我国企业结构调整过程中的人员激励管理

我国企业结构调整过程中的人员激励管理Thebusinessofbusinessisbusiness

企业重在经营-MiltonFriedmanTogetrichisglorious

发展才是硬道理-DengXiaoPing

Thegreatobjectofthepoliticaleconomyofeverycountry,istoincreasetherichesandpowerofthatcountry.各国政治经济体制的宗旨在于

增加该国的财富与实力。-AdamSmithAgenda

议程Globaloverviewofprivatizationlessons

全球企业市场化经验概述Roleofgovernmentintransition

政府部门在过渡过程中所发挥的作用ExecutivesandLeadership

对高层经理与领导者的激励与约束机制Long-termIncentivespre-listing

公司上市前的长期奖励CompensationData

薪酬数据Whatdoesitalltellus?

结论Lessonsfromoverseas

来自海外的经验US:

美国：

theworld’smostadvanced,competitiveeconomy-mosteconomicfreedom

全球最发达、最富竞争力的经济体制：经济自由度最大virtuallynoexperiencewithprivatization

实际上缺乏企业股份化经验Japan:

日本：culturally,themostsimilaradvancedeconomytoJapan,butstalledinthemoderneconomy.Newhopefrommarketreforms

从文化的维度而言，最类似于日本的发达经济，但日本目前处于停滞不前的状态。市场变革带来新的希望Lessonsfromoverseas

来自海外的经验WesternEurope:

西欧：Privatizationeverywhere,ledbyUK

在英国的带动下，各地都在进行股份化Differenttraditionregardingemployment

截然不同的人员聘用传统Ifyoucreatemonopolies,notmuchchanges

若进行垄断，不会出现过多的变革Competitioncreateswealth

竞争创造财富Needtobreakupoldindustriestocreatecompetition

需要打破原有的行业格局，促进竞争Workforcesreduced,butsocietyricher

人员减少，但社会更加富足PrivatizationTransition-UKWater

股份化过渡-UKWaterLongestmostrecentexperience(15+yrs)

最长、最新的经验(15年以上)Graduallistingsformanycompanies

许多公司逐步上市previousmanagersputincharge

原有的经理负责进行管理carefullyregulatedmarkets

仔细进行市场规约initialcompensationincreasefollowedbymovetomarketpay

遵照市场行情来提供最初的加薪Few“goldenshares”(BP,VSEL)

极少“黄金股票”(BP，VSEL)PrivatizationTransition-UKWater

股份化过渡-UKWaterProblemswithseveralindustries

许多行业所面临的问题regulatedmonopolies

规约垄断higherpayforexecutives,butlittlebehaviourchangelowerdown

高层经理薪酬水准提高，但行为变革幅度却有所下降competitioniskey

竞争是关键electric/waterindustriesbeingre-organizedforcapitalreasons:separatingsupplyfromdistribution

鉴于资本方面的原因，对电力/水力行业进行调整：供应与配送分离PrivatizationTransition-UKWater

股份化过渡-UKWaterOriginallysingleoperation,runregionally

最初为单一型地区运营Employed100,000

员工总数达10万人Controlledsupply,distribution,customerinterface,seweragedisposal

控制供应、配送、客户关系及污水处理部门Regionalauthoritiesprivatized,butremainedmonopolies.

地区权限市场化，但仍存在垄断Somecompaniesboughtbyforeigners

某些公司为外资所收购PrivatizationTransition-UKWater

股份化过渡-UKWaterGovernmentbody(OFWAT)setuptoregulate,makestandards,guaranteeprices,etc

通过设立政府机构(OFWAT)来进行调控、制定标准和稳定价格等工作Watercompaniesoperatedbetter,butnosubstantialchange,becausemonopoliesstillexisted

Water公司运作情况有所好转，但因仍存在着垄断，并未出现实质性的变化Government-sponsoredrestructuringwillleavesupplyseparatefromdistribution,separatefrombillings

政府部门所发起的企业结构调整工作将导致供应与配送、核算部门分离PrivatizationTransition-UKWater

股份化过渡-UKWaterSupplycompanieswillsupplyonly

供应公司将仅仅供应bettercapitalstructure

优化资本结构limitsmonopoly

限制垄断Distributionandcustomerinterface

配送与客户关系部门Contracted-opentocompetition

商定-公开竞争Now40,000employeesandfalling

现有40,000名员工，并正在有所下降Consumers,producersandgovernmenthappy

客户、生产方和政府均比较满意Chinaisthesame…butChinaisdifferent!

中国亦如此…但有其独特之处！SomedifferenceswithUS:

与美国所存在的一些差异-以下是美国市场所表现的特点：Veryfluid,competitivelabormarket

充满活力、富有竞争力的人才市场Highlyeducated,confidentworkforce

高学历、充满自信的人才队伍Workisacontractbetweenequals

在平等的基础上签署工作合同Verylowunionization

很少进行联合Fewgovernment-ownedenterprises

极少存在国有企业Traditionofwidestockownershipforinvestment

广义的股票投资所有权传统Strongtraditionforruleoflaw

良好的法律传统Happinesswithmixofmarketandgovernmentregulation

乐于将市场与政府规章相匹配Therealissueischange

真正的问题源于变革Minorchange

细微变革Feelseasy

感觉容易Retainsgov’tcontrol

保留政府控制Lowpricesforassets

资产价格较低MajorChange

重大变革Difficult

艰难Losesgov’tcontrol

失去政府控制Highprices

代价较高Howfar,andhowfast?

跨度？速度？LessonlearnedintheUS

来自美国的经验Threeconditionsforeffectivemarkets:

有效的市场所需具备的三个条件：informationoncompaniesandmarketsfreelyavailable

公司和市场自由运作方面的信息liquidity-abilitytobuyandselleasily

流通性-能够比较容易地进行购买和出售onesetofrulesforall

一套通用的规则treateveryonethesame

一视同仁minimizediscretion

最大限度地减少区别TheTalentSolution

人才解决方案ImprovingBusinessResultsthroughPeople…

通过人员来改善经营结果...BusinessResults

经营结果BusinessStrategy

经营战略PeopleRequirements

人员要求EmployeeNeeds

员工需求People

Practices,Policies,Programs

人员

方案、政策、计划BalancedMeasurement

均衡评估法Successfulprivatesectorcompaniesmanageforvalue

成功的私营公司的价值管理模式BusinessProcess

经营程序People/HRStrategy

人员/人力资源战略EmploymentRelationship

聘用关系TheTalentSolution

人才解决方案Everycompanyisdifferent

因公司而异TheTalentSolution

人才解决方案Aretheycreatingtherightenvironmentwheretherightpeoplewanttocome,stay,andcontribute?

他们是否正在营造恰当的工作环境，以便吸引恰当的人才加盟、留用并作出积极贡献？Cantheypointtoprogressandresultsfromworkingontheseissues?

他们能否通过解决这些问题来取得进步并实现预期结果？Businessesinallsectorsfacethesameissues

各行各业面临着同样的问题Dotheyhavetherightpeopledoingtherightthingstomeettheirgoals?为实现目标，他们是否任命恰当的人员来完成恰当的工作？Organizing

组织Structureisaconsequenceofstrategy

组织结构即是战略成果BoardofDirectors

董事会RepresentationofALLshareholders

代表所有股东Oversightofmanagement

监督管理人员Committeesystem

委员会系统Management

管理层Strategyandexecution

战略与实施Outsourcing

外包Staffing

人员配置Whatkindsofpeople?

人员类型？Selection

选用Competencymanagement

胜任能力管理Hiring

聘用BehavioralEventInterviewing

行为表现面谈Staffing

人员配置BoardsofDirectors

董事会成员whatkindsofpeople?

人员类型？understandbusinessstrategy

理解经营战略connectionstootherindustries,experience

与其它行业相关、经验carefuloverrepresentationofaparticulargroup

谨慎代表某个特定的小组Staffing

人员配置Management

管理Bigdecision-willsetthestageforyearstocome

重大决策-为将来奠定基础Aretoday’sincumbentstherightpeople?

当前的任职者是否称职？Managersneedtobeabletotakedecisions

经理们需要具备相应的决策力Mustbefreefromshort-termgovernmentinterference,butmustlosejobsecurityasacadre

必须免受政府的短期干预，但管理者失去工作保障Performing

绩效管理Commonunderstandingoforganizationalgoalsandpriorities

针对组织目标与重点达成共识Wherearewegoing?

我们有何目标？Clearexpectationsforindividualandgroupcontributions

明确对个人和小组贡献的期望WhatpartdoIplay?

我需要发挥什么作用？Capabilitybuiltthroughfeedbackandlearning

通过反馈和学习来培养能力Howdowegaincommitmentfromemployees?

我们如何获取员工承诺？Commitmentbasedonmeaningfulworkandrewards

基于合理的工作任务与薪酬基础之上的承诺Whatwillittake?

需要哪些投入？Source:1994-6researchbyHewittAssociates

出自：翰威特咨询1994-1996年度调查结果。Developing

发展Keyforallbusinesses

对所有企业而言至关重要FitsChinesecultureanddesires

适合于中国文化和期望Currentskilllevelsforoperationinamarketarelow

现有的运营技能在市场中处于偏低水准Capitalism“101”fordirectorsandmanagers

针对总监和经理们的“101”资本主义制度Differingneedsforeachenterprise

各企业的不同需求Rewarding

全面薪酬Doescompensationmotivatepeople?

薪酬能否激励员工？Needscarefuldesign

需要进行仔细设计Alignmentwithstrategyiscrucial

关键在于遵照公司战略“Yougetwhatyoupayfor”

您已取得应有绩效Nextpagesshowsomethoughtsonstockoptions,long-termincentivespre-IPOandsomemarketdataforexecutives…...

下文中将介绍有关股权激励及公司上市前高层经理长期奖励的一些观点和市场数据…...StockOptions-Conditionsforsuccess

有效实施股权激励所必须具备的条件：Mustbe:strongcorporategovernanceframework

完善的公司治理结构cleartaxationsystem

健全的税收体系和制度clearrulesforwhethercompaniescanuseTreasurystockormustbuystock

有关股票来源问题有明确的规定(公司可利用库存股票或回购股票)Long-termincentives-pre-listing

长期奖励-上市前Pre-listing-usuallynostockonwhichtoofferoptions

上市前-通常没有可以提供期权的股票Threeotherchoices:

其它三种选择：cashplan-absoluteperformance

现金计划-绝对绩效cashplan-relativeperformance

现金计划-相对绩效phantomstockplan

虚拟股票计划Long-termincentives-pre-listing

长期奖励-上市前Cashplan-absoluteperformance

现金计划：绝对绩效Simplestsolution:decideuponkeygoal(s)andrewardmanagementforachievingit/them-2or3yearplan

最简单的方案：确定以关键经营目标的实现为基点的薪酬管理方案-2/3年激励计划Difficultyisgoal-settingprocess,becausegoalsmayappeareasy/toughinretrospect

目标设定程序较难，因为在期末审核时，目标或许似乎较容易/艰难Needsjudgement-functionofBoard

需要加以判断-是董事会的职能Long-termincentives-pre-listing

长期奖励-上市前Cash-plan-relativeperformance

现金计划：相对绩效Measuresmostoftenused:TotalShareholderReturn,growth,ReturnonEquity

最常见的评估标准：总体股东投资回报、增长、股权收益Onlyworksforpubliccompanieswherepublisheddataisreliable

仅适用于那些公布可靠数据的非上市公司Long-termincentives-pre-listing

长期奖励-上市前PhantomStockPlan

虚拟股票计划(1)Assumecompanydividedintostock

假设公司实行股份制Divideearningsby#stockunits=EPS

营业收益除以股票单位数量=每股收益MultiplyEPSbymarketP/Eratio=stockprice

用市盈率(P/E)乘以每股收益=股票价格(2)Havethecompanyvaluedbyanindependentfirm

由一家独立的机构来对该公司进行估价Long-termincentives-pre-listing

长期奖励-上市前Compensationinfluencesmanagementbehavior

薪酬影响管理行为Doestheplanneedtobechangedduringthetermbecausethesituationhaschanged?

在计划执行期间，若情况发生了变化，我们是否需要对该计划加以修改？Willmanagement“game”thesystemandactinitsowninteresttothedetrimentofthecompany?

管理人员是否将运用该系统来谋私利、损害公司利益？ThesearequestionsthatrequireaBoard

这些问题需要由董事会来进行监控Compensationdata

薪酬数据Compensationdatafor2000takenfromHewittdatabasesinUS,EuropeandJapan

摘自翰威特咨询公司设在美国、欧洲和日本的数据库中的2000年度薪酬数据severalcountriescombinedforEurope

欧洲许多国家的综合数据foursizesofcompanyinUS

四种规模的美国公司stockoptionsvaluedusingBlack-Scholesmethodology

运用Black-Scholes方法所估价的股票期权Benefitsandperquisitesvaluedasannualequivalents

对福利与特殊津贴进行年度定价Compensationdata-US

薪酬数据-美国CompaniesGreaterthan10Billion

规模100亿美元以上的公司TopExecutives

高层经理17%11%6%65%1%BaseSalary

基本工资Bonus

奖金Benefits

福利LTI

长期奖励Perks

特殊津贴Total:US$2,675k

总计：2675K美元Compensationdata-US

薪酬数据-美国CompaniesGreaterthan10Billion

规模在100亿美元以上的公司MiddleManagementPositions

中层管理人员51%10%11%27%1%Total:US$229k

总计：229K美元BaseSalary

基本工资Bonus

奖金Benefits

福利LTI

长期奖励Perks

特殊津贴Compensationdata-US

薪酬数据-美国CompaniesGreaterthan10Billion

规模在100亿美元以上的公司ProfessionalPositions

专业人员72%5%17%6%0%Total:US$81k

总计：81K美元BaseSalary

基本工资Bonus

奖金Benefits

福利LTI

长期奖励Perks

特殊津贴Compensationdata-Europe

薪酬数据-欧洲TopExecutives

高层经理49%13%11%18%9%BaseSalary

基本工资Bonus

奖金Benefits

福利LTI

长期奖励Perks

特殊津贴Compensationdata-Europe

薪酬数据-欧洲SeniorManagement

高层管理人员58%11%10%10%11%BaseSalary

基本工资Bonus

奖金Benefits

福利LTI

长期奖励Perks

特殊津贴Compensationdata-Europe

薪酬数据-欧洲MiddleManagement

中层管理人员68%6%10%3%13%BaseSalary

基本工资Bonus

奖金Benefits

福利LTI

长期奖励Perks

特殊津贴Compensationdata-Japanallindustry

薪酬数据-日本所有行业TopExecutives

高层经理64%31%3%2%BaseSalary

基本工资Bonus

奖金Benefits

福利LTI

长期奖励Perks

特殊津贴