2023年绩效考核方案集锦篇

2023年绩效考核方案集锦篇绩效考核方案1

一、目的

绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、实力、看法等的定量、定性评价，以激励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

二、原则

1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

2、客观性原则绩效考评应当依据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避开掺入主观性因素和感情色调。

3、差别性原则考评的等级之间应当有显明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、运用等方面应体现明显差别。

4、时效性原则考评的结果要刚好反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

三、用语的定义

本制度中运用的专业术语定义如下：

1、绩效考评：指考评者比照工作目标或绩效标准，采纳肯定的考评方法，评定员工的工作任务完成状况、工作职责履行程度和员工的发展状况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。

2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。

四、考核类型

本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最终一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特别考核按实际须要月度绩效考核按考核肯定成果换算成果效等级。

绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50

绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数

五、考评者与被考评者

1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

评价者的职责如下：评价者必需依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。必需消退对被评价者的好恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。

2、被评价者被评价者为被纳入评价安排员工。调到毫无工作阅历的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。

六、考评者训练

1、在取得评价资格之前，必需经过考评者训练。

2、为了达到以下目的，也必需进行考核者训练。

（１）理解绩效评价制度的内容和结构。

（２）确认评价规则

（３）统一评价者的评价尺度

七、考评结果的运用

考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进安排与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。

八、考评申诉

被考评者若认为考评结果不符合实际状况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。

绩效考核方案2

一、总体思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成果，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司全部设计人员。

（三）考核指标及考核周期

针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作看法、工作实力考核，详细考核周期如下表所示。

考核指标类型（工作业绩工作看法工作实力）

考核周期（项目结束后，年度/季度/月）

（四）考核关系

由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表（满分100分）

关键性业绩指标考核目标值权重得分

新方案设计周期实际设计周期比安排周期提前?天20

设计评审满足率设计评审满足率达到100%10

项目安排完成率项目安排完成率达到100%10

设计的可生产性成果不能投入施工状况发生的次数少于?次5

设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5

设计完成刚好率设计完成刚好率达到%以上15

设计方案采纳率设计方案采纳率达到%以上10

设计改造费用限制率设计改造费用限制率达到?%10

设计服务满足度对设计服务满足度评价的评分在?分以上10

设计资料归档刚好率资料归档刚好率达到100%5

（二）工作看法指标

工作看法考核表

考核标准（满分100分）

指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分

工作责任心剧烈30有24一般18无630

工作主动性特别高25很高20一般15无525

团队意识剧烈25有20一般15无525

学习意识剧烈20有16一般12无420

（三）工作实力指标

工作实力考核表（满分100分）

指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分

设计实力特别强20较强16一般12较弱430创新实力特别强15较强12一般8较弱325

沟通实力特别强10较强8一般6较弱220

学习实力特别强15较强12一般8较弱315

理解实力特别强10较强8一般6较弱210

（四）年度绩效考核

年度绩效考核表（满分100分）

指标类型所占权重折合分数实得分数

工作业绩70%70

工作看法15%15

工作实力15%15

合计100%100

特殊加分事项：

注：特殊加分事项须要附相关证明材料

绩效考核总评：

绩效改进看法：

期末评价

优秀：精彩完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核实施

设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是安排沟通阶段、安排实施阶段和考核阶段。

（一）安排沟通阶段

①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、须要完成的目标。

（二）安排实施阶段

①被考核者根据本考核期的工作安排开展工作，达成工作目标。

②考核者依据工作安排，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的干脆上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并探讨绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并依据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）绩效结果运用

1.薪酬调整

设计人员工资与绩效考核结果干脆挂钩，详细有以下标准。

①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

2.培训

年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司支配的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参与。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必需参与由公司支配的适职培训。

五、绩效申诉

（一）申诉受理

被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

（二）提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事务，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工干脆上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（四）申诉处理答复

人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

绩效考核方案3

一.绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则

1.公允、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。

4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

A.管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核，

三、考核内容及适用对象

1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核。

4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

1.参加业绩考核部分工资比例：

①按参加考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元）

2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

四、业绩考核奖惩标准

1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门看法汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会探讨后下发最终奖罚结果并执行。

4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。

5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

6.嘉奖：

综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10%

嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率

A.生鲜部某组的A＝105%，

浮动工资奖惩比例＝105%-100%=5%

若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人员的嘉奖计算方法同上。

7.惩罚:

综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮

动工资部分

惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率

A．生鲜部某组的A＝90%，

浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人员的惩罚计算方法同上

绩效考核方案4

第一章总则

第1条、目的

1.客观公正评价员工的工作业绩、工作实力及工作看法，促使员工不断提高工作绩效和自身实力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等工作供应决策依据。

第2条、适用对象

本制度适用于公司全部客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月(包括请假及其他缘由缺岗)的员工不参加当期考核。

其次章绩效考核内容

第3条、工作业绩，工作业绩主要从月销售额和对上级主管支配的任务的完成状况来体现。

第4条、工作实力，依据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素养来评价其工作技能和水平，如专业学问驾驭程度、学习新学问的实力、沟通技巧及语言文字表达实力等。

第5条、工作看法，主要对员工平常的工作表现予以评价，包括客户纠纷、主动性、主动性、责任感、信息反馈的刚好性等。

第三章绩效考核实施

第6条、考核周期，对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的5～10日考核上月绩效。

第7条、考核实施

1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作实力、工作看法等方面进行评估，并依据考核分值确定其考核等级。

2.考核者应熟识绩效考核制度及流程，娴熟运用相关考核工具，刚好与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

第四章考核结果应用

第8条、考核应用，依据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，详细应用如下表所示：

考核结果应用表;

评估等级;

考核得分;

所需培训强度;

职位晋升;

岗位级别;

岗位工资调整。

第9条、个人销售绩效提成计算方法：

第10条、公共销售绩效提成计算方法：公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数。

第11条、最终工资计算方法：当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成+工龄工资。

第12条、考核奖惩，连续3个月考核排名第一的，将赐予一次性200元的嘉奖;连续3个月考核不及格的，自动请辞。

绩效考核方案5

一、目的

1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作主动性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

二、原则

严格遵循“公允、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

三、适用范围

本方法适用于本单位所属各部门员工。

四、考核细则

（一）商店店长考核评分细则

1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

3、未根据公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店内整体环境的管理和限制，扣3分/次；

6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；

7、未做好店内每月奖金安排，引起纠纷的，视情节严峻程度扣2-5分/次；

（二）商店值班经理考核评分细则

1、未按考勤管理方法做好超市人员的出勤状况记录工作，扣2分/次；

2、未能依据商店经营须要做好人员配置工作，扣5分/次；

3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

4、未做好商品陈设、补货、促销工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整齐，扣2分/次；

6、未按规定解决因商品质量、服务看法等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视状况扣2-5分；

（三）理货员考核评分细则

1、未做好开业前的打算工作，扣1分/次；

2、开业中未能保持商店环境的整齐，扣2分/次；

3、未做好商品的上货、陈设、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；

5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

6、未运用文明用语迎接顾客，未帮助顾客购物，扣3分/次；

7、营业时间内闲聊开小差，未能留意商店内的平安保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；

（四）收银员考核评分细则

1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

2、未正确运用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

3、收银时未运用文明用语，扣2分/次；

4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；

7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

绩效考核方案6

为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的进取性，依据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情景，特制定本方法。

一、考核对象

考核对象为全部在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。详细为：

1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员);

2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、安排生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员);

3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。

二、考核资料

考核的主要资料包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。

三、考核方法

镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。

1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效);

2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效);

3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分;

4、考勤制度执行情景占10分。

四、考核计分方法

测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。86.

考勤分值计算：依据全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。

五、考核等次的确定

1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。

2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比较称职工作人员，占75%;三类为一般称职工作人员，占5%;四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。详细考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排行依次来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定详细名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分干脆确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，干脆确定为不称职等次。

3、到村、居任职人员按编制情景分别参与镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村(居)被镇对村目标管理考核一票推翻的，其不得评优(即一类工作人员)。

4、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排行前13%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排行前15%位次人员(详细比例依据县对镇年度考核结果确定)，作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍旧按比例分别计取(“四舍五入”)。

六、附则

1、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情景确定。

2、本方法由镇考核领导组负责说明。

绩效考核方案7

为充分调动员工工作主动性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透亮、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本方法。

一、组织领导

成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下：

组长：行长

副组长：副行长

成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人

领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。

其他部门相关协作工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。

二、考核对象

分行全体人员

三、考核范围

绩效考核分业绩考核和职责考核。

绩效考核=业绩考核+职责考核

业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。

为激励创新，嘉奖为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特别贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出嘉奖。

四、考核

业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人根据绩效考核系数提取绩效，根据已发的业绩考核费用多退少补)

绩效考核方案8

一、考核目的

1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、精确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教化培训及员工的职业生涯规划有所依据；

1.2为公司制定相应的政策供应客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.

二、考核范围

2.1公司各职能部门管理人员及员工。

2.2另有下列状况人员不在考核范围内：

2.2.1、试用期内,尚未转正员工

2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上

2.2.3、兼职、特约人员

三、考核原则

3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、考核程序

考核的一般操作程序：

4.1、员工自评：根据“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

4.2、干脆主管复评：干脆主管对员工的表现进行复评。

4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最终认定。

五、考评依据

5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作安排完成状况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理供应）

5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门供应）

六、考核时限

6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作安排完成状况得分统计表》；

6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内全部人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；

6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；

6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；

6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；

6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核供应改进建议及考核结果应用供应依据；

七、考核方法

7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。

7.2、考核等级比例限制：

八、考评结果应用

8.1、薪酬计算方法

被考评人考评成果汇总后，即依据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。

8.2、各级管理人员胜任实力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培育的依据。

8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视详细状况作降级、降职处理。

8.4、对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。

九、考核细则

9.1公司将依据绩效实施过程中的详细状况，进行方案的适当调整。

9.2新聘请人员在试用期内不参加考核；

9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；

9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参加考核。

十、考核申诉

10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。

10.2、部属与干脆主管探讨考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

10.3、考核申诉的同时必需供应详细的事实依据。

十一、实施及说明权限

11.1、公司可依据实施的详细状况刚好进行调整，本方法由人力资源部负责说明，并受理员工申诉事宜。

11.2、本方法于x年x月正式执行。

十二、附件

12．1、附件：《部门员工月度绩效考核评分表》

绩效考核方案9

(一）餐饮店长绩效考核

1、营业收入达到预期目标和安排要求

2、正确理解公司任务并制订适当的安排执行

3、店内销售安排达成率

4、做到每天数据一通报，每周一总结

5、时刻关注数据报表，刚好督促并按时完成工作完成率

每日流程：

1、按时召开晨/午会

2、检查员工形象，店内卫生检查

3、顾客/员工关系维护，关注服务细微环节

4、当日安排跟踪，主动激励员工，提高完成速度

5、总结当日工作，制定明日目标

6、完成当日工作安排

1）通过每日、周、月、工作安排与总结由副总经理进行把关与考核，上级须要刚好填写下级各岗位的工作安排与总结，结果作为考核依据。

2）绩效为日考核方式，每日安排未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次，每次扣分25%分；超过4次时，该项指标达成率为零。

行政管理合格率：

1、正确理解工作指示和方针，制定可实施安排

2、根据部下的实力和特性合理支配工作

3、员工重大过失违规

4、和各部门保持协作看法，顺当推动工作

5、主动参加总部工作会议，做到承上启下的作用

店内管理：

1、在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝合力强

2、帮助员工对投诉顾客赐予最快解决和处理

3、保持店内良好的工作秩序和整齐卫生

4、员工满足度(80%以上）

5、提高服务质量，确保客户满足度

6、公允，公正，公开的处理员工的全部违纪行为

考核标准：

1）依据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发觉的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。

2）发生一次违规现象扣10分，超过10次时，该项指标达成率为零。上级发觉后隐瞒或不照实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。

成本限制达成率：

1）依据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本限制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。

2）月度总成本上升5%(含5%）时扣罚50%，成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标嘉奖50%；上级发觉后隐瞒或不照实记录的，该项指标达成率当月清零。

(二）餐饮店长绩效考核

考核内容：

在对火锅店店进步行考核时，不能简洁依据某个标准，如工作效率、人际关系好坏，而要多方面对餐饮门店店进步行整体考核，这样才能作出客观的评价。因此，火锅店餐厅在制定考核内容时，要尽可能地做到全面、详尽。

通常，考核的内容有：

1、实力考核

详细来讲，餐饮门店店长实力包括餐饮门店常识和专业学问、管理技能以及工作阅历。对餐饮门店店长的实力进行考核，就是对这三部分内容作出评估。例如，门店在一些紧急状况下，遇到的突发事务应如何处理和应对，以及在门店的发展过程中怎样为总部献计献策，提出有利于门店扩张和发展的方案和安排等。

实力考核不仅是一种公开评价的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过实力考核，将有实力的人提拔到更重要的岗位上，把实力偏低的人调离现职位，这有利于促进小火锅店更好地发展。

2、品质考核

对餐饮门店店进步行品质考核，就是视察日常工作中餐饮门店店长品质的详细表现。即在餐饮门店店长日常的工作过程中，是否敬重顾客；与其他同事合作是否敬重事实，知错必改；是否遵纪遵守法律，维护公共利益；是否能够保守餐饮门店的商业隐私；是否言行一样，说的和做的一样；是否两袖清风，洁身自爱。

3、工作看法考评

工作看法包括：工作的主动性、主动性、创建性及纪律性等方面。例如，对连锁餐饮门店来说，虽然讲究统一化的经营行为，但是因为门店所处的区域各异，面对的市场也存在肯定的差异，这要求特色火锅店的菜品和服务应具有创新和改变，与此相对应，店长也应当能在改变的市场中随时把握商机，与时俱进，带领门店做好餐饮生产、销售以及服务工作。

4、绩效考评

绩效是餐饮门店店长在被考评期间全部工作活动的结果，是其实力、品质、看法在肯定环境中表现的程度和效果，是其在实现预定工作任务的过程中所实行的行为及这些行为的成果。对连锁餐饮门店店长的考核和评价，绩效是特别重要而又简单考核的内容，主要的考核指标有营业额和利润以及成本率等。须要留意的是绩效的好坏不仅取决于店长个体的主观努力与否，还深深地受到火锅店企业文化、战略、制度、政策、评定者与被评定者的关系以及工作环境的影响。

绩效考核方案10

为切实加强我校师资队伍建设，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，促进教化教学质量的全面提高，同时为选拔优秀老师供应依据，特制定本方法。

第一条考核原则：坚持民主、公开、公正、客观性原则；坚持重实绩、讲实效原则；坚持定性、定量相结合原则。

其次条考核内容：对老师教学业务工作的全过程进行考核，着重于教学实绩、教学看法和教学水平。

第三条考核依据：《老师法》、《职业教化法》以及省、市、县教化主管部门的有关文件规定。

第四条考核方法：分项考核，量化积分、定性评价。

（一）出勤率（5分）

内容：是否遵守《寿县一职高出勤管理条例》。

考核方法：查阅签到记录和请假记录

得分：出满勤5分；出勤率达80%得3分；出勤率达60%得2分；出勤率50-10%得1分；出勤率在10%以下得0分；履行请假手续的不计入出勤率；没有履行手续的每天扣0.5分。旷课每节扣0.5分；迟到、早退、正课看自习累积三次扣0.5分；

（二）工作量（5分）

内容：全校课时量的平均数为老师基本工作量。

得分：满工作量、半工作量、半工作量以下及无课时计分分别为5、3、2、0；超课时加1分；教研组长加0.5分；班主任加1分，老师兼其它社会工作的加0.5分。总计分不超过5分。

（三）师德（5分）

内容：履行岗位职责看法是否仔细，执行工作纪律是否肃穆，是否严格履行请假手续，是否有无故旷课、旷岗或常常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象，是否由违规违纪行为，是否顾全大局，是否主动参与政治学习，是否违反《六安市中小学老师行为管理暂行规定》，主要时间和精力是否用于工作。

考核方法：结合平常表现、查阅相关记载。

得分：

（1）很好5分，良好3分，一般2分，较差1-0分。

（2）政治学习每缺1次扣0.5分；体罚或变相体罚学生扣0.5分；学期内受党纪政纪处分和治安惩罚的扣2分；违反安排生育政策扣2分；因工作不当引发家长告状至主管部门的扣1分；乱收费、乱订资料扣1分；老师穿着仪表、举止不文明的发觉一次扣0.5分；不听从领导工作支配，影响正常工作开展的扣1分；参与封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的扣1分；强调个人缘由，拒不履行职责或造成工作阻力的扣0.5分；严峻违反《中小学老师职业道德规范》的扣2分。

（3）见义勇为、有奉献精神，不计名利，不计得失、主动为学校发展献计献策的每项加0.5分，被评为县级以上师德标兵的加2分。

（四）教学考评(共55分)

1、常规工作(30分)

（1）、教学常规工作质量方面(5分)

内容：教学安排、教学总结、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书写是否工整。是否主动参与组内、校内教研活动；听课的节数是否达标；评课是否讲究实效；是否主动主动地开展校内外实习实训，是否完成校本培训任务；是否主动主动地接受学校支配的外出培训或进修。

考核方法：查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、评课记录、教学月查记录及学校老师培训、进修、转岗安排执行状况。

得分：①很好5分，良好3分，一般2分，无0分。

②各项记录每缺1项扣2分。

（2）、完成教学任务完成状况（10分）

内容：完成状况是否良好，教学基本目标是否达成；是否存在早退迟到、私自调课现象，是否存在旷课现象；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神；是否讲究师生互动；是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告等教学任务；教学是否富于艺术性；学生满足程度如何；课堂教学效果如何。

考核方法：统计实际完成课时量、结合学生考试成果及试验实习记录、学生民主测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、值班人员的查堂记录；

得分：很好10分，良好6－5分，一般3－2分，较差1－0分。

（3）、作业（5分）

内容：作业量是否符合学校规定要求；是否按时批改；是否按时到班辅导；是否面对全体学生做好培优补差工作；是否刚好送教务处检查。

考核方法：查阅学生作业和教务处月查记录。

得分：很好5分，良好3分，一般1分，无0分。

（4）、制卷阅卷（5分）

内容：是否刚好、仔细地完成教务处支配的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否刚好；分数能否刚好上报；评讲是否仔细刚好，学生学分报表是否刚好交送。

考核方法：查看所出试卷；抽查监考状况及监考记录；抽查所阅试卷；召开学生座谈会；查阅分数记录。

得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。

（5）、辅导（5分）

内容：是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂，是否自觉维护课堂秩序。

考核方法：查查堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。

得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。迟到早退3次扣1分，旷堂1次扣0.5分。

２．教化教学实绩方面（25分）

内容：担当文化类课程考试科目的老师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的成果的名次差，确定本学期该科成果进步综合名次，并赐予相应考核分。

考试：担当文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成果的合格率、达标率、优秀率及技能证书通过率，实习任务的完成率确定其该科该项综合考核分。

考核方法：

（１）查阅各科考试成果表和学分统计表。

（2）统计文化课期中、期末或统考的平均分、合格率、优秀率。

考试：

（3）考查科、技能科依据其学期成果合格率、优秀率、试验实习完成率和学生的满足率，最终确定综合名次。

（4）原则上同年级任课老师进行比较。

（5）各种竞赛、竞赛状况。

得分：

（1）(综合名次)：第1名5分；第2名4分；第3名3分；第4名2分；第5名1分；

（2）凡主动参与教学观摩、公开课活动或课件竞赛或主动指导学生、辅导学生参与校内、外各种竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成果所居名次的奖级、刊载学生和个人论文刊物级别质量论文给以适当加分。加分分值为：国家级5分；省级4分；市级3分；县级2分；校级1分。

（3）指导爱好小组：有安排、有活动记录和教案。坚持常常，并取得有效成果，加2分。

（4）有如下状况加分：

①、规程落实好，创建性开展各种形式的德育活动，主动参与学校组织的各种活动，并取得名次的班级，每次每项给班主任加0.5分。

②、学生被评为县级以上三好生、优秀队员、班干或受到上级表彰，给班主任加0.5分。

③、学生在社会上表现优秀，给校集体争光，给班主任加0.5分。

④、学生遵守行为规范好，学期无任何违法、违纪及损害事故的班级给班主任加0.5分。

（5）教研成果（加分不减分，满分5分）

①、评为优质课、教学能手、学科带头人、骨干老师和教坛新星等加分。校、县、市、省各为1、2、3、5分，省级以上加10分。

②、被评为优秀教研组组长，加1分。

③、担当公开课、实践课、试验课、观摩课等教学任务的老师每次加0.2分。

④、有课题报告并取得成果的老师按等级加分。（同本条①项）

（6）、先进个人表彰（只加分，满分10分）个人因工作突出受到校级以上表彰的按下面标准加分：受到县、市、省、国家表彰的：部门表彰分别加0.5、1、2、3、5分；政府表彰的分别加1、3、5、10分。

（7）其它加分:招生工作成果突出，圆满或超额完招生任务的老师，加2分。

（8）有下列情形扣分：

①、学校检查评比、班级量化考核不达标，给班主任扣2分，任课老师扣1分。

②、班内发生重大责任事故的班主任，每次扣1分，累积计算。

③、辍学率超过5%的班级扣班主任2分，任课老师1分。

④、拒不参与学校举办各种活动的班级，每次每项扣班主任0.5分。

⑤、不能按学校要求完成工作任务和拒不接受工作支配的扣1分；

⑥、学生出勤率达不到95%以上的，每周扣班主任0.2分，累积计算；

（五）学生评教（20分）

考评项目：教学看法、教学水平、备课、上课、作业批改与辅导、、实习实训等方面的工作质量。考试考核方法：由教务处组织全体学生对学科科任老师进行民主测评。

得分：将学生评教百分制分数乘以20％，折算成综合考评分。

（六）教研组（同行）考评（10分）

考评项目：备课、上课、作业批改与辅导、及教研活动等方面。

考试：

考核方法：由教研组长负责组织实施，依据教研组平常教研活动记录及成员表现，在组内同行测评的基础上进行考评。

得分：将教研组考评（同行）百分制分数乘以10％，折算成综合考评分。

第五条考核等级与结果处理：老师绩效考核每学期按考核分确定等级为优秀、良好、合格、差。加权平均成果大于或等于90分可评为优秀；介于70-89分之间为良好；介于60-69分之间为合格；60分以下为不合格。

考核为优秀等级者，学校赐予精神与物质嘉奖；考核倒数5名者，列入末尾淘汰备选。对连续两学期考核倒数5名者，实行转岗待聘，因不适应职业教化，建议个人申请调离。

第六条组织领导：老师绩效考核在学校党总支、校长室领导下，由各部门分项负责。相关考核工作人员要坚持原则，秉公办事，不得弄虚作假，如违纪违规，要从严处理。

第七条本考核方法说明权属于校长室。

绩效考核方案11

一、员工绩效考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行绩效考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教化培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、员工绩效考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。

三、员工绩效考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合实力考核（由考评小组每月进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与绩效考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、绩效考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

五、企业绩效考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

绩效考核方案12

第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本方法。

其次条绩效考核的宗旨和范围：

一、绩效考核的宗旨

考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作看法与实力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

二、绩效考核的范围

公司全体员工。

第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。

第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

其次章绩效考核的组织

第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核方法绩效考核的内容

第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作实力、工作看法、工作责任心等方面，详细考核标准见《xx》和《xx》。

第四章绩效考核的实施

第x条员工绩效考核工作每月进行一次。

第x条部门负责人：根据总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、其他部门经理考核权重xx%、同一单位全部员工考核权重xx%，统计汇总考评得分。

第九条一般员工：根据总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、部门负责人考核权重xx%、本部门员工考核权重xx%，统计汇总考评得分。

第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，详细考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第五章绩效考核结果运用

第十二条员工的考核结果依据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为xx%、xx%、xx%。

第十三条绩效考核结束x个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

第十四条干脆上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进安排、培训安排等进行。

第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。

一、无正值理由，不听从工作支配的；

二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；

三、工作看法不好，服务意识差，基层投诉常见的。

第xx条依据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工xx%，项目部员工xx%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调xx%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调xx%，考核为D档不再补发绩效薪。

第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级运用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

绩效考核方案13

一、考核原则

1、绩效挂钩（每月拿出一部分绩效工资进行考核，中层干部3000元、老员工20xx元、新员工/劳务派遣员工1000元。）。

2、过程管理（按层级每周调度工作完成状况）。

3、定量原则（科室和员工工作支配尽可能量化）。

4、分级考核（党组对科室进行考核，科长对员工考核）。

5、反馈原则（科室、员工工作完成进度、考核状况通过信息平台动态公布，每月分层级进行沟通）。

二、考核实施

（一）对科室的考核。

1、绩效考核构成：

绩效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事项加分考核和一票推翻项考核。

1.1科室月度考核=公共部分考核+职能工作部分考核+交办、督办部分考核

1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核

1.3科室年度考核=（区局科室月度考核得分×40%）+（市局年度综合排名积分×系数×50%）+（民主测评得分×10%）+加分项

2、科室月度考核：

2.1考核内容：

2.1.1公共部分考核（30分）：工作纪律、现场管理、平安管理、宣扬报道、计算机管理、询问投诉等方面。

2.1.2职能工作部分考核（60分）：科室月度工作安排完成状况。

2.1.3交办、督办部分考核（10分）：领导交办的临时性重点工作。

2.2、考核流程：

2.2.1公共部分考核：由区局领导牵头，带领办公室相关人员实施考核，考核细则见附表1。

2.2.2职能工作考核：月初，科室制定工作安排报分管领导初审，并在月办公会书面形式确认；月度安排确认后科室进行周分解，每周一由分管领导对上周工作完成状况进行调度，次月初，局党组召开专题会议对科室月度工作安排完成状况打分。

2.2.3交办、督办工作考核：

在月度工作中，如出现临时性重点工作，由领导签发《督办记录表》，责成相关部门责任人在规定时间内完成，相关部门负责人在督办工作完成后，应刚好在《督办记录表》中填写完成状况，报领导审核，完成状况纳入当月考核。《督办记录表》见附表2

2.3考核反馈：办公室每月下发考核通报，并在公司绩效考核系统内公示，科室对月度得分有异议的，可以申诉。

2.4科长、副科长月度考核得分=科室月度考核得分

2.5科长、副科长月度绩效工资=科室月度考核得分*绩效工资

3、科室季度考核：

3.1考核方法

季度考核以市局（公司）季度考核评比结果为依据，依据在全市考核名次计算奖惩，考核结果在市局季度或半年度考核通报发布后，依据名次兑现奖惩。

3.2名次计算

综合管理、平安保卫、信息工作、法规工作等相加为办公室排名依据。

专卖管理得分为专卖监督管理科排名依据。

营销服务得分为客户服务科排名依据。

财务管理得分为财务委派室排名依据。

内部监管得分为内管组排名依据。

3.3、奖惩方法

3.3.1各科室在市局（公司）组织的季度或半年度考核评比中，排名第一嘉奖科长1500元，排名其次嘉奖科长1000元，排名第三嘉奖科长600元。

3.3.2各科室在市局（公司）组织的季度或半年度考核评比中，排名倒数第一罚科长1500元，排名倒数其次罚科长1000元。

3.3.3若市局季度或半年度考核结果只列一个等次，则不奖不罚；若市局考核结果列二个或三个等次，则只嘉奖第一名；若市局考核结果列四个等次，则嘉奖第一、二名；若市局考核结果列五个等次，则嘉奖第一、二名、罚倒数第一名；若市局考核结果列五个以上等次，则嘉奖第一、二、三名，罚倒数一、二名。

3.3.4奖惩应建立严格审批手续，由办公室将奖惩状况报区局主要负责人审批后，交由劳资员做增减工资。

4、科室年度考核

4.1年度考核分值构成

科室年度考核=（区局科室月度考核得分×40%）+（市局年度综合排名积分×系数×50%）+（民主测评得分×10%）+加分项

4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分

4.1.2市局年度综合排名积分及系数设定

市局年度综合排名积分设定：第一名积分为100分，其次名积分为99分，第三名积分为98分，第四名积分为97分，第五名积分为96分，第六名积分为95分，第七名积分为94分，第八名积分为93分。

市局年度综合排名系数设定：财务委派室系数1、内管组系数1、办公室系数1.03、专卖科系数1.03、客服科系数1.03

4.2奖惩方法

4.2.1一年内在全市综合考核排名倒数第一的科室，党组对科室负责人进行戒勉谈话；连续两年综合排名倒数第一的科室，党组将建议市局党组对其科室负责人作撤职处理。

4.2.1依据年度科室得分排序，区局每年度评比先进科室一个，获评先进科室的嘉奖20xx元。

4.3重大事项加分考核

4.3.1工作突出被市局认可，并且加以推广的加2分（召开现场会）；工作有创新（创新课题、QC课题），在省、市、区局立项的分别加3、2、1分，立项课题获省、市、区局前三等奖的分别加4、3、2分，同一课题立项、获奖分别加分，犹如一创新项目同时被省、市、区局立项、获奖的，则以最高项加分，不重复加分。

4.3.2获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，市级（副厅级、厅级）荣誉加1分，县级（处级）荣誉加0.5分；竞赛类：获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，三类加2分，市局荣誉加1分，县级（处级）荣誉加0.5分。同等级别集体荣誉多加50%。

4.4一票推翻

违反《党风廉政建设责任书》、《平安保卫目标管理责任书》、《专卖管理工作目标责任书》，或未能通过贯标认证的，一票推翻，取消评先评优资格。

4.5民主测评

4.5.1民主测评考核：由区局（分公司）领导、中层干部、员工依据权重分别评分；科室民主测评考核的依据是科室工作业绩、工作作风、廉洁状况、部门协调等。

（二）对员工的考核

1、考核对象

全体员工。

2、考核方法

2.1月度考核

2.1.1月度考核

员工考核由科室根据考核细则执行，员工考勤根据徐烟专20xx（100号）文件执行。

2.1.2员工月度考核得分=科室月度得分30%+个人得分70%

2.1.3员工绩效工资=员工月度考核得分×绩效工资

2.2年度总评

分值计算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主测评10%

3、考核奖惩

3.1一年内个人在科室综合排名倒数第一的员工，科室负责人对其戒勉谈话；连续两年考核排名倒数第一的员工，次年作待岗处理（待岗期间只发放最低生活费），连续三年考核排名倒数第一的员工，次年对其退回劳务代理公司或解除劳动合同。

3.2每名员工建立绩效档案，作为评先评优和晋升等依据。

4、考核反馈

月度考核结束后，部门负责人与排名落后的员工进行沟通，指出工作中的不足之处，通过充分地沟通，使员工更好的驾驭考核指标和目标，便于次月更好地完成目标，并填写《铜山区局（分公司）绩效管理沟通手册》，最终由员工填写本人看法，双方签字确认，员工对月度得分有异议的，可以申诉。

绩效考核方案14

考核不但是调动员工主动性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在选购 管理中也是如此。可以说，绩效考核方法是防止选购 腐败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：选购 人员主观上必需为公司的利益着想，客观上必需为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。

如何对选购 人员进行绩效考核？跨国公司有很多很成熟的阅历可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对选购 部门的人员，就是对选购 管理的业绩回顾评价和将来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素养指标体系。

业务指标体系主要包括：

（1）选购 成本是否降低？卖方市场的条件下是事维持了原有的成本水平？

（2）选购 质量是否提高？质量事故造成的损失是否得到有效限制？

（3）供应商的服务是否增值？

（4）选购 是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门？

（5）选购 管理水平和技能是否得到提高？

当然，这些指标还可以进一步细化。如选购 成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。

应当说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的选购 入员这时就会“原形毕露”。

在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、嘉奖，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。

对个人素养的评价相对就会敏捷一些，因为它不仅包括现有的实力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作实力、创新实力、决策实力等等。这些实力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人实力上提高。为协作这些改进，那些跨国公司为员工支配了很多内部的或外部的培训课程。

在绩效评估结束后，支配的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标须要的行动安排。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，假如质量事故的次数、成本量、供货量等。其次是改进原则，大多数状况下，仅仅维持现状是不行的`，必需在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依详细状况而定。

在下一次的绩效考核中，如不出现不行抗力。必需以职业规划设计中的业务指标为基础。

国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和实力评价，考核时也不够肃穆，同时缺乏培训支配。那些供应商们为什么要给选购 员“好处费”？为什么带选购 员出入高级消遣场所？无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，假如选购 员参加这些腐败行为，或许详细情节不为人知，但必定体现在其业务绩效上，假如没有绩效考核这个“紧箍咒”，选购 腐败的机会就会大得多。所以，绩效考核是削减选购 腐败主观因素的法宝。

当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作主动性，但对于防止选购 腐败仍不失为有效的措施。

超市管理人员绩效考核包括哪些内容？

工作责任感：

1、表现出维护组织利益与形象的详细行为

2、乐意接纳额外的任务和必要的加班

3、肯为工作结果担当责任

4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席

工作品质：

1、听从上级指示

2、遵守规章制度和业务规程

3、为后续的工作供应最大的便利

4、在无监督状况下保持工作质量的稳定

工作效率：

1、准时完成工作任务

2、依据须要主动调整和加快进度

3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率

工作技能：

1、具备良好的理解实力，很好地理解工作任务需求

2、具备良好的发觉和解决问题实力，刚好发觉问题，找出问题的缘由，实行有效的措施解决问题

3、能依据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出敏捷的运用，并创建性地提出新的方法

4、具备必要的业务工作学问、技能和方法，能独立完成本岗位的工作

团队合作：

1、情愿与他人共享阅历和观点

2、采纳合适的方式表达不同看法

3、与同事和协作部门保持良好的合作关系

4、参加和支持团队工作，推动团队目标的达成

5、能为团队利益做出个人的牺牲

个人发展：

1、对自己的实力和推断有信念，情愿尝试有挑战性的工作任务

2、常常对自己提出新的要求和目标，情愿担当更大的责任

3、有清楚的个人的发展安排和培训需求

4、以主动看法接受与工作有关的培训

5、支配利用个人时间以提高专业技能

决策与授权：

1、决策过程中主动与下属和相关人员协商，激励他人参加

2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责

3、将决策权和工作职责适当下放，激励下属独立做出确定，并建立适当的限制措施

安排与组织：

1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间支配，制定实施方案

2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识

3、分析组织和客户须要，自主提出可行的项目和安排

4、当环境条件发生改变时，能对安排做出适应性的调整

指挥与监控：

1、下达任务清楚陈述，具体说明目标、要求和标准

2、工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量

3、严格要求工作根据规则和要求进行

4、工作指导时，不但指出问题，而且供应解决问题的详细建议

人员与团队管理：

1、主动促使下属对组织目标的认同，并刚好向下属传递有关信息

2、公允对待每一位下属

3、主动与员工沟通，了解员工工作现状和须要，反馈下属的工作结果

4、接纳他人的建议，并激励他人提出建议

5、努力发觉员工对团队的工作贡献和进步，刚好赐予激励

6、留意培育和提高下属的工作实力

绩效考核方案15

1.目的

1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业实力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。

2.种类和适用范围

类别

实施时间

适用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。

3.月度考核职责

3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责依据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4.管理规定

4.1实施原则

4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况