西安延长石油杏子川采油厂员工绩效激励现状

PAGEPAGE14PAGEPAGE81绪论1.1研究背景社会转型和现代化的关键时期为公司的发展创造了更多的机会，但与此同时，面对市场竞争的加剧，公司在发展过程中也面临着巨大的压力和问题。因此，企业不仅要重视提高产品质量和开拓新市场，而且要重视“人”在企业发展中的重要性。因此，这是提高工作效率，促进企业发展，重视优化内部激励机制，促使员工尽快适应企业文化和工作内容的重要途径。同时，这也是提高和提高员工责任感的重要措施。通过建立公平，完善的人力资源激励体系，我们可以充分利用人才。绩效管理是指经理和下属员工在共同研究和讨论绩效计划，绩效评估，结果和绩效目标后制定的单一，连续和定期的计划。最终目标是通过这一系列过程来实现提高个人和组织绩效的最终目标。尽管绩效评估是最重要的部分，但这并不意味着绩效管理就是绩效评估。这是一个循环流程，包括绩效计划，绩效指导，绩效评估和结果使用。在此阶段，如果在实施过程中出现一些问题，将会对绩效管理的整体效果产生严重的负面影响。绩效管理强调企业整体目标的连贯性，整体增长和实施“多重胜利”的重要性以及企业各方面的共同参与。由于绩效管理的内容会随着时间而变化，因此它通常旨在实施战略，管理员工并开发员工潜力。因此，一个完整而有效的管理体系应将企业的战略目标与员工的能力联系起来，以提供有效的信息来制定管理决策和员工的能力，为员工提供准确而实用的生产力信息，并激发员工的潜力。对于企业而言，只有使用有效的绩效管理系统，我们才能提高团队的整体能力，并在企业中的竞争对手中脱颖而出。1.2研究意义（1）理论意义目前，对生产率补偿补偿理论的特别研究很少，其中大部分集中在大型企业，尤其是国有企业。作为中国中小型国有企业的代表，石油企业必须适应当地情况，将企业的真实情况和激励理论与生产率补偿相结合，建立一套与油厂特性相一致的生产率补偿机制，并不断改进和应用相关理论，这对其他油厂具有指导和示范意义。（2）实际意义在实践中，通过研究每个企业的增长经验，我们发现成功的关键不是硬件，而是软件，即外部服务和人才管理。首先，为外部客户服务，并寻求他们的满足和忠诚;第二，为国内客户服务，让员工忠诚忠诚。只有当国内客户和员工真正满意和投入工作时，才能实现企业的快速发展。只有通过让员工满意、吸引和留住更多的关键人才，我们才能更好地服务外部客户，利用他们的智慧和技能实现本组织的战略目标。

2薪酬绩效激励概述2.1激励概念和内涵良好的生产率不仅反映了业务运作，而且对企业可持续发展的重要支持。良好的生产率不仅可以为企业的可持续发展提供不同的生产要素，而且可以更容易地获得市场信息和资源。有许多因素影响生产率水平，包括工作环境、技术、人员能力等，但最重要的是员工的热情和主动性，这直接决定了其他资源在企业中的使用效率，员工的热情和主动性取决于公司的激励水平。因此，为了取得好成绩，企业必须对员工有良好的激励。2.2激励手段方法2.2.1薪酬激励薪酬激励系统主要是指企业高管通过适当增加薪酬和改变薪酬方式来激励和激励员工，以便员工能够获得某种物质满足，调动员工的热情和主动性。员工，在最大程度上提高工作效率，为企业的发展创造更多的经济效益。工资激励制度是企业管理人力资源的重要组成部分，这是企业对员工进行人道主义照顾和人道主义管理的重要手段。事实上，激励系统是通过特定的企业组织行为方式促进员工的行为标准化，这样员工就可以最大限度地为企业的发展做出贡献。“系统”实际上是我们经常提到的不同系统的子系统、分支和次级内容。刺激系统和其他系统之间的相互系统和联系可以使整个企业的发展进程合理化。你可以看到，激励系统实际上是企业战略目标管理的关键组成部分，而该系统仍然应该是激励系统的基础。只有在系统和组织保障的支持下，刺激工作才能顺利进行。工资刺激系统的基本原则:提高工人福利是工资刺激系统必须遵循的第一个原则，因为工资刺激的本质是通过增加工人收入和提高工作热情来迫使工人获得物质满足;不同的是不同部门的工作人员，不同的级别和不同的工作性质。采取不同的激励措施和方法，即低级别人员必须先满足其工资需求，然后再考虑如何满足高水平的需求。不断提高工作人员的质量和水平;从长远来看，许多企业员工并不关心薪酬水平，但他们关心的是薪酬制度和激励机制是否长期存在，只是长期存在。一个周期刺激系统可以激发员工的热情。2.2.2职业生涯规划职业规划是组织和个人的结合。明智的职业规划可以帮助员工确定他们最好的职业目标，并制定有效的计划来实现这一目标。职业规划不仅包括个人职业规划，还包括职业规划和公司管理系统。职业规划不仅能让人们在职业生涯开始时取得成功，而且还能让他们在职业发展的过程中感到尴尬，并取得成功的另一面。对企业来说，一个好的职业管理系统也可以充分发挥员工的潜力，并给他们明确的想法。具体的职业建议，从人力资本增值的角度来看，以达到公司的最高价值。人的工作一致性理论:人与职业的一致性理论。人之间有个人差异。每个人都有自己的个性。由于性格、环境、条件和工作方式的不同，每个职业对员工的能力、知识、技能、个性、性格和心理品质都有不同的要求。在决定职业(如晋升、就业、职业培训)时，我们必须根据个人特征选择合适的职业，即将人与工作相匹配。如果比赛是好的，个人特征将与专业环境协调，这将大大提高工作效率和职业成功的可能性。相比之下，效率和职业成功的可能性非常低。因此，重要的是组织和个人正确地协调他们的工作。人与工作之间的竞争的先决条件之一是充分了解和了解个人品质。绩效评估是了解个人特征最有效的方法。因此，符合人类地位的理论是现代人才评估的理论基础。2.2.3绩效管理绩效管理基于企业发展的战略目标。根据评估和某些管理标准的基础，他评估，评估和分析企业员工的工作态度，工作行为，劳动生产率和劳动生产率，并将评估的最终结果作为职业发展，工作调整和工资确定的基础工人，这也是工人积极工作的准则，是重要的方法。在提升绩效管理部门的过程中，绩效评估是管理企业人力资源的关键任务，也是实现管理有效性的重要手段。衡量绩效的主要方法是：首先，对秤进行评级。评估图形比例的方法是使用图形比例表设置各种等级和等级要素，以及评估员工的生产力和工作效率。这是一种非常简单的绩效评估方法，也是企业使用的高频绩效评估方法，尤其是对于某些小型企业而言。这种评估方法是最经济和最经济的资源。其次，变序法。另一种排名方法通常是指选择特定区域中最佳或最差的员工，然后选择第二最佳或最差的员工，然后依次执行这种排名，直到所有员工都被排名为止，然后选择诸如绩效评估的最终结果。通常，替代的排名方法还使用表来编译性能排名表。第三，成对比较法。配对比较法用于评价员工的工作，结果更加准确，客观。其特点主要体现在评估的每个要素应在员工中进行比较和成对排名，即每个员工应与其他员工进行比较和分析，确定排名，最后综合考虑所有要素以获得员工个人工作的结果。这种方法最难操作，但结果更加客观。第四，关键事件法。顾名思义，关键事件方法包括使用某些关键元素作为评估生产率的标准，例如假期，工作效率等。通常，老板记录下属特别好或差的事件，然后讨论他们在面试过程中的介绍，以取得演出的最终结果。由于该方法的主观性，因此很少用于评估企业的有效性。第五，目标管理方法。目标管理是评估现代企业有效性的最常用方法之一。基于企业发展的战略目标，管理人员将评估有效性的标准与企业发展的关键因素（例如业务收入，利润和成本）相关联。由于每个员工的职位和职责不同，具体指标和绩效评估等级的分布也有所不同。可以说，这些指标是员工的主要目标，因此他们可以不受阻碍地开展工作。2.3人力资源激励的影响因素激励制度的影响因素可以从外部和内部两个方面进行分析和发展。一是外部激励。这是一种切实的激励模型，主要包括工资和社会保障的激励。物质激励体系的发展是鼓励员工履行职责并不断提高其职业素质的最重要因素之一。因为实际上，员工参与工作的最重要目标之一就是获取某些材料和资本报告，以满足他们在食品，衣服，住房和运输方面的基本需求。因此，外部激励机制的存在对发展工人的贡献起着重要的作用。第二，内部刺激因素。内部激励因素主要包括晋升激励，荣誉激励，培训激励和其他内部人力资源激励。如果员工能够在工作中获得更多的职业机会，他们将对自己的精神水平感到非常满意，以进一步提高他们的工作热情和工作热情，从而为自己的职位做出更大的贡献。学习动机也是一个非常重要的内部因素。通过培训，可以发展和提高员工的专业技能和敬业精神，这是员工职业发展的重要动力。因此，由于发展了学习动机，员工的内部精神需求得以进一步满足。可以说，随着社会经济的发展和各行业开放度的不断提高，工人对内部精神动力的渴望和外部动力的作用正在逐渐转向同一个重要方向。一般而言，激励过程可分为以下三个方面：首先，建立基本的激励体系和激励组织体系，使激励过程得到一定的系统支持，同时还要由专门人员指导和负责。为了刺激企业正常发展道路上的工作；其次，引入激励制度，可以说是最重要的激励过程，它以各种方式满足工人的个人需求，例如工资，社会保障，晋升等，这一过程的质量实际上是一种素质。刺激作用第三，对刺激效果的评估，在完成刺激工作之后，有必要对刺激效果进行现实的评估，并阐明刺激活动。这项工作的结果对于改进下一个具有挑战性的工作具有重要意义和价值。

3西安延长石油杏子川采油厂员工绩效激励现状3.1公司概况延长油田股份有限公司杏子川采油厂于2008-07-17在当地工商机关登记成立，位于陕西省延安市安塞县真武洞镇白坪，隶属于陕西延长石油（集团）有限责任公司（延长油矿管理局）（简称延长石油）是省属国有大型企业，也是国内拥有石油、天然气勘探开发资质的四家企业之一。延长油田股份有限公司杏子川采油厂一直以稳定可靠的产品质量和良好的经营信誉，取得了广大客户的信任，紧随市场发展趋势，不断地开发新产品，以满足广大客户最新需求。3.2公司组织架构公司组织架构如下所示：图3-1.延长油田股份有限公司杏子川采油厂组织架构图3.3绩效薪酬激励体系概况3.3.1薪酬激励在讨论工资的定义时，主要使用的是工资的定义。考虑到公司雇员的工资表，公司员工的工资主要包括基本工资、绩效工资、津贴(补贴)和奖金。基本工资是根据国家人力资源管理部的规定规定的工资限制，专业人员、教育、工作经验等，基本工资占总工资的很大一部分，一般来说是30%到40%。与此同时，公司的总工资也会受到公司销售额的影响，即公司销售额越大，利润越大，员工基本工资基础也会相应增加。劳动报酬是由公司中每个人的工作贡献和生产力的利率决定的。薪酬也是发挥员工激励作用的最佳方式。换句话说，工资与工人的实际工资成正比。补贴主要包括住房补贴、交通补贴、通信补贴、午餐补贴、学术补贴和其他特殊补贴。公司有权决定具体的津贴(补贴)。一般来说，福利也占总工资的一定比例。奖金是当员工在创造就业机会时超过正常工作配额时支付给他们的物质补偿。奖金是最重要的工资类型发挥激励作用。3.3.2职业生涯规划随着新员工的增加，公司培训的发展正逐渐朝着标准化和有序的方向发展。由于该公司越来越重视人力资源管理，2009年初成立了人力资源管理部门，五名人力资源管理人员通过社会雇用、在线招聘和其他方式被雇用，负责人员、培训、评估和其他工作。只有企业。随着员工工作的逐渐标准化，员工的培训逐渐成为例行公事。特别是在过去两年里，在培训方面取得了突破:一方面，培训内容更加丰富，员工的专业培训和企业文化是有机整合的，因此工作人员对公司系统的规格、内容等有了更全面的了解;另一方面，学习时间从一开始就在慢慢增加。为期两天的学习时间增加到一周，不仅包括理论知识的培训，还包括实践建模、企业文化培训和其他相关内容。从现有激励机制的角度来看，由于国有企业属于大型国有控股集团，所以传统的国有企业发展模式并未被取代或破坏，因此可以从以下三个方面来描述和分析企业激励机制的现状：传统的“招聘系统”继续适用于员工晋升，特别是在公司的最高层，即集团总经理，研究与开发部主管，销售总监和其他重要任命：如果某组职位空缺，竞争通常不是像私营部门或整个私营部门那样的竞争模式通过任命组长，甚至在某些职位上，可能会出现“空降”领导模式，即某些职位不是由团队成员领导，而是由其他部门和部门的雇员领导。在公司晋升中，可以说他们没有为集团内员工的晋升创造更大的机会和有利条件，也没有增加集团员工的动力和动机，其次，应该引入“上下”的机制对于大型国有企业来说，这也是一个普遍的问题，一旦员工被解雇，由于积极性和低生产率，职位的减少将非常小。员工的好坏与职业发展的关系不是很密切，其中一个问题是职业发展不佳对效率没有贡献。第三，在职业发展方面缺乏流动性，而且缺乏足够的部门间和部门间职位。在鼓励发展复杂人才的过程中，公司实际上在这方面存在缺陷，通常，如果某个高级职位空缺，例如销售总监，通常是从高素质的销售专家中选拔技术总监。公司的员工轮换机制并不理想，尽管重点在于专有技术，但是员工在执行各种职能和职责时会遇到困难，这不是就个人职业发展和公司整体发展而言，这是一个好趋势。3.3.3绩效考核制度随着人力资源管理在企业发展过程中扮演着越来越重要的角色，企业对人力资源管理的关注日益增加，尤其是在更加成熟，规范的选择和绩效评估方法的实际应用方面。在评估公司的工作成果时，采用的评估方法包括五个阶段：首先，人力资源部根据每个部门和每个职位的具体职责设定人力资源管理领域的短期，中期和长期目标，并开发一个办公系统认证；其次，它成立了一个专门的指导小组，以评估人力资源工作，以评估企业所有人员的工作。工作第三，出具专项检查证明表格；第四，人力资源评估指导小组成员就成本回收问题进行统计和分析工作；第五，评估并公开最终的绩效评估结果。3.4员工绩效薪酬水平与绩效考核相关的薪酬是员工收入构成变化的重要组成部分，也是优秀员工与低效员工收入水平差距的重要组成部分。公司需要建立一套科学合理的绩效考核标准。一要重视绩效考核工作，严格规定不同类别的工资定额，使优秀员工获得高额利润。对于正常的工作和需要继续努力的工作，他们也能得到一定的激励效果。对于贫困职工，要让他们感受到工资差距，激发职工的积极性。具体薪酬见表3-1。表3-1.员工绩效薪酬表（元）工资档级绩效考评分绩效工资1级85-10014002级85-7012003级70-6010004级60以下600

4西安延长石油杏子川采油厂员工绩效激励存在的问题4.1薪酬分配上实行平均主义企业内部和谐稳定、支持员工之间的关系,工资结构设计将缩小差距,支付系统没有反映个人能力和生产力,导致工人收入不符合其劳动价值。劳动力成本与工作量无关。按职级、员额、员额和员额分摊的薪酬与管理、服务面积等无关，工资按工作人员的首长分摊，按不同专业群体所需的人员数量分配;个人收入并不取决于工作效率。工资是根据雇员的工作场所而不是工作场所支付的，这意味着管理职位、较年长的工作岗位和较低的工作岗位更加严重。工资的一部分在公司的控制之下，基层组织缺乏积极的控制意识，有尽可能多的想法。每月分摊奖金，每月分摊人头，每月分摊职位比率，下层管理，几乎没有动力。4.2员工绩效考核体系不完善根据过去的经验，主要是在没有进行研究和咨询的情况下，评估结果不能充分证明各种工作和工资的价值，这在一定程度上降低了企业工资激励措施的公平性和完整性，并阻碍了企业有效使用工资。一些工人实现个人价值的动力和创造力。审计的结果通常取决于主要管理者的偏好，并且不能与先前规定的活动书面目标和企业的特定战略目标联系在一起。同时，有效的绩效管理本身是一个连续的要素，包括四个阶段：工作计划，绩效管理，绩效评估和绩效激励评估。甚至要建立良好的企业形象以及具有良好竞争和激励气氛的工作条件。但是，由于评估结果与企业的预期目标和战略目标并不完全一致，因此大大降低了绩效评估的有效性，并影响了获得最终结果的动机。4.3缺乏个性化的薪酬激励方式其中之一是由于缺乏针对各类工人的个人报酬。在对公司的薪资规模进行审查之后，现场研究和电话研究表明，目前公司的薪酬结构非常相似，无论职位高低，薪酬结构都是相同的，激励机制的特点是缺乏人格。特别是，在计算雇员工资总额时，为了减轻财务人员的工作量，没有考虑评估各个职位的雇员薪酬的标准。如果对于公司的每个员工，无论是卖方，技术人员还是行政人员，无论他们的日常行为如何，都将采用统一的工资激励标准，这会使通常工作积极的工人，较高的工资，工作动机受到剥夺。，也减轻了一些不想积极进步的工人带来的压力。其次，奖惩制度存在不平等。在公司员工的薪酬分配过程中，由于许多工作是由人来完成的，因此指标是由集团内部的人力资源和财务员工设定的，并且由集团管理层和集团管理层批准的最终指标对薪酬分配做出了一定的主观评估。不平等的存在会影响工人的心态，从而影响工作的效率和效力，这使得难以获得客户满意度。4.4缺乏科学管理观念意识由于对国有企业职工实行更加有效的保护制度，除特殊情况（如判刑）外，公司不会进行裁员，因此职工的危机感和责任感较小。这主要表现为管理人员缺乏成本意识，员工人数盲目增加，因此他们可以执行生产任务而不考虑劳动力成本，以及员工之间不存在工资收入代表工资的想法。他们在外地工作的收入，以及当前的工资管理系统也是汇款来源这一事实，这有助于工人意识到附属付款作为公司利益。尽管大多数员工不了解自己的活动，但他们正在考虑如何在政治，人事和财务领域不断寻求支持，而对内部潜力和增加收入的更深入研究则被认为程度较小。

5西安延长石油杏子川采油厂员工绩效激励体系优化建议5.1提升薪酬体系公平性公司激励制度的改善和优化还应基于以下原则：首先，正义原则。公司在改善和优化人员激励机制的过程中，首先应遵循正义的基本原则。这种平等并不意味着所有员工都是全面的，无论所履行职能的性质和工作量如何。相反，这种平等无异于基于雇员的能力，水平和工作地点的横向比较。另一个选择是垂直平等，这是基于团队发展的必然考虑，因为员工在公司中不断发展和成长，因此他的薪水也会随着时间的推移而增加，并且职业发展和工作量也会增加。其次，竞争原则。公司员工激励机制中的竞争原则可以分为两个层次：外部竞争和内部竞争。外部竞争要求公司人员的激励机制与同行业中的其他国有企业相比必须具有竞争力，只有这样才能吸引人才，留住人才，以使优秀人才能够增加公司的销售额，提高集团的创新能力和提高培训高素质人才的效率。在确定激励机制时，不同员工之间的内部竞争也应建立竞争机制，以便公司员工自己可以产生危机感，改变激励压力，更积极地上岗。第三，合理性原则。在完善公司人员激励机制的过程中，有必要坚持合理性原则，即激励制度的优化和重组应与公司的发展和运作水平，根据集团的财务状况和当地工资的一般水平确定员工的工资相协调。增加最优秀员工的工资也会增加公司的财务负担，影响公司其他活动的正常运行，进而会对公司的整体发展产生负面影响。同时，在确定制度的过程中，有必要尽可能地表现出合理性，建立激励机制，合理的工资制度可以实现长期目标，从而发挥更大的刺激作用。5.2完善员工绩效考核体系改进绩效考核标准和管理机制是加强员工激励和管理的重要措施，包括修订，测试和实施标准和体系，需要澄清规则。在完善绩效考核标准的同时，公司必须积极与各级员工进行沟通，听取员工的建议，以补充和完善绩效考核的标准和方法。鼓励员工就绩效管理问题及时与员工和管理层进行沟通，而没有量化指标，激励机制等，以提供相互接受的解决方案。因此，员工建议应充分考虑评估工作效率的标准和激励机制，并结合公司的实际情况反复进行更改，以鼓励员工为制定政策做出贡献，从而改善相关标准和体系，在对标准进行相关管理机制的绩效评估之后，有必要通过对规则的实际测试来测试相关标准和机制和规定。在绩效考核领域，企业应定期对员工进行考核，考核必须采取匿名考核措施，消除考生的恐惧心理，保持企业和谐关系。评估完成后，将定期对审核结果进行随机检查，以确保验证过程的效率和准确性，规范该过程并有效遵守员工公平原则。在使用其他激励机制时，有必要与员工定期沟通，及时回应与管理相关的信息，并及时召开会议，以使相关标准和制度适应公司的工作和发展条件。建立内部投诉机制，使员工有机会解决与处理投诉中的不公正有关的问题，这是沟通和表达的主要手段之一。5.3增加个性化的薪酬激励方法首先，必须严格遵守制定的薪酬评价标准体系。根据薪酬激励措施指标制定的，根据薪酬激励评估标准的具