劳动法案例分析(加班工资)

By:Vin.Cheung劳动法日常案例分析2名目Contents1、案例分析一2、案例分析二3、应对有术是否需要支付加班费张某就职于某影视制作公司，任影视剪辑员，工作期间，剪辑的广告存在重大失误，导致很多影像资料损失，影视公司屡次找张某沟通，张某不思悔改，仍屡次受到客户投诉。一年以后，影视公司认为张某的工作态度不认真，严峻影响了公司在客户中的声誉，影视公司则以张某劳动合同到期为由，终止了张某的劳动关系。张某亦将该公司诉至劳动争议仲裁委员会要求公司支付其工作一年内的加班费。由于该影视公司的办公室是封闭治理，员工出入必需有胸卡刷卡方可进入。以胸卡作为考勤的工具，员工每天早晨9点必需打卡上班，下午6点卡卡下班，才能成为有效出勤。他提交了其在影视公司的出入打卡记录，该打卡记录显示每天张某均为夜间22点后下班，张某称影视公司交代给他的工作太多，他做不完，只能加班。影视公司则称公司从未要求张某加班，并提交了张某签字的规章制度，制度明确规定，员工加班必需填写加班申请单，经公司批准前方能视为加班。双方观点张某认为，其每天日均工作制22点后才下班，影视公司应当支付其加班费。影视公司则认为，张某提交的仅是张某在职期间出入公司的记录，但其并不能证明在公司供给劳动力，而事实上，影视公司也并未要求其加班至深夜。审理结果审理机关认为，在审理过程中，张某成认其提交的是出入公司的记录，但是该记录可以证明其是在22点后才离开公司的，张某也认可规章制度的规定，加班须有加班申请，但张某未能提交加班申请单证明公司安排其加班，因此驳回了张某的诉讼恳求。法条链接《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发上劳动争议，当事人对自己提出的主见，有责任供给证据。与争议事项有关的证据属于用人单位把握治理的，用人单位应当供给；用人单位不供给的，应当担当比例后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的假设干规定》第七十五条有证据证明一方当事人持有证据无证但理由拒不供给，假设对方当事人主见该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主见成立。确定加班公司基数俞某任上海某公司职员签订劳动合同中明确商定俞某的工资为2023元/月，其中根本工资1500元，绩效工资500元，另外，俞某每月还有交通补贴100元，通信补贴100元，午餐补贴220元。绩效奖金依据绩效结果以及公司运营状况打算是否发放。合同中还商定，支付加班费时，加班工资以根本工资作为计算基数。在“十一”期间，俞某被要求在10月1、2、3日加班三天。但是在发放10月份工资时，俞某觉察公司未支付相应的加班工资，于是诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司补发其工资。双方观点俞某认为，公司应依据其实发工资即2023+100+100+220为基数计算其加班工资，公司则认为双方的劳动合同商定以根本工资为基数计算加班费，因此应依据1500为基数计算加班工资。审理结果审理机关认为，双方在劳动合同中明确商定俞某的工资数额为2023元，虽然合同商定依照根本工资计算加班费，但依照不低于劳动合同商定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定，因此应当依据2420元为基数计算加班工资。应对有术上述案例中，之所以审理机关未能裁定存在加班，一个重要缘由在于，劳动者认可用人单位的加班存在审批，而无法举证其在公司逗留全因公司安排其加班，可见公司规章制度的制定的重要性。另一个案例中，关于加班费计算基数的问题，不同的地区，实际做法并不一样，需要依据地域的不同，区分对待。应对有术关于加班能否补休的问题对于实行标准工时制的劳动者，假设在“十一”等法定节假日加班，则应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在“十一”价值中的倒休日期加班的，单位应首先安排补休，不能安排补休的，单位应当以公休日加班的标准支付双倍工资。因此，法定节假日、延时加班是不能够补休的，只有公休日可以安排补休。应对有术关于加班费的核算方法日工资基数的计算方法为：月工资/21.75对于加班费核算如何确定，各地做法略有不同：1、假设劳动合同有明确工资数额的，即劳动合同的工资工程分为“根本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为计发加班费，不能以“根本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。2、比方北京市、广东省确实认方法为：当劳动合同没有明确商定工资数额，或者合同商定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。但凡用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，但是加班费、劳动爱护补贴等用到扣除，不能列入计算范围。3、比方上海等地倾向于劳动合同中没有商定工资数额或者商定不明确的，仅以工资收入作为核算基数，津贴、补贴或者奖金等，不包含在内。4、加班费的计算基数低于当地的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。应对有术关于规章制度中加班的留意事项用人单位制定规章制度关于加班的事项，应当建立健全加