徐州市联通公司绩效管理研究

摘要伴随着全球化进程的加快，企业已经从对资本的争夺的竞争扩展到对人才资源的竞争。不是是现在还是未来企业竞争的主要目标就是优秀的人才，企业必须加强对人力资源的管理，企业未来发展的必由之路就是以人才资源为核心。以“人”为中心的管理已成为现代企业构造的新的激励机制，它最大限度地发挥劳动者积极性，并形成具有持续发展能力的主体管理模式。那么，绩效管理到底可以为中小型企业带来什么更大的优势？会对企业的可持续发展造成什么影响呢？相同的中小型规模企业，会有不一样的绩效管理形式，那么结局会怎么样呢？中小型企业怎样才能更好的开发现有人力资源的潜能，不断提高其绩效来实现企业的快速、持续发展呢？以上皆是本文打算探讨的。下文中我会就对徐州市的联通公司的人力资源管理情况开展调查研究，并了解其现有的绩效管理现状，以分析绩效管理对企业未来发展的作用。关键词：绩效管理徐州联通公司

目录1相关概念 41.1绩效 41.2绩效管理 41.3绩效考核 41.4绩效管理和绩效考核 42徐州市联通公司绩效考核的问题 52.1考核内容不明确，量化不够 52.2考核方法不科学，不规范 52.3考核结果使用激励功能不明显 52.4绩效考核指标体系不合理 62.5绩效考核过程与结果处理问题 62.6绩效考核的反馈机制缺失 63改进徐州市联通公司绩效管理的对策 63.1转变思想意识 63.2选择合适的绩效考核方法 73.3确定合理的考核周期 73.4及时、科学地做好反馈工作 84结论 8参考文献 101相关概念1.1绩效绩效就是包含业绩和效率活动过程的效率和结果两层含义的统称。从管理学层次上讲，绩效就是组织对于结果的期望值，是有关机构为了其展现在不同层面目标的有效输出的实现，绩效包含了个人和组织绩效两层面。应在实现个人绩效的基础上再完成组织绩效实现，但是实现了个人绩效并不能够保证组织绩效的有效实现。如果组织绩效按照一定逻辑关系被划分不同层次分配到最基础的每一事件上或每一个人身上是，只要达成了组织逻辑关系上最基本的要求，就可以完成对组织绩效的实现。1.2绩效管理绩效管理的实际含义是在根据企业战略基础之上对绩效实现过程中各个元素的管理。绩效管理是将绩效成效用在日常的企业管理中，根据企业战略目标、业绩评价为标准从而激励企业职工积极发展业绩从而实现最终的组织绩效一种管理方法。1.3绩效考核绩效考核是根据企业中不同职工，不同岗位所承担的工作，使用各种科学的考量方法，对员工达成的实际行为效果和他们对企业产生的价值和作出的贡献进行业绩考价或考绩。它不仅是企业人事资源管理的考核内容，更是企业进行管理最重要的方法和手段。绩效考核的目的不是为了单纯的考核，而是为了提高员工们的工作效率，最终实现企业业绩的完成和实现战略目标。1.4绩效管理和绩效考核在传统的绩效考核基础上不断发展而形成了现在的绩效管理。绩效考核只是绩效管理总体的一个部分、某一个环节，绩效考核侧重于对员工的绩效考核，它实际反映的是对过去的绩效评价；绩效管理的重点是着眼于未来的发展，目的是为了提升将来的成绩。绩效管理和绩效考核之间存在的差异:表1绩效管理与绩效考核的区别角度绩效管理绩效考核方式计划式判断式历程一整个管理过程管理过程中的一部分或一个环节目的解决问题事后算账结果注重结果和过程注重结果注重点信息沟通的实现与提高绩效判断的评价评价双赢成或败时间一整个管理过程特定的时期，管理里的一个环节手段事先的沟通与承诺事后的评估关键侧重于未来的绩效评价侧重于过去的绩效的评价程序环节要素管理人力资源管理绩效考核是整个绩效管理中不可缺少的一个重要部分，绩效考核在制度上明确规定员工绩效考核的考核内容和考核方法，提供了绩效管理运行的依据和基础。绩效管理是人力资源管理的一个子系统，以绩效考核为基础的有序的、复杂的管理活动过程，前提是要确定企业与员工所及的个人目标和共同目标，并且要在达成共识的基础上，进行有效的管理模式。2徐州市联通公司绩效考核的问题虽然国家及地方都对徐州市联通公司工作人员的考核作了明确规定，但是这种传统的考核方法存在着诸多不足之处。2.1考核内容不明确，量化不够“德、勤、能、绩”这种过去的绩效考核制度，没有考虑到属于徐州市联通公司的特点，设定具体考核内容，只是照搬照抄上级部门的规定，无法体现部门之间、工作岗位之间岗位职责的区别以及对员工素质能力方面要求的不同，考核内容没有具体量化，考核方法非常模糊，缺乏具体的评价标准，导致考核结果不够详细，2.2考核方法不科学，不规范如果不进行平时考核资料累积，只侧重于每年最终的考核，那么平时的考核就仅仅是一个形式、流程，没有实际意义，致使年终考核结果和平时考核脱轨，无法为年终的绩效考核提供客观有效的根据。2.3考核结果使用激励功能不明显绩效考核的根本目的就是掌握员工的工作表现和业绩，通过形成一定奖勤罚懒、赏罚分明的激励机制，调动员工的工作积极性、主动性和创造性，实现组织目标。目前徐州市联通公司所采用的绩效考核办法使得考核结果的准确性不高，考核结果的使用上常常与奖惩及职务晋升相脱节，干多干少、干好干坏都一个样，一些在工作中贡献较大的员工往往得不到应有的绩效结果，从而使绩效考核的激励功能没有充分发挥。2.4绩效考核指标体系不合理绩效考核体系应当是由多维度、多层次要素共同组成的一个系统，各个维度和层次之间的要素要能够被明确的描述、表达出来，徐州市联通公司现行的考核体系和各项指标虽然从五个方面大致涵盖了绩效考核的内容，但是横向维度划分并不清晰，纵向层次也比较模糊，对于技术人员的绩效考核采用同样的标准，对其他人员的绩效考核采用另外一种标准，没有能够全面衡量各个层面工作绩效和具体绩效，且指标性质较为混杂，考核目的不够突出，再如各所高校的绩效考核，每个学校的办学情况都不相同，但是绩效考核的指标和体系缺失完全统一的，没有顾虑到各个高校独特的科研氛围、师资情况等，而是一把尺子量所有人，这样的徐州市联通公司绩效考核体系不仅不会令绩效考核的作用得到发挥，反而会影响到徐州市联通公司工作人员的工作积极性和主动性。2.5绩效考核过程与结果处理问题在对徐州市联通公司绩效考核过程与结果处理现状的调查过程中发现，多数徐州市联通公司对绩效考核结果的利用率都较低，而且和年终奖金、员工福利以及升职提拔等各个优惠政策的竞争机制联系程度不够紧。同时，徐州市联通公司在对绩效考核过程和结果的处理过程中，都表现的十分随意，并没有认真、仔细的针对绩效考核的结果进行分析和讨论。2.6绩效考核的反馈机制缺失目前徐州市联通公司绩效考核的沟通、反馈和激励作用并不明显，多数徐州市联通公司绩效考核工作都只停留在表面，在绩效考核的实施和操作过程中，只有极少数的徐州市联通公司将其与职务晋升、薪酬分配联系在一起，往往也得不到应有的绩效结果，久而久之，便会导致员工信任支持的缺失。3改进徐州市联通公司绩效管理的对策3.1转变思想意识过去的绩效管理模式只是侧重于职工的个人绩效评价，但是现在的绩效管理包含的内容就相对于全面，提倡分别从整体上、部门团队、职工个人绩效进行绩效的管理，员工和企业绩效目标应当保有一致性，把整体发展目标作为大前提。全面的思想还体现在管理者应该把绩效管理视为组织发展的一部分，要结合组织的文化、发展阶段、客户目标、工作性质、人员构成等方面设计绩效管理方案，不要照搬或以偏概全的把绩效管理模式应用于自己企业身上。另外，管理者要考虑到全面的绩效管理的流程，做好绩效管理的计划、监督与反馈工作的每一个细节不要只为了考核而进行考核，特别要做好绩效管理的后续职工反馈工作。3.2选择合适的绩效考核方法对于徐州市联通公司应基于对自身的经营发展状况，选择合适自身发展的绩效考核方法。可以从某种层次上借鉴一下先进企业良好的绩效考核方法，下面简要讲述了平衡计分卡在徐州市联通公司绩效考核方法中的运用，关键绩效考核法将在下面的举例中为大家阐述。这些方法不是孤立存在的，可以根据需要综合利用。平衡计分卡的主要操作原理是根据财务、客户、运营过程以及自身发展和未来发展的角度来观察企业和分析战略目标，追求过去和未来的组织内外管理、个人和组织未来发展的前景。徐州市联通公司坚持遵循适合且目的明确的操作理念来对平衡计分卡法进行运用。因为现在我国大部分的徐州市联通公司都不把盈利当做主要目标，所以它运营的所取得的收益不能分配给职工，只能够用来完成组织战略任务，所以应该衡量投入是不是在组织运营过程中取得了相对应的收益来确立财务指标的标准，但是如何衡量财政拨款、发展支出增长率、资产负债率、资金预算执行率等指标？从顾客角度上看，徐州市联通公司做出社会效益贡献追求高于单纯对经济效益的追求，从社会效益层面上设立这几个指标，是否真正地维护了他们的社会声誉、是否给客户提供了良好的服务、是否达到人民的满意程度。从组织内部角度上来说，徐州市各个联通公司应当确立什么是自身具备核心竞争力，可以对其拥有的决策和领导能力、组织能力以及创新能力来进行衡量和评价。不断地学习和创新是徐州市联通公司进步与发展的大前提和基础，如今大多数徐州市联通公司都采用从外部招聘的方式，招聘那些综合素质高的人员，对老员工企业要加强对其的员工培训、轮岗等技能培训，提高员工的技能水平。应该结合本单位组织具体学习能力以及本单位员工的成长两方面来衡量，从而进行指标设置。可以加入对员工获奖项目、学历经历、是否参加过职业培训等指标的参考。3.3确定合理的考核周期绩效考核的具体过程分为主要应包括以下几个阶段：不定期的对职工进行绩效谈话、实时关心职工的工作状态、通过定期的报告、记录有关工作进度内容、总结等方式对员工偏离目标的行为进行帮助和纠正，根据实际情况对于应用的绩效计划进行调整和改变。根据有关规定，徐州市联通公司把“年”作为一个考核周期，绩效考核的实施过程主要由绩效考核的周期来体现。如果仅仅只是通过年终绩效考核来进行评价，这种方式会使得职工在年终回忆这一年的工作表现，难免会有些记忆模糊，考虑不全面，容易因为缺乏具体的考核依据而产生近因效应，无法保证考核工作的客观性。导致管理人员对绩效实施环节的忽略，因此要如何使得徐州市联通公司提升工作人员的积极性和对工作的热情、提高工作效率、减少近因效应，让考核结果相对客观性，所以要采取平时与年终相结合的绩效考核方式。最后还能让管理者在绩效考核的平时过程中对于目标的纠偏。从总体上而言可以适量缩短考核周期，但是不同情况下的单位考核周期也是不一样的，当考核者与被考核之间业务往来紧密时、被考核者职位比较低时考核周期可以适当缩短，这样有利于将评价效果及时的反应出来。3.4及时、科学地做好反馈工作绩效考核的主要目的不是仅仅告诉职工的最终绩效评价的分数、等级、是否被评优秀还是获得晋升机会，还应对其沟通和探讨绩效考核的结果，使得被考核者了解在这段考核期内自己的优势与要改进的地方，和别人差距在哪里，要注重倾听员工的反馈，聆听企业职工本身对考核过程的想法。要改变现在只告诉被考评者绩效考核的结果，不论绩效考核结果好的还是坏，我们都应对其在工作上努力表现给与肯定和鼓励，因为每一名员工都有被尊重权利和确立存在感的心理状态。然后再对那些绩效考核结果较差的职工指出的不足之处和需要改进的地方，呼吁相关优秀员工应该树立学习榜样和给予他们指导和帮助，在此过程中，考评者或者其领导不应该一味对其进行批评教育，而时要以指导者、改善着、倾听分析者的方式来帮助员工，让他们获得绩效成绩的提高和未来发展的空间。4结论徐州市联通公司绩效管理要体现具体单位特色的个性和徐州市联通公司一般特点的共性。徐州市联通公司有公益性和非营利性的特性，但徐州市联通公司也是利用公共资源为社会提供服务的组织形态，也要考虑效果与效率问题。因此徐州市联通公司在实践中首先要将组织目标分解为可考核的具体目标，明确考核内容。明确绩效考核内容才能提高绩效考核的可信度和效率度。徐州市联通公司性质各异，从事的具体工作也不同，因此在考核内容方面，要根据每个单位的实际情况，有针对性地设计确定。可通过设计不同层次、不同分类考核指标来精确考核内容。可以把考核指标理解为个性和共性指标留个方面，采用定性与定量相结合的方式方法，改变原有指标过于模糊、缺乏针对性等特点。与此同时，要根据不同层次考核对象的指标权重来使用层次分析法，从而增强考核结果的可信度与效率度。实施绩效管理的关键在于全体员工都要参与。绩效管理要坚持以人为本的原则。绩效管理的实施想要获得成功，就需要让每一名职工都理解并且接受绩效管理对其的管理。绩效管理就是要在一个闭合的有效循环中，全员参与，通过不断改进工作中的薄弱点，提高个人的绩效，进而提高整个组织的绩效，实现组织战略目标的成功和提高，推动职工个人和整个组织未来的共同发展。

参考文献[1]王刚.2009.关于建立全面绩效管理体系的探讨.中国论文下载中心-管理学-人力资源管理./commerce/091031/1337579.html[2]马璐.2004.企业战略性绩效评价系统研究.北京：经济管理出版社.95－99[3]孙健.2003.360度绩效考评.河北：企业管理出版社.196－204[4]安德烈.A.德瓦尔著，汪开虎译.2002.