广播电视人力资源

“牛”论

——广播电视人力资源分析

浙江传媒学院

2011年11月20日主要内容一、案例分析迪斯尼的人才培养制度二、中央电视台事业单位人事管理：两种用工体系并存三、中央电视台人力资源管理新体系

“你能梦想、创造、设计与建造世界上最神奇的地方，但每一步都需要人来实现。”

一、迪斯尼的人才培养制度

1.有效的培训过程迪斯尼公司紧紧抓住了人员的录用、人员的培训、人员的培养这三环。做好人员录用工作是提高员工队伍素质的重要一环，是提高职工劳动生产率的前提，只有每个岗位上都是合格人员，才能确保每项工作的顺利完成；每个岗位上都是第一流人员，才能使每项工作达到最佳水平。

一、迪斯尼的人才培养制度

迪斯尼公司让每位新人先进行自我评估，再“量体裁衣”的做法是录用到合格人选的最佳途径。在准确地了解各类人员的素质和能力之后，从工作的实际需要出发，围绕着职位的特点进行有针对性的培训是必不可少的。这种培训旨在传授个人对于行使职位、职责、推动工作方面的特别技能，偏重于专门技术知识的灌输。迪斯尼大学正是遵循这样一个规律，培养了不同层次需求的人才。一、迪斯尼的人才培养制度

一、迪斯尼的人才培养制度

2.深层的激励方式

迪斯尼创造的一种特殊的无形产品—欢乐，其质量完全取决于每个职工。如何调动他们的积极性，是至关重要的。迪斯尼主要采取的是精神激励方式，通过满足职工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要在较高的层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大、维持时间长。电视台的角色和改革行政中心——媒介市场中心从部门制——中心制——频道制二、中央电视台事业单位人事管理分析背景分析①企业化经营、公司化操作，电视台的制度背景，全额拨款事业单位，走预算的的体制②电视产业面临剧烈变化③用人制度混乱④央视“新世纪人才战略”年份频道数目播出时间人员数目19963几十小时2098个2005164002503（给出400人编制）黑工状况200719-------黑工状况中央电视台面临剧烈变化的用人瓶颈中心聘用”、“部门聘用”、“小组聘用”一、进人随意性较大，用工不规范二、编外人员报酬发放不规范、不透明三、是广大编外人员没有基本社会保障四、党团组织关系管理混乱五、身份问题编外人员——权宜之计“新世纪人才工程”的战略2004年央视赵化勇台长提出了实施中央电视台“新世纪人才工程”的战略构想。央视引进了现代人力资源管理的原则、方式和手段，明晰了新世纪人才工程的目标，确定了电视台人力资源管理新体系的基本内容，在推动组织结构、用工方式、岗位管理、干部晋升、评价机制、薪酬激励、员工培训、制度建设等人事管理中八个方面的转型，不断促进中央电视台人事管理向现代人力资源管理转变。新型组织结构台聘职工管理编外人员管理两种用工制度岗位管理选拔任用机制制片人制处级干部竞聘科组长竞聘评价机制关键人才评价新入台人员选拔干部绩效考核薪酬机制编外人员薪酬体系规范奖金管理完善职工保障职工培训新体系制度平台培养人才确保优势增加实力提高核心竞争力图中央电视台人力资源管理新体系编外人员管理改革：实行劳务派遣制劳务派遣：1.由劳务派遣机构向用人单位提供劳务人员的一种用工方式2.劳务人员与派遣机构签订劳动合同3.用人单位与劳务派遣机构是劳务关系4.派遣员工与人才服务机构则是一种劳动关系

中央电视台确定以公司化管理为基本方式，以劳务派遣制度为主渠道，进行编外人员管理改革

2003年12月25日到2004年10月，全台15个中心（室）所使用的5684名编外人员与北京中视汇才文化发展有限公司签订了《劳动合同书》，成为北京中视汇才文化发展有限公司的签约员工，再由该公司以劳务派遣的方式委派到中央电视台工作，他们在台内被称为“派遣人员”或“企聘人员”

中央电视台是目前全国实现劳务派遣制度人员最多的组织，一共有6千多人纳入派遣制度。北京中视汇才发展有限公司劳务派遣制度就是劳务派遣机构，向中央电视台提供劳务人员，中央电视台跟劳务人员没有劳动关系，劳务人员的四险一金全部放在公司，由公司签整体劳务输出协议，用人单位只是劳务关系北京中视汇才发展有限公司（重点解释）中央电视台用工人员服务关系劳务关系劳动关系解释P2法律上理顺了关系5700名临时员工参加派遣中央电视台两种用工体系

（1：3或1：6）台聘编外人员（企聘）派遣制度（2/3）核心人才中低层人才研发、推广、销售人才、管理型人才采编人员名字解释企聘”人员与央视形成劳务关系，医疗保险、公积金等社会保障由劳务派遣公司负责，工资报酬从节目经费中列支。台聘：编制内人员，国家公务员待遇部门聘：栏目聘：企聘人员：占全部外编人员79%借用人员退休返聘人员项目制人员实行劳务派遣制的好处（具体解释）一、保障了三种权益(P3)1、从制度上保障了电视台作为用人单位的合法权益2、从根本上保障了广大编外人员的劳动权益3、解放了电视台内各部门的现实生产力二、为业务部门进行编外人员招聘、业绩考核、奖优罚劣、辞退提供了制度依据

三、调整了两种结构1、调整了人力资源结构（心中有数）2、调整了人才结构，编外人员结构明显优化新型组织结构台聘职工管理编外人员管理两种用工制度岗位管理选拔任用机制制片人制处级干部竞聘科组长竞聘评价机制关键人才评价新入台人员选拔干部绩效考核薪酬机制编外人员薪酬体系规范奖金管理完善职工保障职工培训新体系制度平台培养人才确保优势增加实力提高核心竞争力图中央电视台人力资源管理新体系频道总监副总监（2-3名）总监助理（3-4名）秘书组运营组推广组栏目组栏目组栏目组策划研发组记者组资讯组编播组特别节目组图：完善后的中央电视台经济频道组织结构职能组栏目组节目公共平台新型的组织结构

行政后勤系统（4类116）节目系统（3类36）

技术系统（4类116）1.编外人员所在岗位系统分析分布编外人员没有任何实际的行政权力1.编外人员规范化管理一、通过建立编外人员劳务费监控系统，组建编外人员工会，给予编外人员借用磁带、固定资产等资格，完善编外人员招聘和人才储备库等措施，加强了编外人员的管理和保障工作。二、积极推动编外人员参加制片人竞聘上岗，全台共有30余名编外人员担任制片人、行政职能部门科组负责人。三、组织了1300余名编外人员申报记者证、拓宽了编外人员的职业发展渠道。四、打通编外人员出口，将全台编外人员流动率提高到5%左右，一批不符合岗位要求的人员被退回到劳务派遣公司，真正发挥了派遣用工灵活、高效的制度优势。

2.岗位管理体系（人力资源的核心）

关键岗位人员管理实行首席制播音主持人选拔机制持证上岗制度激励机制

中央电视台屏幕形象设计工作室播音主持岗位管理系统关键岗位人员管理——主持人岗位管理1、建立了较为完备的播音主持人选拔机制在台内实行播音员主持人竞争上岗的同时，采取招聘、劳务派遣、借用、项目制等方式，从社会上公开引进优秀人才2、推行持证上岗制度

2000年，全台实际在岗主持人等出境人员曾经达到570，经过强化播音员主持人资格审查，到2005年精简到346人3、加强制度建设，规范管理，完善激励机制制定了《中央电视台优秀播音员主持人评选办法》，评选出2003年、2004年度优秀栏目播音员主持人各10名4、启动了中央电视台屏幕形象设计工作室，对播音员主持人进行专业素质，屏幕形象等方面专业策划、指导、培训和屏幕形象包装。（模型表达）首席制媒介组织的岗位首席制是指在组织的职能部门层面上，根据媒介组织发展和竞争的需要设置若干专业性的关键岗位，以期在未来的竞争格局中获得领先和相对优势的一种制度安排。

首席制特点1、具体性。2、关键性。3、竞争性。4、独特能力。5、专业性。6、激励保障性。

首席制职业生涯通道又称职业生涯途径，是指一系列岗位链条，包括员工在组织内晋升所需从事的相似的工作和拥有的相关技能。职业生涯管理是指组织和个人对职业生涯进行规划、发展和评估的过程，既包括个人的管理也包括组织的管理。首席制电视台职业生涯通道和职业生涯管理现状晋升通道狭窄在现有的组织结构与岗位设置状况下，电视台员工的职业发展先对单一，从事采编播和技术制作的员工在本领域中的发展空间非常有限，想要在电视台得到进一步的发展，都只能沿着行政管理层级进行。专业技术领域的员工不得不通过转入管理岗位的方式晋升。从事采编业务的员工作为电视台的核心人员很难获得成就认可。（电视台流行“优则仕”）电视台职业生涯通道设计和管理的必要性

1、从组织的角度来说，不能有效地建立职业生涯通道和鼓励员工进行职业生涯规划，将会导致岗位空缺时找不到合适的员工来填补，员工对组织忠诚度降低以及培训和资金投入上缺乏针对性等

2、从员工的角度来说，缺少职业生涯管理可能会导致失业受挫，并感到不能被组织重视首席制马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。电视台现有的岗位管理体系的矛盾对于电视台这类拥有专业技术人员的组织，一个关键问题就是如何让员工感觉到自己得到组织的重视。在大多数这样的组织中，专业技术人员能够得到晋升和薪酬回报的唯一途径就是进入管理领域。电视台专业和技术性职业生涯通道的发展机会相当有限，与管理职业生涯路径相比，专业技术性职业的报酬也低一些。这样的职业生涯通道会给组织带来一定的负面效应。由于在地位、薪酬、发展机会等各方面的均不如管理人员，专业技术型员工如果想提高自身的地位得到加薪，那么他们只有成为管理者，或离开现