绩效考评方法应用

绩效考评方法应用绩效考评的效标（1）特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。（2）行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（3）结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。28．绩效考评方法的种类绩效考评方法的比较绩效考评方法的比较具体如表2-4-2所示。表2-4-2绩效考评方法的比较方法类型优点缺点适用的行业或职业品质主导型操作简单，能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩变化强烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，比如IT行业行为主导型开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性受主观影响大，需要经常关注员工的行为管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的个人结果主导型实施成本低廉短期效应比较强销售人员等容易单独量化计算的职位30．绩效考评误差的识别（1）分布误差常见的有宽厚误差、苛严误差及集中趋势和中间倾向。宽厚误差又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。集中趋势和中间倾向又称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平。（2）晕轮误差晕轮误差又称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。（3）个人偏见个人偏见又称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。（4）优先和近期效应优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评误差。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评误差。（5）自我中心效应这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现为对比偏差和相似偏差。对比偏差即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。相似偏差即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。（6）后继效应后继效应又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。（7）评价标准对考评结果的影响评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而上述所介绍的其他六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的。31．避免考评者误差的方法（1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提。（2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。（3）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。（4）为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者参与。（5）重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训（6）重视绩效考评过程中各个环节的管理。32．考评者培训的主要内容考评者培训的时间（1）管理者刚到任的时候；（2）进行绩效考评之前；（3）修改绩效考评办法之后；（4）在进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训。34．考评者培训的具体形式（1）与日常的管理技能培训同时进行；（2）以独立课程的形式举办。35．360度考评方法的定义360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。36．360度考评方法的优点（1）具有全方位、多角度的特点；（2）考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；（3）有助于强化企业核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系；（4）采用匿名方式；（5）充分尊重组织成员的意见；（6）加强了管理者与组织员工的双向交流；（7）促进员工个人发展。37．360度考评方法的缺点（1）侧重于综合评价，定性比重较大；（2）信息来源渠道广，但并非一致，对员工的整体评价变得困难；（3）收集到的信息多，增加了成本；（4）实施过程中如果处理不当，容易造成组织内的紧张气氛，影响组织成员的工作积极性。38．360度考评的实施程序360度考评的实施程序具体如表2-4-3所示。表2-4-3360度考评的实施程序序号程序名称程序说明1考评项目设计（1）进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法（2）编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷2培训考评者（1）组建360度考评者队伍（2）对选拔出的考评者进行包括沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等内容的培训3实施360度考评（1）实施考评，对具体实施过程进行监控和质量管理（2）统计考评信息并报告结果（3）对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训（4）企业管理部门制定改善绩效或促进职业生涯发展的行动计划4反馈面谈（1）确定进行面谈的成员和对象（2）及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，完善职业生涯5效果评价（1）确认执行过程的安全性（2）评价应用效果（3）总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善考评系统39．实施360度考评需要注意的问题（1）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员；（2）选择最佳的时机；（3）上级主管应与每位考评者进行沟通；（4）使用客观的统计程序；（5）防止出现作弊、合谋等违规行为；（6）准确识别和估计偏见、偏好等的影响；（7）对考评者的个别意见实施保密；（8）不同的考评目的注意不同的事项。40．基于信息化绩效考评的优势（1）克服地域性差异；（2）简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性；（3）保持了整个考评过程的适时性和动态性；（4）大大降低了考评成本；（5）增加了绩效考评的保密性。41．基于信息化绩效考评的不足（1）受公司信息化程度影响大；（2）存在信息安全隐患。42．基于信息化绩效考评系统的搭建（1）绩效考评后台系统；（2）绩效考评实施系统；（3）绩效结果分析系统。43．基于信息化绩效考评的实施流程（1）绩效考评体系的构建；（2）实施绩效考评；（3）考评结果分析。44．绩效面谈的类型（1）单向劝导式面谈；（2）双向倾听式面谈；（3）解决问题式面谈；（4）综合式绩效面谈。45．绩效考评结果的应用范围（1）用于招募与甄选；（2）用于人员调配；（3）用于人员培训与开发决策；（4）用于确定和调整员工薪酬。46．绩效考评结果的效标作用（1）用于计算人员选拔的预测效度；（2）用于进行培训评估。47．绩效反馈面谈的程序绩效反馈面谈的技巧（1）双方是完全平等的交流者。（2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。（3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。（4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。（5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。49．绩效考评结果的具体应用（1）基于绩效考评的培训开发；（2）基于绩效考评的薪酬调整。50．绩效管理系统总体评估的内容（1）对管理制度的评估；（2）对绩效管理体系的评估；（3）对绩效考评指标体系的评估；（4）对考评全面全过程的评估；（5）对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。51．绩效管理评估的指标绩效管理系统的评估方法（1）座谈法；（2）问卷调查法；（3）查看工作记录法；（4）总体评价法。53．绩效管理评估问卷设计绩效管理评估问卷的