机；根据动机所追求的对象，也可以把动机分为物质性动机和精神性动机；根据动机在同一活动中作用的大小将动机分为主导性动机和辅助性动机。12精选ppt2、动机〔4〕动机理论：

精神分析的动机理论：

弗洛伊德认为，人有两大类本能。一种是生的本能他称之为里比多〔Iibido〕，并用里比多这个词来概括一系列行为和动机现象。像饮食、性、自爱、他爱等个人所从事的任何愉快的活动，都是生的本能。另一种是死的本能，他称之为萨那托斯〔thanatos,即希腊神话中的死神〕，像仇恨、侵犯和自杀等都是死的本能，认为人类最根本的动机是无意识的。13精选ppt〔4〕动机理论：美国心理学家赫尔〔C.

L。

Hull,

1884-1952〕是内驱力理论的主要代表。他认为，机体的需要产生的内驱力。14精选ppt〔4〕动机理论：费斯廷格〔L.

Festinger〕的认知失调论把认知失调作为一种动机。所谓认知失调是指一个人具有两个以上彼此互相矛盾的认知，从而产生不愉快的体验。这种不愉快的体验驱动个体设法减轻或消除失调状态，使有关的态度与行为的认知变得协调起来，因而具有动机作用。15精选ppt3、行为刺激内外诱因动机内驱力个体需要行为目标〔1〕人类行为模式图16精选ppt3、行为〔2〕需要、动机与行为的关系：需要引起动机，动机支配行为，行为又指向一定的目标。需要、动机、行为、目标。但是它们之间不是一一对应关系。17精选ppt4、鼓励的涵义：“鼓励〞一词是心理学上的术语，是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人到达一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。其功能有：〔1〕开掘人的潜能〔2〕提高工作效率〔3〕提高人力资源的质量〔4〕弥补物质管理资源的缺乏18精选ppt二、鼓励的理论1、需要层次理论2、双因素理论3、人性假设理论4、成就需要理论5、ERG理论6、期望理论7、目标设置理论8、强化理论9、工作特征理论10、公平理论11、挫折理论19精选ppt1、需要层次理论需要层次理论是美国心理学家马斯洛于1943年在其?人的动机理论?一文中提出的，是提出最早、影响最大的一种鼓励理论。20精选ppt小资料：马斯洛1908年4月1日生于美国纽约的布鲁克林郊区。1967～1968年中选为美国心理学会主席。马斯洛著作颇丰。?动机与人格?一般被认为是马斯洛的奠基作。人本主义理学是继第一思潮精神分析和第二思潮行为主义之后而兴起的心理学的“第三思潮〞或“第三势力〞。马斯洛因此成为20纪西方最著名的心理学家之一，被誉为“人本主义心理学精神之父〞。21精选ppt需要的层次他认为，人有五个层次的需要，即生理需要、平安需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要，这五种需要呈阶梯形分布。22精选ppt需要层次理论的具体内容五个层次需要满足的顺序是由低级到高级需要。人的行为主要受优势需要的支配。任何一种满足了的低层次需要并不因为高层次需要的开展而消失，只是对行为的影响比重减轻，不再是行为的主要鼓励力量而已。第四，在所有需要中，只有未满足的需要才有鼓励作用，已满足的需要只能提供满意感。23精选ppt2、双因素理论这一理论是美国心理学家赫兹伯格在20世纪50年代后期提出来的。他在大量调查研究根底上，发现在对员工鼓励的问题上，有直接的因素和非直接的因素，因而提出了“保健因素——鼓励因素理论〞，又叫双因素理论。这一理论认为，激发动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为鼓励因素。24精选ppt保健因素保健因素是指工作环境和条件因素，如企业组织的政策和行政管理、基层人员管理的质量、与主管人员的关系、与同级的关系、·与下级的关系、工作的环境与条件、薪金、个人生活和平安等十个方面。这一类因素如果缺少，就会引起不满和消极情绪，如果改进那么能预防和消除员工的不满，但不能使人满意，不能直接起鼓励作用。25精选ppt鼓励因素鼓励因素那么往往与工作本身的特点和工作内容有关，如工作成就、工作成绩得到成认，工作本身具有挑战性，责任感，个人得到成长、开展和提升六个方面。这类因素对员工能起到直接的鼓励效果。26精选ppt3、人性假设理论不同的人性假设产生不同的理论。“经济人假设〞对应X理论;“社会人假设〞对应人际关系理论;“自我实现人假设〞对应Y理论;“复杂人假设〞对应Z理论。从鼓励的观点来看，X理论假设低级需要主导个体行为;社会关系理论、Y理论假设高级需要主导个体行为;Z理论是权变观点，认为个体行为受到具体环境的影响。27精选ppt4、成就需要理论20世纪50年代初，美国心理学家戴维·麦克利兰从另一角度提出了他的工作鼓励理论——成就需要理论。他认为，人在生存需要得到根本满足的前提下，最主要的需要有三种，即权力需要、合群需要和成就需要。28精选ppt成就需要:具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担忧失败；乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反响。29精选ppt5、ERG理论ERG理论是美国耶鲁大学教授克雷顿·奥德弗1969年在大量实验研究的根底上，马斯洛需要层次理论中五个层次的需要简化为三个层次，即生存(Existence)、相互关系(Relatedness)和成长(Growth)。由于这三个英语单词的字头分别是E、R、G，所以叫做ERG理论。30精选ppt6、期望理论期望理论是美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的?工作与鼓励?一书中提出的。它认为，要调动一个人的积极性，应该从其所追求目标的价值或吸引力与其实现的可能性来考虑，也就是说，决定行为动机的因素有两个，即期望与效价。更确切地说，行为动机水平是期望值和效价的乘积。用公式表示即：动机水平==期望值x效价用符号表示：M==ExV31精选ppt7、目标设置理论最早是由美国马里兰大学心理学教授洛克于1968年提出来的。绩效即目标的效果，主要由目标的难度和目标的明确性组成。目标难度就是指目标要具有挑战性，必须经过努力才能实现。目标的明确性是指目标必须有明确的指向，即具体性，也即能精确观察和测量的程度。32精选ppt8、强化理论强化理论是美国哈佛大学教授斯金纳提出的。1938年，斯金纳发表了?有机体的行为?一书，在巴甫洛夫条件反射理论的根底上，提出了一种新的鼓励理论，即强化理论。强化理论。它特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反响，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。33精选ppt正强化、负强化和消退强化

正强化：这是指对人的某种行为给予肯定和奖赏，以使其重复这种行为。负强化：这是指对人的某种行为给予否认或惩罚，使之减弱与消退，以防止类似的行为再度发生。消退强化：这是指管理者对员工的不良行为不予理睬，采取视而不见的态度，让行为者感到自己的行为得不到成认，慢慢终止该行为。34精选ppt9、工作特征理论Hack-man&Oldham提出工作特征模型和潜在鼓励分数MPs。工作任务特征具有鼓励作用。MPs=技能多样化+任务完整性+任务意义)/3*自主性*反响。35精选ppt10、公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出的。它是在比较中探讨个人作出的奉献与所取得的报酬之间的比值是否平衡的理论，主要研究利益分配(特别是工资报酬分配)的合理性、公平性对员工积极性的影响。公平理论认为，人的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。36精选ppt11、挫折理论挫折理论就是研究挫折后的心理、行为反响的理论。挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。造成挫折的原因有客观和主观两类。美国心理学家杜拉德和米勒根据实验提出了挫折——攻击〞理论，认为挫折必将引起攻击的行为。

37精选ppt补充：弗洛伊德的心理防护机制心理防御机制是自我的一种防卫功能。人类在正常和病态情况下都在不自觉地运用，运用得当，可减轻痛苦，帮助度过心理难关，防止精神崩溃，运用过度就会表现出焦虑抑郁等病态心理病症。

压抑――当一个人的某种观念、情感或冲动不能被超我接受时，就被潜抑到无意识中去。否认――指有意或无意地拒绝成认那些不愉快的现实以保护自我。投射――指个体将自己不能容忍的冲动、欲望转移到他人的身上。退行――当人受到挫折无法应付时，即放弃已经学会的成熟态度和行为模式，使用以往较幼稚的方式来满足自己的欲望，这叫退行。38精选ppt隔离――将一些不快的事实或情感分隔于意识之外，以免引起精神上的不愉快，这种机制叫隔离。抵消――以象征性的行为来抵消已往发生的痛苦事件，如强迫症病人固定的仪式动作常是用来抵消无意识中乱伦感情和其他痛苦体验。转化――指精神上的痛苦，焦虑转化为躯体病症表现出来，从而避开了心理焦虑和痛苦。补偿――是指个体利用某种方法来弥补其生理或心理上的缺陷，从而掩盖自己的自卑感和不平安感。合理化――是个体遭受挫折时用利于自己的理由来为自己辨解，将面临的窘境加以文饰，以隐满自己的真实动机。升华――指被压抑的不符合社会标准的原始冲动或欲望用符合社会要求的建设性方式表达出来的一种心理防御机制。幽默――是指以幽默的语言或行为来应付紧张的情境或表达潜意识的欲望。。反向形式――自认为不符合社会道德标准的内心欲望或冲动会引起自我和超我的抵抗，表现出来会被社会惩罚或引起内心焦虑，故朝相反的途径释放导致反向形成。如有些恐人症。39精选ppt12、综合鼓励理论〔1〕勒温的场动力论。勒温的场动力论是用以下的函数关系来表述的：B=f〔P·E〕

其中B为个人行为的方向和向量，P为个人的内部动力，E为环境刺激。公式说明，个人行为的方向和向量取决于环境刺激。个人内部动力的乘积。

勒温把外界环境比喻为导火线，而人的需要是一种内部驱动力。人的行为决定于内部系统需要的张力与外界引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么再“强烈〞的引线也没有多大意义。反之，内部需要很强烈，那微弱的导火线也会引起强烈的反响。40精选ppt12、综合鼓励理论〔2〕豪斯的综合鼓励模型。豪斯把前述假设干种鼓励理论综合起来，使内、外鼓励集于一身。其公式是：M=Vit+EiaVia+EiaEejVej

在公式中，M表示鼓励水平；Vit表示活动本身提供的内酬效价，它给予的内部鼓励不受任务完成与否及结果如何的影响，因而与期望值大小无关；EiaVia表示内鼓励；EiaEejVej表示各种外鼓励之和。41精选ppt三、鼓励的方案1、年薪制方案2、个人奖金方案3、集体奖金方案4、灵活福利方案5、工作设计方案6、工作参与方案7、行为矫正方案8、目标管理方案9、可比较价值方案42精选ppt1、年薪制方案年薪制是鼓励机制设计中“承包制〞的应用，使报酬和绩效挂钩。对应鼓励理论为期望理论。43精选ppt2、个人奖金方案〔1〕计件制：根本做法是，根据产出水平的上下划分两种不同的工资率，对于产出水平高于某一标准者实行高工资率，而低于产出水平低于标准者那么实行低工资率。〔2〕佣金制：其根本做法是针对销售人员的业绩(如销售额)，以一定比例提成的收入作为对销售人员的奖励。44精选ppt2、个人奖金方案〔3〕红利：是在年终确定了企业的利润水平后对管理人员进行的一种奖励。〔4〕绩效工资：根据个人绩效状况决定一定比例的加薪。〔5〕股票期权方案股票期权是鼓励机制设计中“分成制〞的应用，使报酬和风险挂钩，约束了经理人员的短期行为。对应鼓励理论为期望理论。个人奖金方案与期望理论的预测最一致。如果要使鼓励水平最高，个人应看到绩效和报酬之间的关系。如果报酬完全由非绩效因素决定〔资历、职称〕，员工可能降低努力水平。45精选ppt3、集体奖金方案〔1〕利润分享方案是指用盈利状况的变动来作为对部门或整个企业业绩的衡量，超过目标利润的局部在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一局部以现金的形式或将支付存人员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。46精选ppt〔2〕增益分享方案是将一个部门或整个组织在本期生产本钱的节约或者人工本钱的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。47精选ppt〔3〕员工持股方案员工持股方案是为了吸引、保存、鼓励员工，通过让持有股票而使员工享有剩余价值索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。它是一种特殊的报酬方案，是企业鼓励机制的一种形式。实施员工持股方案的目的是使广阔员工成为公司的股东。当然推行员工持股方案是一种自愿行为，企业所有者自愿有方案地将企业的局部所有权和未来收益权转让给员工，员工也自愿认购或受赠企业的股权。48精选ppt4、灵活福利方案福利是组织整体报酬体系的一局部，是组织通过福利设置和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。福利与工资和奖金不同，它的提供与员工的工作绩效及奉献无关。所谓灵活福利，就是员工可以从企业所提供的各种福利工程菜单中选择其所需要的一套福利方案。给员工同样的福利是假设所有的员工有同样的需要。它与双因素理论、需要层次理论以及期望理论有关。49精选ppt5、工作设计方案工作设计的3种形式是:工作简单化、工作扩大化、工作丰富化。工作特征模型是工作丰富化设计的理论根底。对应鼓励理论为需要层次理论、ERG理论、成就理论、工作特征理论。50精选ppt6、工作参与方案Y理论和参与式管理是一致的，X理论与传统的专制管理方式一致。根据鼓励一保健理论，员工参与方案通过增加员工在工作中成长的时机、责任和参与工作本身为员工提供内部鼓励。根据ERG理论，刺激员工成就需要：有作出和实施决策的时机，有助满足员工责任、成就、认可、成长和自尊的需要。51精选ppt7、行为矫正方案行为矫正的5步程序是:关键行为识别、根底行为测量、权变因素识别、干预策略、绩效评估。称为问题解决的组织行为学模式。对应鼓励理论为强化理论。52精选ppt8、目标管理方案目标管理的4种成分是:具体目标、参与决策、时间限制、绩效反响。